Aday Eleme: En İyi 10 Yöntem ve Uygulama

Aday taraması, mülakat süreci ciddi anlamda başlamadan hemen önce gerçekleşen her işe alım sürecinin temel bir parçasıdır.

Kariyerime işe alım uzmanı olarak, taramanın en önemli aşamalardan biri olduğu yönetici arama ve üst düzey yönetici işe alımı alanında başladım; çünkü müşterilerimize uygun olmayan adayları göndermek ve onların zamanını boşa harcamak istemiyorduk.

Peki, doğru adayları mülakata yönlendirdiğinizden ve hatta teklif aşamasında onları işe almaya başlamayı düşündüğünüzden nasıl emin olabilirsiniz?

Burada, etkili bir aday tarama süreci geliştirmenize yardımcı olmak için bilgi ve en iyi uygulamalarımı paylaşacağım.

Aday Taraması Nedir?

Aday taraması, işe alım sürecinin başlangıcında yer alan ve ilk aşama mülakatı için işe alım yöneticisiyle kimin görüşeceğine karar verilen aşamadır.

Bu durum özellikle bir işe alım uzmanının işe alım yöneticisiyle birlikte çalışması halinde yaygındır; çünkü işe alım uzmanı bir süzgeç ve işe alım ekibinin ihtiyaçlarının bir uzantısı olarak görev yapar.

Aday tarama süreci, aday hakkında erişebildiğiniz bilgileri (ör. adayın özgeçmişi, ön yazısı, LinkedIn profili) incelemeyi ve adayın uygun olup olmayacağına karar vermeyi içerir.

Aday umut verici görünüyorsa süreç normalde aday ile işe alım ekibinden/İK departmanından bir kişi arasında, deneyimini biraz daha derinlemesine değerlendirmek ve pozisyonu görüşmek amacıyla “tarama görüşmesi” adı verilen bir ön görüşmeyi de içerir.

Aday Taraması Neden Önemlidir?

İşe alım son derece fazla zaman ve kaynak gerektirir; mülakatları yürütmek vb. için çalışanların düzenli işlerinden uzaklaşması gerekir. 

Etkili bir tarama süreci şunlara yardımcı olur:

• Nitelikli adayları belirleme: Yalnızca doğru becerilere, deneyime ve niteliklere sahip adayların ilerlemesini sağlar.
• Zamandan ve kaynaklardan tasarruf etme: Uygun olmayan adayları erken aşamada eleyerek işe alım ekiplerinin en güçlü adaylara odaklanmasını sağlar; işe alım süresini ve işe alım maliyetlerini azaltır.
• İşe alım kalitesini artırma: Kapsamlı tarama, iyi performans gösterecek ve şirket kültürüne uyum sağlayacak adayları seçme olasılığını artırır.
• Çalışan devir oranını azaltma: Doğru tarama, yanlış işe alım eşleşmeleri riskini en aza indirmeye yardımcı olarak çalışanların elde tutulma oranlarını artırır.
• Uyumluluğu güçlendirme: Yasal ve düzenleyici standartlara uyulmasını sağlayarak ayrımcılık veya ihmalkâr işe alımla ilgili olası riskleri azaltır.
• İşveren markasını güçlendirme: İyi organize edilmiş bir tarama süreci profesyonelliği yansıtır, aday deneyimini ve şirket itibarını iyileştirir.

10 Aday Tarama Yöntemi

İşe alım yöneticisiyle yapılacak bir mülakat için adayın uygunluğunu değerlendirmek amacıyla genellikle kullandığım yöntemler şunlardır:

1. Aday arama sırasında tarama

Aday arama sürecinde çok fazla değerlendirme yapılır (ya da en azından yapılmalıdır). Bu, bir adayın LinkedIn profilini okuyup şu anda yeni pozisyonlar için kendisiyle iletişime geçilmesini istemediğini açıkça belirttiğini fark etmek kadar basit olabilir (ve bu isteğine saygı göstermek gerekir!).

Potansiyel bir adaya ulaşıp ulaşmamam gerektiğine karar verirken dikkat ettiğim birkaç nokta şunlardır:

Beceriler

Doğru becerilerden bahsediliyor mu? Basit görünüyor, ancak her gün kendileri için tamamen uygunsuz pozisyonlarla ilgili mesajlar alan çok sayıda insan tanıyorum; örneğin yalnızca Java ile çalışmış bir geliştiriciye 5 yıllık Golang deneyimi gerektiren bir pozisyon için ulaşılması gibi.

Ancak beklenmedik şekillerde ifade edilen beceriler

Doğru beceriler beklenmedik şekillerde ifade edilmiş mi? Özellikle farklı kültürler arasında veya sizinkinden farklı bir uzmanlık alanında işe alım yapıyorsanız, herkesin becerilerini sizin istediğiniz veya beklediğiniz şekilde tanımlamadığını aklınızda bulundurun.

Örneğin, proje yönetimi becerilerine sahip birini arıyor olabilirsiniz, ancak bir aday bir projeyi “koordine ettiği” bir dönemden bahsedebilir. Beceriler aynı olabilir, ancak koordinasyon kelimesi, projeyi “yönetmediğini” düşünmenize yol açarak sizi yanıltabilir.  

Doğru becerilere sahip olup olmadıklarını araştırabilir misiniz? 

Bazen beceriler ilk bakışta görünür değildir; bu nedenle biraz daha derinlemesine araştırma yapmanız gerekir. Bilgiler ayrıntıya girmediğinde, adayları elemek yerine iletişime geçilecek kişiler listenize dahil etmenizi sağlayacak bir şey aramaya başlayın. 

Bakılacak noktalar:

• Mevcut ve geçmiş şirketler—sizin şirketinizle benzer bir ürünleri, büyüklükleri veya teknoloji yığınları var mı?
• İş dışındaki projeler veya çalışmalar—bunlar erişim mesajınızda da kullanılabilir.
• Eğitim—lisans derecesi gibi unsurlar, hâlihazırda deneyime sahip kıdemli adaylar için daha az önemli olabilir; ancak belirli bir alanda sürekli eğitim aldığını gösteren bilgiler de becerileri kanıtlayabilir.
• İş deneyimi—basit görünüyor olabilir, ancak yalnızca anahtar kelimelere değil, deneyimlerini nasıl tanımladıklarına da dikkat etmeyi unutmayın.

Kanalları belirlemenize, pozisyonları yayınlamanıza ve adayları ve işe alım yöntemlerini karşılaştırmanıza yardımcı olacak bazı uzmanlaşmış aday bulma çözümleri bulunmaktadır.

2. Özgeçmiş taraması

Adaylar söz konusu olduğunda, onlar hakkında göreceğiniz ilk bilgi, dünyanın neresinde bulunduğunuza bağlı olarak CV'leri veya özgeçmişleridir.

Onlara o kadar alıştık ki şirketlerin CV'siz erişilebilir başvurular sunması artık yeni bir uygulama sayılıyor. Her iş başvurusunda bulunan kişinin CV'si için incelediğim noktalar şunlardır:

• Aday, her görevdeki unvanını ve sorumluluklarını açıkça belirtmiş mi?
• Çıktılara ve yaptığı işin etkisini anlamaya odaklanılmış mı?
• CV, kariyer yolunun şimdiye kadar nasıl ilerlediğini açıkça ortaya koyuyor mu?
• Aradığınız doğru beceriler ve deneyim CV'de yer alıyor mu?
• Arka plan (ör. şirketin büyüklüğü, konumu vb.) rol için önemliyse, bu gereklilikler karşılanıyor mu?

Hepsi bu kadar—çok fazla değil, ancak şu anda huninin en üst kısmına baktığımızı unutmayın. Bir CV hikâyenin yalnızca yarısını anlatır; bu nedenle CV'yi fazla irdeleyip çoğu zaman yanlış olduğu ortaya çıkan varsayımlarda bulunmaya başlamamalısınız.

Örneğin, şimdiye kadar yalnızca çok büyük bir şirkette çalışmış bir adayınız olduğu için heyecanlanabilirsiniz; ancak sonra pozisyonunuzun küçük bir start-up'ta olduğunu ve küçük bir rakip ürününü yeni bir pazara sunma deneyimine sahip bir satış direktörü aradığınızı hatırlarsınız. 

Yine de büyük bir şirketten gelen bir adayla görüşebilirsiniz, ancak adayın sizin özel durumunuza nasıl yaklaşacağını daha derinlemesine incelemeniz gerekir.

Çok önem vermediğim konular:

• 1-2 yazım hatası (özellikle CV'si uzunsa). Başkaları biraz daha katı olabilir, ancak ben becerilere ve benzeri unsurlara odaklanmayı tercih ederim. Bu tür konulara dikkat ettiğim tek roller içerik pazarlaması, hukuk ve finanstan oluşur.
• Kariyer boşlukları. Özellikle mevcut iş piyasasının gidişatı göz önüne alındığında, bir veya iki boşluk beni endişelendirmez. Bunları bir görüşme sırasında ele alırım, ancak aksi takdirde doğru deneyime sahip olan bir adayı dışlamamalıdır.
• Biçimlendirme, tamamen okunamaz durumda olmadığı sürece. Ayrıca bazen aday takip sisteminizin (ATS) bir CV'nin biçimlendirmesini bozabileceğini unutmayın. Özellikle CV oluşturmak için MS Word dışında yeni araçlar kullanan adaylarda. Benimki Canva kullanılarak oluşturuldu!

Uluslararası CV'leri inceliyorsanız, aşağıdakileri göz önünde bulundurun; çünkü bu CV'lerde size tuhaf gelebilecek şu unsurlar bulunabilir:

• Adayın fotoğrafı
• Kan grubu, boy ve kilo
• Medeni durum
• Kişisel kimlik numaraları
• Tam ev adresi
• Göçmenlik durumu
• Adli sicil kontrolü durumu.

Son olarak, birçok aday takip sistemi özgeçmiş değerlendirmesini otomatikleştirip zaman kazandırabilse de Duffy Marie'nin Quora'daki sözlerini aktarmak gerekirse: “En güçlü ve en nitelikli adayları, özellikle daha kıdemli pozisyonlar için gerçekten belirlemede insan işe alım uzmanının değerlendirmesi ve incelemesi hâlâ kritik önem taşır. Yalnızca yazılıma güvenmek muhtemelen bazı harika adayların gözden kaçmasına neden olur; bu nedenle insan incelemesi ve takdir yetkisi önemlidir. Dengeli ve çok yönlü bir yaklaşım idealdir.”

3. Telefon/video görüşmesiyle tarama

CV'sini, LinkedIn profilini vb. inceledikten sonra biri potansiyel bir eşleşme gibi görünüyorsa, tarama sürecinin bir sonraki adımı işe alım/İK ekibinden biriyle yapılacak kısa bir görüşme olabilir.

Bu, adayın başvurusunun bir parçası olarak kuruluşunuzla gerçekleştireceği muhtemelen ilk insani etkileşim olacaktır; bu nedenle becerilerini değerlendirirken genel olarak iyi bir deneyim sunmayı da dengelemek istersiniz. 

Bunu yalnızca bir soru listesini kontrol ettiğiniz bir konuşmaya dönüştürmeyin.

Potansiyel adaylara rol ve şirket kültürü hakkında ilgi çekici bir şekilde yeterli bilgi vermeli, aynı zamanda onlardan ihtiyaç duyduğunuz bilgileri de almalısınız.

İlk gerçek konuşma olsa da aslında “kapanış” burada başlar; çünkü kendinizi ve adayı olası bir iş teklifine hazırlarsınız.

Adayın motivasyonlarını anlamak, becerileri ve deneyiminin çizmeye başladığı tabloyu tamamlar; bu nedenle onları gerçekten anlamaya zaman ayırdığınızdan emin olun. Bu, daha sonra iş teklifi yapmaya karar verirseniz size yardımcı olacaktır.

Örneğin bir aday, mevcut tam kapsamlı rolünün bir parçası olarak pek fazla ön yüz mühendisliği yapmadığını, ancak kariyerinin bir sonraki adımında gerçekten buna odaklanmak istediğini ve sizin de bunu sunabileceğinizi söylerse, fırsatı pekiştirmek için teklif görüşmesinde ona bunu hatırlatabilirsiniz.

Görüşmenin mümkün olduğunca etkili olmasını sağlamak için ilk ön eleme görüşmesini, tıpkı kurum içi toplantılarda olduğu gibi, her zaman bir gündem etrafında yapılandırırım!

Önce onlara rol hakkında genel bir bakış sunar, ardından deneyimlerini özetlemelerini ve birkaç soruyu yanıtlamalarını isterim. Sonunda sahip oldukları sorular için mutlaka zaman ayırırım.

Kendim, şirket ve rol hakkında bilgi vererek başlamanın, en baştan adaya art arda sorular yöneltmekten daha iyi şekilde adayların rahatlamasını sağladığını gördüm. 

Ancak becerilerini ve motivasyonlarını değerlendirmeye geçmek istediğiniz için, bilgi vermeye ayırdığınız zamanla adaydan bilgi almaya ayırdığınız zaman arasındaki dengeye dikkat edin. 

Ön eleme görüşmelerim genellikle yaklaşık 20-30 dakika sürer; bu nedenle giriş ve tanıtım için yaklaşık 5-7 dakika, adaydan bilgi toplamak içinse 15 dakika harcarım. Kalan zamanı adayın soruları için ayırmaya çalışırım (bu aşamada çok fazla soru olmayabilir).

Genellikle bu ilk görüşmede ele almak istediğim alanlara göre mülakat soruları oluştururum:

• Motivasyon. Başvuran biriyse neden buraya başvurdu? Kendisine ulaşıldıysa mesaja neden yanıt verdi?
• Hedefler. Adayın bir sonraki rolüyle ilgili hedeflerini ve bunların bizim rolümüzle örtüşüp örtüşmeyeceğini anlamak istiyorum.
• İletişim becerileri. Bu, çoğu rolde önemlidir; bu nedenle bir adayın iletişim becerilerini en başından değerlendirin. Örneğin teknik bir konuyu basit ifadelerle açıklayabiliyor mu? Ön eleme görüşmesi kısa olduğu için özlü konuşabiliyor ve zaman planına uyabiliyor mu?
• Beceriler. Bu teknik bir mülakat olmasa da temel olması gereken bazı becerilere dair kanıtları yine de arayabilirsiniz (buna birazdan daha ayrıntılı değineceğim).

Ben de şirketi, ekibi, rolü, pozisyonun beklenen sonuçlarını ve karar verebilmeleri için bilmeleri gereken diğer temel konuları onlara açıklarım.

Her iki tarafın da yürüttüğü bu keşif süreci tüm süreç boyunca devam eder; ancak ön eleme, her iki tarafın bilgi temelini oluşturur.

Ön eleme aşamasındaki telefon veya görüntülü görüşmeler için de benzer yaklaşımlar öneririm. Size yardımcı olacak bir yazılıma ihtiyacınız varsa, aralarından seçim yapabileceğiniz pek çok görüntülü mülakat çözümü de bulunmaktadır.

4. LinkedIn/sosyal profiller

Günümüzde LinkedIn profili olmayan kişilere nadiren rastlanıyor. Bazı insanlar platformu diğerlerinden çok daha fazla kullanıyor; ancak LinkedIn, insanların sektörleri ve meslektaşlarıyla ne ölçüde etkileşim içinde oldukları hakkında fikir edinmek için yararlı olabilir. 

Ayrıca belirli roller için (örneğin işe alım uzmanları) diğerlerine (geliştiriciler) kıyasla çok daha fazla LinkedIn etkinliği beklenir.

5. Portföy

Bu, örneğin tasarımcılar ve illüstratörler gibi belirli roller için son derece önemlidir. Gerçekte, bu alandaki profesyoneller işe alım yöneticileri olduğundan, muhtemelen analize yardımcı olmalarını isteyeceksiniz.

Geliştiriciler için bunun karşılığı kişisel web siteleri, Github veya Stack Overflow üzerindeki etkinlikleri olabilir.

6. Ön yazı/başvuru mektubu

Bunların büyük bir hayranı değilim, ancak bazı kuruluşlar ısrar ediyor. İyi bir ön yazıda dikkat edilmesi gereken bazı noktalar:

• Ön yazılarını belirli işinize ve şirketinize göre uyarlayıp uyarlamadıklarına bakın.
• Motivasyon ve ilgi: Role ve kuruluşa gerçekten ilgi duyduklarını gösteren işaretler arayın.
• Deneyimlerini ve motivasyonlarını açık ve profesyonel bir şekilde ifade etme becerilerini değerlendirin.

7. Sosyal medya

Sosyal medya aday bulmak için harika bir kaynak olabilir (daha fazla bilgi için sosyal işe alım makalemi okuyun) ve zaten orada olduğunuz için profillerini biraz inceleyebilirsiniz.

Gazetecilik gibi belirli mesleklerde adayların çoğu Twitter/X'te oldukça aktif olacaktır. Tasarımcılar, illüstratörler ve diğer yaratıcı profesyoneller muhtemelen Instagram veya Pinterest'te vakit geçirip çalışmalarını paylaşacaktır. 

Ancak önyargılardan veya yasal risklerden kaçınmak için dengeli bir yaklaşım gerekir. İşte birkaç ipucu:

• Şeffaflık onayı: Sosyal medya kontrollerinin sürecin bir parçası olup olmadığını adaylara bildirin ve profillerini paylaşmalarını teşvik edin (ilgili olduğu durumlarda çoğu aday bunu yapacaktır).
• İlgililiğe odaklanın: Din veya siyaset gibi kişisel ya da koruma altındaki kategoriler yerine işle ilgili içerikleri inceleyin.
• Tutarlı olun: Önyargı iddialarından kaçınmak için tüm adaylara aynı değerlendirme kriterlerini uygulayın.
• Veri gizliliğine uyum: Veri koruma yasalarına (ör. GDPR) uyumu sağlayın.
• Bulguları belgeleyin: Şeffaflık ve adaleti sağlamak üzere sosyal medya bulgularının kararları nasıl etkilediğine ilişkin kayıtları tutun.

8. Başvuru aşaması soruları

Bir ön yazı yazmalarını istemek yerine, başvuru sürecine 2-3 doğrudan soru sorarak ek bir adım eklemek isteyebilirsiniz; örneğin: Bu iş ilanında sizi başvurmaya teşvik eden neydi? Yeni bir pozisyonda ne arıyorsunuz?

Yalnızca bu ek adım bile bazı kişilerin başvurmaktan vazgeçmesine neden olabilir ve her ilana başvuranlar yerine gerçekten bu pozisyonu isteyenleri seçmenize yardımcı olabilir.

9. Referanslar ve yönlendirmeler

Bazen adaylar başvurularının bir parçası olarak referans mektupları ekler veya kuruluşunuzdaki biri tarafından yönlendirilmiş olabilir; hatta geçmişte birlikte çalıştıkları birini siz de tanıyor olabilirsiniz. Uzman referans kontrol araçları bunları doğrulamanıza yardımcı olur.

Bu aşamada daha kapsamlı İK geçmiş kontrolü çözümlerini de değerlendirebilirsiniz.

10. Beceri değerlendirmeleri

Beceri değerlendirmeleri, adayların işle ilgili gerçek dünya görevlerindeki yeteneklerini değerlendirmeye yardımcı olur. Adayların yalnızca söylediklerini yapabildiğinden değil, aynı zamanda gerekli teknik ve sosyal becerilere gerçekten sahip olduğundan emin olarak yanlış işe alım eşleşmeleri riskini azaltır.

Ancak başlangıçta çok fazla şey istememeye dikkat edin. Birinin herhangi biriyle görüşmeden önce 3 saatlik bir kodlama sınavını tamamlaması pek olası değildir; bunun yerine kısa bir mantık veya kişilik testi daha uygun örnekler olabilir.

Adayları Değerlendirirken Nelere Dikkat Edilmeli?

Gördüğünüz gibi adayları değerlendirmeye yardımcı olacak birçok yöntem kullanabilirsiniz. Daha ayrıntılı olarak, özellikle değerlendirme aşamasında dikkat ettiğim bazı noktalar şunlardır:

1. Nitelikler ve deneyim

Şunlara dikkat edin:

• Pozisyonla ilgili eğitim, sertifikalar ve iş geçmişi.
• Tutarlılık ve mantıklı bir kariyer ilerlemesi.

Uyarı işaretleri:

• Açıklanmayan önemli boşluklar.
• Abartılmış iş unvanları veya belirsiz sorumluluklar.

2. Beceriler ve yetkinlikler

Şunlara dikkat edin:

• Pozisyonla ilgili teknik ve sosyal beceriler.
• Beceri değerlendirmelerinden veya önceki iş örneklerinden elde edilen sonuçlar.

Uyarı işaretleri:

• Kritik becerilerde abartılmış yeterlilik iddiaları.
• İlgili proje deneyiminin bulunmaması.

3. Kültürel uyum ve değerler

Şunlara dikkat edin:

• Şirketinizin misyonu, değerleri ve çalışma tarzıyla uyum.
• Ekip çalışması, uyum sağlama becerisi ve sektörünüze duyulan ilgiye ilişkin kanıtlar.

Uyarı işaretleri:

• Önceki işverenler hakkında olumsuz ifadeler.
• Katı veya esnek olmayan tutumlar.

4. İletişim ve sunum

Şunlara dikkat edin:

• Başvurularda ve mülakatlarda açık, profesyonel iletişim.
• Deneyimleri ve başarıları kendinden emin bir şekilde açıklayabilme.

Uyarı işaretleri:

• Belirsiz veya eksik yanıtlar.
• Zayıf dil bilgisi veya profesyonel olmayan e-posta görgüsü.

5. Motivasyon ve ilgi

Şunlara dikkat edin:

• Şirketinize ve role karşı gerçek bir heyecan.
• Kişiselleştirilmiş ön yazılar ve mülakatlar sırasında sorulan düşünceli sorular.

Uyarı işaretleri:

• Genel veya toplu olarak hazırlanmış başvurular.
• Şirketiniz hakkında sınırlı bilgi.

6. Yönlendirmeler, referanslar ve geçmiş kontrolleri

Şunları arayın:

• Uygunluğu ve başarıları vurgulayan olumlu yönlendirmeler veya referanslar.
• Doğrulanmış nitelikler ve çalışma geçmişi.

Uyarı işaretleri:

• Referans sağlamaktan kaçınma.
• Adayın anlattıklarıyla referanslarının anlattıkları arasında tutarsızlıklar.

7. Temel istihdam kriterleri

• Yasal çalışma uygunluğu
• Maaş beklentileri ile şirket bütçesi arasındaki uyum
• Gerekli olması hâlinde taşınmaya istekli olma.

Aday Eleme Zorlukları

Başvuru yoğunluğu olduğunda veya ne aradığınızı bilmediğinizde adayları elemek zordur. 

Başvuru hacmi

Gerçekte bu, herkesin çalışmak istediği daha büyük ve prestijli kuruluşlarda veya yüksek hacimli işe alım durumlarında daha büyük bir sorundur.

 Durum buysa, birçok personel bulma aracı; maaş beklentisi, konum veya vize durumu gibi belirli gereklilikleri karşılamayan uygun olmayan adayları otomatik olarak filtrelemek ve reddetmek üzere programlanabilir.

Bilgi eksikliği

Eleme yaptığınız rollere aşina olmamak veya örneğin bir tasarımcının portföyünü değerlendirmeniz istendiğinde mesleki uzmanlıktan yoksun olmak.

Değerlendiriciler arasında tutarlılık eksikliği

Aynı rol üzerinde birden fazla kişi çalışıyorsa, hepsi uygun adayları doğru beceriler ve yetkinlikler açısından tutarlı bir şekilde eliyor mu?

İşe alım yöneticilerinden yanıt almak

İşe alım herkesin öncelik listesinin üst sıralarında yer almalı olsa da işe alım yöneticilerinden geri bildirim almak bazen zor olabilir. Bu durum süreci yavaşlatabilir ve hatta yüksek talep gören adayları kaçırmanıza neden olabilir.

Aday Elemede En İyi Uygulamalar

Yukarıdaki zorlukları göz önünde bulundurarak, verimli ve tutarlı bir eleme süreci sağlamak için bazı en iyi uygulamaları aşağıda bulabilirsiniz:

Açık iş tanımları hazırlayın

JD'de gerekli becerileri, deneyimi, nitelikleri ve diğer kriterleri açıkça belirtin; örneğin 1) daha uygun adayların başvurmasını sağlamak ve 2) eleme yapan kişilere değerlendirme için net bir rehber sunmak amacıyla 3 yıldan fazla deneyime sahip Python geliştiricisi.

İş tanımının nasıl yazılacağı hakkındaki makalemde daha fazlasını bulabilirsiniz.

Teknolojiyi akıllıca kullanın

Adayları filtrelemeye yardımcı olması için ATS'lerden ve işe alım yazılımı gibi diğer araçların yanı sıra özgeçmiş eleme araçlarından yararlanın. Ancak yukarıda belirtildiği gibi bunları dikkatli kullanın ve gözden kaçmış olabilecek adayları bulmak için aday veritabanınızı her zaman inceleyin.

Eğitim

Eleme, temel bir işe alım becerisidir; bu nedenle sürece dâhil olan herkesin, adayları kendi rolleri için elerken nasıl eleme yapacağı ve nelere dikkat edeceği konusunda uygun şekilde eğitildiğinden emin olun.

Buna bazı önyargı eğitimlerini de dâhil etmek isteyebilirsiniz.

Kör CV incelemesi

Kör özgeçmiş incelemeleri (aynı zamanda “kör işe alım” olarak da bilinir), önyargıya yol açabilecek kişisel ve demografik bilgileri bir kişinin özgeçmişinden anonimleştirir

Bu, modern ATS'lerin çoğunun farklı “körlük” düzeylerinde sağlayabildiği bir özelliktir. 

Bununla kastettiğim, isimleri gizlemek ve bunun yerine bir sayı ya da bir tür karakter oluşturmak (bazıları bir sıfat ve hayvan oluşturuyor; örneğin oldukça sevimli olan Meraklı Panda).

Diğerleri, özgeçmişi ayrıştırarak yalnızca deneyimi çıkarıyor ve şirket geçmişi ile eğitim gibi bilgileri gizliyor.

Bunu yalnızca işe alım yöneticilerine veya işe alım uzmanlarına da uygulanabilir hâle getirebilirsiniz. Birçok araştırma manşetlere taşındı; “etnik köken çağrışımı yapan isimler”, “beyaz” çağrışımı yapan isimlere kıyasla daha fazla reddedildi.

Bu yaklaşım, insanların yalnızca deneyime odaklanmasını sağlar ve mülakat aşamasına ilerleyen aday havuzundaki çeşitliliği muhtemelen artırır.

İşe alım yöneticileri ve ön eleme yapanlar arasında yakın iş birliği oluşturun

Çoğu kişi bunu anlayacaktır, ancak bazı işe alım yöneticilerinin işe alımda hızın önemini anlaması için eğitilmesi gerekecektir. Yakın iş birliği, daha hızlı bir süreç ve süreci iyileştirmeye yardımcı olacak daha iyi geri bildirim sağlayacaktır. Bununla ilgili daha fazla bilgi bir sonraki bölümde.

İşe Alım Uzmanınızın Başarılı Olmasını Sağlama

Bir işe alım uzmanıyla çalışan bir işe alım yöneticisiyseniz, yetenek kazanımı ortağınızın neye ihtiyacınız olduğunu anlamasını sağlamada önemli bir rol oynarsınız.

Sizin adınıza ön eleme yapacaklardır; bu nedenle rol hakkında nasıl düşündüğünüzü anlamaları çok önemlidir.

Rehberlik sağlamanın kolay bir yolu, bir adayı role uygun kabul etmek için hangi bilgilere ihtiyaç duyduğunuzu, adayın özgeçmişinde bulunmayan ve öğrenmek istediğiniz bilgileri ve işe alım uzmanının gerçekçi bir şekilde değerlendirebileceği bilgileri düşünmektir; örneğin işe alım uzmanının birinin yazdığı kodun kalitesini değerlendirebilmesi pek olası değildir.

Bu, işe alım uzmanının yetenekli başvuru sahiplerini mülakat sürecinde ilerleyebilecek nitelikli adaylara dönüştürmek için gereken bilgi ve ön eleme araçlarına sahip olmasını sağlar.

Aday Ön Elemesinin Sanatı ve Bilimi

Aday ön elemesi kısmen sanat, kısmen bilimdir; ancak iyi tasarlanmış bir ön eleme süreci, beceri testlerinin başlangıcında doğru yaklaşımı belirlemenizi ve adayın hedeflerini ve motivasyonlarını anlamanızı sağlar.

Bu yazıdan çıkaracağınız tek bir şey varsa, ön elemeyi nesnel ölçütlere dayandırmayı ve öncelikle adayın becerilerine ilişkin kanıtları aramayı unutmayın. Bu önemlidir; çünkü bilinçsiz önyargı bu erken aşamalarda sürece sızabilir.

Ayrıca, özellikle ilk görüşmede, oluşturmak istediğiniz aday deneyiminin niteliğini belirleme fırsatınız olduğunu unutmayın—bu deneyimi mükemmel hâle getirin!

People Managing People Bültenine Abone Olun

Daha fazla işe alım tavsiyesi için İK ve iş liderlerine yönelik haftalık bültenimize abone olun. Kariyerinizde ilerlemenize ve kuruluşunuzda daha büyük bir etki yaratmanıza yardımcı olacak en yeni içeriklerimizin tümünü alacaksınız.