Hedefler, bir kuruluşun başarısına giden yol haritasıdır. Ancak çoğu zaman hedefler, günlük eylemler ve karar alma süreçleriyle gerektiği gibi uyumlu değildir. Bu durum sıklıkla kaçırılan fırsatlara ve yetersiz performansa yol açar.
Hedeflerin kademelendirilmesi yöntemi, kuruluşun üst düzey hedefleriyle ekiplerin ve bireylerin hedefleri arasında uyum oluşturur.
Kurumsal gelişim alanına derinlemesine ilgi duyuyorum ve bazıları hedeflere ve hedef belirleme sürecine biraz takıntılı olduğumu söyleyebilir. Burada, hedeflerin kademelendirilmesi çerçevesini kullanarak kuruluşunuzda ve ekiplerinizde hedef belirlemeyi doğru şekilde gerçekleştirmek için en iyi uygulamalarımı paylaşıyorum.
Kademeli Hedefler Nelerdir?
“Amaç, herkesin net önceliklerle ve sürekli bir ritim içinde aynı yönde ilerlemesini sağlamaktır.”- Lean Performance'dan Felipe Castro
Hedeflerin kademelendirilmesi, hedef belirlemeye yönelik yukarıdan aşağıya bir yaklaşımdır. Yıl için üst düzey bir tema, kuruluş genelindeki temel hedefler, liderler, departmanlar ve ekipler için hedefler ve son olarak bireysel çalışan hedefleri belirlenmesiyle başlar.
Başarıyla uygulandığında bu model, bireylerin ve ekiplerin istenen sonuçları elde ederken hem uyum içinde hem de özerk olmalarını sağlar.
Ayrıca düzenli iletişim ve kontroller, herkesin aynı anlayışta olmasını ve ortak sonuçlara ulaşmak için aktif şekilde çalışmasını sağlar.
Pek de iç açıcı olmayan bir istatistik: ön saflarda çalışanların yalnızca %16'sı, yaptıkları işin kuruluşun stratejik hedeflerine nasıl katkıda bulunduğunu net bir şekilde anlıyor.
Kademeli hedefler, insanların yaptıkları işin kuruluşun daha geniş kapsamlı başarısına nasıl katkıda bulunduğunu anlamalarına yardımcı olur.
Kademeli Hedeflerin Faydaları
Kademeli hedeflerin neden giderek daha popüler hale geldiğine dair birçok iyi neden vardır.
- Vizyon ve stratejiyle uyum: Kademeli hedefler, bireysel ve ekip hedeflerinin kuruluşun daha geniş kapsamlı amaçlarıyla uyumlu olmasını sağlar ve önceliklerin belirlenmesini kolaylaştırır.
- Gelişmiş iletişim: Hedeflerin kademelendirilmesi süreci genellikle bir kuruluşun farklı kademeleri arasında görüşmeleri ve müzakereleri içerir. Bu, iletişimi geliştirir ve herkesin büyük resmi ve bu resme ulaşmadaki rolünü anlamasını sağlar.
- Geliştirilmiş performans yönetimi: Kademeli hedefler, performans yönetimi için bir çerçeve sunar. Bireysel ve ekip performansını değerlendirmek, yapıcı geri bildirim sağlamak ve mesleki gelişimi desteklemek için net kriterler sunar.
- Artan bağlılık ve motivasyon: Çalışanlar yaptıkları işin kuruluşun başarısına nasıl katkıda bulunduğunu anladığında, bu durum çalışan bağlılığını artırır.
- Kaynak yönetimini kolaylaştırır: Her kademede net hedefler bulunduğunda kuruluşlar kaynakları daha iyi yönetebilir ve tahsis edebilir; böylece çabaların tekrarlanması önlenir ve kaynaklar verimli şekilde kullanılır.
Şimdi kuruluşunuzda kademeli hedefler modelini nasıl uygulayabileceğinizi anlatacağım.
Kuruluşunuzda Kademeli Hedefler Nasıl Uygulanır?
1. Kuruluş hedeflerini netleştirin
“Netlik, odaklanmayı sağlar” – Kişisel koçluk öncüsü Thomas Leonard
Hedef belirlemedeki ilk gerçek adım, şu anda neyin en önemli olduğu ve bunun neden önemli olduğu konusunda netlik kazanmaktır.
Kuruluş için en önemli konular hakkında ekiplerine netlik sağlamak, üst düzey liderlerin görevidir.
Bir kuruluşta netlik sağlamak, şu temel unsurlara ilişkin yanıtların oluşturulmasını ve herkesle paylaşılmasını içerir:
- Misyon veya Amaç: Kuruluş neden var?
- Vizyon: Gelecek için vizyon nedir? Oraya nasıl ulaşabiliriz? Başlangıç yapmak için yardıma ihtiyacınız varsa bu 15 vizyon bildirimi örneğine göz atın.
- Değerler: Davranışlara ve kararlara yön veren ilkeler nelerdir?
- Stratejik Planlar: 3 yıl sonra nerede olmak istiyoruz? 5 yıl sonra? Misyonumuz ve vizyonumuzla uyumlu hangi sonuçlara ulaşmak istiyoruz? Değerlerimiz bize nasıl yön verecek?
- Hedefler: Kısa vadede ulaşmamız gereken en önemli şey nedir? Vizyonuna ulaşması için kuruluşu ileriye taşıyacak hangi odak alanları vardır?
Netliğin bulunduğu bir kuruluşta misyon, vizyon ve değerler tanımlıdır ve işletmeyle birlikte gelişir. Stratejik plan geniş ölçüde paylaşılır ve her kademedeki insanlar yaptıkları işin bu hedeflere ulaşılmasına nasıl katkıda bulunduğunu bilir.
Açıklığı teşvik etmek için iyi bir uygulama, yönetici düzeyindeki ekibin yıl için üst düzey bir tema ve stratejik planınızda ilerlemek üzere ulaşmak istediğiniz kuruluş genelindeki temel, spesifik hedefleri oluşturmasıdır.
Bu unsurlar bir araya geldiğinde, karar alma sürecine rehberlik etmeye ve kuruluş genelinde hedef uyumunu sağlamaya yardımcı olan bir netlik oluşturur.
2. Stratejik hedefler geliştirin
“Hedefler bir harita gibidir. Nereye varmak istediğimizi belirlememize yardımcı olur ve enerjimizi nereye odaklayacağımız konusunda bize kişisel bir yön verir.” - Catherine Pulsifer
Stratejik planlama süreci, her kuruluşun başarısının kritik bir parçasıdır.
Ancak kuruluşlar, hedefleri eylemleriyle uygun şekilde uyumlu olmadığından, istedikleri sonuçlara ulaşmakta çoğu zaman başarısız olur.
Bu uyumsuzluğu, en üst düzeyden başlayarak hedefleri bireysel düzeye kadar kademeli olarak indirerek düzeltebilirsiniz.
Yeni bir çeyreğin başlamasından en az 3 hafta önce, bir kuruluştaki üst düzey liderler temel stratejik hedefleri ve istenen sonuçları belirlemek için birlikte çalışmalıdır.
Bunu yalnızca kendileri için değil, liderin hedefinde yansıtıldığı üzere departmanları için de yapmalıdırlar.
Liderler, bireysel hedeflerine yansıtıldığı üzere ekipleri tarafından elde edilen sonuçlardan sorumlu olmalıdır.
Bu, ekip hedefe ulaşamazsa liderin de kendi hedefine ulaşamaması gerektiği anlamına gelir. Bu hedefler birbiriyle bağlantılı ve uyumlu olmalıdır. Birlikte kazanır, birlikte öğreniriz.
Örneğin bir İK lideri, belirli bir sayısal hedefle birlikte, bir çeyrekte işe alınan kişi sayısıyla ölçülen ve şirketin büyüme hedeflerine ulaşmak için işe alım ve işe alıştırmayı hızlandırmaya odaklanan bir hedefe sahip olabilir.
Bu lider muhtemelen bu hedefe ulaşmak için tüm mülakatları kendisi planlayıp yürütmeyecek olsa da, bu sonuçları sağlayacak ekiplerden sorumludur.
Bu nedenle, ölçülebilir bir hedef aracılığıyla o ekibin başarısını desteklemekten sorumlu tutulmalıdır.
Ekip geride kalıyorsa bu durum, lideri yalnızca ekibin sonuçlarını gözlemleyen veya değerlendiren biri olarak değil, bir katılımcı olarak ekibi hedefine ulaşması için desteklemeye teşvik eder.
Her lider, departmanı için 3-5 hedef belirlemelidir; bu hedefler, gelecek çeyrekte kendi işlevsel alanlarında ulaşılması en önemli sonuçları yansıtmalıdır.
Her hedefte neyi başaracakları, hedefe ulaşmak için hangi görevlerin, programların veya değişikliklerin gerekebileceği ve hedefin nasıl ölçüleceği yer almalıdır.
Bu hedef oluşturma formülü hakkında ilerleyen bölümlerde daha derinlemesine konuşacağız, okumaya devam edin!
3. Hedefleri şeffaf bir şekilde yayımlayın
"Şeffaflık, dürüstlük, nezaket, iyi yönetim ve hatta mizah, işletmelerde her zaman işe yarar." - John Gerzema
En üst düzeylerdeki liderler için hedefler belirlendikten sonra, bu hedefler tüm kuruluşun görebileceği şekilde paylaşılmalıdır.
Hedefleri şeffaf bir şekilde yayımlamak, kuruluştaki herkesin en önemli konuları, her liderin ve ekibin üzerinde çalıştığı işleri anlamasına yardımcı olur ve ekipler arasındaki karşılıklı bağımlılıklar ile iş birliği fırsatları hakkında önemli bilgiler sağlar.
Author's Tip
Liderlerin güncelleme yapmasına olanak tanımak için hedefleri bir web bağlantısıyla yayımlamayı düşünün. Paylaşılan bir belgeye yalnızca okuma erişimi sağlayan bir bağlantı yeterli olabilir; ancak daha karmaşık bazı paylaşım yöntemleri, yıllık tema, lider veya diğer görselleştirmeler için filtreler içeren panoları kapsayabilir.
4. Ekip ve birey düzeyinde hedefler geliştirin
“Liderliğin anahtarlarından biri, herkesin yetenekleri ve becerileri olduğunu kabul etmektir. İyi bir lider, bu yetenekleri aynı hedef doğrultusunda nasıl kullanacağını öğrenir.” – Ben Carson, eski ABD Konut ve Kentsel Gelişim Bakanı
Üst düzey liderler hedefleri netleştirdikten sonra yöneticiler ve bireyler, sorumluluk alanlarını değerlendirebilir ve en iyi nasıl katkıda bulunabileceklerini belirleyebilir.
Yöneticiler, ekiplerindeki kişilerin sorumluluklarını, liderleri tarafından tanımlanan stratejik hedefleri, liderlerinin hedeflerinin kademeli olarak türediği kuruluş genelindeki temel hedefleri ve çeyreğe ilişkin ek ekip hedeflerini dikkate almalıdır.
Buradan, her ekip üyesinin benzersiz şekilde yetkin olduğu alanlara ve sorumluluk alanlarına göre bireysel hedefler ortaya çıkar.
Ekiplerimle hedefler belirlerken, hedefleri birlikte belirlemek için bir atölye çalışması düzenlerim.
Çeyreğin ilk haftasında ekip olarak bir araya gelir; ekibimizin amacını yeniden ifade edip doğrular, daha üst düzey liderlerimizin hedeflerini gözden geçirir ve ekibimizin gerçekleştirmesi gereken başka önemli stratejik unsurlar olup olmadığını belirleriz.
Buradan hareketle ekip hedeflerimizi geliştiririz. Ardından herkes sorumluluk alanını doğrular ve nasıl katkı sağlayabileceğini belirler. Hedefler, kuruluşun temel hedeflerinden aşağıya doğru kademeli olarak aktarılıp bireysel düzeyde bu şekilde tanımlanır.
Hedef yazmanın birçok farklı yolu vardır ve her yöntemin güçlü yönleri bulunur. Ben büyük ölçüde SMART hedefleri modelini beğeniyorum, ancak bazı kişilerin OKR'leri tercih ettiğini biliyorum.
Deneyimlerime göre en iyi yöntemler, genellikle bir ölçüt olan ölçülebilir bir sonuç içerir; böylece hedefe ne zaman ulaşıldığı net olur.
Yazılı her hedef şu formülü izleyebilir:
Not: Ölçülebilir unsurları tanımlarken çıktılara değil, sonuçlara odaklanın.
Bir İK uzmanının hedefi haftada 5 terfinin işleme alınmasını içerebilir; peki sonra?
“Peki sonra?” diye sormak, ölçülecek sonucu bulmanıza yardımcı olur. Terfileri işleme almak bir çıktıdır; sonuç ise çalışanların İK'dan çok az sürtüşmeyle terfi ettirilmesidir.
Ölçülebilir sonuç, İK ile iş yapmanın kolay olmasıdır; yani yöneticiler süreçleri atlatmaya çalışmayacak ve böylece herkes için daha fazla iş yaratılmayacaktır (göz devirme).
Uyumlu ve Uygulanabilir Hedef Örnekleri
| Rol | Hedef | Nasıl | Başarı Ölçütü |
| Müşteri Başarısı Yöneticisi | Müşterilerimin elde tutulma oranını artırmak. | Üç aylık iş değerlendirmelerini yürütmek ve müşterilerimin iyi şekilde desteklenmesini ve önemli konulardan haberdar olmasını sağlamak için teknik destek temsilcileriyle iş birliği yapmak. | Bana atanan tüm müşterilerin %90'ının elde tutulması. |
| Teknik Destek Temsilcisi | Tüm destek taleplerimde müşteri memnuniyeti puanımda artış sağlamak. | Müşterilerin tüm destek taleplerine 4 iş saati içinde yanıt almasını sağlamak. Bir müşterinin sorununu çözemiyorsam, bir üst düzey ekibe aktarırken sorunu yeniden oluşturup belgeleyerek sorun çözülene kadar destek talebinin sorumluluğunu koruyacağım. | Genel müşteri memnuniyeti puanımın 5 üzerinden ortalama 4,5'e yükselmesi. Ortalama ilk yanıt süremi 4 iş saatinin altına indirmek. |
| İK Uzmanı | Çalışanların elde tutulmasını iyileştirmek | Şirkette başarılı bir işe alıştırma için en önemli temel sistemleri ve süreçleri öne çıkaran yeni işe alınan çalışanlar için bir işe alıştırma kılavuzu oluşturmak. Bu kılavuz şirket intranetinde yayımlanacaktır. | En az 20 yeni çalışan, kılavuzun işe alıştırma deneyimleri açısından yararlı olduğunu belirtir. Kılavuzda ele alınan unsurlarla ilgili ekip sorularının e-posta yoluyla %10 azalması. |
Uyumlu ve uygulanabilir hedef örnekleri.
Hedefleri birbirine bağlama ve uyumlu hâle getirme: bir örnek
Hedefleri temel şirket hedefleriyle ve bir liderin hedefleriyle uyumlu hâle getirmek, kuruluş genelinde uyum sağlar ve kuruluşun hedeflerine ulaşma konusunda özerkliği mümkün kılar.
Çoğu durumda hedefler, temel iş hedeflerinden bireysel hedeflere kadar net biçimde uyumlu hâle getirilir.
Ancak bazen, hiyerarşide daha üst konumdaki liderlerin hedefleriyle doğrudan bağlantılı olmayan, yine de gerçekleştirilmesi önemli olan ve yıllık temayla iyi şekilde örtüşen ekip veya yönetici hedefleri olabilir.
Bu tamamen sorun değil!
Bu hedefler hâlâ önemlidir ve kuruluşu ileriye taşımak için belgelenmeye ve gerçekleştirilmeye değerdir.
Kademeli Hedefler İçin En İyi Uygulamalar
Üç aylık bir düzen belirleyin
Deneyimlerime göre kuruluşlar, bireysel yıllık hedeflerin belirlendikten hemen sonra neredeyse geçerliliğini yitireceği bir hızda hareket ediyor.
Koşullar değişir, piyasalar ortaya çıkar, roller değişir ve ürünler gelişir. Bu nedenle performans hedefleri üç aylık dönemler hâlinde belirleyen şirketler, yıllık olarak yeniden değerlendirme yapanlara kıyasla %31 daha fazla getiri elde edebilir.
Kuruluşunuz hızlı hareket ediyor ve daha fazlasını başarmak istiyorsanız, bireyler için yıllık hedefler belirlemeyi bırakın. Bunun yerine üç aylık hedefler belirleyin ve bunların geçerliliğini, gerekliliğini ve ilerlemesini haftalık veya iki haftada bir değerlendirin.
Ekiplerimde her üç aylık dönemin başında hedefler belirliyor ve bunların geçerliliğini, gerekliliğini ve ilerlemesini haftalık veya iki haftada bir değerlendiriyoruz.
Üç aylık dönemin başında değişen önceliklere tolerans gösteriyoruz; ancak söylediğimiz şeyi yaptığımızdan da emin oluyoruz. Bu, hassas bir denge. Taahhütte bulunun ve harekete geçin!
Grubum için her üç ayda bir tekrarlanan tipik hedef belirleme takvimi şöyle:
- Üç aylık dönem başlamadan 3 hafta önce: Önemli projeleri, öncelikleri ve kurumsal hedefleri değerlendirin. Bu süre içinde, en üst düzey yöneticiler de hedeflerini tam şeffaflıkla yayımlar. Tüm kuruluş, ekip ve bireysel hedef planlamasının temel bir bileşeni olarak bu hedefleri inceler ve değerlendirir.
- Üç aylık dönem başlamadan 1-2 hafta önce: Grup projeleri konusunda işlevler arası ekiplerle uyum sağlayın. Daha büyük bir hedefe ulaşmak için başka bir ekipten bir şeye ihtiyacınız varsa, bunu onların gündemine alın—kuruluş genelindeki projelerle uyumlu hedefler belirlediklerinden emin olun.
- Üç aylık dönemin başladığı hafta: Amaç, öncelikler ve kendi hedefleriniz konusunda uyum sağlamak için ekip olarak bir araya gelin. Hedefleri diğer departmanlarla teyit edin ve tüm hedefleri kâğıda dökün (veya bir araçta belgelendirin).
- Üç aylık dönem boyunca haftalık veya iki haftada bir: Tüm hedefler hakkında kısa bir ilerleme güncellemesi yazın. Önceliklerin doğru şekilde yansıtıldığından emin olmak için hedefleri değerlendirin. Hedeflerdeki ilerleme konusunda ekipler arasında iletişim kurun ve önemli faaliyetleri planlarken tüm bağımlılıkların dikkate alındığından emin olun.
- Üç aylık dönem boyunca: Uygulayın, uygulayın, uygulayın! İlerlemeyi süreç boyunca belgeleyin ve sürekli iletişim kurun.
- Üç aylık dönemin son 3 haftası: Bir sonraki üç aylık döneme hazırlanmak için 1. adımı tekrarlayın.
- Üç aylık dönemin sonunda: Başarıları kutlayın! Nelerin başarıldığını raporlamak ve bir sonraki üç aylık dönemde başarılması en önemli şeylerin neler olacağını konuşmak için ekip olarak bir araya gelin.
Üç aylık hedefler belirlemek ve ilerlemeyi haftalık veya iki haftada bir izlemek, ekiplerinizin odaklanarak ilerlemesini sağlar.
Bu performans değerlendirmelerinde hedef belirleme ritmini ne kadar çok uygularsanız, süreç o kadar kolay ve hafif hissedilecek ve o kadar etkili olacaktır.
Liderlik desteği alın
“Gerçekçi hedefler belirleyin, yeniden değerlendirmeyi sürdürün ve tutarlı olun.” – Venus Williams
Liderlik desteği, uygulama ve hedeflerin kademeli olarak yayılması sürecinin desteklenmesi için kritik öneme sahiptir. Kilit liderlerin desteği olmadan hedef programının müfredat dışı bir faaliyet olarak görülme riski vardır.
Kuruluşunuzun en üst düzeylerinden destek alırsanız, hedefleri ücretlendirmeyle ilişkilendirmeyi düşünebilirsiniz.
Primler genellikle hedeflere ulaşmaya bağlıdır ve kademeli hedefler yöntemi, zaman içinde izlenebilen ve raporlanabilen ölçülebilir sonuçlar içerdiği için performansa dayalı ücretlendirmeye iyi uyum sağlar.
Başlama zamanı geldiğinde modeli tanıtın, destek alın ve ekiplerinizi hedeflere bağlılık göstermeye yönlendirin. Hedefleri görünür kılın ve düzenli hedef güncellemelerini standart iş akışınıza dâhil edin.
Teknolojiden yararlanın
Hedefleri, paylaşılan bir belge veya elektronik tabloda haftalık ya da iki haftada bir belgelenen güncellemelerle sürekli takip etmek zahmetli olabilir.
Hedef belirleme yazılımı, hedefleri belirlemeye ve takip etmeye yardımcı olur. Hedefleri kuruluş genelinde nasıl uyumlandıklarını gösterecek şekilde görüntülemek için kullanabilirsiniz; görselleştirme araçları da herkesin her hedefe ulaşmaya ne kadar yaklaştığını tam olarak görmesine yardımcı olur.
Alternatif olarak, OKR'ler sizin için uygunsa OKR yazılımını kullanmak isteyebilirsiniz veya performans yönetimi yazılımı muhtemelen hedef izleme araçlarını da içerecektir.
Zamanlama ve ekipler arası hususlar için iyi uygulamalar
“Zaman çizelgesi olmayan bir hedef yalnızca bir hayaldir.” – Robert Herjavec
Hedef programınızı uygulayıp yürütmeye başlarken, üç aylık hedef sürecinin döngüsel doğasının farkında olun.
Bu süreç üç aylık dönemler geçtikçe devam eder!
İlk birkaç üç aylık dönem biraz aksak ilerliyor gibi gelebilir, ancak yolunuzdan şaşmayın! Ekipler ve bireyler bu uygulamaya alışacak; zaman içinde süreç kesinlikle daha kolay ve daha iyi anlaşılır hâle gelecektir.
Çoğu durumda, işlevler arası kurumsal hedeflere ulaşmak, birden fazla ekibin ve kişinin işin bir bölümünü tamamlamasını gerektirir. Bu durumlarda, sonraki aşamalara bağlı görevleri olan hedefler için belirli son tarihler belirlemeyi düşünün.
Kuruluşların %30'u, birimler arasındaki koordinasyon eksikliğini stratejiyi uygulamadaki en büyük zorluk olarak gösteriyor.
Kuruluş genelindeki hedefler üzerinde çalışırken, diğer ekiplerle iş birliği yapmak ve planlama gerçekleştirmek, ortak başarınız açısından kritik öneme sahiptir.
Bir sonraki çeyrek başlamadan önce en yakın çalıştığınız ekiplerle bir araya gelin; böylece hedeflerini belirleyip kesinleştirmeden önce onların gündemine girebilirsiniz.
Birkaç ekiple düzenli olarak iş birliği yapıyorum ve uyum sağlamak, ayrıca birbirimizin gündeminde yer almak için her çeyreğin başlangıcından önce yinelenen bir toplantı planladık.
Gerçekten işe yarıyor!
Kademeli Hedefler Çalışma Sayfası
Başlamanıza yardımcı olması için aşağıdaki çalışma sayfasını kullanarak kuruluşunuzun en önemli sonuçlarını, temel iş hedeflerini ve lider hedeflerini netleştirin; ardından bu makalede açıklanan hedef formülünü kullanarak bireyler için hedefler yazmaya başlayın.
Kademeli Hedefler Çalışma Sayfamızı Alın!
