Deşifreyi Okuyun:
Podcast’lerimizin deşifresini bir yazılım programı kullanarak hazırlamayı deniyoruz. Bot her zaman yüzde 100 doğru sonuç vermediği için lütfen olası yazım hatalarını mazur görün.
Becca Banyard: Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık kuruluşlarda sıklıkla tartışılsa da birçok kuruluş, DEI bütçelerini ve girişimlerini artırma taahhüdünde bulunmasına rağmen niyetlerini somut eylemlere dönüştürmeyi başaramıyor. Peki bu boşluğu nasıl kapatabiliriz?
People Managing People podcast’ine hoş geldiniz. Daha iyi bir çalışma dünyası oluşturmak ve sizin mutlu, sağlıklı ve üretken iş yerleri yaratmanıza yardımcı olmak için çalışıyoruz. Ben sunucunuz Becca Banyard.
Bugünkü konuğum Jennifer Fong. Kendisi Customer.io’da İnsan ve Kültürden Sorumlu Başkan Yardımcısı. Bugün liderlikte çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığın önemi, karar alma ve inovasyon üzerindeki etkisi ve kuruluşların karşılaştığı zorluklar hakkında konuşacağız.
Jennifer ayrıca kapsayıcı iş yerleri oluşturmak için pratik adımları, kapsayıcı bir liderin temel özelliklerini ve kuruluşunuzda çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığı nasıl teşvik edebileceğinizi paylaşacak. Öyleyse başlayalım.
Merhaba Jen! Podcast’e hoş geldin. Bugün burada olman harika.
Jennifer Fong: Bugün size katılacağım için çok heyecanlandım.
Becca Banyard: Bugün çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık girişimlerini hayata geçirmenin nasıl daha iyi bir iş yeri oluşturabileceğinden bahsedeceğiz. Ancak konuya girmeden önce senin hakkında biraz daha fazla bilgi edinmek isterim. Geçmişinden ve şu anda ne yaptığından biraz bahsedebilir misin?
Jennifer Fong: Tekrar merhaba, ben Jen Fong. Customer.io‘da İnsan ve Kültürden Sorumlu Başkan Yardımcısıyım. 35 ülkede tamamen uzaktan çalışan, dünyanın farklı yerlerine dağılmış bir şirketiz. Geçmişimden bahsetmem gerekirse, CIO’daki insan ve kültür ekiplerimize liderlik ediyorum ve başta teknoloji sektörü olmak üzere 15 yıldan uzun süredir insan kaynakları alanında çalışıyorum.
Becca Banyard: Harika. Bugün burada olman çok güzel. Bu konuşmaya “neden” sorusuyla başlayacağız. Çeşitlilik ve kapsayıcılık liderlikte neden bu kadar önemli?
Jennifer Fong: Çeşitlilik ve kapsayıcılık, bir şirket için daha büyük başarıya dönüşebilecek çok sayıda fayda sağlar. Bence özünde mesele, saygı, değer ve aidiyet kültürü yaratmaktır.
Çeşitliliğin en önemli faydalarından biri karar alma süreçlerinin iyileşmesidir. Farklı geçmişlere sahip kişiler bir araya geldiğinde masaya benzersiz bakış açıları ve fikirler getirir. Bu bakış açıları daha iyi problem çözmeye ve yenilikçi düşünmeye yol açabilir.
Customer.io olarak çeşitli ve kapsayıcı ekipler oluşturmanın müşteri kitlemize hizmet etme becerimizi güçlendirdiğine gerçekten inanıyoruz. Çeşitliliğe sahip bir iş gücümüzün olması, iş kararlarımızı şekillendiren daha geniş bir içgörü yelpazesine sahip olmamızı sağlıyor. Bunun da daha iyi ürün ve hizmetlere yol açtığını düşünüyorum.
Becca Banyard: Evet, bu tamamen mantıklı. Customer.io’da, kendi kuruluşunuzda çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık nasıl görünüyor, merak ediyorum.
Jennifer Fong: Bizim açımızdan vurgulamak istediğim noktalardan biri, liderlik ekiplerindeki temsilin çalışan bağlılığı açısından çok önemli olması. Temsil edilmeyen gruplar için bu durum, seslerinin ve katkılarının geçerli olduğunu gösterir ve aidiyet duygusunu güçlendirir. Güç sahibi bir konumda size benzeyen birini gördüğünüzde, bunun sizi daha fazlasını yapmaya ve görevinizde başarılı olmaya gerçekten teşvik edebileceğini düşünüyorum.
Genel olarak, çeşitliliğe ve kapsayıcılığa öncelik veren liderlik ekiplerinin farklı yetenekleri çekme ve elde tutma olasılığı daha yüksektir. Araştırmalar da bunu önceliklendiren birçok şirketin rakiplerinden daha iyi performans gösterdiğini ortaya koymuştur. Bir çalışan ya da iş arayan kişi olduğunuzda, sizi olduğunuz kişi ve masaya getirdikleriniz için değerli gören bir şirkette çalışmak istersiniz.
Şirketler kapsayıcı bir kültür oluşturduğunda çalışanların geliştiğini görürsünüz, değil mi? Çalışanların işlerine bağlı, motive ve adanmış olma olasılığı artar. Harika yetenekleri çekmek açısından da Glassdoor’un yaptığı bir ankette, iş arayanların yüzde 67’si çeşitli bir iş gücünün şirketleri ve teklifleri değerlendirirken önemli bir faktör olduğunu söylemişti.
Çeşitliliğe sahip bir iş gücünüz varsa bunun rekabet avantajı olduğuna gerçekten inanıyorum. Büyüme ve gelişim açısından da sahip olunması harika bir şey. DEI farklı geçmişleri ve deneyimleri bir araya getirir; yalnızca bireyin gelişmesine değil, ekibin bir bütün olarak büyümesine de yardımcı olur. DEI’nin herkese fayda sağladığını ve operasyonel mükemmelliği desteklediğini gerçekten o zaman görürsünüz.
Becca Banyard: Customer.io’da aidiyet kültürünü nasıl oluşturdunuz?
Jennifer Fong: Sorduğun için teşekkürler. İnsan kaynakları ekibimiz için önemli bir odak noktası, DEI girişimlerimizde bizi ileriye taşıyacak ve kuruluşumuz için en önemli olan verileri aramak ve anlamak. Her zaman şunu söylerim: Ölçmediğiniz şeyi iyileştiremezsiniz.
Bu nedenle işe alım sürecinden terfilere ve çalışanların ayrılmasına kadar çalışan yolculuğunun çeşitli aşamalarındaki demografik verilerimizi analiz etmek için çok zaman harcıyoruz. Neyin işe yaradığını ve nerelerde iyileştirme alanımız olduğunu daha iyi değerlendirmek için bunu odak gruplarından ve çalışan anketlerinden gelen geri bildirimlerle birleştirmek istiyoruz.
Verilerden yararlanan şirketler varsayımların ve kişisel anlatıların ötesine geçerek anlamlı değişimi destekleyen daha bilinçli kararlar alabilir. Kapsayıcılık oluşturmaya gelince, şirket değerlerimizden biri tuhaflıktır. Bunun benim için anlamı, kendimizin benzersiz, eğlenceli ve sıra dışı yönlerini kucaklamak ve tamamen kendimiz olabileceğimiz bir alan yaratmaktır.
Uzaktan çalışan bir şirket olarak topluluk oluşturma ve kapsayıcı iletişim kanallarını teşvik etme konusunda çok bilinçliyiz. Uzaktan çalışma ortamlarının zor olabileceğini biliyoruz, değil mi? Bazen insanı izole edebilir. Mevcut önyargıları güçlendirebilir. Bu nedenle çalışanlar tarafından düzenlenen tanışma etkinlikleri veya çeşitli konuk konuşmacılar aracılığıyla küresel erişilebilirlik, duygusal zekâ ve kültürel yetkinlik gibi konularda görünürlüğü artıracak fırsatlar oluşturmak istiyoruz. Ayrıca düzenli grup tartışmaları için sanal müttefiklik buluşmalarımız ve şirket genelindeki kişileri kutlamaya ve takdir etmeye adanmış Slack kanallarımız var.
Çalışanlara bağlantı kurabilecekleri, deneyimlerini paylaşabilecekleri ve birbirlerinden öğrenebilecekleri alanlar sunduğunuzda şirketlerin aidiyet duygusunu daha iyi geliştirebildiğini ve farklı kimliklerle bakış açılarının kutlanmasını teşvik edebildiğini görüyoruz.
Becca Banyard: Harika. Paylaştığın için teşekkürler. Şu anda kurumsal kültürün genel görünümü açısından, konu çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık olduğunda ve bunları kuruluş kültürüne yerleştirmeye çalışırken liderlerin ve kuruluşların karşılaştığı en büyük zorluk nedir?
Jennifer Fong: Bence bu gerçekten liderliğin desteğiyle başlıyor. Liderler rol model olarak hizmet eder. Bu mesajı tekrarlayarak girişimlerin çoğunu ileriye taşıyan asıl güç onlardır. Çeşitliliği düşündüğümde bunun yalnızca insan kaynaklarının sorumluluğu olmadığını görüyorum. Bu gerçekten kolektif bir çaba. Teknoloji sektöründe kesinlikle gördüğüm şey şu: Kendi kuruluşlarında çeşitliliği ve kapsayıcılığı geliştirmeye çalışan birçok şirket işten çıkarmalardan etkileniyor.
Genel olarak temsil edilmeyen gruplar bu teknoloji sektörü işten çıkarmalarından orantısız biçimde etkilenebilir. Bu nedenle verilere daha yakından bakmanın, bugün liderlerle cesur konuşmalar yapmanın ve bu konuyu daha özgürce tartışmanın, geliştirmek istediğimiz alanlarda ilerlemeye yardımcı olabileceğini düşünüyorum. Örneğin, harika ve çeşitli yetenekleri nasıl çekeriz?
Ama sonra onları gerçekten nasıl elde tutarız? Bunun çalışan deneyimi açısından çok önemli olduğunu düşünüyorum. Liderler ellerindeki öncelikleri ve kâr-zarar tablolarını dengelemeye çalışırken çözmeye uğraştıkları konu da bu. Çeşitlilik ve kapsayıcılığın çoğu kuruluş için temel bir gereklilik olduğunu düşünüyorum; dolayısıyla buna mutlaka yer açılmalı.
Becca Banyard: Kuruluşlar temsil edilmeyen yeteneklerini daha yüksek oranda elde tutmaya başlamak için neler yapabilir veya uygulayabilir?
Jennifer Fong: Bence bu harika bir soru, Becca. Başlamak için en iyi yöntemlerden biri, şirketinizin politika ve uygulamalarını DEI merceğinden değerlendirmektir. Bu; işe alım, terfi, performans yönetimi ve ücretlendirme gibi temel alanları gözden geçirmek anlamına gelir.
Bu alanlarda, iç politika ve uygulamalarınızın gerçekten eşitliği ve kapsayıcılığı güçlendirip güçlendirmediğini değerlendirmek istersiniz. Önyargıların veya eşitsizliklerin nerelerde bulunduğunu belirlemek için bunu çalışan geri bildirimleri ve görüşmelerden elde edilen nicel ve nitel verilerle birleştirmeniz gerekir.
Bundan sonra iyileştirme alanlarını ele almak için belirli hedefler oluşturabilirsiniz. Bu hedefleri belirlerken liderlerinizden, çalışanlarınızdan ve DEI uzmanlarından geri bildirim almaya devam edin; ilerlemeyi izleyin ve ölçün, zaman içinde stratejinizi ayarlayın. DEI’nin devam eden bir süreç olduğunu ve bağlılıkla ısrar gerektireceğini yeterince vurgulayamam. Customer.io’da DEI’nin kapsayıcı bir iş yeri oluşturma konusunda herkesin sorumluluğu olduğuna inanıyoruz. Bunun bir parçası da çalışanların ve liderlerin olumlu değişimi aktif biçimde desteklemeleri için gerekli araçlara ve kaynaklara sahip olmasını sağlamaktır.
Bu önerileri uygularsanız her çalışanın değerli, saygı gören ve elinden gelenin en iyisini yapma konusunda yetkilendirilmiş hissettiği bir kültürü nasıl oluşturabileceğinizi gerçekten görebilirsiniz. Özellikle temsil edilmeyen gruplar olmak üzere en iyi yeteneklerinizi elde tutma stratejisi de tam olarak budur.
Becca Banyard: Konuyu biraz değiştirmek istiyorum. Daha önce çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığın yalnızca insan kaynakları ekibinin sorumluluğunda olmadığını söyledin. Az önce de başarılı olabilmesi için herkesin buna katılması gerektiğini söyledin. Bir kuruluşun liderliğine baktığımızda, kapsayıcı liderler oluşturmak için bir liderin sahip olması gereken en önemli özellik veya becerilerden bazıları nelerdir?
Jennifer Fong: Bence merak ve empatiyle liderlik etmek kapsayıcı liderler için temel unsurlardır. Aktif biçimde dinlemek, deneyimleri doğrulamak ve aidiyet duygusunu güçlendirmek için zaman ayırırlar. Ayrıca çeşitlilik ve kapsayıcılık alanındaki çalışmaların hızla geliştiğini fark eder ve yeni fikirlere açık olurlar.
Çalışma biçimlerini ve ekipleriyle kurdukları ilişkileri şekillendirmek için çok sayıda bakış açısı ararlar. Müttefiklik, mentorluk ve sponsorluğun önemini de özellikle vurgulamak isterim. Üç destek biçimi diyebiliriz. Bunlar, liderlerin DEI çalışmalarını desteklemek için üstlenebilecekleri temel rollerdir. Müttefiklik söz konusu olduğunda, müttefik olan liderler etkilerini sistematik engelleri ele almak ve herkes için eşit fırsat sağlamak amacıyla kullanır.
Mentorlukta odak noktası, kişiler becerilerini ve profesyonel kariyerlerini geliştirirken bilgi, rehberlik ve destek paylaşmaktır. Sponsorluğun, ilerlemenin önünde engellerle karşılaşabilen temsil edilmeyen gruplar için özellikle etkili olabileceğini söyleyebilirim. Sponsorlar güçlerini ve etkilerini fırsatlar yaratmak, ilerlemeleri savunmak ve kişileri daha geniş ağlara ve derneklere bağlamak için kullanır. Bu yaklaşımlar birlikte daha destekleyici bir ağ oluşturabilir, gelişimi ve bağlantıyı destekleyebilir.
Kendi başarılarımın önemli bir bölümünü bana inanan ve gelişimimi ileri taşıyan harika mentorlar ve sponsorlarla kurduğum ilişkilere bağlıyorum.
Becca Banyard: Evet, bu harika. Her birini tanımladığın için teşekkürler. Bir sonraki sorum da bu olacaktı. Peki bu uygulamalardan hiçbirini hayata geçirmeyen ya da birini uygulayıp üçünü birden uygulamayan liderlere bunları günlük uygulamalarına nasıl dahil etmelerini önerirsin?
Jennifer Fong: Kapsayıcı bir lider olmak, kişisel gelişiminize, sürekli öğrenmeye ve bilinçli eyleme bağlılıkla başlar. Önce kendi inançlarınızı ve önyargılarınızı incelemekle, ardından DEI’nin en iyi uygulamaları konusunda kendinizi eğitmekle başlayabilirsiniz.
Ancak özellikle vurgulamak istediğim şey, ne kadar büyük veya küçük olursa olsun eyleme geçmeyi taahhüt etmeniz. Bunun her zaman kolay olmadığını biliyorum. Liderler açık bir diyaloğa girmekten çekinebilir. “Yanlış bir şey mi söylüyorum, yeterince kontrol etmiyor muyum? Bu kişiyle bu konu hakkında konuşmalı mıyım?” diye düşünebilirler.
Fakat bu tartışmalardan kaçınmak DEI hakkında gerçek konuşmaları engelleyebilir ve kapsayıcı bir ortam oluşturma yönündeki ilerlemeyi sekteye uğratabilir. Evet, bu konuşmalar bazen rahatsız edici olabilir. Her zaman olumlu niyet varsaymak ve liderler olarak diyalog ve gelişim için alan yaratmak önemlidir.
Bunu yaparak marjinalleştirilmiş grupları güçlendirir ve tarihsel olarak susturulmuş kişilere söz hakkı verirsiniz. Liderlere tavsiyem, birlikte öğrenme, cesur konuşmalara dahil olma ve olumlu değişimin savunucusu olma yolculuğunu kucaklamalarıdır.
Becca Banyard: Kendi kariyer yolculuğunda, bugün bulunduğun yere gelmeni sağlayan bir liderin müttefik olduğu, mentorlik yaptığı ya da sponsor olarak destek verdiği, aklında kalan deneyimler veya hikâyeler var mı?
Jennifer Fong: Kesinlikle. Kariyerimin başlarında liderliğin benim için bir olasılık olup olmadığından emin değildim. Aile üyelerimi veya kişisel çevremde kurumsal dünyada yer alan insanları görmemiştim.
Birinci nesil Asyalı Amerikalıyım ve bu nedenle kurumsal bir ortamda nasıl yol alacağıma dair bir yol haritam yoktu. Ancak farklı iş yerlerinde ilişkiler geliştirdikçe, geri bildirim almak için başvurduğum ve normalde bulunamayacağım odalara girerek yalnızca gözlem yapmamı ya da bu alanda daha görünür olmam için fırsatlar yaratmamı sağlayan birçok kadın lider oldu.
Onların nasıl çalıştıklarını ve örnek olarak nasıl liderlik ettiklerini görmenin liderliğin ne olabileceğine dair fikrimi gerçekten şekillendirdiğini düşünüyorum. Asya kültüründe büyüdüğüm için bu kültürün büyük bir bölümü daha kolektivisttir; bireyci değildir. Bu nedenle liderlik yapılacak bir şey gibi görünmüyordu.
Akışa kapılıp gitmek istersiniz. Bu yüzden bunları başkalarından öğrenmem, hata yapmama ve bazen denemek için güvenli bir alana sahip olmam gerekti. Örneğin, “O sunumda gerçekten başarısız oldum” diyebilmek. Alanımda veya kuruluşumda beni her zaman destekleyen en az bir ya da iki kadın olduğunu hissettim.
Bunun gerçekten çok önemli olduğunu düşünüyorum. Daha fazla liderin bunu yapmaya zaman ayırmasını isterim; çünkü çalışanların bu tür bir desteğe sahip olduklarında ne kadar gelişebildiklerini görebilirsiniz.
Becca Banyard: Bence buna biraz değindik ama çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık girişimlerini hayata geçirmenin yalnızca karar alma, inovasyon ve benzeri konularda kuruluşu değil, çalışan deneyimini ve çalışan bağlılığını da doğrudan nasıl etkileyebileceği hakkında daha fazla bilgi edinmek isterim.
Jennifer Fong: Çalışan bağlılığı açısından çoğu çalışan aidiyet duygusu arıyor. Bence bu, bağlantı kurmak ve bir etki yaratmak istediğiniz; kişisel yaşamınızla profesyonel yaşamınızın nasıl iç içe geçtiği konusunda esnekliğe ihtiyaç duyduğunuz pandemi sonrası dünyada daha da belirgin. DEI, çalışanın iyi oluşuna, profesyonel gelişimine, katkısına ve eşit fırsatlara erişebilmesine odaklanır.
Bunun yalnızca iş için iyi olmadığını da düşünüyorum. Örneğin Nike gibi şirketlerin DEI’ye önem verdiğinde satışlarının arttığını görüyoruz. Müşteriler bizimle konuştuğunda kendilerinin de temsil edildiğini görmek istiyorlar. Bu da iş açısından her zaman olumlu. Ancak temsile geri dönersek, kuruluşumuzda başka insanların geliştiğini görebilmek çok önemli. Bunun çalışanların bağlı kalmasını ve “Benim de önemli bir sesim var, gerçek bir etki yaratabileceğim bir role sahibim” diye hissetmesini sağladığına inanıyorum.
Becca Banyard: İnsanlara son bir tavsiye vermen gerekse, kendi kuruluşlarında bir çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık programı veya girişimi uygulamak isteyen ya da mevcut girişimlerini bir sonraki seviyeye taşımayı hedefleyen kişilere ne söylerdin?
Jennifer Fong: Merak duygusuna geri dönmek istiyorum. Merak ve empati, DEI uygulamalarımızı geliştirmemize yardımcı olan şeyler. Kapsayıcı liderler bu özellikleri benimseyerek yapılması gereken konuşmaları başlatabilir, paydaşlarla görüşebilir, kuruluşun nabzını tutabilir ve gereken değişimi gerçekten etkileyebilir.
Yine söylüyorum, bu bir günde çözülebilecek bir şey değil. Kolektif bir çaba gerekiyor. Bu, müttefiklerinizi ve bunu önemseyen kişileri bulmanız gereken bir dönem. Bunu önemseyen pek çok kişi var. Kolektif bir şekilde çalışabildiğinizde anlamlı değişimin ortaya çıktığını göreceksiniz.
Becca Banyard: Kapanış yapmadan önce sana tüm konuklarıma sorduğum iki soruyu yöneltmek istiyorum. Görüşlerini duymayı çok isterim. İlki şu: Çalışanları iş yerinde mutlu tutan en önemli şeyin ne olduğuna inanıyorsun?
Jennifer Fong: Aidiyet duygusu olduğunu söylemem gerekir. Günümüz dünyasında birçok insanın bu bağlantıya ihtiyacı olduğunu düşünüyorum.
Becca Banyard: Katılıyorum. Dışarıda çok fazla izolasyon olduğunu biliyorum. Evet, aidiyet çok önemli. İkinci sorum şu: Başarılı bir lider olabilmek için senin kişisel olarak neye ihtiyacın var?
Jennifer Fong: Benim için bu, eyleme geçme eğilimi. Kendinizi eğitmek ve bulunduğunuz alanda gelişmek için yapabileceğiniz çok şey var. Ancak harekete geçme eylemi, bence öğrenme anlarının büyük bölümünün yaşandığı yerdir; hem yaşadığınız başarısızlıklarda hem de başarılarınızda. Zorluklar karşısında bile harekete geçebilmek ve eyleme geçmeye devam etmek, yaptığım işte ve çeşitlilikle kapsayıcılığın kalbimde bu kadar özel bir yere sahip olmasında beni kesinlikle ileri taşıdı. Eyleme devam etme eğiliminin, liderlik ettiğiniz diğer kişiler için de ilham verici olduğunu düşünüyorum.
Becca Banyard: Jen, programa katıldığın için çok teşekkürler. Seninle konuşmak harikaydı. İnsanlar seninle bağlantı kurmak veya çalışmalarını takip etmek isterse sana nereden ulaşabilirler?
Jennifer Fong: Bana LinkedIn sayfamdan veya Customer.io üzerinden ulaşabilirler.
Becca Banyard: Harika. Bu bağlantıları program notlarına ekleyeceğiz.
Sevgili dinleyiciler, bizi dinlediğiniz için çok teşekkürler. Bugün programda sizinle birlikte olmak bir zevkti. İnsan kaynakları ve liderlikle ilgili her şeyden haberdar olmak istiyorsanız peoplemanagingpeople.com adresine giderek bültenimize abone olun ve üyelik topluluğumuza katılın.
Bir sonraki buluşmamıza kadar hoşça kalın.
