Daha İyi Bir Çalışma Dünyası Kurmak İçin Ne Gerekiyor?

Bir keresinde bir şirket toplantısında ayağa kalkıp herkesin sıkı çalışmasını öven bir liderim vardı. 

Şirketten “finansal bir Ferrari” olarak bahsetti (bunun ne anlama geldiği hâlâ pek net değil ama 300 kişiyi heyecanlandırdı!).

Şirketin ne kadar iyi durumda olduğuna dair netlik sağladı ve katkıları için herkese teşekkür etti.

Birkaç gün sonra yönetim ekibini ofisine çağırdı. 

Hepimiz oturduk, birbirimize baktık ve ardından kabaca şu minvalde bir şey söyledi: “Haftanın sonuna kadar işten çıkarabileceğimiz iki kişinin adını bana verin. Üst düzey gelir hedefimize ulaşıyoruz ama kârlılığı artırmamız gerekiyor. Ayrıca müşterilerimizden daha fazla para almanın yollarına da bakmamız gerekiyor, bu yüzden nakliye ücretlerini artıralım.”

Hepimizin şaşkına döndüğünü söylemek, yaşananları hafife almak olur.

Yalnızca birkaç gün önce bize çok iyi durumda olduğumuz söylenmişti, ancak birkaç gün sonra müşterilerimizden daha fazlasını almamız ve gereksiz olduğunu düşündüğümüz kişileri işten çıkarmamız isteniyordu. 

Gördüğünüz gibi bu lider övgüler sunuyor ve şirketi #firedup hâline getirebiliyordu. 

Bir vizyon ortaya koyup organizasyonu harekete geçirdi, ancak kapalı kapılar ardında farklı bir gündem vardı. 

Kısa süre sonra birçok kişi istifa etti; bazıları gidecek başka işlere sahipti, bazıları ise “Hiç iş olmaması, bu işe sahip olmaktan daha iyidir.” dedi.

Çalışma dünyasını daha iyi hâle getirmenin yolu bu değil. 

Yanlış yönlendirmeyiz, yalan söylemeyiz, iki ayrı kimlikle yaşamayız (toplum önünde ve kapalı kapılar ardında) ve hile yapmayız.

Yapmamız gereken örnek olarak liderlik etmek (insanlar izliyor), dürüstlükle yaşamak (Rob Chesnut’ın podcast’ine göz atın), dürüst olmak, güven oluşturup bunu beslemek, empati ve şefkatle liderlik etmek, şeffaf olmak ve gerçekten önemsemektir (ya da bunu içtenlikle yapmaktır). 

Çalışma dünyasını daha iyi hâle getirmek söz konusu olduğunda üç seçeneğimiz var. Şunlardan birini seçebiliriz:

1. Çevremizde olup bitenleri görmezden gelmek
2. Organizasyonlarımızı değiştirmek için çaba göstermek
3. Şirketleri, işleri veya kariyerleri değiştirmek

Ben buna “Değiştir, Değiştir veya Değiştir Modeli” diyorum.

Bazı durumlarda üçüncü seçeneği seçin ve kaçın! 

Ancak çoğu durumda lütfen kayıtsız kalıp teslim olmayın. İkinci seçeneği seçin! 

Çalışma Dünyası Bozuldu ve Onu Düzeltmeye Yardımcı Olabilirsiniz!

Bugün iş dünyası haberlerini okuyun; yolsuzluk, hırsızlık, istismar, örtbas etme… hakkında yazılmış makaleler bulacaksınız. Liste uzayıp gidiyor. 

Ayrıca yüksek düzeyde güvensizlik, çalışan devri, düşük bağlılık ve hatta daha düşük motivasyon düzeyleri hakkında çok sayıda makale bulacaksınız.

Yine liste uzayıp gidiyor; bu konuya daldım ve insanın morali gerçekten çok hızlı bozuluyor. İkna olmadıysanız işte birkaç istatistikten oluşan bir liste.

Çalışma dünyasını daha iyi hâle getirmeye odaklanmamız gerektiğini gösteren sayısız örnek var; peki bizi engelleyen ne? 

Bu makale, çalışma dünyasını daha iyi hâle getirebileceğimiz birkaç temel alana odaklanıyor (kesinlikle tam liste değil). Çeşitli iş dünyası profesyonelleriyle yaptığım konuşmalara ve yıllar içindeki içgörülerime dayanan, bir bakıma manifesto niteliğinde bir yazı.

Amaç, çalışma dünyasını daha iyi hâle getirme yolunda ilerlemeye bugün başlayabilmemiz için atabileceğimiz uygulanabilir adımlar sunmak. 

Daha İyi Bir Çalışma Dünyası İnşa Etmek Ne Anlama Gelir?

People Managing People olarak düzinelerce lidere şu soruyu sorduk: “Daha iyi bir çalışma dünyası inşa etmek ne anlama gelir?” Aldığımız yanıtlar gerçekten ilham verici (videoya buradan göz atın). 

Elbette bu bilimsel bir çalışma, hatta temsili bir örneklem büyüklüğü bile değil. Ancak tüm yanıtlarda öne çıkan ortak bir nokta var ve bunu vurgulamak istiyorum: iş yerini insanileştirmek.

Yönetici liderlik koçu Lolly Daskal’ın söylediği gibi: ”İş yerinizi insanileştirmek, birlikte çalıştığınız ve iş yaptığınız insanları kabul etmekle başlar. Bu, günlük olarak çabaları ve başarılarıyla katkıda bulunanları takdir etmek ve övmek için her fırsatı değerlendirmek anlamına gelir. Oradaki herkesin her şeyden önce bir insan, ikinci olarak da çalışan bir kişi olduğunu unutmayın.” 

Bana göre iş yerini insanileştirmek, herkesi olduğu kişi, yaptığı iş, sunduğu katkı ve ulaşabileceği başarılar açısından tanımak anlamına gelir.

İnsanlara, İKYS sisteminizdeki bir sayı gibi değil, insan olarak davranmak anlamına gelir. İnsanlara saygıyla yaklaşmak ve dürüst, ilgili konuşmalar yapmak anlamına gelir. İnsanların iş yerinin içinde ve dışında iyilik hâlini gerçekten önemsememiz anlamına gelir.

İlginç olan şu ki yorumların hiçbirinde hibrit/uzaktan çalışma, 4 günlük çalışma haftası, yan haklar ve avantajlar ya da popüler iş yeri trendleri gibi konular yer almadı.

Daha iyi bir çalışma dünyası inşa etmek işte budur. 

Ama “Bunu gerçekten nasıl başaracağız?” diye soruyor olabilirsiniz.

Zor bir soru, ama size şunu sormama izin verin. 

Yanıt, 4 günlük çalışma haftasını uygulamak, ofisi ortadan kaldırmak, sınırsız izin sunmak vb. değil. 

Bunlar daha iyi bir çalışma dünyası inşa etmenin harika sonuçlarıdır, ancak çözüm bunlar değildir.

Örneğin, çalışma saatlerini (artık 9-5 yok) “etki ve sonuç yaratma yaklaşımıyla” ortadan kaldırırsak, ancak yüksek düzeyde güvensizlik varsa sizce ne olur?

Tahminimce insanlar yine ayrılır, işin kalitesi düşer ve müşteriler mutsuz olur. AMA, “Bize bakın, çalışma saatlerimiz yok!”

Öyleyse nasıl sorusuna geri dönelim. Daha iyi bir çalışma dünyasına nasıl ulaşabiliriz? 

Bundan birazdan daha ayrıntılı bahsedeceğim, ancak kısa yanıt, kendi işletmelerimize ve şirketlerimize içeriden bakmaktır. Şunları netleştirerek:

Amacımız, nedenimiz

• Neden iş yapıyoruz? Neden varız? (Simon SINEK’in Neden ile Başla kitabına göz atın!)

Değerlerimiz

• Onlar olmadan nasıl karar vereceğimiz hakkında hiçbir fikrimiz olmaz; şirketimize sadık kalıp kalmadığımızı da bilemeyiz!

Çalışanlarımız

• İşletmeleri insanlar kurar ve ekiplerimizi dinlemeden değerli içgörüleri ve bilgileri kaçırırız!

İş yerini insanileştirdiğimizde ve bunu gerçekten yaptığımızda, daha iyi bir çalışma dünyası inşa etme konusunda ilerleme kaydettiğimizi göreceğiz.

İnsanlara bir meta—kâra ulaşmanın basit bir aracı ve makinedeki bir dişli—gibi davranmaya devam edersek bunu başaramayız.

Ancak her şirketin farklı olduğunu belirtmek önemlidir. 

Benim şirketim için işe yarayan şey sizinki için işe yaramayabilir ve bu sorun değil! Hatta bu harika! 

Ancak asıl mesele, amacınızı, değerlerinizi ve mükemmelliğe ulaşmak için ihtiyaç duyduğunuz insanları netleştirmektir.

Daha İyi Bir Çalışma Dünyasını Nasıl İnşa Edeceğiz?

Nereden başlamalı? Daha iyi bir çalışma dünyasını nasıl inşa edeceğiz?

Çözebileceğimiz bir formül ya da gizli bir kod var mı; sonra BAM, her şey daha mı iyi olacak? 

Ha, hayır, o kadar kolay değil.

Neden? 

Çünkü insanız ve farklı değerlere, inançlara sahibiz; farklı sonuçlar elde etmeye çalışıyor ve hayata farklı yaklaşıyoruz. 

1. Amaç ve değerler

Oturup gerçekte kim olduğunuzu gerçekten keşfettiniz mi? 

Klişe, evet, ama aynı zamanda güçlü. 

Kişisel amacınızı ve değerlerinizi tanımlamak, hayatta yolumuzu bulmamıza yardımcı olur. 

Ve tahmin edin ne oldu, her birimizin değerleri farklı! 

Benim değerlerim İnanç, Aile, Özgünlük, Merak ve Eğlence.

Bunlardan herhangi biri tehlikeye girerse bunu hissederim. 

Geçtiğimiz günlerde kendime neden moralimin bozuk ve çökkün olduğunu sordum.

Bunun, merak ve eğlence değerlerimin hiç var olmamasından kaynaklandığını keşfettim. Bu da iş yerinde nasıl hissettiğimi paylaştığım zorlu bir konuşmada yolumu bulmama yardımcı oldu. Şimdi nasıl daha meraklı olabileceğimizi ( “işte böyle, nokta” demek yerine) çözümlemeye çalışıyoruz.

Şirketlerin amaçlarını (“biz neden varız ki?”) ve değerlerini (nelere göre yaşayacağız, kararlarımızı neye göre vereceğiz, hangi konularda taviz vermeyeceğiz) tanımlamaları gerekir. 

Enron gibi davranmayın (yeni slogan). Amaç ve değerlerinizi yazıp bir el kitabına veya hakkımızda sayfasına gömmeyin!

Onlara göre yaşayın!

İlham Veren Eylem: Amacınızı ve Değerlerinizi Nasıl Tanımlarsınız?

1. Henüz yapmadıysanız şirketinizin amacını tanımlayın.
   • Tüm şirketi veya en azından liderlik ekibinizi bir tam günlüğüne bir araya getirin ve şu soruların yanıtlarını ayrıntılı şekilde ele alın: “Aslında neden bir işletmeyiz? Neden varız? Dünyaya ne gibi bir değer katıyoruz? Dünyada hangi değişimi yaratmak istiyoruz?”
     • Örnek: Önde gelen bir temiz teknoloji şirketinin amacı “yenilenebilir enerjinin tek seçenek olduğu bir dünya”. Şirket bu amaca bağlı yaşıyor ve bu amaç her kararına yön veriyor.
2. Henüz yapmadıysanız şirket değerlerini tanımlayın. Yaşadığınız değerleri yansıtmıyorsa yeniden tanımlayın:
   • Şirket genelinde bir anket düzenleyin ve insanlara şunları sorun:
     • En güçlü yönlerimizden biri nedir ve neden?
     • Yaşadığımız ve ödün vermediğimiz bir şey nedir?
     • Burada çalışmanın nesi hoşunuza gidiyor ve neden?
   • Temel değerler ortaya çıkacaktır! Ek bir adım olarak herkesin kendi temel değerlerini tanımlamasını sağlayın.
3. Amaç ve değerler hakkında sürekli geri bildirim alın. Bu, bir şeylerin yolunda gitmediği veya başarılı olduğunuz noktaları ortaya çıkaracaktır.
   • Örnek: Önde gelen bir teknoloji şirketi çeşitliliği temel değerlerinden biri olarak benimsemişti, ancak işe alınan adaylar arasında çeşitlilik görmüyordu. Şirket durup işe alım sürecini yeniden düzenledi ve şimdi yeterince temsil edilmeyen çok sayıda demografik gruba fırsatlar sunarak sektörünü değiştiriyor.

2. Birbirinizi tanıyın

Tahmin edin ne oldu, ekiplerimizde ve kuruluşlarımızda herkes aynı değil! 

Farklı düşünür, farklı çalışır, bilgileri farklı şekilde işler ve farklı biçimlerde katkıda bulunuruz. Her iş yerini bu kadar benzersiz kılan da budur! 

Herkesin benim gibi düşündüğünü, bilgileri benim gibi işlediğini ve benim gibi katkıda bulunduğunu varsayarsak, tahmin edin ne olur, yanılırız.

Şunu düşünün: Kendimizi genellikle içe dönük veya dışa dönük olarak tanımlarız. 

Ancak konu ekiplerimize geldiğinde, insanlar hakkında bunu öğrenmek için zaman ayırıyor muyuz, yoksa sadece “Tim sessiz ve toplantılara hiç katkıda bulunmuyor” diye mi varsayıyoruz?

Ekibinizle yapabileceğiniz eğlenceli bir değerlendirme örneği, birbiriniz hakkında daha fazla bilgi edinmek için Emergenetics değerlendirmesidir. Ya da bir güçlü yönler testi yapın. Veya kişisel temel değerlerinizi tanımlayın. 

İlham Veren Eylem: Birbiriniz hakkında nasıl daha fazla bilgi edinebilirsiniz?

1. Herkesin highfive.com güçlü yönler değerlendirmesini yapmasını sağlayın (ücretsizdir)
   • Sonuçları bir ekip toplantısında paylaşın ve bunlar hakkında konuşun
   • Sonuçları Slack kanalınızda, intranet sayfanızda veya hızlıca başvurabileceğiniz bir yerde yayınlayın.
2. Bütçeniz varsa, birbirinizin nasıl düşündüğünü ve bilgileri nasıl işlediğini öğrenmek için bir Emergenetics danışmanı işe alın.
   
   
3. Şunları sorun ve belgeleyin:
   • İş dışında yapmayı en sevdiğiniz şey nedir?
   • Size ne enerji verir, enerjinizi ne tüketir?
   • Sizinle ilgili eğlenceli bir bilgi nedir?

3. Kurumsal güven oluşturun

Bir an için, 4 yaşındaki çocuğunuz yatağa yanınıza girdiği için berbat bir gece uykusu çektiğinizi düşünelim. Kâbus görmüş ve sizinle yakınlık kurmak, sarılmak istemişti.

Sabah olduğunda alarmınızı duymadan uyuduğunuzu, bir toplantıya geç kaldığınızı ve hayat başınıza geldiği için kendinizi berbat hissettiğinizi fark ediyorsunuz.

Ya da başka bir senaryo düşünelim: Bir sağlık sorununuz olduğu teşhis edildi. Yaşadıklarınıza ilişkin yanıtlar olduğu için rahatlamış olsanız da bunun işinizi ve kariyerinizi nasıl etkileyebileceği konusunda endişelisiniz. 

Her şey yolundaymış gibi mi davranırsınız? Gülümseyip uykunuzu ya da gözyaşlarınızı silerek hemen işe mi koyulursunuz? 

Bence hayır.

Doğru ya da yanlış bir yanıt yok, ancak şu konu üzerinde düşünün: Hayatımızdaki diğer insanlardan duygularımızı saklar mıydık? 

Arkadaşlarınıza, aile üyelerinize ve diğer sevdiklerinize neler olduğunu anlatacağınızı tahmin ediyorum. Öyleyse iş yerinde gerçek benliğimizi neden göstermiyoruz? 

Bahse girerim bunun güven ve korkuyla bir ilgisi var.

Kendinize şu soruyu sorun—“Güven benim için ne anlama geliyor?”

Güvenin birçok anlamı vardır. Bazı insanlar koşulsuz güvenir, bazıları ise güvenin kazanılması gerektiğini düşünür. 

Sizinle çalışmak üzere işe alınan kişinin işini yapacak beceri ve yetkinliğe sahip olduğuna güveniyor musunuz? 

Muhtemelen! 

Baristanın kahve siparişinizi doğru şekilde ve herhangi bir bulaşma olmadan hazırlayacağına güveniyor musunuz? 

Muhtemelen!

Patrick Lencioni’nin Bir Ekibin Beş İşlev Bozukluğu adlı kitabında güven, tüm ekiplerin ve şirketlerin temelini oluşturur. 

Bunun daha iyi bir çalışma dünyası oluşturmakla ne ilgisi var? Çalıştığımız insanlara güvendiğimizde, kendimizi bütün benliğimizle ortaya koymamız daha olasıdır. 

Yıllar önce, ofisimde işime yoğunlaşmışken bir iş arkadaşım içeri girdi, kapıyı kapatıp kilitledi, jaluzileri indirdi ve oturdu. 

Biraz şaşırmıştım. Ancak benimle paylaştığı şey hayatım üzerinde sonsuza dek etkili oldu.

Gözlerimin içine baktı ve şöyle dedi: “Kendimi öldürmek istiyorum. Artık burada olmak istemiyorum, ne yapacağımı bilmiyorum.” 

Bunu yazarken birkaç nedenden dolayı gözlerim doldu. Bu derin ve keskin acısını benimle paylaşacak kadar bana güvendi ve ihtiyacı olan yardımı almasını sağlayabildik.

Görüyorsunuz, güven ilişkilerimizde ve kuruluşlarımızda son derece temel bir rol oynar.

Ben orada olmasaydım bu iş arkadaşım başka birine gidebilirdi ya da daha kötüsü, hayatına son verebilirdi. 

Ancak olup biteni paylaşmak için bana güvenerek geldi ve bunu yaptığı için sonsuza dek minnettarım.

İlham Veren Eylem: Kurumsal güven nasıl oluşturulur?

1. Her ekip toplantısına, bire bir görüşmeye veya her güne bir ekip enerjisi yoklamasıyla başlayın. Nasıl hissettiğinizi tanımlayan bir kelime ve enerji seviyenizi değerlendirmek için 1-10 arasında bir sayı söyleyin. Ve dürüst olun! Enerjiniz düşükse bunu paylaşın! Zamanla insanlar güven ve samimiyet temelinden paylaşım yapmaya başlayacaktır.
   • Bunu her ekip toplantısında yapıyoruz. Daha derin bir düzeyde bağ kurmamıza yardımcı oldu ve birbirimize karşı merak duymamızı sağladı.
2. Güvenin sizin için ne anlama geldiğini tanımlayın ve bunu ekibinizle paylaşın. Bir ekibe liderlik ediyorsanız, güvenin ne anlama geldiği üzerine etkileşimli bir oturum düzenleyin ve herkesin güvenin kendisi için ne ifade ettiğini paylaşmasını sağlayın.
   • Odada dolaşın (yüz yüze veya sanal olarak) ve herkesin aşağıdaki sorulara yanıt vermesini sağlayın:
     • Güven benim için ne anlama geliyor?
     • Güven duymak için neye sahip olmam gerekiyor?
     • Güveni ne bozar?
   • Ekibinizin güven tanımını oluşturun ve yayımlayın. 

4. Netlikle liderlik edin

GPS olmadan yeni bir varış noktasına gittiğinizi hayal edin (evet, bu hâlâ mümkün. Babam harita yerine belirgin noktaları kullanıyor). 

Ardından varış noktanızı değiştirmeye karar veriyorsunuz. Sizi yeniden yönlendirecek bir harita yok. Sadece doğru yol olduğunu düşündüğünüz bir yönde ilerliyorsunuz.

Varış noktasının veya en azından oraya ulaşmamız için bize yol gösterecek bir belirgin noktanın net olmaması kafa karışıklığına neden olur. Ve benim akıl hocamın (akıl hocam olduğunu bilmeyen kişinin) söylediği gibi “kafanız karışırsa, kaybedersiniz.”

Tıpkı iş hayatında olduğu gibi, vizyon ve değerler net olmadan sadece kendi etrafımızda dönüp dururuz. 

Herkesin nereye gittiğimizi ve vizyona ulaşılmasına nasıl katkıda bulunabileceğini bilmesini sağlayan bir şirkette çalıştım. Ayrıca her kararı değerlerini ön planda tutarak alırlardı. 

Bir iş kararı vizyon ve değerlerden ödün verecekse bir kenara bırakılırdı. Şirket kimliğine sadık kaldı ve çalışanlar bunu alkışladı. 

Şirket, temel vizyon ve değerlerine bağlı kaldığı ve yüksek düzeyde netlikle liderlik ettiği için büyük ölçüde başarılıdır.

İlham Veren Eylem: Netlik nasıl sağlanır?

1. Şirket vizyonunuz ve değerleriniz hakkında etkileşimli bir oturum düzenleyin. Yönetici ekibiyle başlayın ve ardından bir sonraki liderlik kademesine geçin. Liderlik aynı fikirde değilse ekiplerimizin de kafası muhtemelen karışacaktır.
   • Odada bulunan herkes şirket vizyonunu ve değerlerini yazsın (bunun güvenli bir ortam olduğunu unutmayın)
     • İnsanların bildikleri arasında boşluklar varsa, netlik sağlamak için harika bir fırsat var demektir.
   • Değerin her ekip üyesi için ne anlama geldiğini tanımlayın.
   • Her değer için onaylanan davranışları tanımlayın.
2. Her ekip üyesi, her ekip toplantısında vizyona ve değerlere nasıl katkıda bulunacağını herkese anlatsın.
   • Herkesin kuruluşun vizyonu ve değerleri konusunda heyecanlı olmayabileceğini ve bence bunun sorun olmadığını unutmayın. Birisi şirkete aykırı bir şekilde davranıyorsa, bunun nedenini merak edin!

5. Gerçek merak geliştirin

Bir an durun ve kendinize şunu sorun, “Ekibimiz birbirimizi tanımaya çalıştığımız anlamlı bir konuşmayı en son ne zaman yaptı?” 

İki tür merak vardır—gerçek merak ve çıkar odaklı merak.

Gerçek merak 

Dürüstlük, empati, amaçlılık ve samimi ilgi temelinde öğrenmeye çalışmaktır. Gerçek merakın bir gündemi yoktur. Bu, “ben” değil, “biz” ile ilgilidir.

Çıkar odaklı merak

Kişinin kendini merkeze aldığı, bilgiyi kendini ilerletmek için kullanacağı bir yerden öğrenmeye çalışmaktır. Çıkar odaklı merakın bir gündemi vardır. Bu, “biz” değil, “ben” ile ilgilidir.

Kendi kişisel çıkarımız için başkaları hakkında bilgi edinmeye çalıştığımızda bu, çıkar odaklı meraktır. Bu, “bu bana nasıl fayda sağlayacak” ya da “bunu kendi ilerlemem için nasıl kullanabilirim” zihniyetidir. 

Gerçekten merak ettiğimizde, başkalarıyla daha derin bir bağ kurmak için onlar hakkında daha fazla şey öğrenmeye samimi bir ilgi duyarız.

Merak, ilişkileri derinleştirir ve birbirimizi gerçekten anlamamız için fırsatlar yaratır. Farklı bakış açılarımızı ve inançlarımızı paylaşmamızı sağlar.

Gerçek merakı gerçekten benimsediğimizde, başkasının bakış açısını değiştirme misyonuyla hareket etmeyiz. Aksine, gerçekten öğrenmek ve etkileşim kurmak için orada oluruz. 

8 yaşındaki oğlumun söyleyeceği gibi “bana daha fazlasını anlat!” 

Aptalca (ya da daha sık olarak sıradan) hikâyelerimden birini dinlediğinde, orada oturur, bana dikkatle bakar ve söylediklerimi onaylar. İşte bu, gerçek meraktır.

Gerçekten merak ettiğimizde güven, arkadaşlık, bağ, bilgi ve bilgelik kazanırız.

İlham Veren Eylem: Gerçek merak nasıl geliştirilir

1. Kuruluşunuzdan biriyle bağ kurun ve ona aşağıdakileri sorun:
   • Nerede doğdun?
   • Kaç kardeşin var ve kardeşler arasındaki sıran nedir?
   • Her zaman denemek ya da yapmak istediğin ama henüz yapmadığın bir şey nedir?
   • Seni engelleyen nedir?
2. etkin dinleme ile dinleme becerilerinizi geliştirin
   • Bir dahaki sefere merak etmeye başladığınızda, dikkatinizi dağıtan bir şey olup olmadığına dikkat edin ve bu dikkat dağıtıcıları ortadan kaldırmaya çalışın. 
   • Karşınızdaki kişinin ses tonuna, beden diline ve seçtiği kelimelere çok dikkat edin; tepkinizi kontrol altında tutun.
3. Ekibinizdeki herkesin listesini çıkarın ve onlar hakkında aşağıdaki soruları yanıtlayın. Bu yalnızca bir örnek, ancak asıl mesele ekip arkadaşlarınız hakkında ne kadar bilgi sahibi olduğunuzdur:
   • İş dışında ne yapmaktan hoşlanırlar?
   • Bir ilişkileri var mı, yok mu?
   • En sevdikleri yemek, atıştırmalık ve içecek nedir?
   • Çalışmadıkları zaman yapmayı en sevdikleri şey nedir?
   • Kalplerini ne kırar?

6. Empati ve şefkatle liderlik edin

“Empatiyle bağ kurun ve şefkatle liderlik edin.” 

Empati, “Seni duyuyorum” demektir; şefkat ise “Yardım etmek için buradayım”. 

Bu, iş yerini insancıllaştırmanın gerçekten özüdür. 

Bu, tüm davranışları ve tüm tutumları kabul ettiğimiz anlamına gelmez. Bunun anlamı, empati ve şefkat merceğinden liderlik ettiğimizde, kişinin nereden geldiğini anlamaya çalıştığımız ve gerektiğinde ona yardımcı olmak için yanında olduğumuzdur.

Birisi işe geliyor ve sürekli huysuz ve savunmacı davranıyorsa, onu azarlayıp tutumunu değiştirmesini mi söylersiniz?

Umarım hayır, en azından hemen değil! 

Sorular sorun, neler olup bittiğini anlamaya çalışın. Karşınıza kendini koruyan biri çıkabilir ama çıkmayabilir de!

Sizi şaşırtan veya hayrete düşüren bir yanıtla karşılaşabilirsiniz. 

Belki birinin tedavi görmesi gereken bir bağımlılığı vardır ya da istismarcı bir ilişkiyle mücadele ediyordur. 

Güven oluşturun, samimi bir merakla yaklaşın ve empati ve şefkatle yanlarında olun.

İlham Veren Eylem: Empati ve şefkat nasıl oluşturulur?

1. Bugün biriyle gerçek bir konuşma yapın. “nasılsın” diye sormak yerine “bugün hayatında aklının en üstünde ne var” diye sorun. Samimi bir merak gösterin.
2. Davranış değişikliklerine dikkat edin. Bu, ofiste çalışırken veya uzaktan çalışırken yapılabilir.
   • Birinde fark edilir bir değişiklik varsa, bunun hakkında gerçek bir konuşma yapın.

Şu makaleye göz atın: Nasıl Daha Empatik Olunur?

7. Bağlantı ve aidiyet oluşturun

Uzaktan veya hibrit çalışma ortamlarının yaygın olduğu bir dünyaya geçiyoruz. Bu yeni çalışma dünyası heyecan verici olsa da kuruluşlar için yeni baskılar yarattı.

Yakın zamanda birinin şöyle söylediğini duydum: “ya ait oluruz ya da ayrılırız”. 

Güçlü bir ifade, ancak şunu düşünün: Gerçekten ait olduğunuzu hissetmeseydiniz bir yerde kalır mıydınız? 

İster ofiste, ister hibrit düzende, ister uzaktan çalışıyor olun, aidiyet duygusu sizin için en önemli önceliklerden biri olmalıdır. 

Üstelik bu, İK'nın yürüteceği bir proje değil; liderliğin sahiplenmesi gereken bir girişimdir! 

Neden mi? 

Çünkü liderlik, kuruluşun tonunu belirler. Liderliğin, ekiplerinden görmek istediği davranışları modellemesi gerekir.

İnsanlar bağlantı ve gerçek bir aidiyet duygusu hissettiklerinde performans gösterirler. Kendilerine güvenildiğini hisseder ve bunun karşılığında şirket kültürüne daha fazla katkıda bulunurlar.

Bu kadar basit!

İlham Veren Eylem: Bağlantı ve aidiyet nasıl oluşturulur?

1. Ekibiniz hakkında iş dışındaki yaşamlarıyla ilgili gerçekten neler bildiğinizi değerlendirin. Kaç çocukları var, evli mi, insanlar işten sonra ne yapmayı seviyorlar vb.
   • İnsanların yaşam olayları, hobileri veya ilgi alanları hakkında konuşmaya yetecek kadar bilgi sahibiyseniz, daha derin bir bağlantı kurmaya başlarsınız.
2. Ekip üyeleri ile liderlik arasında bağlantı noktaları oluşturun
   • Üst düzey yöneticinizin yöneticisiyle toplantılar
   • Bir Çalışan Kaynak Grubu (ERG) başlatın
   • Geri bildirimleri toplayın ve bunlar doğrultusunda harekete geçin.

8. Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığa (DEI) odaklanın

Kuruluşlarımızdaki herkes aynı görünür, aynı düşünür, aynı şekilde davranır ve aynı geçmişten gelirse nasıl gelişebiliriz? 

Anthony Clay'in podcast'inde “katedilen mesafe” hakkında konuştuk.  Bu, etnik köken ve cinsiyetin ötesine geçerek aile geçmişi, yetiştirilme tarzı ve inançlar gibi görünür olmayan alanlara bakmak anlamına gelir.

DEI yapılacaklar listesindeki bir madde değildir; bu bir yolculuktur. 

Uzun ve zaman zaman zorlu bir yolculuktur; ancak bize benzersiz bakış açıları, yeni içgörüler ve nihayetinde kapsayıcılık kazandıracaktır. 

İlham Veren Eylem: DEI nasıl benimsenir?

1. Liderlik ekibinin desteği ve yönlendirmesi kritik öneme sahiptir. Liderlik ekibi üyelerinin, önemsediklerini ve harekete geçtiklerini kuruluşa göstermeleri gerekir.
   • DEI konusunda bir bilgilendirme toplantısı düzenleyin. Neden önemli olduğunu, bu konuda ne yapmayı planladığınızı ve eksiklikleri nasıl ele alacağınızı konuşun.
2. bu örnekteki gibi bir eksiklik analizi anketi yapın.
3. DEI konusunda somut hedefler belirleyin. Bir şeyleri ölçemiyorsanız, değişim yarattığınızı nasıl bileceksiniz?
4. İşe alım uygulamalarınızı değiştirin. Pozisyon ilanlarını çeşitli yerlerde yayımlıyor musunuz? Web sitenizde yalnızca “takım elbiseli beyaz erkekler” görselleri varsa, yalnızca benzer kişilerin ilgisini çekebilirsiniz.

Daha İyi Bir Çalışma Dünyası Oluşturmaktan Kim Sorumlu?

Bu yalnızca İK'nın (P&C), CEO'nun veya yönetici ekibinin sorumluluğu değil. Daha iyi iş yerleri oluşturmak için her birimizin katkısı gerekecek.

Eski ama hâlâ geçerli bir hikâye—Enron'u kim hatırlıyor?

Kısacası, Enron'un yöneticilerinin büyük bir kısmı işten çıkarıldı veya hapse girdi. Çok sayıda yatırımcıyı ve düzenleyiciyi kandırdılar ve yakalandılar. 

Ama temel değerlerinden birinin ne olduğunu biliyor musunuz? 

Dürüstlük! 

Doğru, dürüstlük üzerine kurulmuş bir işletme olduklarını iddia ettiler, ancak eylemleri bunun tam tersiydi. 

Odada olsaydınız ve yaşananlara tanık olsaydınız ne yapardınız? Sesinizi çıkarır mıydınız, yoksa başka yöne mi bakardınız? 

Bu da anlatmak istediğim noktayı ortaya koyuyor. Daha iyi bir çalışma dünyası oluşturmak her birimizin sorumluluğunda!

Hepimizin etki yaratabileceği, biraz eğlenebileceği ve parçası olmaktan gurur duyduğumuz iş yerleri oluşturmak için çaba gösterebileceği yer burasıdır.

Unutmayın, kuruluşlarımızdaki makro değişimlere genellikle mikro değişimler öncülük eder. 

Daha iyi bir çalışma dünyası oluşturmak hepimizin katılımını gerektirecek. 

ANCAK bir koşul var: yalnızca ne yapılması veya düzeltilmesi gerektiğini paylaşmayın, işleri NASIL düzeltebileceğimize dair fikirleri de paylaşın.”

“Nasıl'ı Ne'ye ve Neden'e dahil edelim” - Tim Reitsma'nın sözü

Sosyal medyada (LinkedIn'iniz de dahil) gezinmek, çoğu zaman işe yaramayan şeylerle doludur. 

Önemsememiz gereken sesler, bize işleri düzeltmenin NASIL mümkün olduğunu gösterenlerdir.

Elbette herkes aynı fikirde olmayacak ve bu sorun değil. Mesele, insanların haklı veya haksız olduklarına onları ikna etmek değil. Mesele, neyin işe yaramadığını ve nasıl daha iyi işler oluşturabileceğimizi paylaşmak. 

Sonuç

Daha iyi bir çalışma dünyasını nasıl oluşturabileceğimize dair pek çok yol, fikir ve örnek var. 

Şimdi parlama ve merakını ortaya koyma zamanı! 

Şirketiniz çalışma saatlerini tamamen ortadan kaldırdıysa, liderinize karşı merakınızı ortaya koyun ve şunu sorun:

“Peki bu pratikte ne anlama geliyor? Beni nasıl sorumlu tutacaksınız? Siz kayak yaparken ben çalışıyor olabileceğim için ekip iletişim stratejisini belirlemenin en iyi yolunu nasıl bulabiliriz?”

Değiştirebileceğimiz şeyler hakkında harika fikirleri olan kişiler yalnızca şirket ve ekip liderleri değil; pek çok kişi var.

İşte bu yüzden sizden haber almak için bir röportaj serisi başlattık! Fikirleri hep birlikte toplayıp paylaşabilirsek, bir hareketi ateşlemek için ihtiyacımız olan tek şey sizin kıvılcımınız.

Doğru yerlere ekilen küçük fikirler, kuruluşlarımızda doğru sonuçları doğuracaktır.

İlgili Okumalar:

• Kaos Toleransını Ölçmek, Daha İyi Bir Çalışma Dünyası Oluşturmamıza Yardımcı Olacak
• Daha İyi Bir Çalışma Dünyası Oluşturmak İçin Verimliliği Yeniden Değerlendirmek
• Yanlış İletişim, Daha İyi Bir Çalışma Dünyası Oluşturmamızı Engelliyor
• Zayıf Yönlerimizi Tanımlamak, Daha İyi Bir Çalışma Dünyası Oluşturmamıza Yardımcı Olabilir
• Daha İyi Bir Çalışma Dünyası Oluşturmak Öz Farkındalıkla Başlar
• Esneklik, Daha İyi Bir Çalışma Dünyası Oluşturmaya Yardımcı Olacak

Ayrıca Şunlara da Göz Atabilirsiniz:

• MBO ve OKR: Fark Nedir?
• Sanal Toplantı Görgü Kuralları Rehberi
• İK Ekipleri için Bulut İK Yazılımı Sistemleri