Så skapar du effektiva utvecklingsplaner för medarbetare
Utvecklingsplaner för medarbetare är strukturerade guider som hjälper teamet att bygga nya färdigheter, utvecklas i sina roller och uppnå både personliga mål och företagets mål. Att utforma effektiva utvecklingsplaner ökar personalens kvarstannande; faktum är att de flesta medarbetare säger att de skulle stanna längre om deras karriärutveckling stöddes. I den här artikeln får du lära dig vad utvecklingsplaner är, varför de är värdefulla och exakt hur du kan skapa praktiska och effektiva planer för ditt team.
Vad är en utvecklingsplan för medarbetare?
En utvecklingsplan för medarbetare är en strukturerad och målinriktad färdplan som hjälper medarbetare att förbättra sina färdigheter, utvecklas professionellt och uppnå sina karriärambitioner. De hanteras ofta med hjälp av ett verktyg för prestationshantering som kontinuerligt engagerar medarbetarna i deras framsteg.
Dessa planer anpassar också individuell utveckling efter organisationens övergripande mål, vilket skapar en situation där både medarbetare och arbetsgivare vinner.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Fördelar med utvecklingsplaner
1. För medarbetare
- En tydlig väg för personlig och professionell tillväxt och utveckling.
- En plan för att förbättra färdigheter och göra karriär.
- En ökad känsla av mening och tillfredsställelse. Exempel: En kundtjänstmedarbetare som vill utvecklas kan träna på att tala inför publik för att förbereda sig inför en övergång till en utbildarroll.
2. För organisationer
- Ökad produktivitet
- Bättre personalbevarande
- Ökad medarbetarlojalitet. Exempel: En detaljhandelsorganisation kan använda utvecklingsplaner för att utbilda lovande medarbetare till butikschefer och på så sätt säkerställa ett jämnt flöde av kvalificerade ledare.
4 steg för att skapa utvecklingsplaner för medarbetare
1. Bedöm medarbetarens styrkor och svagheter
Det första steget är att identifiera medarbetarens nuvarande färdigheter, styrkor och förbättringsområden. Använd verktyg som analyser av kompetensgap, självutvärderingar och feedback från chefer för att avgöra var utveckling behövs.
Vi befinner oss just nu i en tid då många känner att mjuka färdigheter har blivit de nya hårda färdigheterna och att den yngre generationen saknar dessa mjuka färdigheter. Men detta kan, som du kanske förväntar dig, bli en förenkling av det som faktiskt pågår och göra det svårare att skapa kortsiktiga vägar till utveckling. Det beror på att mjuka färdigheter tar längre tid och är svårare att utveckla.
”Att investera i mjuka färdigheter är ett långsiktigt arbete och ger inte alltid resultat”, sa Pavel Shynkarenko, grundare och vd för Mellow, ett företag som utvecklar programvara för hantering av uppdragstagare. ”Tekniska färdigheter är enklare att utveckla – de kommer med tydliga instruktioner och algoritmer.”
Med Shynkarenkos filosofi i åtanke behöver din bedömning av styrkor och svagheter noggrant omfatta medarbetarens hela kompetensprofil och sträva efter att utveckla den i relation till personens mål och organisationens kompetensekosystem.
Med andra ord är din utvecklingsplan för medarbetare inte bara en lista över färdigheter. Den är en karta över vart deras karriär kan ta vägen inom organisationen, och att identifiera styrkor och svagheter är ett sätt att hjälpa dem förstå vilka utvecklingsområden de behöver fokusera på för att ta sig fram på den vägen.
2. Sätt upp mål
Du behöver en struktur för målen. Det finns flera exempel på prestationsmål som du kan välja format från, oavsett om det handlar om SMART-mål, OKR:er, FAST eller någon annan metod för att identifiera och sätta upp mål.
Utan en sammanhängande struktur är det svårt att säkerställa tydlighet och fokus kring medarbetarnas mål.
3. Identifiera utvecklingsmöjligheter
När målen har fastställts ska du identifiera möjligheter som stämmer överens med medarbetarens utvecklingsbehov. Vanliga alternativ är:
- Utbildningsprogram: Workshops, webbinarier och certifieringskurser.
- Mentorskap: Att para ihop medarbetare med erfarna yrkespersoner.
- Tvärfunktionella projekt: Att tilldela uppgifter inom nya områden för att bredda kompetensen.
”Jag anser att företag bör fokusera på att hjälpa medarbetare att bygga karriärvägar”, sade Shynkarenko. ”Det handlar inte om att tvinga människor att lära sig, utan om att skapa möjligheter och stödsystem för utveckling. Mentorskapsprogram, mentorsystem och hjälp med certifieringar är utmärkta exempel. Medarbetare behöver tydlighet kring sin utvecklingspotential – vilka steg de behöver ta för att avancera från en roll till en annan.”
Avsaknaden av en tydlig väg påverkar verkligen hur människor ser på sitt arbete. Forskning visar att ungefär 3 av 4 arbetstagare någon gång upplever att de saknar utvecklingsmöjligheter, vilket hindrar dem från att uppnå sin fulla potential.
Enligt Heather Doshay, personalchef på SignalFire, finns det tre saker du kan göra för att förhindra detta.
- Inför 70-20-10-modellen
Sjuttio procent av lärandet bör vara erfarenhetsbaserat, till exempel genom utmanande uppgifter eller problemlösning i arbetet som stödjer verksamhetens mål. Tjugo procent bör komma från kollegiebaserade metoder, som mentorskap, att följa en kollega i arbetet eller 360-gradersfeedback.
De återstående 10 procenten bör fokusera på traditionellt klassrumsbaserat lärande, inklusive intern utbildning och företagsfinansierat deltagande i externa konferenser och certifieringsprogram.
- Se karriärutveckling som ett transparent system som sträcker sig bortom befordringar
Att utveckla karriärvägar i organisationer med 50 till 100 medarbetare kan ge en strategisk fördel genom att hjälpa medarbetare att förstå tillgängliga jobbmöjligheter och anpassa ersättningsstrukturerna därefter.
- Utbilda chefer i meningsfulla samtal om karriärutveckling
Detta möjliggör en bredare syn på utveckling än enbart befordringar. Genom att uppmärksamma medarbetarnas individuella mål kan organisationer skapa medvetna karriärvägar som uppmuntrar till längre anställningstider.
4. Spåra och mäta framsteg
En bra utvecklingsplan för medarbetare innehåller tydliga milstolpar och regelbundna avstämningar för att följa upp framstegen. Genom att använda KPI:er och återkopplingsloopar säkerställs att utvecklingen håller kursen.
Men det visste du redan, eller hur? Så var brukar det vanligtvis gå fel?
”Företag fokuserar för mycket på ytliga mått, som genomförandegrad och nöjdhetsbetyg, eftersom meningsfulla resultat, som ökad kompetens och medarbetarnas avancemang, är eftersläpande indikatorer och svårare att omvandla till ett enkelt KPI”, sade Doshay.
Hon anser att företag bör överväga självskattningar före och efter utbildningen från deltagarna om deras upplevelse av utvecklingen och, även om det är eftersläpande, följa sambandet mellan deltagande i dessa program och resultat i prestationsbedömningar, befordringsfrekvens och personalbehållning.
En mall för utvecklingsplaner för medarbetare
En väl utarbetad utvecklingsplan bör innehålla specifika prestationsmål, kompetensluckor, utvecklingsmöjligheter och mätbara resultat. Här är en exempelmall:
Den här mallen säkerställer tydlighet och ansvar för både medarbetare och chefer.
En mer formell version av detta kan se ut så här.
Verktyg och resurser för att skapa utvecklingsplaner för medarbetare
Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.
Vanliga frågor
Hur ofta bör utvecklingsplaner uppdateras?
Utvecklingsplaner bör ses över kvartalsvis eller halvårsvis för att återspegla framsteg och justera målen efter behov.
Vad bör ingå i en utvecklingsplan för medarbetare?
Viktiga delar är tydliga mål, identifierade kompetensluckor, anpassade utvecklingsmöjligheter, tidsramar och mätbara framgångskriterier. Att använda programvara, till exempel verktyg för medarbetarutvärdering, kan bidra till att säkerställa att inget viktigt förbises.
Hur skiljer sig utvecklingsplaner från planer för prestationsförbättring?
Utvecklingsplaner fokuserar på utveckling och förbättring av kompetenser, medan planer för prestationsförbättring hanterar specifika prestationsproblem för att hjälpa medarbetare att nå upp till de krav som ställs.
