Nüfuslar giderek daha çeşitli hâle geldikçe, iş yerinde çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık (DEI) konusu önem kazanıyor.
İş yerlerimizin adil olduğunu ve herkesin kendini güçlendirilmiş ve kapsanmış hissettiğini düşünmek istiyoruz, ancak (ele alacağımız üzere) istatistikler bunun aksini gösteriyor.
Dolayısıyla kadınları ve yeterince temsil edilmeyen grupları iş yerine dâhil etme konusunda belirli bir mesafe katetmiş olsak da bu çaba henüz tamamlanmış olmaktan çok uzak.
Bu makale, DEI’nin iş yerinde ne anlama geldiğine dair genel bir bakış sunacak ve DEI hedeflerinizi nasıl oluşturabileceğiniz ve bu hedeflere nasıl ulaşabileceğiniz konusunda size yol gösterecek.
DEI ne anlama gelir?
DEI; çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık anlamına gelir.
Çeşitlilik, insanların cinsiyet, toplumsal cinsiyet kimliği, etnik köken, dil, cinsel yönelim, engellilik, nöroçeşitlilik, sosyoekonomik durum, yaş, din, konum, siyasi görüş veya gazilik durumu gibi farklı olabileceği tüm yolları ifade eder.
Eşitlik, insanların gördüğü muamelede adalet ve hakkaniyet anlamına gelir. Bu, süreçler, programlar, fırsatlar ve ilerleme söz konusu olduğunda tarafsızlık ve eşit erişim olarak kendini gösterir. Eşitsizliklerin ortadan kaldırılması, herkesin potansiyelini tam olarak gerçekleştirebilmesi anlamına gelir. Buna örnek olarak, herkesin yaptığı iş karşılığında örtük önyargı olmaksızın adil ücret almasını sağlamak için ücret eşitliği çözümlerinin kullanılması verilebilir.
Kapsayıcılık , herkesin iş yerinde kendini ait hissetmesi ve katılım sağlayabileceğini düşünmesi anlamına gelir. Kapsayıcı ortamlar, farklılıkların benimsendiği ve desteklendiği, insanların da işe gerçek benliklerini yansıtarak gelebileceklerini hissettiği ortamlardır.
Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık neden önemlidir?
Herkesin insan olması ve birbirimize aynı düzeyde saygı ve nezaketle davranmamız gerektiği gerçeğini bir kenara bırakırsak, çok sayıda araştırma daha çeşitli, adil ve kapsayıcı iş yerlerinin faydalarını ortaya koymuştur.
Çeşitliliğin faydaları
- Artan üretkenlik. Boston Consulting Group tarafından yapılan bir araştırma, çeşitli iş gücüne sahip şirketlerin %19 daha üretken olduğunu ortaya koydu.
- Artan yenilikçilik. Yenilik: Yönetim, Politika ve Uygulama dergisinde yayımlanan bir araştırma, cinsiyet açısından çeşitli ekiplerin iki yıllık bir dönem içinde pazara radikal yenilikler sunma olasılığının daha yüksek olduğunu buldu.
- Daha yüksek kârlılık. McKinsey tarafından yapılan bir araştırma, çeşitli şirketlerin daha yüksek finansal getiri elde etme olasılığının %35 daha fazla olduğunu ortaya koydu.
- Yetenek kazanımı. İşe alım açısından Glassdoor anketi, iş arayanların %76’sının yeni bir şirket seçerken çeşitli bir çalışma ortamını önemli bir faktör olarak değerlendirdiğini ve %32’sinin iş gücünde çeşitliliğin eksik olduğu bir şirketteki işe başvurmayacağını ortaya koydu.
Kapsayıcılığın faydaları
Elbette, tüm ekip üyeleri kendilerini kapsanmış hissetmiyorsa çeşitli ekiplere, hatta herhangi bir ekibe sahip olmanın da bir anlamı yoktur.
Örneğin, Culture Amp anketi, kadınların yalnızca %66’sının iş yerinde karşıt görüşlerini dile getirebileceklerini hissettiğini; bu oranın erkeklerde ise %80 olduğunu ortaya koydu.
İnsanlar kendilerini kapsanmış ve değerli hissettiklerinde fikirlerine katkıda bulunma olasılıkları daha yüksektir.
Liz Fosslien’in bu harika görseli konuyu mükemmel bir şekilde özetliyor.
Eşitliğin faydaları
Eşitliğin faydaları yetenek gelişimi, çalışan bağlılığı ve çalışanların elde tutulmasında görülür. Ancak güçlü hukuki gerekçeler de vardır.
- Çalışan bağlılığının ve moralinin artması. İnsanlara adil davranıldığında ve eşit fırsatlar sunulduğunda bağlılıkları ve moralleri artar. Bu durum iş tatmini ve motivasyonun yükselmesini sağlayarak üretkenliği olumlu yönde etkiler.
- Yetenekleri çekme ve elde tutma. İnsanlar adalet ve eşit fırsatlara öncelik verilen ortamlarda çalışmayı tercih eder. Glassdoor tarafından gerçekleştirilen bir anket, siyahilerin %47'sinin ve Hispanik iş arayanlarla çalışanların %49'unun iş yerinde ayrımcılığa tanık olduktan veya ayrımcılık yaşadıktan sonra işten ayrıldığını ortaya koymuştur.
- Yasal standartlara uyum. Adil bir iş yeri, yasal ve düzenleyici standartlarla uyumludur; ayrımcılık ve uyumsuzlukla ilgili hukuki sorun riskini azaltır.
Have an account? Log In
DEI Çalışmalarına Nasıl Yaklaşılmalı?
DEI çalışmalarından bahsettiğimizde, DEI ile ilgili sorunları ele almaya ve iş yerini iyileştirmeye yönelik girişimleri kastediyoruz.
Bu çalışmalar; daha fazla kapsayıcı toplantı düzenlemek, ofisleri tüm fiziksel becerilere sahip insanlar için yeniden tasarlamak veya DEI eğitimi uygulamak şeklinde olabilir.
Gerçek DEI çalışmaları, kuruluşlarımızda sistemik değişim yaratmak anlamına gelir ve bu da ortak bir çaba gerektirir. Bu nedenle bazı kuruluşlar, DEI programlarını uygulamak ve yürütmek üzere Çeşitlilikten Sorumlu Genel Müdürler (CDO'lar) atamayı tercih eder.
DEI ölçütleri
Birçok kuruluş, farklı demografik gruplardaki temsil ve çalışanların elde tutulması gibi ölçütleri kullanarak DEI çalışmalarını değerlendirir.
Örneğin, azınlık gruplarından insanların kuruluşta ortalamaya kıyasla daha uzun veya daha kısa süre kalıp kalmadığını belirlemek için İKYS'nizdeki verileri kullanabilirsiniz.
DEI ölçütlerine örnek olarak şunlar verilebilir:
- Başvuru sahiplerinin çeşitliliği
- İş gücünün çeşitliliği
- Farklı gruplar genelinde çalışanların elde tutulması
- Çalışan memnuniyeti
- Çalışan kaynak gruplarına katılım.
Ancak bu üst düzey ölçütler iyi göstergeler olsa da DEI uzmanı Anthony Clay, “Çeşitlilik Bir Ölçütten Daha Fazlasıdır” adlı podcast bölümümüzde haklı olarak şu noktaya dikkat çekiyor:
“İş gücü kaybına bir veri noktası olarak bakabilirsiniz. Bir kişi ne zaman işe katıldı? Ne zaman ayrıldı? Bu süre ortalamaya kıyasla ne kadar uzundu? Peki insanlar neden ayrılıyor? Belki mentorlara sahip olmadıkları için kariyer gelişimi fırsatlarından yoksundurlar. Birdenbire konu kariyer gelişimi hakkında bir konuşmaya dönüşür.” - Anthony Clay.
DEI çalışmaları, çalışanlarımızı ve kuruluşlarımızda neler olup bittiğini anlamak için katmanları açığa çıkarmakla ilgilidir.
Buradan hareketle, DEI uzmanı Katie Zink'in daha çeşitli, adil ve kapsayıcı kuruluşlar oluşturma hakkındaki podcast bölümümüzde “kazanılabilir deneyler” olarak adlandırdığı veya ölçebileceğiniz ve kontrol edebileceğiniz pratik DEI girişimlerine kaynak ayırabilirsiniz.
Bu çalışmalar daha kapsayıcı toplantılar, işe alıştırma uygulamaları veya adil geri bildirim oturumları ve performans değerlendirmeleri için çalışmayı içerebilir.
Katie ayrıca, DEI çalışmalarını yönlendirmek açısından çok değerli olacak çalışan deneyimi hakkındaki konuşmalara liderlik etmeye yardımcı olması için bir DEI danışmanıyla veya eğitimli bir kolaylaştırıcıyla çalışılmasını öneriyor.
DEI Stratejinizi Geliştirme
Liderlik taahhüdünü güvence altına alın
Üst düzey liderlerin taahhüdünü güvence altına alın. Yeterli kaynak sağlanması ve bu çalışmaların öneminin vurgulanması için DEI girişimlerinin kuruluşun en üst kademelerinden görünür destek ve savunuculuk görmesi gerekir.
Değerlendirme ve başlangıç durumu analizi
Kuruluşunuzdaki çeşitlilik, hakkaniyet ve kapsayıcılığın mevcut durumuna ilişkin kapsamlı bir değerlendirme gerçekleştirin.
Bu değerlendirme; çalışan anketlerini, odak gruplarını ve iş gücünün yapısı, ücret eşitliği, terfi oranları ve çalışanların elde tutulması konularındaki veri analizini içerebilir.
Ayrıca bu ölçütleri sürekli olarak izlemek için İKYS'nizde otomatik bir DEI panosu oluşturabilir, böylece diğer İKYS faydaları ve işlevlerinin yanı sıra takip işlemini de kolaylaştırabilirsiniz.
Net hedefler ve amaçlar belirleyin
Değerlendirmeye dayanarak, açık ve ölçülebilir DEI hedefleri belirleyin.
Bu hedefler kuruluşunuzun misyonu ve değerleriyle uyumlu olmalı, belirlenen eksiklikleri ve iyileştirme alanlarını ele almalıdır.
Stratejik bir plan geliştirin
Artık hedeflerinize sahip olduğunuza göre, belirli eylemleri, zaman çizelgelerini, sorumlulukları ve hatta çeşitlilik odaklı işe alım yazılımı gibi araçları içeren stratejiler oluşturmanız gerekir.
Örneğin, hedeflerden biri aday havuzunuzdaki çeşitliliği artırmaksa, bunu nasıl yapacaksınız?
Bu, işe alım departmanlarının sorumluluğuna gireceğinden, sürecin sahipleri de onlar olacaktır. Makul bir zaman çizelgesi üç ay olabilir ve iyi bir başlangıç noktası iş tanımlarınızın ifadelerini gözden geçirmek olabilir.
Geri bildirim mekanizmaları oluşturun
Nicel verilere bakarak tüm DEI hedeflerini ölçmek kolay değildir.
Çeşitliliğe sahip adayları işe alma stratejiniz gibi DEI girişimleri hakkında sürekli geri bildirim almak için bir sistem oluşturmak faydalıdır. Bu sistem anketler, öneri kutuları, odak grupları veya düzenli kontroller aracılığıyla kurulabilir.
Misyon bildiriminizi oluşturun
Bir DEI bildirimi, bir kuruluşun çeşitliliği, hakkaniyeti ve kapsayıcılığı artırma yönünde yaratmayı hedeflediği öngörülen etkinin yazılı ve resmi ifadesidir.
Bu bildirim çalışanlarınızın ihtiyaçlarını ve DEI'yi kuruluşunuz genelinde uygulamaya koymak için gerçekleştirilecek sistemik değişiklikleri yansıtmalıdır. Hem öz farkındalığa sahip hem de idealist olabilir.
Ama bekleyin, bu ilk sırada gelmemeli mi? Hayır.
İlk hedeflerinizin ilk turundaki başlangıç çabalarından elde edilen sonuçların bir biçimine sahip olmadan misyon bildiriminiz ihtiyaç duyduğu ağırlığa, geçerliliğe veya ilham verici etkiye sahip olmayacaktır.
Sürekli iyileştirme
DEI'yi bir varış noktası yerine devam eden bir yolculuk olarak değerlendirin. Değişen koşulları, yeni edinilen bilgileri ve kuruluşun gelişen ihtiyaçlarını yansıtmak için DEI stratejinizi düzenli olarak gözden geçirip güncelleyin. Öğrenmeye devam etmenize yardımcı olmak için abone olabileceğiniz bazı yararlı DEI bültenlerinin ve bu süreçte size yardımcı olacak en iyi DEI kurslarının listelerini hazırladık.
