Key Takeaways
Değişen İş Gücü: Gen Z, finansal güvence için geleneksel istihdam yerine serbest çalışmaya ve birden fazla gelir kaynağına öncelik veriyor.
Dört Ekran Modeli: Çalışanlar artık tatmin edici bir kariyer için günlük işlerini, ek işlerini, öğrenmeyi ve topluma katkıyı dengeliyor.
Karşılıklı Güçlendirme: Gen Z'nin çeşitli uğraşları, profesyonel becerilerini ve yaratıcılığını geliştirerek işverenlere ve kuruluşlara fayda sağlıyor.
Politika Uyarlaması: Şirketler, Gen Z yeteneklerini etkili bir şekilde çekmek ve elde tutmak için ek işlere ilişkin politikalarını uyarlamalı.
Yeniliği Destekleme: Çalışanların yan projelerini desteklemek, yeniliği teşvik eder ve genel iş yeri kültürünü güçlendirir.
Yaklaşık bir yıl önce, Netflix'in "ikinci ekran" içeriği olarak adlandırdığı şeyi araştırdığına dair haberler ortaya çıktı; bunlar, izleyicilerin telefonlarında gezinirken, dizüstü bilgisayarlarında çalışırken veya başka işlerle ilgilenirken olay örgüsünü takip edebilmelerini sağlayacak şekilde tasarlanmış programlardı.
Bunun resmî olarak benimsenip benimsenmediğinden bağımsız olarak, eleştirmenlerin bunu dikkat dağınıklığına bir taviz olarak görmesi büyük bir endişeye yol açtı.
Peki ya Netflix, buna direnmek yerine insanların televizyon izleme biçimlerinin değiştiği gerçeğini kabul ederek değişen bir kitle hakkında stratejik düşünüyor idiyse?
Yeni bir Z Kuşağı üniversite mezunları grubu bu ay iş gücü piyasasına girerken, İK departmanları ve yönetici kadroları şu anda benzer bir zorlukla karşı karşıya. Bu zorluk izleme alışkanlıklarıyla değil, çalışma alışkanlıklarının temelden değişmesiyle ilgili.
Fiverr'da yaptığımız araştırmaya göre, yüzde 40'ı ek bir gelir kaynağı oluşturmak için serbest çalışmak istiyor. Yalnızca yüzde 14'ü tanınmış şirketlerde çalışmayı hedefliyor. Sadece yüzde 18'i tek bir şirkette kalmayı akıllıca bir kariyer stratejisi olarak görüyor ve yüzde 56'sı geleneksel istihdamın geçerliliğini yitireceğine inanıyor. Z Kuşağı'nın böyle hissetmesinde bazı gerçeklik payları da olabilir.
Giderek daha fazla işletmenin, geleneksel olarak şirket içinde kalabilecek veya büyük bir ajansa verilebilecek işler için Fiverr'ı kullandığını görüyoruz; özellikle yapay zekânın benimsenmesi, içerik oluşturma, pazarlama uygulamaları ve otomasyon alanlarında.
Bunu gençlere özgü idealizm olarak görmezden gelebilir veya iş gücünüzün temelden değiştiğini ve istihdam modelinizin de onlarla birlikte gelişmesi gerektiğini kabul edebilirsiniz.
Z Kuşağı çalışmayı reddetmiyor. Tek bir işverenin aynı anda finansal güvence, sürekli gelişim, yaratıcı ifade ve anlamlı bir topluluk sağlayabileceği fikrini reddediyor. Bu nedenle farklı bir şey inşa ediyorlar.
Dört Ekranlı Model
Z Kuşağı'ndan bir çalışanın masasını düşünün. Bir ekranda günlük işleri için programlar ve son teslim tarihleri, diğerinde yeni beceriler edinmek için aldığı bir kurs, üçüncü ekranda yan işi açık; arka planda da aktif olarak dahil olduğu bir topluluk grubu bulunuyor.
Bir kısmı gerçek, bir kısmı mecazi olan birden fazla ekran; ancak her biri profesyonel yaşamın farklı bir boyutunu temsil ediyor.
Giderek daha fazla insan, yalnızca ek gelir kaynakları oluşturmak için değil, birincil işlerinin dışında tatmin ve yaratıcı ifade bulmak için de tam zamanlı işlerinin yanında tutku projeleri yürütüyor.
Son altı ayda, AI Kullanıcı Tarafından Oluşturulan İçerik (200+%), kitap dizinleme (1.000+%), şarkı yazarlığı (400+%) ve metin düzenleme (300+%) gibi yaratıcı hizmetler önceki altı aya kıyasla hızla büyüyor. Bu durum, hobilerin ve tutkuların yan işlerin gelişimini nasıl yönlendirdiğini ve finans (%80+), veri (%50+%) gibi profesyonel hizmetlerdeki büyümeye nasıl eşlik ettiğini yansıtıyor.
Bu, insanların gelirlerini artırmak için iş becerilerinden nasıl yararlandığını gösteriyor.
Bunun mükemmel bir örneği, Fiverr'da dijital pazarlama ve müşteri adayı oluşturma uzmanı olan Harlan Rappaport'tır. Esnekliğiyle tanınmayan bir rol olan yatırım analistliğinde tam zamanlı çalışırken Harlan dört ekranla çalışıyordu. Bunlardan biri yatırım analizinin yoğun günlük işleri için kullanılırken, bir diğeri yapay zekâ öğrenmeye ve Claude Code kullanarak yazılım oluşturmayı denemeye ayrılmıştı; böylece yetkinliklerini unvanının gerektirdiklerinin ötesine taşıyordu.
Üçüncü ekran, Fiverr'daki e-posta pazarlaması yan işini yürütüyordu. Burada yapay zekâ becerilerini fikirleri daha hızlı test etmek, iş akışlarını otomatikleştirmek ve mesai saatleri dışında müşterilere daha fazla değer sunmak için uyguluyordu. Dördüncü ekran ise topluluk içindi; Long Island Cares gıda bankasında gönüllü olarak çalışıyor ve kendisini işten daha büyük bir amaca bağlı tutuyordu.
Mümkün Olanın Kanıtı
Yatırım sektörü, kabul etmek gerekir ki esnekliğiyle tanınmıyor. Ancak Harlan bir istisna değil; o, kavramın uygulanabilirliğinin kanıtı. Yüksek tempolu tam zamanlı bir işi yürütürken inşa ettiği şey, Z Kuşağı'nın başka her yerde oluşturmaya çalıştığı şeyin ta kendisi: tek bir kutuyla sınırlı olmayan bir kariyer.
Dört Ekranlı Model, herkesin serbest çalışan veya yaratıcı bir profesyonel olmasıyla ilgili değil. Z Kuşağı'nın hayatlarını, hiçbir işverenin tüm profesyonel kimliklerini, finansal güvenliklerini, beceri gelişimlerini veya amaç duygularını kontrol edemeyeceği şekilde yapılandırmasıyla ilgili. Bu modeli işe yarar kılan şey, ekranların birbirini nasıl güçlendirdiğidir.
Harlan'ın yapay zekâ öğrenimi, onu daha keskin ve verimli bir yatırım analisti hâline getirdi; karmaşık bilgileri daha hızlı ve anlaşılır, kullanıma hazır içgörülere dönüştürmesine, sayıları daha iyi analiz etmesine, finansal modeller çalıştırmasına, araştırmaları bir araya getirmesine ve müşterileri için etkili sonuçlar sunmasına yardımcı oldu.
Yan projeleri, yeni fırsatlar yaratan uzmanlığın temelini oluşturuyor. Topluluk çalışmalarına katılması ağlar kuruyor, bakış açısı ve amaç duygusu kazandırıyor. Z Kuşağı bunları birbiriyle yarışan öncelikler olarak görmüyor. Bunları tek ve bütünleşik bir kariyerin birbirini karşılıklı olarak güçlendiren bileşenleri olarak görüyor.
Gelecek Nesil Çalışma Raporu, bunun tesadüf olmadığını gösteriyor: yüzde 61'i birden fazla gelir kaynağının finansal güvenlik için vazgeçilmez olduğunu söylerken, yüzde 20'si kodlama desteği ve yapay zekâ destekli öğrenme de dahil olmak üzere becerilerini geliştirmek için yapay zekâ kullanıyor.
Bunu bir sistem yapan şey, ekranların birbirini güçlendirme biçimidir. Öğrenmek, gelir elde etme faaliyetini daha değerli hâle getirir. Yan projeler, fırsatlar yaratan uzmanlık oluşturur. Topluluk, diğer her şeyi besleyen ağlar kurar.
Bazı liderler çalışanların dört ekran üzerinden faaliyet göstermesinden rahatsız olabilir, ancak bu bir tehdit değildir. İş gücünüz için bir avantajdır.
Öğrenmeye yatırım yapan çalışanlar, onları birincil işverenleri için daha değerli hâle getiren beceriler geliştirir. Yan bir girişim kuran biri, günlük işindeki yenilikçiliği besleyen girişimci bir düşünce yapısı geliştirir. Mesleki topluluklara aktif katılım, yeni bakış açılarını, fikirleri ve genişleyen ağları kuruma geri taşır.
Sonuç mu? Daha mutlu çalışanlar. Topluluklar kurmayı ve bu topluluklara katkıda bulunmayı anlayan, daha yaratıcı, yetenekli ve empati sahibi çalışanlar. Bu çabaların tümü şirkete fayda sağlar.
Rekabet etmeme hükümleri, yan çalışmayı engelleyen politikalar ve özel ilgi talep eden kültürler, yeteneklerin dört ekranlı bir model altında faaliyet göstermesini engelliyor ve yetenekleri aktif olarak uzaklaştırıyor.
En yenilikçi şirketler, ek iş ve yan projeleri engelleyen politikaları ortadan kaldırıyor, hatta çalışma saatleri içinde yürütülen kurum içi yan projeleri teşvik ediyor. Öğrenim ödenekleri sunuyor, konferanslara katılımı finanse ediyor ve bilgi paylaşımını destekliyorlar.
İşverenler açısından, birinin dört ekranlı düzenindeki en değerli gelir kaynağı olmak için rekabet etmek, tek gelir kaynağı olmayı talep etmekten daha önemlidir. Çalışanların kazanmalarına, öğrenmelerine, bir şeyler inşa etmelerine ve katkıda bulunmalarına yardımcı olan şirketler, insanları yalnızca daha uzun süre elde tutmakla kalmaz, onların gelişmesine de yardımcı olur.
Gerçekte Ne İstiyorsunuz?
Netflix izleyicilerden telefonlarını kullanmayı bırakmalarını istemedi. İzleyicilere doğru izleme alışkanlıkları hakkında ders vermedi veya odaklanmış dikkatin ölümünden yakınmadı. Davranışların değiştiğini fark etti ve ürününü buna göre geliştirdi.
Z kuşağından dört ekranlı kariyerler kurmayı bırakmasını isteyemezsiniz. Bunu zaten yapıyorlar. İş sözleşmenizdeki rekabet etmeme hükmü bunu durdurmayacak. Yan çalışmaya karşı politika bunu engellemeyecek. Tek bir noktaya odaklanmayı talep eden kültür bunu değiştirmeyecek.
En başarılı çalışanınız size geliştirmekte olduğu yan projeden bahsettiğinde, bu işletmeniz için bir sadakat sorunu olmamalıdır. Bu durum, çalışanı değerli kılan niteliklerin aynısı olan hırsın, girişkenliğin ve girişimci düşünce yapısının bir işareti olarak görülmelidir.
Çalışanları birincil görevlerinin dışında iş zekâsı geliştirmeleri, üretmeleri ve geliştirmeleri konusunda desteklemek, nihayetinde kuruma geri getirdikleri yenilikçilik ve uyum sağlama becerisini güçlendirebilir.
Benzer şekilde, bir çalışan öğle molalarını kendi alanındaki başkalarına mentorluk yaparak geçiriyorsa bu, liderlik, girişkenlik ve nihayetinde işletmenize yeni fikirler, daha güçlü iş birliği ve yeni yetenekler kazandırabilecek mesleki ağlar kurma isteğini gösterir.
Çalışmaya ilişkin bakış açınız ve yaklaşımınız, Z kuşağının kuruluşunuzu kendi düzenindeki en değerli ekran olarak mı, yoksa gerçekten istediği kariyeri kurarken etrafından dolaşması gereken bir başka engel olarak mı göreceğini belirleyecektir.
Dört ekranlı kariyer zaten burada. İstihdam politikalarınız henüz ona yetişemedi.
