İşe Alım Hunisi: Eksiksiz Rehber

Çoklar arasından biri. İşe alım, mümkün olduğunca büyük ve çeşitli bir aday havuzu bulmak için ağınızı olabildiğince geniş atmakla ilgilidir.

İşe alım hunisi, bu ağı atmayı ve ardından adaylar hunide ilerledikçe kimin en uygun olduğunu belirleyip onları ekibinize katılmaya ikna etmeyi düşünmenin kullanışlı bir yoludur.

İşe Alım Hunisi Nedir?

İşe alım hunisi, işe alım uzmanları ve İK profesyonelleri tarafından bir adayın ilk farkındalıktan işe alınmış bir çalışana dönüşmesine kadar geçtiği aşamaları tanımlamak için kullanılan bir modeldir. İşe alım sürecini görselleştirmeye ve daha verimli bir şekilde yönetmeye yardımcı olur.

İşe alımın, ürünün kuruluşunuzdaki bir pozisyon olduğu satışa benzediğini düşünürseniz, pazarlama ekiplerinin kullandığı pazarlama hunisine oldukça benzediğini görebilirsiniz.

İşe Alım Hunisi Neden Önemlidir?

İşe alım hunisi, adayların ilk farkındalık aşamasından kuruluşta bir pozisyonu kabul etmelerine kadar olan akışını yönetmeye yardımcı olan kullanışlı bir araçtır.

İşe alım, herkesçe bilinen kaotik bir süreçtir; ancak huniyi kullanmak, işe alım ekiplerinin kendilerini farklı görevler etrafında organize etmelerine ve huninin farklı aşamalarındaki iyileştirmeleri belirlemek için verilerden yararlanmalarına yardımcı olur.

Örneğin, işe alım hunisi hızı, işe alım sürecinin uzunluğunu ve adayların her aşamada ne kadar zaman geçirdiğini takip etmek için kullanılan yaygın bir işe alım metriğidir.

Adaylar mülakat aşamasında çok uzun süre kalıyorsa bunun nedeni nedir? Sizin onlar için hazırladığınız bir değerlendirmeye katılmak istemiyorlar mı? Belki de değerlendirmeyi tamamlıyor, ancak geri bildirim almak için çok uzun süre bekliyorlardır.

İşe Alım Hunisinin Aşamaları

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Have an account? Log In

Farkındalık

Her kuruluşun iki markası vardır: genel marka (ürün, müşteri hizmetleri, iletişim tarzı) ve işveren markası (işveren olarak nasıl algılandığı).

İşveren markanız, yetenekleri çekme (ve elde tutma) beceriniz üzerinde önemli bir etkiye sahiptir; bu nedenle işveren markanız hakkında henüz düşünmediyseniz artık bunu yapmanın zamanı geldi.

İşveren markanızın temelinde işveren değer öneriniz (EVP) yer alır; bu, hizmetleri karşılığında bir kişiye sunduklarınızı ifade eder. Buna amaç, misyon ve vizyon, değerler, toplam ücret, gelişim fırsatları, kültür, insanlara yaklaşımınız ve benzeri unsurlar dahildir.

Güçlü bir EVP oluşturduğunuzda bunu, bir markayı meydana getiren logolar ve görseller gibi dışa dönük tüm unsurlarla birleştirebilirsiniz.

Güçlü bir işveren markası oluşturmak, bir işveren olarak uygunluğunuz konusunda farkındalık yaratmanıza ve yetenekleri bulup elde tutmanızı çok daha kolay hale getirmenize yardımcı olur.

Markanızı reklamlar, sosyal medya ve web sitenizdeki kariyer sayfası gibi dijital alanlarınız aracılığıyla duyurmaya başlayabilirsiniz.

İlgi Çekme

Açık ve güçlü bir marka oluşturduğunuzda kendinizi tanıtmaya ve belirli pozisyonlarla birlikte kuruluşunuzun reklamını biraz daha fazla yapmaya başlayabilirsiniz.

İşe alım pazarlaması olarak adlandırılan bu süreç aşağıdaki faaliyetleri kapsar:

Açık ve ilgi çekici iş ilanları yazmak ve yayınlamak
Çekici bir kariyer sayfası oluşturmak
Adaylara ulaşmak; örneğin aday bulma
Çalışanları yönlendirmeye teşvik etmek ve yönlendirmeleri artırmak için bir çalışan yönlendirme programı başlatmak.
İşe alım platformlarında profiller oluşturmak
Sosyal medyada aktif olmak; örneğin sosyal işe alım.

Bu, biraz eğlenmek ve sizi benzersiz kılan özellikleri göstermek için bir fırsattır. Ancak bazen daha fazla veya daha iyi aday bulmaya ve doldurulması zor pozisyonları doldurmaya yardımcı olmaları için işe alım firmalarıyla çalışmayı tercih edebilirsiniz.

İşe alım pazarlaması yazılımları ve aday takip sistemleri (ATS) gibi teknolojiler, kariyer sayfaları oluşturmaya ve iş ilanları yayınlamaya yardımcı olabilir.

Başvuru

Bu aşama, adayın başvurmaya karar vermesi ile resmi olarak başvuru göndermesi arasındaki noktadır.

Başvuru sürecinin sorunsuz ilerlemesini, tekrarlanan adımların ortadan kaldırılmasını, hızlı bir şekilde tamamlanabilmesini ve yalnızca ilgili soruların sorulmasını sağlamak önemlidir (bu sorular her pozisyon için aynı olmayabilir). Burada yoldan sapmak, adayların kendilerini tükenmiş hissetmesine ve şirketin yetenekleri uzaklaştırmasına neden olabilir.

İşe alım uzmanı Liam Reese'in sözleriyle:

"Bu noktada gerçekten ihtiyaç duyduğunuz tek bilgi, adayı mülakata alıp almama kararı verebilmeniz için gereken asgari bilgi miktarı ile adayla iletişim kurmak için iletişim bilgileridir—başka hiçbir şeye ihtiyacınız yoktur, bu nedenle başka hiçbir şey istemeyin."

ATS'ler, başvuru sürecinin belirli unsurlarını standartlaştırarak ve her başvuru sahibinin bilgilerinin kaydedilmesini sağlayarak burada yardımcı olabilir; böylece başvurular takip edilebilir ve başvuru sahiplerine yanıt verilebilir.

Bir diğer kullanışlı ATS özelliği, belirli kriterleri (konum veya vize durumu gibi) karşılamayan adayları otomatik olarak reddedecek ve karşılayanlara sonraki adımlarla ilgili bilgileri gönderecek şekilde programlanabilmesidir.

Ön eleme

Aday ön elemesi, başvuruları değerlendirme ve işe alım yöneticisiyle kimin mülakata gideceğine karar verme sürecidir.

Aday ön eleme süreci, aday hakkında erişebildiğiniz bilgileri (özgeçmiş, ön yazı, LinkedIn profili vb.) incelemeyi ve adayın uygun olup olmayacağına karar vermeyi içerir.

Özgeçmiş ön eleme araçlarından yararlanan şirketler genellikle daha hızlı işe alım süreçleri ve daha nitelikli adaylar görür.

Adaylar umut verici görünüyorsa süreç normalde aday ile İK'dan bir kişi arasında, rolü daha ayrıntılı incelemek ve görüşmek amacıyla yapılan ve “ön eleme görüşmesi” olarak adlandırılan bir ilk görüşmeyi de içerir.

Bu noktada sürece yalnızca bir kişi dahil olabilir, ancak bu durum muhtemelen değişecektir.

Sürece başka kişiler dahil oldukça, insanların takip edebilmesi için bir işe alım süreci akış şemasına ve adayın süreç boyunca iletişim kurabileceği tek bir irtibat noktasına sahip olmak kötü bir fikir değildir; bu kişi genellikle ilk ön elemeyi yapan kişidir. Buna tam döngülü işe alım denir.

Mülakatlar ve değerlendirmeler

Şimdi, büyük olasılıkla en fazla kişinin dahil olacağı işe alım hunisinin en önemli bölümüne geliyoruz.

Niteliklerini, iletişim becerilerini ve motivasyonlarını belirlerken başvurularındaki bilgilerin doğruluğunu da doğrulamak için adaylarla mülakat yapar ve onlara görevler veririz.

Öte yandan iş arayanlar yeteneklerini sergileyebilir, rolü daha iyi anlayabilir ve potansiyel işverenlerle iyi ilişkiler kurabilir.

Her iki taraf da beklentileri netleştirebilir, şartları müzakere edebilir ve sürece devam edip etmeme konusunda bilinçli kararlar verebilir.

Sonuç olarak mülakatlar ve değerlendirmeler aracılığıyla gerekli becerileri, davranışları ve motivasyonları kapsamlı bir şekilde incelemek ve sonuç ne olursa olsun olumlu bir aday deneyimi oluşturmak isteriz.

Mülakatlar için net bir yapı oluşturmak önemlidir. Mariya Hristova, bir kişiyle nasıl mülakat yapılacağı hakkındaki mükemmel makalesinde, mülakatların ilk aşamalarda en gerekli becerilerle başlayıp sonraki aşamalarda isteğe bağlı becerilere ilerleyecek şekilde bir huni gibi yapılandırılmasını öneriyor.

Örnek:

Birinci aşama: Önce olmazsa olmaz deneyime öncelik verilen ve ardından isteğe bağlı deneyime ilerleyen özel sorularla adayın deneyimini derinlemesine inceleyin.
İkinci aşama: Bir görev içerebilecek “Teknik” mülakat; bu aşamada olmazsa olmaz becerileri değerlendirebilir ve potansiyel olarak (adayın ilk mülakat sırasındaki performansına dayanarak) tercih edilen becerileri hakkında fikir edinebilirsiniz.
Üçüncü aşama: Kültüre katkıya ve davranışsal uyuma odaklanın.

Daha ayrıntılı bilgi için makaleyi okumanızı kesinlikle öneririm!

Teklif

İş teklifi işe alım sürecinin sonu olsa da adayları kazanma (yani teklifi kabul etmelerini sağlama) süreci, onlarla ilk konuştuğunuz ve bilgilerinin işe alım yazılımınıza girdiği andan itibaren başlar.

Huninin her aşamasında gerçekleştirdiğiniz eylemler, onların “kabul etmeye hazır”, “Evet, şirkette çalışmak istiyorum!” zihinsel durumuna gelmesine yardımcı olur (ya da tam tersini yaparak kendi istekleriyle süreçten çekilmelerini sağlar).

Adayla iyi bir ilişki kurmak çok önemlidir; çünkü bu, teklif kabul oranınızı (OAR) yüksek tutar (iyi bir OAR'ın genellikle ~%90 olduğu kabul edilir).

Süreçte ilerledikçe, adayı müzakere aşamasında işe almayı kesinleştirmek için kullanabileceğiniz aday hakkında daha fazla bilgi edinirsiniz.

Örneğin, bir geliştirici belirli bir teknolojiyi kullanma konusunda daha fazla deneyim kazanmak istiyorsa ve bu, gerçekten sunabileceğiniz bir şeyse, vurgulamanız gereken nokta budur.

Daha fazlası için Mariya’nın iş teklifi nasıl yapılır konusundaki harika makalesine göz atın.

İşe Alım Hunisi Nasıl Oluşturulur?

İşe alım hunisi oluşturmanıza yardımcı olacak hızlı bir süreç:

Çalışan değer teklifinizi ve işveren markanızı geliştirin
İşe alım hedeflerinizi belirleyin
İdeal adayınızı belirleyin
Aday iletişimini optimize etmek için işe alım hunisinin her aşaması için e-posta şablonları oluşturun.
Bazı iş tanımları yazıp yayımlayın
Adayları bulun ve ön değerlendirmeden geçirin
Bir mülakat süreci geliştirin
Reddedemeyecekleri bir teklif sunun
Huninizi optimize etmenize yardımcı olacak faydalı işe alım metrikleri geliştirin.

Uzman ipucu: Ücretsiz işe alım araçları, daha iyi işe alım sonuçları elde etmek için işe alım huninizi görselleştirmenize ve iyileştirmenize yardımcı olur.

İşe Alım Hunisi Metrikleri

“Ölçülen şey yönetilir” şeklinde eski bir söz vardır; bu, bir şeyin etkinliğini net metrikler kullanarak izlemenin onu iyileştirmek için gerekli olduğu anlamına gelir.

İşe alım hunisinin etkinliğini ölçmeye gelince, seçebileceğiniz pek çok metrik vardır:

İşe alım hunisi metrikleri, işe alım sürecinizin etkinliğini değerlendirmek ve süreci kolaylaştırmak için kritik öneme sahiptir.

Dikkate almanız gereken bazı temel metrikler şunlardır:

Pozisyonu Doldurma Süresi: İlanın yayımlanmasından teklifin kabul edilmesine kadar bir pozisyonu doldurmanın kaç gün sürdüğünü ölçer.
İşe Alım Süresi: Bir adayın aday havuzuna girmesinden (örneğin başvurması veya bulunması) iş teklifini kabul etmesine kadar geçen gün sayısını ölçer.
İşe Alım Kaynağı: Adayların nereden geldiğini takip eder (örneğin iş ilanı panoları, sosyal medya, çalışan yönlendirmeleri, işe alım ajansları).
Başvuru Tamamlama Oranı: Başvuru sürecini başlattıktan sonra tamamlayan adayların yüzdesini ölçer.
Ön Değerlendirmeden Mülakata Geçiş Oranı: Ön değerlendirmeden geçirilen adayların sayısını mülakat yapılan adayların sayısıyla karşılaştırır.
Mülakattan Teklife Geçiş Oranı: Mülakat yapılan adayların sayısını sunulan iş tekliflerinin sayısıyla karşılaştırır.
Teklif Kabul Oranı: Adaylar tarafından kabul edilen iş tekliflerinin yüzdesini ölçer. Belirtildiği gibi

Neyse ki bu metrikleri takip etmenize yardımcı olması için işe alım sisteminizden yararlanabilirsiniz; çünkü birçok sistemde bu metrikler için yerleşik raporlar (veya özel ihtiyaçlarınıza göre özelleştirebileceğiniz raporlar) zaten bulunur.

İşe Alım Hunisi İçin En İyi Uygulamalar

İşe alım huninizi oluşturmanıza ve optimize etmenize yardımcı olması için şu en iyi uygulamaları izleyin:

Markalama her zaman ön planda olsun: Markanız değerlidir, değerlerinizle liderlik edin ve onu ne pahasına olursa olsun koruyun!
Aday profilleri geliştirin: Kaynak bulma ve eleme çalışmalarınıza rehberlik etmesi için ideal adaylarınızın becerilerini, deneyimlerini ve kültürel uyumlarını içeren ayrıntılı profiller oluşturun.
Mevcut çalışanlardan yararlanın: Aday önermeleri ve işe alım pazarlama çalışmalarınıza katılmaları için mevcut çalışanlarınızdan yararlanın.
Bir ATS uygulayın: İşe alım faaliyetleriniz yeterince yoğunlaştığında başvuru sürecini yönetmek ve kolaylaştırmak, adayları takip etmek ve düzenli kayıtlar tutmak için bir ATS kullanın. İşte en iyi aday takip sistemleri seçimimiz.
Sık iletişim ve iş birliği: İşe alım, işe alım uzmanları ile işe alım yöneticileri arasında ortaklaşa yürütülen bir çalışma olmalıdır.
Çeşitli bir yetenek havuzu ve mülakat ekibi: Mülakat masasının her iki tarafına da yeni fikirler ve bakış açıları kazandırmak için önemlidir.
Eleme ve mülakat süreçlerini standartlaştırın: Adil ve nesnel sonuçlar elde etmek için tutarlı eleme ölçütleri ve mülakat soruları geliştirin; ayrıca mülakat yapan kişilerin etkili ve tarafsız mülakatlar gerçekleştirmeye yönelik en iyi uygulamalar konusunda eğitim aldığından emin olun.
Şeffaf ve dürüst olun: Açık ve dürüst olmak, kişinin bu role uygun bir aday olup olmadığını değerlendirmenizi sağlayacak çeşitli soruların sorulmasına kapı açar.

Bu temel süreçleri otomatikleştiren küçük işletmelere yönelik işe alım sistemlerinden yararlanarak işe alım huninizi optimize edebilirsiniz.

Yetenek kazanımı ve yönetimiyle ilgili her konuda daha fazla destek almak için İK ve iş liderlerine yönelik haftalık bültenimize abone olun. Kariyerinizde ilerlemenize ve kuruluşunuzda daha büyük bir etki yaratmanıza yardımcı olacak en yeni içeriklerimizin tümünü alacaksınız.