Kültür, “belirli bir halkın veya toplumun fikirleri, gelenekleri ve sosyal davranışları” olarak tanımlanır. Uluslararası alanda iş yapmış olanlarınız, iş yapmak istediğiniz ülkenin kültürel normlarını anlamanın önemini bilir!
Sağlıklı bir kurum kültürü—aslında şirketin misyonu doğrultusunda çalışan mutlu, motive ve iş birliği yapan ekipler anlamına gelir—başarı için böylesine kritik bir faktör olduğundan, liderlerin bunu koruması ve geliştirmesi önemlidir.
Bu nedenle, toksik bir iş yeri kültürünün oluştuğuna dair işaretleri fark ederseniz, her yere yayılmadan önce bunu başlangıç aşamasında önlemek mümkündür. Bu da bizi doğrudan şu konuya getiriyor.
İş Yeri Kültürünüzün “Toksik” Olduğunu Gösteren 5 İşaret
İşi sevdiğiniz ancak kurumu sevmediğiniz bir yerde çalışmış veya şu anda çalışıyor olabilirsiniz. Ofisten bir an önce ‘kaçmak’ için sabırsızlanır, tüm gün sizinle birlikte olan buruk tadı eve gittiğinizde de üzerinizden atamazsınız.
Belki patron bir zorbadır, herkes hata yapmaktan ölümüne korkuyordur ve iyi bir şey başarıldığında hiçbir takdir gösterilmiyordur. Belki de ortam düpedüz kindardır ve iş yeri zorbalığı kabul görüyordur.
Her iki durumda da işi değil, çalışma ortamını zor ve stresli bir yer hâline getiren şey işin kendisi değildir; bu durum performansınızı, motivasyonunuzu ve hatta sağlığınızı etkileyebilir.
Yukarıdaki örneklerde olduğu gibi, toksik bir iş yerinin işaretleri bazen barizdir. Ancak bazen durum bundan daha inceliklidir ve daha derin bir iç gözlem gerektirir.
Toksisite bir ölçek üzerinde değişir ve ne anlama geldiği kurumlar arasında farklılık gösterir. Örneğin bazı şirketler, diğerlerinde işe yaramayacak düzeyde açık rekabetle gelişir ve bu durum kültürlerine yansır.
Öyleyse şirketinizin veya ekibinizin kültürünün stratejinizle birlikte çalışmak yerine stratejinize karşı işlediğini gösteren bazı belirtilere bakalım.
1. Heves eksikliği
Başlar öne eğik, gülümsemeler zayıf, belirgin bir yaşama sevinci eksikliği var.
Herkes bir göreve veya projeye şevkle yaklaşmak yerine ağır ve cansız görünüyor. İşler muhtemelen biraz özensizdir ve özellikle endişe verici olan şu ki, bir başarı elde edildiğinde kimse kutlamıyor.
Ekip üyeleri bu şekilde motivasyonsuz ve ilgisiz görünüyorsa, bu durum iş yeri kültürünün toksikleştiğinin bir göstergesidir. Buna neden olabilecek durumlar şunlardır:
- Düşük performans - Ne yazık ki bazen çalışanların motivasyon kaybı düşük performansla ilişkilidir. Bu, kişisel, ekip veya hatta kurumsal performans olabilir. Levi’s CEO’su Chip Bergh’in yorumladığı gibi, “bir şirket on yıl boyunca gerilediğinde kültüründe ters giden bir şeyler olur.” Ancak işler kötüye gittiğinde, sağlıklı bir kültür toparlanmanıza yardımcı olur.
- Kötü yönetim - Bir yönetici herhangi bir açıdan beceriksiz olarak görülüyorsa, kendisini engel olarak gören çalışanların motivasyonunu hızla düşürebilir.
- Toksik iş arkadaşları - Olumsuz iş arkadaşları veya yöneticiler davranışlarıyla başkalarını da etkileyebilir. Durum buysa, sorumlu kişiyi veya kişileri belirlemeniz ve ciddi bir görüşme yapmanız gerekir.
- Tükenmişlik - İnsanların ilgisizleşmesinin bir başka nedeni de aşırı çalıştırılmalarıdır. İnsanlar olarak beynimiz bununla başa çıkmayı reddedip kendini kapatmadan önce yalnızca belirli bir miktarda stresle başa çıkabiliriz.
Aslında bunu öğrenmenin tek yolu, moral bozukluğuna neyin neden olduğunu anlamak için ekip üyelerinden geri bildirim almaktır. Ya da onlardan ayrılmalarını istemek.
Have an account? Log In
2. Şirketin neyi temsil ettiğini gerçekten kimse anlamıyor
Güçlü kültürler ortak fikirler, değerler ve hedefler etrafında oluşturulur. Bu nedenle ekip üyeleri bunların ne olduğunu bilmiyorsa, aynı doğrultuda hareket etmiyorlar demektir ve toksik davranışların ortaya çıkma ihtimali artar.
Yine, bunu gerçekten öğrenmenin tek yolu ekip üyelerine sormaktır. Kaç kişi şirketin değerlerini sıralayabilir ve misyonunu açıklayabilir?
3. Şeffaflık eksikliği var
Şeffaflık güven oluşturur; çünkü insanlar açık ve dürüst iletişime değer verir ve buna karşılık verir. Şeffaf bir şirket kültürü, finansal bilgiler de dâhil olmak üzere bilgilerin tüm kademeler arasında açıkça paylaşılmasını aktif biçimde teşvik eder.
Bazı yöneticiler, çalışanların kötü finansal performans gibi haberlere olumsuz tepki vereceği için şeffaflığın işletmeye zarar verebileceğine inanır.
Ancak bir HBR araştırmasında, çalışanların %70’i liderlik, kurumsal performans ve strateji hakkında kendileriyle düzenli olarak iletişim kurduğunda kendilerini en bağlı hissettiklerini belirtti.
Levi’s CEO’su Chip Bergh, 2011 yılında görevi ilk devraldığında, şirketin neden bu kadar kötü performans gösterdiğini anlamak için çalışanlarını tanımaya zaman ayırdı.
Bulduğu şey, ekip üyelerinin çoğunun şirketin ne kadar kötü durumda olduğundan habersiz olmasıydı. Sonuç olarak, işleri tersine çevirmek için hiçbir aciliyet hissi yoktu!
İcra yöneticilerinin kendilerini bir yere kapatıp işlerin sihirli bir şekilde düzeleceğini umarak dua ettiğini hayal etmek mümkün.
Peki, şirketiniz ne kadar şeffaf?
4. Çalışan devir oranı yüksek
Şirketler için belirli bir çalışan devir oranı sağlıklıdır. Ancak çalışan devir oranı gözle görülür biçimde yüksekse; yani insanlar işe girdikten kısa süre sonra ayrılıyor veya birdenbire çok sayıda değerli ekip üyesi şirketten ayrılıyorsa, bu durum toksik bir ortamın oluşmaya başladığının işareti olabilir.
BreatheHR tarafından hazırlanan bir rapor, çalışanların %27'sinin bir şirketten ayrılma nedeni olarak kötü iş yeri kültürünü gösterdiğini ortaya koydu. Öte yandan insanlar, ünlü rahat ve gelişim odaklı kültürleri nedeniyle Google gibi kuruluşlara katılmak ve buralarda kalmak istiyor (yakın tarihli bir araştırmaya göre ABD'de kurum kültürü açısından bir numara).
İlgili Okuma: 3 R Tekniğini Kullanarak Dayanıklılık Oluşturun
5. Yeni fikirler yok
Sağlıklı iş yeri kültürlerinde çalışanlar yeni fikirler ve stratejiler sunma konusunda kendilerini yetkin hisseder. Hiçbir fikir ortaya çıkmıyorsa, kültür tarafından beslenen inovasyon motoru düzgün çalışmıyor demektir.
Bunun nedeni ne olabilir?
Yaygın bir neden, aşırı başarısızlık korkusudur. İnsanlar, özellikle iş yerinde, doğal olarak başarısızlıktan korkar.
Ancak kültür uzmanı John Carter'ın daha önce adı geçen podcast'te değindiği gibi, başarısızlık inovasyonun bir parçasıdır. İnsanlar, sonuçlarının ağır olacağını bilerek risk almaktan çok korkuyorsa, bu durum yaratıcılıklarını bastırır.
Bir ekip üyesi hata yaptığında onu destekleyen bir şirkete güzel bir örnek, hiç şüphesiz utanç içinde kalan stajyeri destekleyen HBO Max'in bu Tweet'idir:
Çok hoş! Böylece daha keyifli konulara geçebiliriz...
Harika Bir Şirket Kültürü Oluşturmak İçin Önemli İpuçları
Toksik bir iş kültürü, çalışanlar ve kuruluş için kötüdür.
Artık nelere dikkat etmeniz gerektiğini biliyorsunuz; işte istediğiniz iş yeri kültürünü oluşturup sürdürmek ve kültürde değişiklik uygulamak için kullanabileceğiniz birkaç yöntem.
1. Net Değerler Belirleyin, Bunları İletin ve Yaşatın
Kültür, ortak değerler ve gelenekler üzerine inşa edilir. Bir şirketin değerleri, kültürünün, standartlarının ve kimliğinin bir fotoğrafı gibidir. Bu nedenle, çalışan davranışlarına ve karar alma süreçlerine rehberlik edecek bazı net değerleri benimsemek önemlidir.
Bunlar şunlar olabilir:
- Kapsayıcılık
- Şeffaflık
- Güven
- Dürüstlük
Ayrıca bu değerleri şirket vizyonuyla birlikte düzenli olarak iletin ve elbette örnek olarak liderlik edin. Liderler bir şeyi yapacaklarını söyleyip sonra başka bir şey yapıyorsa, dürüstlüğü bir değer olarak benimsemenin hiçbir anlamı yoktur.
Bir şirketin değerlerini yerleştirip yaşatarak güven gelişir ve bunun getirdiği tüm avantajlar (çalışan memnuniyeti, daha fazla esneklik, uzaktan çalışma) ortaya çıkar.
2. SCARF'ınızı Takın
Olumlu bir iş kültürü oluşturmanın temel unsurlarından biri, tüm ekip üyelerinin rahat ve yetkin hissetmesini sağlamaktır. Nörobilimci David Rock, bu konuda yardımcı olmak için sosyal durumlarda davranışlarımızı etkileyen beş temel alan belirlemiştir. Bunlar şunlardır:
- S - Statü - kendimizi sosyal açıdan diğerleriyle karşılaştırdığımızda bulunduğumuz konum
- C - Kesinlik - gelecek hakkında ne kadar rahat hissettiğimiz
- A - Özerklik - seçim yapma konusunda kendimizi yetkili hissetmemiz
- R - İlişkililik - başkalarının yanında kendimizi ne kadar güvende hissettiğimiz
- F - Adalet - insanlar arasındaki alışverişlerin adil olup olmadığına dair algımız.
SCARF (artık kısaltmanın nereden geldiğini görüyorsunuz), insanların sosyal bir ortamda kendilerini tehdit altında ya da ödüllendirilmiş hissetmelerine neyin yol açtığını değerlendirmek için kullanışlı bir çerçevedir.
Bunun iş yeri kültürüne nasıl uygulanabileceğini görmek kolaydır. Rock birkaç yol öneriyor:
- Ekip üyelerinin kendi performansları hakkında geri bildirim vermelerine izin verin ve iyi çalışmaları olumlu geri bildirimlerle herkesin önünde ödüllendirdiğinizden emin olun (statü)
- Şeffaf olun, bilgileri geniş çapta paylaşın ve karmaşık projeleri daha küçük adımlara bölün (belirsizlik; adalet)
- Ekip üyelerine kendi öğrenme ve gelişim süreçlerini yönlendirme yetkisi verin (özerklik)
- İnsanların birbirlerini tanıması için aralarındaki bağları teşvik edecek yollar bulun (ilişkililik)
- Net beklentiler ve hedefler belirleyin ve insanların bunlara uymasını sağlayın (adalet).
3. Bazı Seviye Atlayan Toplantılar Düzenleyin
Bir kuruluş büyüdükçe, üst düzey yönetimin gerçekte neler olup bittiğinden kopuk olması daha olası hale gelir.
Bu nedenle, gerçekte neler olup bittiğine dair fikir edinmek için birçok lider kendilerinden iki veya daha fazla kademe aşağıdaki çalışanlarla “seviye atlayan” toplantılar düzenlemeyi tercih eder. Bunun ardındaki düşünce, liderlerin iş yeri kültürünün gerçekte nasıl olduğuna dair süzgeçten geçirilmemiş bir izlenim edinmeleridir.
2018'de JP Morgan Chase'in CEO'su Jamie Dillon, çalışanlarla buluşmak ve şirket hakkındaki düşüncelerini dinlemek için bölge ofislerine bir otobüs turuyla gitti (evet). Çalışanlara düşüncelerini açıkça ifade etme özgürlüğünün yanı sıra ücretsiz bira da sundu.
Bir tanıtım gösterisi mi? Belki, ancak bu, kültürü yönetirken liderlerin ekip üyelerine dikkat etmesi gerektiğini gösteren güçlü bir semboldür.
Daha fazla bilgi için: seviye atlayan bir toplantının nasıl düzenleneceği.
More Articles
4. İşe Uyum Sürecinizi İyileştirin
Yeni bir çalışanın işe uyum süreci, birçok şirketin fark ettiğinden daha kritik bir öneme sahiptir. Etkili bir işe uyum süreci, yeni ekip üyelerinin şirketin vizyonunu, misyonunu ve değerlerini kavramasını sağlamalı; şirket kültürünü topluca oluşturan beklenen davranışları ve tutumları pekiştirmelidir.
Bu konuda tavsiye almak için yeni çalışanlar için 30-60-90 günlük işe uyum planımıza göz atın.
Sohbete Katılın
Gördüğünüz gibi kültürü yönetmek, başarılı kuruluşlar büyütmenin zor ama önemli bir bileşenidir ve “zehirlilik” her zaman bariz kötü davranışlar şeklinde ortaya çıkmaz.
Liderlik pozisyonlarındaki kişiler kritik bir rol oynar. Sahtekârlık Sendromu gibi kişisel engeller yaşıyorlarsa bu, yaptıkları işi ve oluşturmaya çalıştığınız kültürü doğrudan ve ciddi biçimde etkileyebilir. Bununla nasıl başa çıkacağınızı bu makalede öğrenin.
Zehirli ya da sağlıklı bir şirket kültürünü nelerin oluşturduğu hakkındaki düşüncelerinizi duymak isteriz. Aşağıya bir yorum bırakın veya diğer insan ve kültür uzmanlarıyla bağlantı kurup bilgi paylaşabileceğiniz People Managing People Topluluğu'na katılmak için başvurun.
İlgili Yazılar:
- Şirket Kültürü Türleri Rehberiniz
- Gelişen Bir Öğrenme Kültürü Nasıl Oluşturulur?
- Başarılı Şirketlerden 7 Şirket Kültürü Örneği
- Bir Çalışanın İstifa Etmek Üzere Olduğunu Gösteren 8 İşaret
- Şirket Kültürünü Tanımlayan 33 Kelime ve Gerçekte Ne Anlama Geldikleri
- İş Yerinde Güven: Neden Önemlidir ve Nasıl Oluşturulur?
- CEO'nun Yeni Ayakkabıları: Hızla Büyüyen Bir Şirkette Kültürü Korumak
