Çalışanlardan Geri Bildirim Almanın 8 Yolu + Artıları & Eksileri

Çalışanlardan geri bildirim almak için çalışan anketi araçları, bire bir toplantılar veya gündelik sohbetler gibi yöntemleri kullanabilirsiniz. Her yöntemin kendine özgü avantajları ve zorlukları vardır.

Bu makalede, dürüst geri bildirim toplamak için kullandığım sekiz pratik tekniği paylaşacak, her birinin hangi durumlarda işe yaradığını açıklayacak ve ekibiniz için en uygun seçeneği belirlemenize yardımcı olacağım. Çalışanlardan geri bildirim alma yöntemini seçerken en önemli noktalar hakkında net ve doğrudan bir rehber edineceksiniz.

Çalışan geri bildirimi nedir?

Muhtemelen bunu sezgisel olarak zaten biliyorsunuzdur; ancak çalışan geri bildirimlerinin nasıl toplanacağına geçmeden önce, çalışan geri bildirimi derken neyi kastettiğime ilişkin tanımımı paylaşayım.

Çalışan geri bildirimi, bir çalışan tarafından kuruluş ve/veya kuruluş içindeki kendine özgü çalışma deneyimi hakkında başka bir çalışana sağlanan bilgidir. Bu bilgi düşünceler, fikirler, görüşler veya gerçeklerden oluşabilir ve sözlü ya da sözsüz olarak iletilebilir. Bilgi; olumlu, yapıcı veya olumsuz geri bildirim biçiminde olabilir.

Bu tanımın açılması gereken pek çok yönü var; bu nedenle konuyu biraz daha ayrıntılı ele alalım.

1. Çalışan geri bildirimi herhangi biri tarafından alınabilir: bir iş arkadaşı veya meslektaş, başka bir ekipteki bir arkadaş, çalışanın yöneticisi ya da başka bir yönetici. Sonuncusuna bazen üst yönetime geri bildirim adı verilir.
2. Bilgi kuruluşun kendisi hakkında olabilir (örneğin “Bence genel toplantılar iletişim kurmanın harika bir yolu”) veya kuruluş içindeki birinin kendine özgü çalışma deneyimi hakkında olabilir (örneğin “Burayı çok seviyorum ve arkadaşım Beth'e başvurmasını söyledim”).
3. Olumlu geri bildirim (örneğin “Bence piyasaya sürdüğümüz yeni ürün harika!”), yapıcı geri bildirim (belirli iyileştirme önerilerinin sunulduğu geri bildirim; örneğin “Sosyal medya harcamamız çok yüksek ve bunu şu şekilde azaltabiliriz.”) veya olumsuz geri bildirim (örneğin “Muhasebedeki Dave'den gerçekten hoşlanmıyorum”) toplayabilirsiniz.

Çalışan Geri Bildirimi Neden Önemlidir?

Bunu zaten okuyorsanız, çalışanlarınızdan geri bildirim toplamanın önemine ikna olmak için muhtemelen çok sayıda araştırmaya ve istatistiğe ihtiyacınız yoktur.

Geri bildirim, bir kuruluşun ve çalışanlarının genel başarısı ve sağlığı üzerinde büyük bir etkiye sahip olabilir ve şunlara yardımcı olabilir:

• Olumlu bir çalışan deneyimi oluşturmak
• Çalışan bağlılığını ve çalışan memnuniyetini en üst düzeye çıkarmak
• Yüksek performanslı bir iş yeri kültürü geliştirmek
• Etkili kurum içi iletişimi desteklemek
• Sürekli iyileştirme ortamını desteklemek
• Çalışanların elde tutulmasını artırmak ve çalışan devir oranını azaltmak.

Tüm bunlara rağmen, çalışan geri bildiriminin değerine sizi ikna edecek ilginç bir istatistiğe hâlâ ihtiyaç duyuyorsanız, Salesforce sayesinde şu bilgiye göz atın:

"Seslerinin duyulduğunu hisseden çalışanların, en iyi işlerini ortaya koyma konusunda kendilerini yetkilendirilmiş hissetme olasılığı 4,6 kat daha fazladır."

Çalışan geri bildirimi toplamaya nereden başlamalı?

Çalışan geri bildirimi toplamanın birçok yolu vardır ve her şey, onların yanıtlamanıza yardımcı olmasını umduğunuz soruya, probleme veya zorluğa tamamen odaklanmanızla başlar. 

Bunu belirledikten sonra, geri bildirimi kimlerden toplayacağınızı belirleyebilirsiniz:

• Bireysel ekip üyesi veya üyeleri (ör. Ar-Ge’den Jane ya da muhasebeden Bill);
• Ekip (ör. kurumsal pazarlama ekibi ya da bölgesel bir satış ekibi);
• Grup (ör. şirketteki direktör seviyesindeki tüm yöneticiler); ve/veya
• Organizasyon (ör. şirketin tamamı).

Artık çalışan geri bildirimlerini toplamanıza yardımcı olacak en iyi uygulamaları belirlemeye başlayabilirsiniz; burada “en iyi” yöntem kişiden kişiye ve organizasyondan organizasyona değişebilir. Örneğin:

• Küçük girişimler ve zamanı ile nakdi sınırlı, erken aşamadaki şirketler geri bildirim toplamanın hızlı ve düşük maliyetli yollarına değer verebilir.
• SMB’ler (küçük ve orta ölçekli işletmeler) geri bildirim toplamak için ekonomik yollar aramaya devam edebilir, ancak daha yapılandırılmış yöntemler ve programlar için kaynaklara sahip olabilir.
• Büyük şirketler çalışan geri bildirimlerini toplamak için çok sayıda kaynağa sahip olabilir, ancak dürüst geri bildirim alma ve farklı ihtiyaçları olan daha büyük ekiplerle/gruplarla ilgilenme konusunda zorluk yaşayabilir.

Çalışan Geri Bildirimi Almanın Sekiz Etkili Yöntemi

Çalışan Geri Bildirimi Anketleri

Hepimiz bir noktada çalışan geri bildirim anketlerini duymuş ve muhtemelen bunlara katılmışızdır. 

Çalıştığım şirketlerden birinin, tamamlanması yaklaşık 10-15 dakika süren yıllık bir anket düzenlediğini hatırlıyorum. Yanıtlar anonim tutuluyordu ve katılım oranımız son derece yüksekti (%90’dan fazlaydı). 

Geri bildirim toplamak ve çalışanların çok çeşitli konulardaki görüşlerini değerlendirmek için bunun son derece yararlı olduğunu gördük. Bu konular arasında şunlar vardı:

• Genel çalışan deneyimi ve iş tatmini
• Kariyer gelişimi ve ilerleme fırsatları
• İşyeri kültürü ve çalışma ortamı
• Çalışan bağlılığı ve motivasyonu
• Ücretlendirme ve ödüllendirme programları

Çalışan geri bildirimi anketlerinin avantajları

• Anonimlik: Geri bildirim toplamanın diğer bire bir yöntemlerinden farklı olarak çalışanların ankete verdikleri yanıtları anonim hâle getirme seçeneğiniz vardır. Çalışanların yanıtlarının gerçekten anonim olduğuna inandığını varsayarsak (bu da başlı başına tamamen farklı bir konu), bu seçeneği tercih etmek a) daha fazla katılımı ve b) daha dürüst çalışan geri bildirimini teşvik edebilir.
• Verimli Uygulama: Bir çalışan anketi, tek bir ekipten tüm organizasyona kadar daha geniş bir birey grubundan geri bildirim toplamanıza olanak tanır. Her bireye aynı soruları tek tek sormak genellikle daha fazla zaman alır.
• Yapılandırılmış Biçim: Plansız, gündelik bir sohbetin aksine anketinizle hangi hedefe ulaşmaya veya hangi soruları yanıtlamaya çalıştığınızı belirlemek için zamanınız vardır. Ayrıca soru setinizi hazırlamak ve soruların her bireye tam olarak aynı şekilde yöneltileceğinden emin olmak için de zamanınız olur.
• Nicel Sonuçlar: Bir çalışan anketi genellikle açık uçlu (ör. “CEO’nun işten çıkarılması hakkında ne hissettiğinizi açıklayın.”), çoktan seçmeli ve derecelendirme sorularının (ör. “Maaşınızdan ne kadar memnunsunuz? 1-10 arasında değerlendirin.”) bir karışımından oluşur. İkincisi, çalışanın geri bildirimine bir sayı atamanızı sağlar; bu da anket yapılan grup genelindeki ortalamayı hesaplamak gibi nicel analizler yapmanıza olanak tanır.
• Organizasyonel Etki: 10 çalışandan dokuzu bir soruya olumsuz geri bildirimle yanıt verirse (ör. “Tatil talebi sürecimizden ne kadar memnunsunuz?”), bu geri bildirimi ele almanın ve değişiklikler yapmanın organizasyonunuzun genel bağlılığı ve motivasyonu üzerinde çok daha geniş bir etki yaratma olasılığı yüksektir.

 Çalışan geri bildirimi anketlerinin dezavantajları

• Anonimlik: Anonimlik iki ucu keskin bir kılıç olabilir ve çalışan anketleri söz konusu olduğunda dezavantajı, yapıcı veya olumsuz geri bildirim almanız durumunda daha sonra bireysel bir takip görüşmesi yapmanıza ya da açıklama istemenize olanak tanımamasıdır. Zaman zaman kendinizi, “Bu geri bildirimle ne yapacağım?” diye düşünürken bulabilirsiniz.
• Maliyetli: Çalışan geri bildirim anketleri maliyetli olabilir. Anketi nasıl yürüttüğünüze bağlı olarak doğrudan bir maliyet ortaya çıkabilir; örneğin çalışan anketi araçlarını kullanmak gibi. Ancak daha büyük maliyet çoğunlukla anketin kendisini oluşturmak, yanıtları toplamak, tablolaştırmak ve analiz etmek ve sonuçları paylaşmak için gereken zamandan kaynaklanır. Başlamadan önce toplam süreyi tahmin edin ve toplam fırsat maliyeti hakkında fikir edinmek için bunu ortalama ücretle çarpın.
• Beklenti Yönetimi: Bir grup çalışana çalışan anketi gönderdiğinizde, onların sağladığı geri bildirimler doğrultusunda harekete geçeceğiniz yönünde otomatik olarak bir beklenti oluşturursunuz. Geri bildirimlerini iş yeri deneyimlerini iyileştirmek için nasıl kullanacağınızı anketten önce ve sonra açıklamaya hazır olun.

Anketler söz konusu olduğunda, yılda bir kez kapsamlı bir anket göndermek isteyebilirsiniz. Ancak birçok şirket, iş kararları veya diğer geri bildirim biçimlerinden gelen sorular hakkında geri bildirim toplamak için düzenli nabız anketleri göndermeyi tercih eder.

Çalışan anketleri hakkında daha fazla bilgi için şuraya göz atın: Çalışan Anketleri: Sorularla Birlikte Basit Bir Rehber.

Üst Düzey Yöneticiyi Atlayarak Yapılan Toplantılar

Üst düzey yöneticiyi atlayarak yapılan toplantı, sizinle doğrudan size bağlı birine bağlı olarak çalışan kişiler arasındaki toplantıdır.

Bu toplantıda, tipik hiyerarşik bir organizasyondaki bir veya daha fazla yönetim kademesi “atlanır”; böylece doğrudan size bağlı olmayan ve normalde iletişim kurmayabileceğiniz kişilerden geri bildirim alabilirsiniz.

Örneğin Finans Direktörü olduğunuzu ve ekibinizdeki kişilerden birinin Finans Direktörü Jane olduğunu varsayalım. Bu durumda Jane'e doğrudan veya dolaylı olarak bağlı çalışanlarla (ör. Kontrolörünüz, Borçlar Muhasebesi Görevlisi vb.) üst düzey yöneticiyi atlayarak bir toplantı yaparsınız.

Üst düzey yöneticiyi atlayarak yapılan toplantıların avantajları

• Dürüstlük: İyi yürütülen bir toplantı, yönetici (yukarıdaki örnekte Jane) hakkında dürüst geri bildirim alınmasını sağlayabilir ve ekip sistemleri ile süreçleri hakkında tartışma ve yapıcı geri bildirim için olanak yaratabilir. Ayrıca, iş arkadaşlarının başkalarının da aynı şekilde hissettiğini bilmeleri durumunda olumsuz geri bildirim paylaşma konusunda kendilerini daha rahat hissettiği bir “sayıların verdiği güven” duygusu da yaratabilir.
• Ekip Üzerindeki Etki: Size bağlı olarak çalışan birine kıyasla olumlu değişiklik yaratma konusunda daha fazla yetkinliğiniz veya yetkiniz olabilir. Yapıcı ya da olumsuz geri bildirimleri doğrudan duymak, bunların başka biri aracılığıyla iletilmesine kıyasla daha hızlı harekete geçmenizi sağlayabilir. 
• Bağlılık: Sizden daha kıdemli birinin fikrinizi önemsediğini ve sizinle yüz yüze oturup konuşacak kadar bunu önemsediğini hissetmek, bağlılık ve motivasyon yaratabilir. Eski şirketimin CEO'suyla bir grubun parçası olarak oturmanın oldukça etkileyici ve heyecan verici bir fırsat olduğunu düşündüğümü hatırlıyorum.

Üst düzey yöneticiyi atlayarak yapılan toplantıların dezavantajları

• Toplantının Yürütülmesi: Yüz yüze bir toplantının etkinliği, toplantıyı yönetme ve yürütme becerinize büyük ölçüde bağlıdır. Aldığınız geri bildirimin kalitesini etkileyebilecek çok çeşitli zorluklarla başa çıkmaya hazırlıklı olmanız gerekir. Bunlar arasında toplantı önyargıları, grup düşüncesi gibi psikolojik olgular ve topluluk önünde konuşmaktan veya grup içinde paylaşım yapmaktan rahatsız olan kişilerin katkıda bulunmasını sağlamak yer alır.
• İkinci Elden Görüşler: Bir kişinin kendisiyle ilgili geri bildirimi, bu geri bildirimin sahibi olan kişiden doğrudan almak yerine ikinci elden duyması çoğu zaman daha zor olabilir. Örneğin Jane, toplantıları nasıl yürüttüğüne dair geri bildirimi sizden duymak yerine ekibinden duymayı muhtemelen tercih ederdi.

Üst düzey yöneticiyi atlayarak yapılan toplantılar hakkında daha fazla bilgi için şuraya göz atın: Üst Düzey Yöneticiyi Atlayarak Yapılan Toplantılar: Güçlü Bir Liderlik Aracı.

Bire Bir / Performans Değerlendirme Toplantıları

Bir bire bir toplantı (diğer adıyla 1:1), sizinle başka bir kişi, çoğunlukla da doğrudan size bağlı bir çalışan arasındaki yüz yüze toplantıdır.

Resmî performans değerlendirmeleri, tanım gereği düzenli bir 1:1 toplantısından daha resmîdir; ancak avantajları ve dezavantajları benzerdir. Sorduğunuz soru türlerinde biraz daha fazla yapı olabilir, ancak genellikle çalışanınızdan aynı tür geri bildirimleri almaya çalışırsınız.

Avantajlar

• Daha Derin Geri Bildirim: Etkili bir bire bir görüşme yazılımı bu samimi toplantıları takip eder ve anketler ile üst düzey yöneticilerle yapılan toplantılar gibi diğer bire çok yöntemlere kıyasla geri bildirimleri daha derinlemesine ele almanız için size zaman ve alan tanır. Bu, çalışanınıza geri bildirim sunmanın yanı sıra ister sizinle, ister ekiple, ister iş yeriyle ilgili olsun, onun geri bildirimini almanız için de bir fırsattır. 
• Daha Az Yapılandırılmış: 1:1 görüşmeler, “Hedeflerinize ulaşmanızda sizi nasıl destekleyebilirim?” veya “Yeni ekip arkadaşınız ekibe nasıl uyum sağlıyor?” gibi daha açık uçlu sorular sormanızı sağlar. Aldığınız geri bildirim, daha önce aklınıza bile gelmemiş yeni sorular sormanıza yol açabilir. 
• Bireysel Etki: 1:1 görüşmenin iş birliğine dayalı yapısı, siz ve çalışanınızın, geri bildirimleri sonucunda hangi değişikliklerin yapılabileceğini ve bunların çalışanı en doğrudan nasıl etkileyeceğini birlikte belirlemenizi sağlar. Örneğin, çalışanınız ücretinden memnun değilse, yanıt vermek ve gerekirse harekete geçmek için muhtemelen en uygun konumda olan kişi sizsiniz.  

Eksileri

• Dürüstlük: Çalışanlar, iş yeri deneyimleri veya kişisel olarak sizin hakkınızda size geri bildirim vermekten rahatsızlık duyabilir. Bunun birçok nedeni olabilir; misilleme korkusu, “şikâyetçi” olarak algılanma endişesi ya da geri bildirimin hiçbir fayda sağlamayacağına inanmamaları bunlardan bazılarıdır.
• Tek Bir Görüş: 1:1 görüşmedeki geri bildirimin yalnızca bir kişinin bakış açısını veya görüşünü yansıttığını unutmayın. Örneğin, bu geri bildirim ekip ya da kuruluş sistemleri veya süreçleriyle ilgiliyse, harekete geçip değişiklik yapmadan önce diğer kişilerin de aynı şekilde düşünüp düşünmediğini kontrol etmek önemlidir.
• Konudan Sapma: 1:1 görüşmenin daha az yapılandırılmış biçimi, çalışanı veya kuruluşu gerçekten ilerletmeye yardımcı olmayan bir soru ya da tartışma zinciri nedeniyle konudan sapmayı kolaylaştırır. Görüşmeyi odaklanmış tutmak için iyi kolaylaştırıcılık becerileri gerekir.

İlgili kaynaklar:

• Daha İyi Bir Performans Değerlendirmesi Nasıl Yapılır?
• [Şablonla] Etkili Bir Bire Bir Görüşme Nasıl Yapılır?

360 Derece Performans Değerlendirmeleri

Çok kaynaklı veya çok değerlendiricili geri bildirim olarak da bilinen 360 derece geri bildirim, çalışan performansı veya gözlemlenen davranışlar hakkında akranlar, yöneticiler, astlar ve hatta müşteriler gibi çeşitli kaynaklardan toplanan geri bildirimleri ifade eder.

Ben de 360 derece geri bildirim konusunda kendi deneyimlerimi yaşadım ve her deneyimi kendine özgü şekilde olumlu (ve zorlu) buldum. 

Çalıştığım şirketlerden biri, tüm liderlik ekibi için 360 derece değerlendirme sürecine liderlik etmesi amacıyla profesyonel bir kolaylaştırıcı tuttu. Geri bildirimleri toplamak için çok ayrıntılı formlar kullandılar ve ardından her kişiye kendi kapsamlı raporunu sundular. Daha sonra, her birimizin kişisel çıkarımlarımızı grupla paylaşıp tartıştığı bir liderlik ekibi oturumu düzenledik. 

Başka bir şirketin süreci daha gayriresmîydi ancak yıllık performans değerlendirme sürecimizle uyumluydu. 360 derece geri bildirim, insan kaynakları tarafından basit bir form kullanılarak toplandı. Daha sonra, kaynakların gizli tutulmasını sağlayarak performans değerlendirmesi sırasında en ilgili geri bildirimleri gözden geçirmek ve sunmak yöneticinin sorumluluğuna bırakıldı.

Artıları

• Özgül: Genellikle resmî performans değerlendirmelerine dâhil edilen bu performans yönetimi mekanizması, özellikle sizin performansınız hakkında geri bildirim toplamanıza olanak tanır. Konu, kuruluş sistemleri ve süreçlerinden çok kişisel yetenekleriniz, etkinliğiniz, yönetim tarzınız ve benzeri unsurlarla ilgilidir.
• Anonim: Çalışan anketlerinde olduğu gibi, toplanan geri bildirimler anonim tutulabilir; bu nedenle akranlarınız ve astlarınız size dürüst geri bildirim verme konusunda daha istekli olabilir.
• Kurumsal Etki: Kuruluşunuzda üst düzey bir lider veya üst yönetim ekibinin bir üyesiyseniz, liderlik ve yönetim biçiminizde olumlu değişikliklere yol açan performans geri bildirimleri geniş kapsamlı bir etki yaratabilir.  

Eksileri

• Anonim: Yine, anonim geri bildirim, yapıcı veya olumsuz geri bildirim aldığınızda daha fazla bireysel görüşme yapmanıza ya da açıklama istemenize olanak tanımaz.
• Yetkisiz Hissettirme: Kararları tamamen başkalarının geri bildirimlerine dayanarak vermek zorunda olduğunuzu hissederseniz, bu durum kendinizi ve ekipleriniz için karar verme becerinizi güçsüzleştirilmiş hissetmenize neden olabilir.
• Maliyet: Çalışan geri bildirim anketlerinde olduğu gibi, zaman ve para yatırımı (harici bir danışman veya kolaylaştırıcı kullanılması ya da 360 derece geri bildirim yazılımı kullanıma alınması durumunda) diğer geri bildirim toplama yöntemlerine göre daha yüksek olabilir.

İşe Alıştırma Görüşmeleri

İşe alıştırma görüşmeleri, işe alıştırma süreci sırasında herhangi bir zamanda ve birden fazla kez gerçekleştirilebilir. İşe alıştırma, birçok kişinin çalışan yaşam döngüsünün çalışanların işe alınmasını, istihdam edilmesini ve eğitilmesini içeren bir aşaması olarak tanımladığı bir süreçtir. 

İşe alıştırma görüşmesindeki sorular şunları içerebilir:

• “İş ilanı, yaptığınız işi tanımlama konusunda ne kadar doğruydu?”
• “Daha bilinçli bir karar vermenize yardımcı olmak için şirketimiz ve/veya pozisyon hakkında hangi ek bilgileri sağlayabilirdik?”
• “Şirketteki ilk iki haftanızı nasıl tanımlarsınız?”

Artıları ve Eksileri

İşe alıştırma görüşmelerinin genel artıları ve eksileri, bire bir görüşmelerinkine çok benzer. Bununla birlikte, işe alıştırma programınızın başarısını ölçmek için oldukça kullanışlı bir yöntemdir.

İşe alıştırma görüşmelerinin bir İK yöneticisi veya uzmanı tarafından gerçekleştirilmesi en uygunudur; çünkü bu kişiler genellikle işe alıştırma süreçlerinin birçok yönünü denetler. 

Ancak kuruluşunuzda özel olarak insan kaynaklarıyla ilgilenen bir kişi yoksa görüşmeyi (veya görüşmeleri) kendiniz gerçekleştirmeyi düşünebilirsiniz.

İşten Ayrılma (İşten Çıkarma Süreci) Görüşmeleri

İşten ayrılma görüşmeleri, çalışan yaşam döngüsünün işten ayrılma sürecinin önemli bir parçasıdır ve çalışanların elde tutulması, iş yeri kültürü ve iş memnuniyeti hakkında değerli geri bildirimler toplamak için kullanılabilir. 

Günümüz iş yerlerinde yaşanan “Büyük İstifa” hakkında hepimiz bir şeyler duyduk ve işten ayrılma görüşmeleri, bir kişinin kuruluşunuzdan ayrılmaya karar vermesinin nedenleri hakkında değerli bilgiler sağlayabilir.

Artıları ve Eksileri

İşten ayrılma görüşmelerinin artıları ve eksileri, işe alıştırma görüşmelerinin ve 1:1 görüşmelerininkine benzerdir. 

Ancak, olumsuz veya yapıcı geri bildirim söz konusu olsa da çalışandan daha dürüst geri bildirim alabilirsiniz; çünkü olumsuz sonuçlarla karşılaşma korkusu daha az olabilir. 

Daha fazla dürüstlük sağlamak için görüşmenin, İK yöneticiniz veya başka bir yönetici gibi daha tarafsız ya da nesnel bir kişi tarafından gerçekleştirilmesi en iyi uygulamadır.

İlgili yazı: Etkili Bir İşten Ayrılma Görüşmesi Gerçekleştirmek İçin 3 Adım

Fiziksel / Sanal Öneri Kutuları

Öneri kutuları modası geçmiş görünebilir, ancak bir şirketin çalışan deneyimine ve sürekli iyileştirmeye olan bağlılığını göstermesinde hâlâ önemli bir rol oynayabilir. Elbette, bazı harika fikirler de elde edebilirsiniz!

Öneri kutuları, çalışanlarınıza geri bildirimlerini sanal olarak iletmeleri için düzenli bir yol sunmak amacıyla çalışan geri bildirim yazılımı kullanılarak da modernleştirilebilir.

Öneri kutularının artıları

• Çalışanların fikirlerini anonim olarak veya başka bir şekilde iletmeleri için kolay bir yol sunar
• Yalnızca sorunların kendisine değil, sorunlara yönelik çözümlere odaklanır
• Yenilikçiliği ve sorun çözmeyi teşvik eder.

Öneri kutularının eksileri

• Önerileri inceleyip ayıklamak zaman alabilir
• İlk heyecanın ardından kullanım zamanla azalabilir. Önerileri görünür bir yere yerleştirerek ve kabul ederek bunun önüne geçin.

Gündelik Sohbetler

Geri bildirim toplamanın son fakat bir o kadar da etkili yolu, gündelik sohbetlerdir. 

Toplantılar, ister üst düzey yöneticisiz toplantılar, ister 1:1 görüşmeler veya performans değerlendirmeleri olsun, bazen daha resmi ve yapılandırılmış hissettirebilir. Bu durum, çalışanların daha eleştirel veya yapıcı geri bildirimleri paylaşma isteğini etkileyebilir. 

İster su sebilinin yanında, ister güneşli bir açık hava yürüyüşü sırasında, ister öğle yemeğinde veya kahve içerken olsun, ortamı rahat tutmak çalışanın düşüncelerini ve görüşlerini paylaşırken kendini daha rahat hissetmesine yardımcı olabilir. 

Geri bildirim toplama (veya sağlama) niyetiyle yola çıkmayın. Yalnızca samimi bir suşi veya çizburger eşliğinde bir fırsat ortaya çıktığında meraklı olmaya, bazı genel sorular sormaya ve sohbetin nereye gittiğini görmeye hazır olun.

Çalışan geri bildirimi toplama yöntemleri—değerlendirme

Çalışan geri bildirimi toplamanın en etkili yollarını ele aldığımıza ve her birinin bazı artıları ile eksilerini sunduğumuza göre, şimdi aralarındaki temel farkları şu açılardan özetleyelim:

• Erişim: bir veya daha fazla ekipten (kuruluşun tamamı da dahil olmak üzere) ya da bir veya daha fazla kişiden geri bildirim toplamak için en etkili yöntem hangisidir?
• Maliyet: hem zaman hem de para açısından yöntem yüksek, orta veya düşük maliyetli midir?
• Yapı: yöntem daha resmî ve yapılandırılmış mı, yoksa gayriresmî ve rahat mı?
• Sıklık: yöntem sık kullanıldığında mı yoksa yalnızca ara sıra kullanıldığında mı en etkilidir?
• Dürüstlük: yöntem genellikle diğer yöntemlere kıyasla daha fazla mı yoksa daha az mı dürüstlük sağlayacaktır?
• Kapsam: yöntem iş yerinin veya çalışan deneyiminin çeşitli yönleri hakkında genel geri bildirim almak için mi, yoksa belirli bir konu hakkında daha özel geri bildirim almak için mi en etkilidir?

Çalışan geri bildirimi hakkında son birkaç düşünce—kapsayıcı bir şirket kültürü

Ürün yönetiminde veya müşteri deneyimini iyileştirmede olduğu gibi, çeşitli farklı yöntemler kullanarak düzenli geri bildirim toplamak en iyisidir.

Bu şekilde, yukarıda açıklanan yöntemlerin her birinin eksikliklerini telafi eder ve… daha fazla suşi yersiniz!

Ayrıca, çalışanlardan geri bildirim vermek için zaman ayırmalarını isteyip ardından sonuçlarla hiçbir şey yapmamanız, onları bundan daha hızlı soğutacak başka bir şey yoktur.

Örneğin çalışanların yeterince takdir edilmediklerini düşündüklerini fark ederseniz, sonuç elde eden veya şirket değerlerinizi yaşatan kişileri takdir etmenin yollarını bulun (işte bazı eğlenceli fikirler). Bu kadar basit.

En samimi (ve dolayısıyla en faydalı) geri bildirimi toplamak için altın standart, tüm ekip üyelerinin fikirlerini ve görüşlerini paylaşırken psikolojik olarak güvende hissettiği kapsayıcı bir şirket kültürü oluşturmak için çalışmaktır.

Başlamanıza yardımcı olacak harika bir podcast: Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık Temelinde Bir Kuruluş Nasıl Oluşturulur? (Social Construct Consulting'den Katie Zink ile)

Çalışan geri bildirimi toplamanıza ve çalışan deneyimini iyileştirmenize yardımcı olacak ek okumalar:

• 51 çalışan bağlılığı anketi ve en iyi uygulamalar
• Çalışan yaşam döngüsü boyunca yetenekleri nasıl çekebilir ve elde tutabilirsiniz?
• 5 Çalışanı Dinleme Stratejisi, Yöntemi ve En İyi Uygulaması
• Daha İyi Nasıl Dinlenir? Farklı Dinleme Düzeylerine Bir Bakış