Öğrenme ve gelişim (L&D) uygulayıcılarının %98’inin olumlu bir öğrenme kültürü oluşturmak istediğini, ancak yalnızca %36’sının bunu gerçekten başardığını düşündüğünü biliyor muydunuz?
“Öğrenme kültürü” kavramı kuruluşlara göre farklılık gösterir. Bir kuruluşta akranlar arası öğrenmenin teşvik edildiği iş birliğine dayalı, gayriresmî bir ortam; bağımsız öğrenme ve gelişime öncelik veren, daha kuralcı ve bireyci bir şirket kültüründe aynı etkiyi yaratmayabilir.
Ancak L&D profesyonellerinin %98’inin hemfikir olduğu üzere, olumlu bir öğrenme kültürü kuruluş genelinde öğrenme ve gelişimi teşvik etmek açısından paha biçilmezdir.
Peki bunu nasıl gerçekleştirebiliriz?
Öğrenme Kültürü Nedir?
Öğrenme kültürü için tek ve kesin bir tanım yoktur. Ancak basitçe ifade etmek gerekirse öğrenme kültürü, öğrenme ve gelişim çabalarıyla faaliyetlerine öncelik verilen, bunların proaktif biçimde sürdürüldüğü ve günlük iş akışına dâhil edildiği bir kuruluş kültürünü ifade eder.
Öğrenme çabaları üst yönetimin desteğine sahip olur ve çalışanlar beceri setlerini geliştirmeye, iyileştirme alanları aramak için çalışmalarını değerlendirmeye teşvik edilir.
Örnek olarak, farklı kuruluşlarda çalışan iki grafik tasarımcı Alex ve Robin’e göz atalım.
Alex’in kuruluşunda tasarım ekibi için bilgi paylaşımını sağlayan düzenli “öğle yemeği ve öğrenme” oturumları düzenleniyor. Ayrıca fikirleri ve ilham kaynaklarını paylaşmak için dijital çalışma alanları ve şirket genelindeki sohbet programında özel kanallar bulunuyor.
Alex ayrıca çalışmalarını geliştirmek amacıyla grafik tasarımdaki en son trendleri ve teknikleri araştırmak için her hafta birkaç saat ayırabiliyor; Alex’in yöneticisi de aylık değerlendirme toplantılarında neler öğrendiğini soruyor.
Robin’in aklında öğrenmeye dair hiçbir şey yok. Sürekli iş yükü altında ve kuruluştaki diğer tasarımcılardan neredeyse hiç katkı almadan, izole bir şekilde çalışıyor.
Becerilerini geliştireceğini düşündüğü bir animasyon kursu buldu, ancak yöneticisi eğitim için zaman olmadığını söyledi. Bu nedenle Robin birkaç yıldır herhangi bir beceri gelişimine katılmadı ve yoğun çaba ile baskı olmadan bu durumun değişmesi pek olası görünmüyor.
İkisi arasında açık bir fark var.
Alex, sürekli öğrenme fırsatları ve yöneticisinin desteğini içeren güçlü bir öğrenme kültüründen yararlanırken Robin’in öğrenme kültürü yok denecek kadar az.
Öğrenmeye ayrılan zaman veya ilgi bulunmadığından gelişim ve ilerleme fırsatları sınırlı.
Peki iki kuruluşun öğrenme kültürü arasında bu uçurumu yaratan nedir?
Have an account? Log In
Öğrenme Kültürü Oluşturma Zorluğunun Üstesinden Gelmek
Bir öğrenme kültürünün nasıl oluşturulacağına bakmadan önce yaygın engelleri anlamamız gerekir.
Birleşik Krallık’taki Chartered Institute of Personnel and Development’a (CIPD) göre, öğrenme profesyonellerinin %78’i L&D işlevine ilişkin geleneksel beklentilerin aşılmasının zor olduğunu, %76’sı ise öğrenmenin yönetim açısından bir öncelik olmadığını söylüyor.
Bu durum tek başına, özellikle yönetim düzeyinde öğrenme işlevine ilişkin algının, gelişen bir öğrenme kültürü oluşturmak isteyen kuruluşlar için büyük bir zorluk olduğunu gösteriyor.
Öğrenme ekibi, daha fazlasını yapma yetkisi olmadan çok belirli bir alana hapsedilirse bir öğrenme kültürünün gelişmesi neredeyse imkânsız olur. Ekibiniz “yıllık iş sağlığı ve güvenliği eğitimini veren kişiler” olarak görülüyorsa veya bütçeniz kuruluşta ilk kesilen bütçeyse kültür değişikliği kadar önemli bir şeyi gerçekleştirmek büyük bir zorluk olacaktır.
Bu nedenle büyük bir zorluk büyük bir çözüm gerektirir; ancak ilk bakışta göründüğü kadar göz korkutucu değildir.
Öğrenme Kültürü Nasıl Oluşturulur?
Öğrenme kültürü oluşturmanın ilk adımı mevcut kültürünüzü anlamaktır.
Anket düzenlemek, insanların şu anda nasıl öğrendiği, ne tür engellerle karşılaştığı ve nasıl öğrenmek istediği hakkında fikir edinmenizi sağlayacak harika bir ilk adımdır.
Öğrenme süresi, tamamlanan kurslar ve insanların eriştiği içerik türü (e-öğrenme kursları, PDF kılavuzları, videolar vb.) gibi bilgileri toplamak için öğrenme yönetim sisteminizden veya eğitim yönetimi yazılımınızdan elde edilen verileri de kullanabilirsiniz.
Temel düzeyde bir anlayışa sahip olduğunuzda harekete geçme zamanı gelir. Öğrenme kültürü oluşturmak uzun vadeli bir süreçtir ancak genel olarak atmanız gereken üç adım şunlardır:
1. Yönetimin desteğini almak
Birçok kuruluşta öğrenme bir öncelik olarak görülmez. Öğrenmenin etkisini (satışlarda, üretkenlikte, müşteri geri bildirimlerinde veya kuruluşunuzun hedefleriyle ilgili başka herhangi bir alanda artış gibi) gösteren bir sunum hazırlayın ve üst yönetimin katılımını ve desteğini aldığınızdan emin olun.
2. Bütçe sağlamak
Öğrenme kültürünüzü genişletmenin bir parçası olarak dijital öğrenmeyi ve bilgi paylaşımını desteklemek için yeni bir sisteme ihtiyacınız olduğunu fark edebilirsiniz. Diğer öğrenme sistemlerinizle (LMS'niz gibi) entegre olan bir öğrenme deneyimi platformu (LXP), öğrenme kültürüyle ilgili birçok stratejinin paha biçilmez bir bileşenidir. Ayrıca daha sık kurum içi eğitim fırsatları (örneğin “öğle yemeği ve öğrenme” oturumları), mentorluk programları veya eğitim kaynaklarını artırmak için bütçeye ihtiyacınız olabilir.
3. Öğrenme, bağlılık ve performansı bir araya getirmek
Harika bir öğrenme kültürü, İK işlevinin tamamında uyum gerektirir. Öğrenme, çalışan bağlılığı ve performans yönetimi ekipleriniz arasındaki daha yakın entegrasyonu teşvik etmek, öğrenme kültürünüzü birden fazla yönden desteklemenizi sağlayacak ve bunun gelecek yıllarda şirket kültürünüzün ayrılmaz bir parçası hâline gelme olasılığını artıracaktır.
Eylem odaklı öğrenme başlamak için harika bir yerdir. Sorunları çözmek için birlikte çalışan küçük gruplarla zaman içinde bir öğrenme kültürü oluşturmaya başlayacaksınız.
More Articles
Sağlıklı Öğrenme Kültürlerine Sahip Kuruluşlar
Deloitte araştırmasına göre güçlü öğrenme kültürlerine sahip kuruluşlarda çalışan bağlılığı oranları, öğrenme kültürüne sahip olmaya öncelik vermeyen şirketlere kıyasla %30-50 daha yüksektir.
Birçok kuruluş öğrenme kültürünü hayata geçirmekte zorlanırken bazıları gerçek ilerleme kaydediyor. Şimdi birkaç örneğe göz atalım.
Perakendeci Sports World, COVID-19 pandemisinin öğrenme kültürünü baştan düzenlemek için mükemmel bir katalizör olduğunu gördü; küresel kapanma boyunca öğrenme içeriğine büyük bir talep vardı. Bunun sonucunda öğrenme platformu günlük iş akışının ayrılmaz bir parçası hâline geldi ve çalışanların %98'ine ulaşıldı.
Science Museum Group, yüz yüze eğitimle istedikleri çalışan bağlılığını sağlamakta daha önce zorlanıyordu; bu nedenle öğrenme deneyimini iyileştirmek için bir LMS'ye geçmeye karar verdi. Yeni dijital öğrenme merkezleri, “skillslab,” beş müze merkezinin tamamında uygulamaya alındı ve çalışanlar eğitime erişmenin çok daha hızlı ve kolay olduğunu gördükleri için kuruluşun öğrenme kültüründe tam bir dönüşüm yaşandı.
Sinema zinciri Cinépolis, çalışanlarını daha iyi anlamak için davranışsal içgörülere ve analize odaklanmanın yanı sıra öğrenme kültürünü güncellerken sosyal öğrenme yaklaşımını benimsedi. Kurum içi öğrenme toplulukları oluşturmak ve daha verimli bilgi aktarımını desteklemek için bir LXP'yi kullanıma sundu. Bağlılığı artırmak için “kurum içi öncüler” görevlendirildi ve çalışanların faydalı haberler ile kaynaklardan haberdar olmaya devam etmesini sağlamak amacıyla sistem, çalışanlara ilgili toplulukları öneriyor.
Siz Ne Düşünüyorsunuz?
Kuruluşunuzda bir öğrenme kültürü uygulamaya çalıştınız mı? Şimdiye kadar hangi dersleri çıkardınız? Düşüncelerinizi yorumlarda paylaşmanızı çok isteriz.
Şunlara da Göz Atmaya Değer:
