Yapay zekâ araçları yaygın olarak benimsenirken ve teknoloji çalışma dünyasından giderek daha ayrılmaz bir hâle gelirken, İK'nın dijital dönüşümü birçok kuruluşun gündeminde üst sıralarda yer alıyor. İş gücünün ihtiyaçları ile işletmenin stratejik öncelikleri arasında uyumu kolaylaştırmak için İK işlevinin de benzer bir “yeniden yapılandırma” sürecinden geçmesi gerekecek.
Stratejik İK yönetimi, dijital dönüşüm girişimlerinin hem çalışan deneyimini hem de kurumsal verimliliği geliştirmesini sağlamalıdır.
Bunu her gün uygulayan biri olarak, İK ekibinizin en yeni teknolojilerden yararlanmasına ve benimseme zorluklarının üstesinden gelmesine yardımcı olmak için süreçlerimi, gerçek hayattan örnekleri ve en iyi uygulamaları paylaşıyorum.
İK'nın Dijital Dönüşümü Nedir?
İK'nın dijital dönüşümü, insan kaynakları işlevini modernleştirmek ve İK süreçlerini optimize etmek için dijital teknolojilerin, araçların ve çerçevelerin stratejik olarak uygulanması anlamına gelir.
Amaç; İK profesyonellerinin daha iyi hizmetler sunmasını, çalışan deneyimini iyileştirmesini, verimliliği artırmasını ve İK departmanı içinde stratejik karar alma süreçlerini desteklemesini sağlarken, insan stratejisi ile kuruluşun genel iş hedefleri arasında daha güçlü bir uyumu teşvik etmektir.
Bu süreç, geleneksel ve manuel İK süreçlerinden, bürokrasiyi ortadan kaldırmak ve işlevin etkinliğini artırmak üzere tasarlanmış İK'da yapay zekâ gibi otomatikleştirilmiş, veriye dayalı ve teknoloji destekli çözümlere geçişi içerir.
İK'nın Dijital Dönüşümünün Faydaları
Etkili bir şekilde kullanıldığında dijital dönüşüm şunları sağlamalıdır:
Verimliliği artırma
İK süreçlerinin dijitalleştirilmesi, bu süreçleri daha verimli hâle getirmeli ve genel olarak zamandan ve kaynaklardan tasarruf sağlamalıdır.
Örneğin, bir İK yönetim sistemi (HRMS), çalışanların verilerine erişmek ve bu verileri güncellemek için kullanabileceği bir self servis portalına sahip olabilir; bu da zamandan tasarruf sağlar ve daha iyi bir çalışan deneyimi oluşturur.
Gelişmiş veri yönetimi
Dijital araçlar daha iyi veri toplama, depolama ve analiz imkânı sunar. Gerçek zamanlı verilere ve gelişmiş insan analitiğine erişim, İK profesyonellerinin ve liderlerinin doğru ve güncel bilgilere dayalı bilinçli kararlar almasına olanak tanıyarak genel stratejik planlamayı iyileştirir.
Çalışan deneyimini iyileştirme
Çalışanların kişisel bilgilerini, yan haklarını ve İK ile ilgili diğer faaliyetlerini yönetebildiği daha verimli süreçler, daha iyi bir çalışan deneyimi sunmaya ve İK'nın itibarını güçlendirmeye yardımcı olur.
Buradaki bazı örnekler arasında çalışanların sorularını yanıtlayacak bir İK sohbet robotu özelliğine sahip bir intranet veya gerekli işe alım belgelerini incelemeyi ve imzalamayı kolaylaştıran, başarılı bir işe alım süreci için çerçeve sunan işe alım yazılımı yer alabilir.
Uyumluluk ve risk yönetimi
Otomatikleştirilmiş uyumluluk kontrolleri ve dijital kayıt tutma, kuruluşların değişen yasal ve düzenleyici ortama uyum sağlamasına yardımcı olur.
İK'nın Dijital Dönüşümüne Örnekler
Gelişmiş dijital teknolojilerin benimsenmesi, İK işlevinin neredeyse her alanında İK profesyonellerine verimlilik ve etkinlik açısından büyük faydalar sunar.
Üretken yapay zekâ ve makine öğrenimi gibi gelişmekte olan teknolojiler, İK yazılımlarının; insan kaynakları bilgi sistemleri (HRIS), aday takip sistemleri (ATS) ve yetenek pazar yerleri dâhil olmak üzere, yeteneklerini geliştiriyor.
Otomasyon, idari yükü önemli ölçüde azaltabilir ve insan kaynakları profesyonellerinin zamanını daha etkili ve stratejik çalışmalara odaklanmak üzere serbest bırakabilir.
Buna, İK ile üst düzey iş öncelikleri arasındaki uyumu geliştirmeye yönelik çalışmalar ve stratejik insan girişimlerinin çalışan yaşam döngüsü boyunca uygulanması dâhil olmakla birlikte bunlarla sınırlı değildir.
Dijital teknolojilerin İK işlevini nasıl geliştirebileceğine dair bazı örnekleri burada bulabilirsiniz:
İş akışı otomasyonu
Otomasyon teknolojileri, bordro işlemleri, devam takibi ve yan hakların yönetimi gibi tekrarlayan ve zaman alan İK görevlerini ortadan kaldırmak için tasarlanmıştır.
Örneğin Gusto gibi bordro yazılımları, fatura oluşturma ve ödeme sürecini otomatikleştirerek yükleniciler çalıştıran küçük işletmeler için oldukça kullanışlıdır.
Gelişmiş veri analitiği
Çalışan verilerinden yararlanmak; iş gücü eğilimleri, performans ölçütleri, çalışan bağlılığı ve diğer İK ölçütleri hakkında içgörü elde etmek için kritik öneme sahiptir.
İnsan analitiği yazılımları, İK profesyonellerinin daha iyi kararlar almasını ve yetenek talebi, halefiyet planlaması ve beceri açıkları gibi gelecekteki iş ihtiyaçlarını öngörmesini sağlayabilir.
Doğal dil işleme, yapay zekâ ve makine öğreniminin ortaya çıkmasıyla birlikte, daha derin içgörüler elde etmek ve çalışanların duygu durumunu değerlendirmek için büyük yapılandırılmamış veri kümelerini analiz etmek artık mümkün.
Veri analitiği için yapay zekâdan yararlanmak; önyargıların ortadan kaldırılmasına, hız ve doğruluğun artırılmasına, maliyetlerin azaltılmasına ve yalnızca geleneksel veri analitiği uygulamalarına güvenmeye kıyasla daha iyi öngörü yetenekleri oluşturulmasına da yardımcı olabilir.
Örneğin, büyük perakende şirketi Walmart, personel ihtiyacını öngörmek ve vardiya planlamasını optimize etmek için yapay zekâ kullanıyor; bu da iş gücü maliyetlerinde %15'lik bir azalma sağladı.
Çalışanların kendi hizmetlerini gerçekleştirmesi
Teknoloji, çalışanlara kişisel bilgilerine erişebilecekleri ve bu bilgileri güncelleyebilecekleri, izin talep edebilecekleri, yan haklara kaydolabilecekleri ve İK ile ilgili kaynaklara erişebilecekleri dijital platformlar veya portallar sunar; bunların hiçbiri için bir İK temsilcisinin yardımına ihtiyaç duyulmaz.
Çalışanların kendi hizmetlerini gerçekleştirmesine yönelik araçları daha da kolay kullanılabilir hâle getirmek için sohbet robotlarından yararlanmak da mümkündür. Bu araçlar çalışanları kuruluşunuzun politika ve prosedürleri konusunda yönlendirebilir, yan haklarla ilgili soruları yanıtlayabilir ve hatta gerçek zamanlı koçluk sağlayabilir.
Bunun gerçek hayattaki bir örneği, bölgesel sağlık hizmeti sağlayıcısı Tower Health'in, iş gücüne sunduğu İK hizmetlerini ve iletişimi geliştirmek için Dovetail'in Çalışan Portalı'nı kullanıma almasıdır.
Portal, çalışanların bilgi ve hizmetlere bağımsız olarak erişmesini sağlayarak verimliliğin ve çalışan memnuniyetinin artmasına katkıda bulundu.
Yetenek kazanımı
İK, işe alım sürecini kolaylaştırmak için yapay zekâ destekli işe alım yazılımları gibi araçlardan yararlanabilir. Bu araçlar iş tanımlarının hazırlanmasını, yetenek bulunmasını, adayların değerlendirilmesini, başvuru sahibi verilerinin yönetilmesini, çevrim içi değerlendirmeler yapılmasını ve mülakatların planlanmasını kolaylaştırır.
Gelişmiş ATS'ler; özgeçmişleri, başvuruları ve veri tabanlarını analiz ederek önceden belirlenmiş ölçütlere göre adayları kısa listeye alabilir ve İK çalışanlarının daha akıllı işe alım kararları vermesine yardımcı olabilir. İlaç devi Unilever, video mülakatlarını analiz etmek için yapay zekâdan da yararlanıyor ve görünüşe göre işe alım süresinden 100.000 saat tasarruf ediyor.
Dijital teknolojiler, adayların süreç boyunca bilgilendirilmiş, hazırlıklı ve ilgili kalmasını sağlamak için ihtiyaç duydukları tüm iletişimi almalarını güvence altına almak gibi yöntemlerle daha iyi bir başvuru deneyimine de katkıda bulunabilir.
Örnek olarak, Recruit CRM'in otomasyonları, elektronik tabloları ortadan kaldırarak ve veri çıkarma işlemini çok daha hızlı ve akıcı hâle getirerek işe alım firması kpCompanies'in haftada yaklaşık 10 saat tasarruf etmesini sağladı.
İşe alıştırma
Çalışan işe alıştırma sürecini; çalışan bilgilerinin kaydedilmesi, belgelerin imzalanması, yan haklara kayıt, eğitim programları ve görev atamaları gibi işe alıştırma iş akışlarını otomatikleştirerek kolaylaştırmak için İK teknolojisinden yararlanmak.
Yapay zekâ, oryantasyon ve eğitim programlarını yeni çalışanın rolüne göre uyarlayarak kişiselleştirilmiş bir işe alıştırma deneyimi bile oluşturabilir.
Yeni çalışana ait bilgiler, yeni çalışanların bilgisayar, e-posta adresleri, telefon sistemleri ve işlerini yapmaları için ihtiyaç duydukları diğer araçlarla donatılmasını sağlamak üzere BT kuruluşunuza aktarılırken otomasyon daha fazla destek sağlayabilir.
Buna bir örnek, reklam şirketi Ooh! Media’nın yeni işe alınanlara işe alım öncesi iletişimleri otomatik olarak göndermek ve yöneticilere işe alım görevlerini hatırlatmak için işe alım yazılımını kullanmasıdır.
Öğrenme ve gelişim
Öğrenme ve gelişim programlarının uygulanması, çalışanların eğitim ve kariyer gelişimi fırsatlarına erişmesini sağlayarak becerilerini kendi hızlarında geliştirmelerine olanak tanır.
Modern öğrenme yönetim sistemleri (LMS), bir çalışanın mevcut becerilerine ve kariyer hedeflerine göre eğitim ve gelişim fırsatları önerebilir ve uyarlanabilir değerlendirmeler büyük değişimler yaratacak.
Beceriler, iş gücünün ortak para birimi hâline giderek daha fazla gelirken beceri temelli bir kuruluş olmak kolay değildir.
Yapay zekâ, çalışanlarınızın sahip olduğu becerileri aldıkları kurslardan, dâhil oldukları projelerden ve diğer kaynaklardan çıkararak çalışan topluluğunuz için ayrıntılı beceri profilleri oluşturmanıza yardımcı olabilir.
Bu, iş gücünüzün ve işletmenizin hem mevcut hem de gelecekteki ihtiyaçlarını karşılamak üzere tasarlanmış yeni nesil öğrenme ve gelişim programları geliştirmenizi sağlar.
Performans yönetimi
Performans yönetimi yazılımı, hedef belirlemeyi hassaslaştırmaya, performansı izlemeye, değerlendirmeler yapmaya ve çalışanlara sürekli geri bildirim sağlamaya yardımcı olur. Ayrıca performans yönetimi süreçlerindeki görevleri kolaylaştırmaya da yardımcı olabilir.
Örneğin, süpermarket zinciri Tesco, yöneticilerin performansını iyileştirmek amacıyla 360 derece geri bildirimleri toplamak ve analiz etmek için performans yönetimi aracı ETS’yi kullanıyor.
Yetenek yönetimi ve halef planlaması
İK analitiği ve halef planlaması araçları gibi teknolojiler, yüksek potansiyele sahip çalışanların belirlenmesine, elde tutulmasına ve geliştirilmesine yardımcı olur.
Yetenek yönetimi yazılımının bazı temel faydaları, İK ekiplerinin veriye dayalı kararlar almasına yardımcı olması, çalışanlara bireysel kariyer gelişimi yolları sunması ve kuruluş içindeki kilit roller için ayrıntılı halef planları oluşturmasıdır.
Çalışan bağlılığı
Çalışan bağlılığı yazılımı gibi teknolojiler, iş gücünün bağlılık düzeylerini ölçmeye ve çalışanların önceliklerini anlamaya yardımcı olur.
Ayrıca çalışan geri bildirimlerini kolaylaştıran araçlar, kuruluşlara çalışan deneyimi hakkında veriye dayalı içgörüler sunabilir.
Belirtildiği gibi yapay zekâ, birinci sınıf bir çalışan deneyimi oluşturmak için liderlik ekibinize anlamlı içgörüler sağlamak amacıyla yapılandırılmış ve yapılandırılmamış verileri analiz edebilir.
Bu, çalışanların desteklendiğini, değer gördüğünü ve bağlı olduğunu hissetmesini sağlayan girişimleri proaktif bir şekilde uygulamalarına olanak tanır; böylece çalışanları elde tutma ve üretkenlik artar.
Bunun gerçek dünyadan bir örneği, bilişim şirketi Wasatch IT’nin eNPS anketleri gerçekleştirmek ve Motivosity çalışan bağlılığı yazılımını kullanarak çalışanların takdir edilmesini güçlendirmesidir.
Dijital dönüşümün 4 adımlı süreci
Bu dijital dönüşüm dalgasının hem inanılmaz bir potansiyel hem de önemli zorluklar barındırdığı açıktır.
Bu nedenle, her İK dijital dönüşüm girişimi İK ekiplerini yaklaşan iş gücü dönüşümüne hazırlamayı amaçlamalıdır.
Bu, otomasyonun sunduğu fırsatlardan yararlanabilmeleri ve buna eşlik eden risk ve zorlukların üstesinden gelebilmeleri için onları donatmak anlamına gelir.
1. Kuruluş hedeflerini netleştirin
Her İK dönüşümü hedefi, operasyonları ölçeklendirmek için yetenek bulma, yeni bir iş modeline uyum sağlamak üzere yeniden yapılandırma veya çalışanları elde tutmayı iyileştirmek için öğrenme ve gelişim girişimlerini hızlandırma gibi kapsayıcı bir stratejik iş önceliğinden kaynaklanmalıdır.
Üst düzey liderlik ekibinizin çok yıllı iş stratejisini yol göstericiniz olarak kullanın.
İK dijital dönüşümünüz iş stratejinizi hayata geçirmiyorsa işletmenizin ihtiyaçlarını karşılamıyorsunuz demektir.
Tüm kilit paydaşları (ideal olarak üst yönetim üyelerini veya onların delegelerini), kuruluşunuzun uzun ve kısa vadeli en önemli hedeflerini değerlendirmek ve bu görüşmeleri İK dijital dönüşümünüzün bu hedeflere nasıl katkı sağlayacağını belirlemek üzere İK liderliğiyle aynı odada toplayın.
2. Hedeflerinizi belirleyin
Belirli bir iş hedefini (ör. daha iyi yetenekleri işe almak) desteklemeye, çalışan deneyiminin belirli bir yönünü (ör. masraf taleplerini kolaylaştırmak) iyileştirmeye veya yalnızca İK ihtiyaçlarını (ör. İK departmanının kendi içindeki verimliliği artırmak) karşılamaya çalışıyor olmanız fark etmeksizin, başarının neye benzediğini bildiğinizde başarı olasılığı artar.
Uzun ve kısa vadeli dönüşüm girişimlerinizi, başarıyı ölçmek için bazı KPI'ları ve yolunuzda ilerlemenizi sağlayacak temel kilometre taşlarını ana hatlarıyla belirten bir İK dönüşüm yol haritası oluşturun.
Örneğin, yeni bir aday takip sistemi uyguluyorsanız, ortalama pozisyon doldurma sürenizi veya adaylara geri dönüş yapma konusundaki SLA'larınızı azaltmaya ilişkin KPI'lara sahip olabilirsiniz.
Yeni bir teknolojinin ROI'sini hesaplama konusunda Dan George'un İK finansal okuryazarlığı hakkındaki makalesi harika bir kaynaktır.
3. Teknoloji çözümlerini seçin
Söylemesi yapmasından çok daha kolay!
Aralarından seçim yapabileceğiniz bu kadar çok İK yazılımı türü varken, özellikle de oldukça doygun İK yazılımı pazarında doğru teknoloji tedarikçilerini ve çözümlerini seçmek zor olabilir.
Kuruluşların seçeneklerini dikkatle değerlendirmesi ve seçilen sistemin 1) İK hedefleriyle ve kaynaklarıyla uyumlu olduğundan ve 2) genel İK teknoloji yığınına entegre olduğundan emin olması büyük önem taşır.
İK verilerinin çalışan bilgilerini korumak ve tüm düzenleyici gerekliliklere uymak için önemli güvenlik protokolleri gerektirmesi nedeniyle, tedarikçi seçimi veri gizliliği ve güvenliğiyle ilgili endişeler nedeniyle daha da karmaşık hale gelebilir.
Deneyimlerime göre tedarikçiler size çözümlerinin her şeyi yapabileceğini söyler, ancak genellikle farklı çözümleri bir arada kullanmak daha iyidir.
Büyük dönüşümleri uygularken, bu incelikleri risk almadan yönetmek için kurum içi teknik uzmanlığa sahip değillerse üçüncü taraf bir danışmanlık şirketinden yardım almayı düşünebilirsiniz. PMP'nin İK yazılımı için iş gerekçesi oluşturma rehberi yararlı bir başlangıç noktasıdır.
4. Yeni çözümleri uygulayın
Parlak yeni teknolojilere karar verdiniz ve şimdi söylemesi yapmasından daha kolay olan bir başka aşama geliyor: uygulama.
Yine PMP imdadınıza yetişiyor; İK yazılımı uygulama rehberleri burada yardımcı olabilir. Ancak bu aşamanın mümkün olduğunca sorunsuz ilerlemesini sağlamak için bazı en iyi uygulamalar şunlardır:
- Diğer departmanlarla iletişim kurarak, ihtiyaçlarını erkenden anlayarak, onları başlangıçtan itibaren sürece dahil ederek ve varsa ‘hızlı kazanımları’ belirleyerek yeni çözüm için destek alın
- Ayarlamalara olanak tanımak ve günlük operasyonlar üzerindeki etkiyi en aza indirmek için yazılımı aşamalar halinde uygulayın.
- Herkesin bilgilendirilmesini ve aynı doğrultuda hareket etmesini sağlamak için süreç boyunca şeffaf iletişimi sürdürün.
- Benimsenmeyi teşvik etmek ve direncin üstesinden gelmek için bir değişim yönetimi planı oluşturun
- Eğitiminizi kuruluşunuzla azami ölçüde ilgili olacak şekilde özelleştirin.
- Süreç boyunca tedarikçilerle yakın çalışın ve eğitimden İK sistemleriyle entegrasyona kadar sunabilecekleri her türlü destekten yararlanın.
5. İzleyin ve ayarlayın
Artık sistemleri çalışır hale getirdiğinize göre, yeni sistemlerin ve süreçlerin performansını tanımlanan KPI'lara göre izleyin.
İyileştirmeler yapmak için kullanıcılardan geri bildirim de toplayabilirsiniz. Bir şeyler yolunda gitmiyorsa tedarikçilerden destek istemekten çekinmeyin; iyilerse iyileştirmelere ve sizin için gerekli ayarlamaları yapmaya açık olacaklardır.
Son olarak, sizin için oyunun kurallarını değiştirebilecek bir şeyin piyasaya çıkması ihtimaline karşı süreçlerinizi izlemeye devam edin ve gelişen İK teknolojisi trendleri hakkında güncel kalın.
İK Dijital Dönüşümü İçin En İyi Uygulamalar
Sırf teknoloji kullanmış olmak için teknoloji kullanmaktan kaçının
Şimdiye kadar oldukça teknoloji yanlısı bir tutum sergiledim, ancak yeni teknoloji her zaman çözüm değildir.
Herkes sektörünüzde bunu yapıyor diye “dijitalleşme” dürtüsüne kapılıp popüler bir araca para yatırmayın.
Uyguladığınız her teknoloji, kuruluşunuzun gerçek ihtiyaçlarını desteklemeli ve bunu etkili bir şekilde yapmalıdır. Ayrıca, kimsenin kullanmak istemediği bir aracı uygulamanın da anlamı yoktur.
Harika bir yaklaşım, çalışanlarınızın süreci sizinle birlikte tasarlamasına olanak tanımaktır.
Odak grupları, çalışan anketleri ve diğer dinleme stratejileri, tasarım sürecinizin ilk aşamalarında çalışanlarınızın isteklerini ve ihtiyaçlarını anlamanıza yardımcı olabilir.
Ayrıca, kuruluşunuzun tüm bölümlerinin iş ihtiyaçlarını temsil etmek üzere proje ekiplerinize farklı işlevlerden temsilciler eklemeniz önemlidir.
Bu, çalışanlarınızdan kritik geri bildirimler toplamanızı sağlar ve onların desteğini kazanmanıza, ayrıca değişim yönetimi sürecini başlatmanıza yardımcı olur.
Çeşitli çözümleri değerlendirmek ve özellikleriyle kullanıcı dostu olma düzeylerini karşılaştırmak için zaman ayırın; ücretsiz denemelerden yararlanmaktan da çekinmeyin.
Hangi aracın sizin için en uygun olduğuna karar verme konusunda yardıma ihtiyacınız varsa İK yazılımı seçme rehberimizi okuyun.
Önce sorunlu sistemleri düzeltin veya yeniden tasarlayın
Küçük ayarlamalar kısa vadede verimliliği artırabilse de temelde kusurlu süreçleri otomatikleştirmek onları düzeltmez.
Bu nedenle, önemli ölçüde verimlilik artışı elde etmek isteyen insan kaynakları liderleri, yeni bir teknoloji kullanmaya başlamadan önce işletim modellerini kapsamlı bir şekilde yeniden değerlendirmeli ve sorunlu sistemleri temelden yeniden tasarlamalı (veya “yeniden yapılandırmalıdır”).
Örneğin, yeni bir HRIS veya aday takip sistemi uygulamayı düşünüyorsanız, öncelikle süreçlerinizi değerlendirmeniz ve modernleştirmeniz kritik önem taşır.
Güncel olmayan iş rolleri ve sorumluluklarınız, gereğinden fazla mühendislik uygulanmış süreçleriniz, belirsiz iletişim protokolleriniz varsa veya yeni uygulamayı desteklemek için gereken doğru teknik becerilere sahip değilseniz, dijitalleşme çabalarınız kırık bir bacağa yara bandı yapıştırmaya eşdeğer olacaktır.
Çalışan deneyimini göz önünde bulundurun; çalışanlarınızı ve yöneticilerinizi olumsuz etkileyebilecek gereksiz bürokrasiyi farkında olmadan sürdürmek yerine sadelik yarattığınızdan emin olun.
Çevik bir yaklaşım benimseyin
Çevik bir yaklaşım benimsemek, genel İK dönüşüm stratejinizi daha yönetilebilir parçalara ayırmanızı sağlar.
Çevik yöntemler teknoloji topluluğunda yaygınlaşmıştır ve İK da dahil olmak üzere pek çok alanda proje yönetimine uygulanabilir.
Çeviklik, mükemmellikten çok ilerlemeye odaklanmak, yeni özellikleri son kullanıcılarınıza aşamalı yaklaşımlarla sunmak ve zaman içinde sürekli iyileştirmeye devam etmek için süreç boyunca kullanıcı geri bildirimleri toplamaktır.
Bu yaklaşımı benimsemek, çalışanlarınızı zaman içinde desteklemek için hangi özellikleri veya geliştirmeleri sunacağınız konusunda son derece bilinçli hareket etmenizi sağlar.
Bu sayede yeni işlevleri çalışma arkadaşlarınıza daha hızlı sunabilir ve tüm değişiklikleri bir anda üzerlerine yüklemeyerek değişim boyunca çalışan deneyiminizin bilincinde olabilirsiniz.
Yol gösterici olması için çevik İK hakkındaki makalemi okuyabilirsiniz.
İK dijital dönüşümünün zorlukları
Yeni ortaya çıkan teknolojiler ne kadar heyecan verici olsa da bunların kuruluşlarda uygulanmasıyla ilişkili potansiyel riskler ve zorluklar vardır.
Şirketler otomasyonun sağlayabileceği potansiyel kazanımları araştırırken, yeni stratejik önceliklerine daha iyi hizmet etmek için işletim modellerini ve organizasyon yapılarını yeniden tasarlayacaktır.
Bu süreçte, özellikle kaynaklar yeniden düzenlenirken ve roller değişirken, belirli ölçüde istikrarsızlık kaçınılmazdır.
Değişime kolayca uyum sağlayabilecek bir şirket kültürünün geliştirilmesine yardımcı olmak İK ekiplerinin sorumluluğunda olacaktır.
Çalışan moraline yönelik tehdit
Otomasyon, iş güvencesi gibi konularda ciddi bir belirsizliğe neden oluyor; bu da iş yerindeki moralin ve çalışan bağlılığının zarar görmesine yol açabilir.
Birçok çalışan yeni rollerle veya önemli ölçüde değişen sorumluluklarla karşı karşıya kalacaktır. Bu durum, şirkete kattıkları değere ilişkin algılarını zayıflatma riski taşır; oysa amaç duygusu çalışan bağlılığıyla el ele gider.
Bu nedenle İK işlevi ve insan yönetimi liderleri, tüm bu değişiklikler karşısında çalışan deneyimine öncelik veren destekleyici bir ortam oluşturmak için ellerinden gelen her şeyi yapmalıdır.
Kültür değişimi
İK'nın dijital dönüşümü, kuruluşta genellikle kültürel bir değişim gerektirir. Çalışanların daha veri odaklı ve çevik bir zihniyeti benimsemeleri gerekecektir. Bu da yeni beceriler ve yeni beklentilerle birlikte gelir.
Arbinger Enstitüsü'ne göre, “Karar vericilerin ve liderlerin neredeyse yarısı (%46), kültür iyileştikçe çalışan verimliliği, çalışanların elde tutulması ve bağlılığı gibi büyüme açısından kritik alanlarda iyileşmeleri kültürün sağladığını bildiriyor.”
Ancak güçlü bir yatırım getirisine rağmen kültürünüzü değiştirmek oldukça zor olabilir.
Kuruluşunuzun kültürünü etkilemeye yardımcı olacak etkili bir yöntem, ödüllendirme ve takdir programınızı kuruluşunuzda teşvik etmeye çalıştığınız temel davranışlar etrafında oluşturmaktır.
Bu davranışları erken benimseyen liderleri ve çalışanları kamuya açık şekilde takdir etmek ve kullanıcı referansları sunmak, çalışanlarınıza kuruluşunuzdaki değişen beklentiler için rol modeller sağlamaya yardımcı olabilir.
Ayrıca, insan yöneticileri istenen davranışları modellemeli, destek sağlamalı ve dönüşümün stratejik önemini iletmelidir.
Çalışanlar ve liderlik, yeni dijital İK araçlarını ve süreçlerini benimsemeye direnç gösterebilir.
Gerçekçi olalım; değişim ‘tek sabit şey’ olsa da, özellikle insanların çalışma biçimini etkilediğinde hiçbir zaman kolay değildir. Nitekim, değişim girişimlerinin %70'i başarısızlıkla sonuçlanıyor.
Değişime direnç
Etkili değişim yönetimi, değişimin nedenlerinin, dönüşümün faydalarının ve çalışanların işlerini nasıl etkileyeceğinin derinlemesine anlaşılmasıyla başlar.
Öğrenme ve gelişim de değişim yönetimi stratejinizin önemli bir parçasıdır. Dijital dönüşüm, çalışanlarınızın, yöneticilerinizin ve İK ekiplerinizin yeni araçları ve süreçleri öğrenmesini gerektirecektir.
Ayrıca, rollerine ilişkin beklentiler işletmeyi farklı bir kapasitede destekleyecek şekilde değiştikçe İK ekiplerinizin farklı beceriler edinmesi gerekebilir.
Yararlı bir kaynak, PMP'nin İK değişim yönetimi rehberidir.
Beceri eksiklikleri, istihdam kaybı ve becerileri yeniden geliştirme ihtiyacı
Yapay zekâ birçok insan görevini devralmayı vaat etse de bu teknolojiyi başarıyla benimsemek, özel beceri setlerine sahip yetenekler gerektirir. Şimdiye kadar iş gücü piyasası talebi karşılayamıyor.
PwC'nin yakın tarihli yapay zekâ iş araştırmasına göre şirketlerin %79'u, yapay zekâ ve veri bilimi alanlarındaki beceri eksiklikleri nedeniyle yapay zekâ benimseme süreçlerini yavaşlatıyor (veya bunu yapmayı planlıyor).
Becerileri yeniden geliştirme, bu zorluğa yönelik çözümlerden biridir ve hem yetenek eksikliklerini gidermek hem de çalışanların yapay zekâ tarafından yerlerinden edilmesi nedeniyle yaşanan iş kayıplarının etkisini azaltmak gibi ikili bir amaca hizmet eder.
IBM'in Ağustos 2023 tarihli Güçlendirilmiş İş Gücü raporuna göre yöneticiler, yapay zekâ odaklı otomasyonu uygulamanın önümüzdeki üç yıl içinde iş gücünün yaklaşık %40'ının becerilerini yeniden geliştirmeyi gerektireceğini tahmin ediyor.
More Articles
Organizasyon tasarımı
Belirtildiği gibi dijital dönüşüm, genellikle çalışanlarınızın daha az idari iş yapmasını ve stratejiye odaklanmasını sağlamak amacıyla tasarlanır.
Bu, bu stratejik çalışmayı uygun şekilde desteklemek için İK işletim modelinizin yeniden tasarlanması anlamına gelebilir.
Yeni beceriler yeni roller, yeni roller de yeni dijital İK araçlarınızı ve süreçlerinizi ve İK ekibinizin işletmeyle nasıl iş ortaklığı kurduğunu desteklemek üzere stratejik olarak oluşturulan yeni organizasyon tasarımları anlamına gelir.
Bu, bütçenizi ve kaynak tahsislerinizi dikkatle değerlendirmenizi ve kuruluşunuzun yeni ihtiyaçlarına göre uygun şekilde ayarlamanızı gerektirecektir.
Otomasyon çoğu zaman İK iş ortakları gibi stratejik İK rollerine yapılan yatırımla birlikte yürütülür; bu da İK profesyonellerinin yönetici olarak çalışmak yerine işletmeyle stratejik iş ortakları olarak hareket etmeye daha fazla zaman ayırmasını sağlar.
İtibar kaybı
Otomasyon girişimleri geniş ölçekte uygulandıkça ve otomasyonla bağlantılı kadro azaltımları sık sık manşetlere taşındıkça, otomasyon programlarının sosyal etkisini azaltmayı başaramayan kuruluşların kamuoyu tepkisi ve itibar kaybıyla karşılaşma olasılığı yüksektir.
Çalışanların korunmasını sağlayan ve otomasyonun zararlarını azaltmaya yönelik çerçeveleri ortaya koyan mevzuatın yürürlüğe girmesi bir ölçüde kaçınılmaz olsa da bunun benimseme sürecinin gerisinde kalması muhtemeldir. Bu da erken benimseyenlerin “etik otomasyon” sürecini kendi başlarına yönetmeleri gerekeceği anlamına gelir.
Bu, yeniden beceri kazandırma yoluyla işten çıkarmaları en aza indirmeyi, kurum içi hareketliliğe öncelik vermeyi ve yeniden yapılandırmanın toplumsal etkisini azaltmak için işten çıkarılan çalışanların yeniden yerleştirilmesi gibi mekanizmaları kullanmayı içerebilir.
Zehirli üretkenlik beklentileri
Tara McMullin, yakın tarihli bir What Works makalesinde, “emek tasarrufu sağlayan cihazların emeğimizi veya zamanımızı gerçekten tasarruf ettirme eğiliminde olmadığı” fikrini ele alıyor.
McMullin, tarihçi Ruth Schwartz Cowan'ın, çırpıcılar ve çamaşır makineleri gibi 19. yüzyılda emekten tasarruf sağlamayı amaçlayan icatların, ev işlerini yapanların zamanını serbest bırakmak yerine, aynı sürede gerçekleştirilebilecek şeyleri yeniden tanımlayarak hedefleri değiştirdiğini inceleyen çalışmalarına atıfta bulunuyor.
McMullin önemli bir noktaya değiniyor: İş yükümüzü azaltarak bize zaman kazandırmak yerine otomasyonun, hâlihazırda sürdürülemez olan üretkenlik beklentilerini daha da yükseltmesi ve tükenmişliğe katkıda bulunması yönünde gerçek bir risk var.
Aynı anda birden fazla işte çalışma ve olağanüstü yetenekleri elde tutma
Bazı İK düşünce liderleri, çalışanları otomasyonu uygulamaya teşvik etmenin yollarını bulmaları (ör. cuma günlerini tatil ilan etmek; prim vermek) için kuruluşlara çağrıda bulunurken, giderek büyüyen bir çalışan grubu işlerinin büyük bölümünü işverenlerine söylemeden otomatikleştiriyor.
Bazıları serbest kalan zamanı ek değer yaratmak veya iş-yaşam dengelerini iyileştirmek için kullanıyor olabilirken, bazıları artan verimliliklerini aynı anda birden fazla işi sürdürmek için kullanıyor.
Aynı anda birden fazla işte çalışma forumlarındaki tartışmalarda, işverenleri serbest çalışanların müşterilerine benzer bir ışıkta görme eğilimi giderek artıyor.
Etik ve hukuki çekinceler bir yana, bazı kişilerin bunu fark edilmeden—bazen yıllarca—başarabilmesi, sonuçlara dayalı ücretlendirme yaklaşımını destekleyen bir gerekçe oluşturuyor.
Son derece etkili bir çalışan rolünün gerekliliklerini sürekli olarak karşılıyor veya aşıyorsa, belki de aynı roldeki daha verimsiz çalışma arkadaşlarından daha yüksek bir oranda yapay zekâ becerisine dayalı ücretlendirme yoluyla ücretlendirilmelidir.
Kuruluşlar, böylesine olağanüstü etkili yetenekleri elde tutmak ve uygun şekilde ücretlendirerek onların bölünmemiş dikkatini kazanmak için ellerinden gelen her şeyi yapmalıdır.
Tamamen kendini işine vermiş olduklarında, bu tür çalışanlar otomasyonun tüm faydalarından yararlanmak üzere kurumsal çalışma modellerini yeniden tasarlamada paha biçilmez katkılar sağlayabilir.
Öte yandan, bu tür yetenekleri fark edememek (ve teşvik etmemek), beşerî sermaye ve inovasyon potansiyeli açısından önemli fırsat maliyetlerine yol açabilir.
İK'nın dijital dönüşümü insan ve kültür profesyonelleri için ne anlama geliyor?
Hızla gelişen teknoloji, kuruluşların çalışma biçimlerine giderek daha fazla yerleşirken, İK sistemleri de çalışanlarına mümkün olan en etkili şekilde hizmet vermeyi sürdürebilmek için aynı hızda gelişmelidir.
İş modelleri ve kurumsal yapılar teknolojinin gelişen yeteneklerine yanıt olarak değiştikçe, birçok işletme bu değişikliklerden yararlanabilecek yeni İK çalışma modellerini uygulamaya koyacaktır.
Deloitte'a göre dijital İK, yalnızca İK operasyonlarını dönüştürmekle ilgili değil, aynı zamanda “iş gücünü ve işin yapılma biçimini dönüştürmekle” de ilgilidir. Başka bir deyişle, mesele yalnızca İK süreçlerini otomatikleştirmek değil, aynı zamanda iş yerinin değişen gerçekliğini yansıtan yeni sistemler tasarlamaktır.
İK liderleri yalnızca bu araçların tüm faydalarından yararlanmanın yollarını bulmakla değil, aynı zamanda yapay zekâ gibi teknolojik ilerlemelerin işletmeler açısından ortaya çıkardığı riskleri ve zorlukları yönlendirmek ve öngörmekle de görevlendirilecek.
People Managing People bültenine abone olun
İK'nın dijital dönüşümü konusunda daha fazla destek almak için İK ve iş liderlerine yönelik haftalık bültenimize abone olun. Kariyerinizde ilerlemenize ve kuruluşunuzda daha büyük bir etki yaratmanıza yardımcı olacak en yeni içeriklerimizin tamamını alacaksınız.
