Vad är en OKR? Verktyget som driver världens mest framgångsrika företag

Vad är ett mål och nyckelresultat (OKR)?

OKR-ramverket (mål och nyckelresultat) är ett målsättningsramverk som företag använder för att sätta upp mål och följa sina framsteg mot dem. Begreppet myntades av Andy Grove och populariserades av John Doerr i hans bok Mät det som betyder något.

De fem egenskaperna för varje OKR-mål är att de ska vara:

• Riktade: Målet är anpassat till företagets affärsmål.
• Tydliga: Målet ska vara lätt för alla att förstå.
• Positiva: Att uppnå målet ska leda till positiv förändring.
• Utmanande: Målen ska vara ambitiösa och svåra att uppnå.
• Inspirerande: Medarbetarna ska känna sig motiverade av OKR:en att uppnå mer.

Så använder du OKR:er

OKR:er används ofta för att skapa samsyn, fokus och ansvarstagande inom team samt uppmuntra ambitiösa mål med mätbara resultat.

Innan vi går djupare bör vi klargöra vad vi menar med ”mål” och ”nyckelresultat”.

• Mål beskriver mätbara mål som en organisation eller individ strävar efter att uppnå.
• Nyckelresultat är specifika, kvantifierbara och tidsbundna mått som mäter framstegen mot målen.

Filosofin bakom OKR-ramverket är att företag som uppnår 100 % av sina mål sätter mål som är för lätta. Den optimala nivån för att uppnå dina OKR:er bör ligga mellan 60 % och 70 %.

När bör du använda OKR:er?

Sätt upp en OKR när du vill fokusera ditt team på ett ambitiöst, kvantifierbart och positivt mål för verksamheten. Säg till exempel att ditt mål är att minska personalomsättningen från 5 % till 4 %. Om personalomsättningen är 4,3 % i slutet av kvartalet har du uppnått 70 % av ditt mål (0,7 på OKR-skalan). Om du uppnår en personalomsättning på 4 % vid kvartalets slut bör du ompröva ditt mål eftersom det kan ha varit för lätt att uppnå.

Vad är skillnaden mellan OKR och KPI?

Medan OKR:er är avsedda att vara övergripande mål och riktmärken, är KPI:er (nyckeltal för prestation) specifika mått som används för att utvärdera en avdelnings eller individs prestation i förhållande till specifika mål eller målsättningar.

KPI:er är vanligtvis mer fokuserade på löpande prestationsmätning och fungerar som praktiska riktmärken för att bedöma framgång och vägleda beslutsfattande. Chefer går till exempel igenom en direkt underställds KPI:er med personen under ett utvecklingssamtal, medan organisationens ledning styr verksamhetens olika avdelningar mot att uppnå sina OKR:er.

Exempel på OKR:er

OKR:er kan sättas upp för alla avdelningar, inklusive HR, verksamhet och ekonomi. I allmänhet kommer de att se ut som övergripande mål med flera nyckelresultat som definierar hur framgång ser ut. Här är några exempel på OKR:er:

OKR:er för HR

Här är två exempel på OKR:er för HR:

1. Mål: Vara det bästa företaget att arbeta för i Nordamerika

Nyckelresultat:

• Genomför en enkät med 100 % av organisationens medarbetare för att bedöma medarbetarengagemang, nöjdhet och behov före kvartalets slut.
• Uppnå ett eNPS-resultat på 80 före räkenskapsårets slut.
• Upprätthåll en årlig personalretention på över 90 %.

2. Mål: Ge teammedlemmarna möjlighet att utvecklas och växa

Nyckelresultat:

• Hitta och implementera ett nytt lärplattformssystem med möjligheter till individanpassad utbildning under detta kvartal.
• Säkerställ att teammedlemmarna använder 100 % av utbildningstiden och utbildningsbudgeten före räkenskapsårets slut.
• Underlätta interna befordringar eller sidoförflyttningar för 15 % av medarbetarna under det kommande året.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

OKR:er för verksamheten

Här är exempel på OKR:er för verksamheten:

1. Mål: Förbättra kostnadseffektiviteten i produktionen

Viktiga resultat:

• Öka arbetsproduktiviteten med 10 % under detta räkenskapsår.
• Minska kostnaden för materialanskaffning med 15 % senast vid slutet av nästa år.
• Minska mängden avfall med 20 % senast under tredje kvartalet.

2. Mål: Optimera det rörelsekapital som investeras i lager

Viktiga resultat:

• Minska värdet på det lager som innehas med 20 % senast vid årets slut.
• Öka andelen av den snabbomsatta varan A med 10 % senast under andra kvartalet.
  • Minska andelen av den långsamt omsatta varan B med 15 % senast under fjärde kvartalet.

OKR:er för redovisning

1. Mål: Minska kostnaden för redovisningsprocesserna

Viktiga resultat:

• Minska utgifterna för att lägga ut redovisningsuppgifter på externa leverantörer med 30 %
• Minska tiden som läggs på dem med 70 % genom automatisering
• Minska den genomsnittliga kostnaden per redovisningstransaktion med 15 %

2. Mål: Hantera likvida medel bättre

Viktiga resultat:

• Minska det rörelsekapital som investeras i lager och kundfordringar med 20 %
• Hitta fem nya leverantörer för att öka det genomsnittliga saldot på leverantörsskulder med 20 %
• Minska det genomsnittliga antalet dagar som krävs för att driva in kundfordringar med 20 %

Typer av OKR:er

Alla OKR:er har inte samma syfte. Vilken typ av OKR du använder beror på vad du hoppas uppnå med den. Generellt finns det tre typer av OKR:er:

1. Åtagna OKR:er

Åtagna OKR:er är mål som alla i teamet är överens om bör uppnås. Dessa mål är fortfarande ambitiösa, men rimliga.

2. Aspirationsbaserade OKR:er

Aspirationsbaserade OKR:er är mål som du vet att ditt team inte kommer att uppnå fullt ut under den angivna genomförandeperioden. De är utformade för att uppmuntra teamet att anstränga sig mer.

3. Lärande-OKR:er

Lärande-OKR:er är experimentella mål som används för att utforska idéer. De tilldelas när du inte med säkerhet kan fastställa resultatet och effekterna av en OKR.

Fördelar med OKR:er

OKR:er erbjuder fem fördelar, vilket John Doerr förklarar i sin intervju med Harvard Business Review. Han använder akronymen F.A.C.T.S. för dessa fem fördelar:

1. Fokus

85 % av organisationerna definierar inte viktiga resultat tillräckligt tydligt för att engagera medarbetare på alla nivåer. OKR:er hjälper till att definiera mål tydligare och gör dem mindre överväldigande. Att sikta på färre än tio OKR:er under en given cykel (vanligtvis ett kvartal eller ett år) bidrar till att säkerställa att varje OKR får plats på en enda rad.

2. Samordning

OKR:er säkerställer att varje medarbetares insatser är samordnade med företagets övergripande mål. Anta till exempel att företagets mål är att uppnå branschens högsta försäljningsvolym. Varje relevant team-OKR kommer att återspegla detta mål.

3. Engagemang

Mål som formuleras underifrån är i allmänhet mer effektiva än order uppifrån. Medarbetarnas uppslutning är avgörande för att uppnå mål, eftersom medarbetare som är engagerade i sina mål kan uppnå dem snabbare. Utan engagemang kommer medarbetare sannolikt att fokusera på att göra tillräckliga framsteg för att hålla chefen nöjd.

4. Uppföljning

Idealt sett har varje viktigt resultat mätbara utfall och baseras på ett mått som ska uppnås inom en viss tidsram. De bästa programvarulösningarna för OKR:er kan hjälpa dig att följa upp viktiga resultat och minska manuellt arbete. OKR-verktyg som WorkBoard kan också skapa rapporter och presentera data visuellt för ytterligare insikter. Det finns även många andra fördelar med OKR-programvara.

5. Ambitionsnivå

Att sätta mål som ligger lite över vad som är möjligt att uppnå är en viktig del av OKR-ramverket. Som ordspråket lyder: ”Sikta mot månen. Även om du missar landar du bland stjärnorna.” Även om ett mål kanske inte går att uppnå kan strävan efter det målet (kallat ett utmanande mål) föra dig närmare än om du hade satt ett mål som var enkelt att uppnå.

Betyg/poängsättning av OKR

Framstegen för en OKR mäts på en skala från 0 till 1, vilket i princip motsvarar procentandelen av målet som har uppnåtts. 1 (eller 100 %) representerar fullständig måluppfyllelse.

Poängen däremellan, exempelvis 0,6 eller 0,7, visar hur stora framsteg som har gjorts. Det är som att säga: ”Hej, vi är på väg att nå dit, men det finns fortfarande en del arbete kvar.” Den här bedömningen hjälper team och individer att se vad som fungerar, vad som behöver justeras och var de bör fokusera sina insatser för att fortsätta framåt.

Så sätter du OKR:er

Det är svårt att skriva OKR:er när man börjar från grunden, och därför börjar många ledare med en mall. De OKR:er du sätter kommer dock att vara unika för varje organisation, beroende på företagets mål. Så här sätter du OKR:er:

Steg 1: Identifiera dina prioriteringar

Vad händer härnäst för företaget? Vilka mål arbetar ni med? Har ni problem som ni behöver lösa för att driva verksamheten mer effektivt?

Att besvara dessa frågor ger en bra utgångspunkt. Om ni till exempel inte nådde er försäljningskvot förra året bör ni gräva djupare och ta reda på orsakerna. Ert mål kan vara att åtgärda den orsaken och öka försäljningen med 15 %.

Steg 2: Involvera teamet

Gör processen med att sätta OKR:er inkluderande i stället för att bara ge teamet en lista med OKR:er. Be om deras synpunkter på de bästa sätten att uppnå ett visst mål. Fråga dem om de kan komma på andra mål med högre prioritet än de ni diskuterar. Uppmuntra dem att sätta utmanande mål och förklara varför det är viktigt.

Steg 3: Kvantifiera OKR:en

Kvantifiera varje OKR baserat på riktmärken eller historiska data. Ett exempel kan vara att öka försäljningen med 15 % genom att genomföra hyperriktade säljkampanjer. Om er historiska försäljningstillväxt eller branschens genomsnittliga försäljningstillväxt har varit 8 % till 10 % kan 15 % vara ett bra utmanande mål.

Steg 4: Följ upp framstegen

Nu när ni har satt och fördelat OKR:er behöver ni följa upp framstegen. När ni följer upp framstegen bör ni fråga teamet om de behöver hjälp, även om det verkar gå bra för dem. Om en teammedlem har problem kan ni hjälpa personen att fastställa problemet och hantera det.

Author's Tip

För ytterligare stöd med att sätta och följa upp OKR:er kan du överväga att genomföra en OKR-certifiering.

Använd OKR:er för fokuserad tillväxt

Organisationer använder OKR-metoden för att fokusera på det som är viktigast för deras tillväxtarbete. Dessa initiativ hjälper medarbetarna att fokusera på specifika uppgifter som krävs för att uppnå företagets större vision.

Viktiga punkter:

• OKR:er är ambitiösa mål som är avsedda att samordna avdelningar och styra dem mot positiva affärsresultat.
• Mål beskriver målet i breda termer, medan nyckelresultat kvantifierar hur organisationen definierar framgång.
• OKR:er poängsätts mellan 0 och 1, där resultaten uttrycks i decimalform.
• Bra OKR:er bör vara svåra att nå – att uppnå 60–70 % av OKR:en (en poäng mellan 0,6 och 0,7) är en realistisk baslinjeförväntan.

Redo att välja rätt OKR-programvara?

Att förstå vad OKR-programvara gör är det första steget. Nästa steg är att ta reda på vilka funktioner, arbetsflöden och integrationer som faktiskt passar det sätt som ditt team sätter upp och följer upp mål på.

Vår guide om hur du väljer OKR-programvara går igenom utvärderingsprocessen, från att definiera krav och jämföra leverantörer till att skapa en kortlista och planera implementeringen.

För ytterligare vägledning om hur du använder OKR:er kan du läsa vår kortlista över de bästa poddarna om OKR och se till att prenumerera på vårt nyhetsbrev.