Etkili Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık Programları Neden Önce İnsanlarla Başlamalıdır

Deşifreyi okuyun:

Podcast’lerimizin deşifresini bir yazılım programı kullanarak yapmayı deniyoruz. Bot her zaman yüzde 100 doğru olmadığı için lütfen olası yazım hatalarını mazur görün.

Becca Banyard: People Managing People podcastine hoş geldiniz. Daha iyi bir çalışma dünyası oluşturmak ve mutlu, sağlıklı ve üretken iş yerleri kurmanıza yardımcı olmak için çalışıyoruz. Ben sunucunuz Becca Banyard.

Bugünkü konuğum, Data-Driven DEI kitabının yazarı ve BCT Partners, LLC’nin kurucu ortağı, Yönetim Kurulu Başkanı ve CEO’su Dr. Randal Pinkett.

İnsanları çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık girişimlerinin merkezine yerleştirmenin önemini konuşacağız. Sohbetimizde verilerin rolüne, kuruluşların karşılaştığı zorluklara ve insan merkezli daha etkili ÇE&K programları oluşturmak için uygulanabilecek pratik stratejilere değineceğiz. Hemen başlayalım.

Merhaba Dr. Pinkett. Programa hoş geldiniz.

Randal Pinkett: Beni davet ettiğiniz için teşekkür ederim Becca. Burada olduğum için heyecanlıyım ve sohbetimizi sabırsızlıkla bekliyorum.

Becca Banyard: Başlamadan önce kendiniz hakkında biraz daha bilgi edinmek isterim. Bize kim olduğunuzdan, belki yolculuğunuzdan, bugün bulunduğunuz noktaya nasıl geldiğinizden ve ne yaptığınızdan biraz bahsedebilir misiniz?

Randal Pinkett: Elbette. Bugünlerde BCT Partners’ın dört kurucu ortağından biriyim. Misyonumuz, kalıcı değişim yaratmak, eşitliği hızlandırmak ve hayatları dönüştürmek için çeşitliliğin, içgörülerin ve inovasyonun gücünden yararlanmak. Biz buyuz. Yaptığımız iş bu. Eşitlik merkezli bir kuruluşuz.

Buraya nasıl geldiğim bazı açılardan çocukluğuma kadar uzanıyor; çünkü okulda şeker satan, mahallesinde limonata satan ve hatta parasız olmalarına rağmen sokağındaki diğer çocuklara oyuncaklarını satmaya çalışan çocuktum. Hiç paraları yoktu. Bu nedenle oyuncak mağazam pek başarılı olmadı. Ancak girişimci ruhum kesinlikle çok küçük yaşlarda başladı.

Üniversite için Rutgers’a gittiğimde, ben ikinci sınıftayken son sınıfta olan Wayne adında bir çocukluk arkadaşım bir şirket kurdu. Uzun lafın kısası, “O bir şirket kurabiliyorsa ben neden kuramayayım?” dedim. En yakın üç arkadaşım Jeffrey, Lawrence ve Dallas’ı bir araya getirdim ve yurdumuzdan kompakt disk satmaya başladık.

Kendimden yaşımı belli ediyorum Becca. Elde ettiğimiz geliri, öğrencileri üniversiteye gitmeye teşvik etmek amacıyla şehir merkezlerindeki liselere yönelik çalışmalar için kullandık. Öğrencilere yönelik bu girişim zamanla çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık eğitimi vermeye dönüştü. Şimdi, 31 yıl sonra, ben 52 yaşındayım; o zaman 21 yaşındaydım. 31 yıl sonra dördümüz hâlâ birlikteyiz. Becca, hâlâ iyi geçiniyoruz ve BCT Partners da bu. Nasıl ortaya çıktığımızın hikâyesi böyle.

Becca Banyard: Harika. Ne güzel bir yolculuk. Şimdi bugünkü konuya, yani veriye dayalı ÇE&K’ye geçelim. Bu konuda bir kitap da yazdınız. Size öncelikle şunu sormak isterim: Veriye dayalı ÇE&K nedir?

Randal Pinkett: Elbette. Veriye dayalı ÇE&K; çeşitliliği, eşitliği ve kapsayıcılığı ölçebilmek, analiz edebilmek ve geliştirebilmek için verinin gücünden yararlanmak ve bu gücü kullanmaktır. ÇE&K’ye yönelik veriye dayalı bir yaklaşımın oldukça anlamlı ve etkili olduğunu görüyorum. Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığa veriye dayalı bir yaklaşım için beş ölçüt olduğunu söyleyebiliriz.

Birincisi, değerlendirme yapmak için veri kullanmaktır. İkincisi, hedeflere ulaştığınızı bilmeniz için açıkça tanımlanmış amaçlar oluşturmaktır. Üçüncüsü, diğer insanlar veya kuruluşlar için işe yaramış umut vadeden ve kanıtlanmış uygulamalara bakmaktır. Dördüncüsü, açıkça tanımlanmış ölçütlere sahip stratejiler geliştirmektir.

Neler yapacaksınız ve yapacağınızı söylediğiniz şey karşısındaki ilerlemeyi nasıl ölçeceksiniz? Son olarak da sonuçları değerlendirmek ve etkiyi ölçmek için veriyi kullanmaktır. Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığa veriye dayalı yaklaşımı oluşturan bu beş ölçüttür.

Becca Banyard: Bu verilerden bazılarının nasıl görünebileceğine dair bize bir örnek verebilir misiniz?

Randal Pinkett: Veri dediğimde nicel ve nitel verilerden söz ediyorum. Nicel veri; anketler ve sayılardır. Nitel veri ise kelimeler, görüşmeler, odak grupları ve hikâye anlatımıdır. Bunların hepsi veri biçimleridir. Kitapta bu iki yol ayrılıyor: İnsanların veri kullanması için bir yol ve kuruluşlar için bir yol.

Örneğin insanlar açısından, başkalarına yönelik kapsayıcı davranışlar konusundaki yeterliliğimi ölçen İçsel Kapsayıcılık Envanteri’ni, yani I3’ü kullanabilirim.

Bu aracı nerede olduğumu ölçmek için kullanabilir ve dolayısıyla nereye ulaşmak istediğime dair bir hedef belirleyebilirim. Beş seviyeli bir araçsa ve ben üçüncü seviyedeysem, dördüncü seviyeye ulaşmak istiyorum demektir. Peki daha kapsayıcı davranışları teşvik etmek için ne yapabilirim? Benden farklı insanlarla sohbet edebilirim.

Kendi alışık olduğum kültürlerden farklı kültürlerin içine girdiğim seyahat fırsatlarını değerlendirebilirim. Elbette bir eğitime katılabilir, bir kitap, blog veya makale okuyabilir ya da bir video izleyebilirim. Bu İçsel Kapsayıcılık Envanteri’ni yeniden uygulayarak gelişme gösterip göstermediğimi ölçebilirim.

Bu bir döngüdür. Hiç bitmez, süreklidir. Kuruluşlar da Becca aynı şeyi yapabilir. Kültürlerini ve iklimlerini, politika ve uygulamalarını, çalışanlarının farklılıkları yönetme becerisini değerlendirebilirler. Bu değerlendirmeyi yaptıktan sonra amaçlar belirleyebilir, en iyi uygulamalarla karşılaştırma yapabilir, neler yapabileceklerine dair stratejiler geliştirebilir ve ardından etkiyi değerlendirebilirler. Döngüleri de aynı şekilde devam eder.

Becca Banyard: ÇE&K çalışması açısından verinin önemini anlattınız. Kitabınızda, önyargıyı azaltmaya ve kapsayıcılığı geliştirmeye yönelik her çabanın insanlarla başlaması gerektiğini söylüyorsunuz. Bunu biraz daha açabilir ve ne demek istediğinizi açıklayabilir misiniz?

Randal Pinkett: Kitaptaki en sevdiğim tek cümlelerden biri —kitaba çok sayıda tek cümlelik ifade serpiştirmeye çalıştım— şöyle: Kuruluşlar değişmez. İnsanlar değişir. Dolayısıyla bir kuruluşun büyümesi ve gelişmesi için insanların da büyümesi ve gelişmesi gerekir. Sorunuza dönersek, kuruluşta önyargıyı azaltmaya çalışıyorsak insanların önyargısını azaltmalıyız. Kuruluş için daha kapsayıcı bir kültür ve iklim yaratmaya çalışıyorsak, insanların bu kültür ve iklim içinde daha kapsayıcı davranması gerekir.

Her şey insanlarla başlar. Daha iddialı konuşacak olursam, insanlar kuruluşların ve toplumun temel yapı taşlarıdır. Kitabın başındaki temel mesajlardan biri şu: Daha çeşitli ilişkilerin, daha kapsayıcı davranışların ve daha eşitlikçi uygulamaların sizin için değeri nedir? Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık için iş gerekçesi diyebileceğimiz şeyi ifade etme konusunda olağanüstü bir iş çıkardık. Bir kuruluş, işletme veya şirket neden önemsemeli? Peki siz neden önemsemelisiniz?

Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığı neden önemsemeniz gerektiğine dair ÇE&K için kişisel gerekçe dediğim bir açıklama yapılabilir. Bu; daha iyi bir sağlığa kavuşmanızı, işinizde daha fazla ilerleme kaydetmenizi, daha iyi bir arkadaş, eş, komşu ve yurttaş olmanızı sağlayabilir. Fırsat alanınızı genişletir. Liste çok uzun ve aslında insanların neden önemsemesi, kendi yolculuğuna neden çıkması gerektiği konusunda yaptığım araştırmada iş gerekçesinden daha kapsamlı; çünkü kuruluşunuzun önemseyip önemsememesinden bağımsız olarak sizin önemsemeniz gerekir.

Becca Banyard: İlginizi çeken bir şey söylediniz. Sağlığınızı iyileştirebileceğini belirttiniz. Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığın kişisel açıdan sağlığımızı nasıl iyileştirebileceği hakkında biraz daha bilgi edinmek isterim.

Randal Pinkett: Size Michigan Üniversitesi tarafından yürütülen bir araştırmadan bir bölüm okuyacağım. Araştırmanın başlığı şöyle: “Yaşlandıkça Sağlıklı Kalmak İçin Sosyal İlişkilerin Çeşitliliği, Sayısı Kadar Önemlidir.”

Nasıl bir başlık ama! Şimdi bu araştırmadan bir bölümü aktaracağım. Bunlar benim değil, araştırmacıların sözleri: “Çeşitli ilişkileri sürdürmek, çok sayıda ilişkiye sahip olmak kadar, hatta ondan daha fazla önemlidir. Daha çeşitli ilişkilere sahip bireylerin ölüm riski daha düşüktür ve bilişsel ve fiziksel gerilemeleri daha azdır. Yaş ilerledikçe çeşitli ilişkilerin daha düşük ölüm riski, daha az bilişsel ve fiziksel gerileme sağladığına dair ikna edici bir argüman.”

İlişkilerimde çeşitliliğe ihtiyacım olduğunu anlamam için bilmem gereken tek şey bu. Şimdi size diğer faydalardan oluşan kısa bir liste sunayım: Kişisel gelişimin güçlenmesi, düşünce ve inovasyonda daha fazla çeşitlilik, okulda ve işte zenginleşmiş öğrenme ve performans, genişleyen ilişki ağı, artan fırsat alanı, önyargıların ve olumsuz stereotiplerin azaltılması. Şunu da dinleyin: Daha çeşitli ilişkilere sahip kişilerin işlerine yönelik değerlendirmeleri daha olumludur, daha erken terfi ederler ve daha yüksek ücret alırlar.

Yani kişisel çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığın faydaları listesinin yalnızca bir bölümünü verdim.

Becca Banyard: Vay canına. Deneyiminize göre kuruluşların etkili ÇE&K programlarını uygulamaya çalışırken karşılaştığı en büyük zorluklardan bazıları nelerdir?

Randal Pinkett: Kuruluşlarda gördüğüm en büyük zorluklardan ve engellerden biri, alanımızdaki birçok kişinin “donmuş orta” olarak adlandırdığı şeydir. Peki donmuş orta nedir? Orta yönetim, yani orta kademe yöneticiler, çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığın yaşatılabileceği veya yok olabileceği yerdir. En kararlı ve iyi niyetli yöneticiler olsa bile —ki bunların sayısı en iyi ihtimalle azdır— orta kademe yöneticilerin sayısı çok daha fazladır ve kültür, iklim, ilerleme, terfi, işe alım ve çalışanları elde tutma gibi konularda çalışanların deneyimi ve gerçekliği üzerinde çok daha büyük etkileri vardır. Orta yönetim, işlerin gerçekleştiği yerdir. Değerlendirmelerimizde bir dizi soru sorduğumuzda, “Bunun önemli bir çalışma olduğuna inanıyor musunuz?” veya “Bu çalışmaya bağlı mısınız?” dediğimizde, yöneticiler arasında çok yüksek bağlılık ve katılım seviyeleri görürüz; orta kademe yöneticilere geldiğimizde ise bu oran hızla düşer.

Zorluk da burada yatıyor: Orta kademe yöneticileri sürece dâhil edemezsek çıkmaza gireriz. Daha derine indiğimizde, orta kademe yöneticilerin tutumlarını çok farklı şekillerde ortaya koyabildiğini görürüz.

Bazıları destekleyici olabilir: “Ben varım.” Bazıları karşı çıkabilir: “Asla desteklemem.” Diğerleri ise arada kalır: “Her iki yönde de karar verebilirim; bu konuda güçlü bir fikrim yok.” Bu da ÇE&K konusunda liderlik etmeleri için ihtiyaç duydukları araçları onlara vermemiz gerektiği anlamına gelir. Çoğu zaman kendilerini çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık hakkında konuşmalar yapma konusunda yetersiz, hatta korkmuş hissederler. Çünkü benim gibi eski kuşaktandırlar; bizim zamanımızda iş yerinde bu konular hakkında konuşulmazdı, şimdi ise iş yerinde bunları konuşmamız gerektiği söyleniyor.

Bu konuşmaları yapabilmek için araçlara ihtiyacım var. Onlara gerekli desteği sağlayabilir ve kendi başlarına bırakmazsak, Dr. King’in sözlerini hatırlatırız: Düşmanlarımızın sözlerini değil, dostlarımızın sessizliğini hatırlayacağız. Orta yönetimde, onları uygun şekilde donatır ve güçlendirirsek destekçilere ve liderlere dönüştürebileceğimiz çok sayıda sessiz dost var.

Becca Banyard: Peki bu orta kademe yöneticileri donatmak için kullanılabilecek bazı yöntemler ve araçlar nelerdir?

Randal Pinkett: Veriye dayalı ÇE&K konusuna dönersek, en sevdiğim araçlardan biri olan iki araçtan söz edebilirim. Birincisi, Kapsayıcılık Alışkanlığı adlı bir araç. Kapsayıcı davranış için Noom’un karşılığıdır. Bilmeyenler için söyleyeyim: Noom, daha iyi beslenme ve daha iyi sağlık konusunda size koçluk eder.

Kapsayıcılık Alışkanlığı ise daha kapsayıcı davranışlar konusunda size koçluk eder. Araştırmaların daha kapsayıcı davranmanıza yol açacağını gösterdiği günlük küçük taahhütlerde bulunmanızı ister. Davranışı değiştirebilen güçlü ama basit bir araçtır. Hayranı olduğum bir diğer araç da sanal gerçekliktir. On yıllardır ÇE&K alanında, “İnsanların dünyayı başka birinin gözünden görmesini sağlayabilseydik, daha fazla empatiye, daha fazla insani anlayışa ve daha iyi ilişkilere sahip olurlardı” diyoruz.

Sanal gerçeklik, kelimenin tam anlamıyla dünyayı başka birinin gözünden görmenizi sağlayabilir. “Gözlerimden” adlı bir dizi deneyim var. Bu ad tesadüf değil. Gözlerimden, dünyayı Latin kökenli bir kadının veya göçmenin bakış açısından görebileceğiniz bir deneyim dizisi.

Bu yaşanmış deneyime sahip olarak onların gerçekliğini içselleştirebilir ve böylece birbirimize karşı daha fazla empati, anlayış ve daha güçlü ilişkiler geliştirebilirsiniz. Bunlar, orta kademe yöneticilerle değişimi teşvik etmek için veriye dayalı araçlar arasında çok sevdiğim yalnızca iki örnek.

Becca Banyard: ÇE&K’ye insan merkezli bir yaklaşım olarak baktığımızda, ÇE&K programını veya girişimini daha insan merkezli hâle getirmek isteyen kuruluşlara ne tavsiye edersiniz?

Randal Pinkett: Tavsiyem, çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığı benimseyen bir yetkinlik modeli geliştirmeleridir. Bunu farklı şekilde ifade edeyim. Çoğu kuruluşta, çalışanlarının iş yerinde başarılı olmak için sergilemesini istedikleri bir dizi beceri veya yetkinlik, bilgi, beceri ve tutum bulunur. Bunlar bireysel katkı sağlayan çalışanlar, yöneticiler ve üst düzey yöneticiler için farklı olabilir.

Ancak etkili iletişim, meraklı olma ve iş birliği gibi şeylerden söz ediyoruz. Bunlar yetkinliklerdir: iş birliği yapabilme, iletişim kurabilme ve meraklı olabilme becerileri. Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığı içeren bir yetkinlik modeli geliştirdiğinizde, insanlara bir model sunar ve kapsayıcı bireysel katkı sağlayan çalışanlar, yöneticiler veya üst düzey yöneticiler olabilmeleri için ihtiyaç duydukları becerilere yönelik öğrenme ve gelişimlerini desteklersiniz.

Modele önyargı farkındalığını dâhil ettiğinizde, insanların kör noktalarını azaltmak için önyargılarının farkında olmalarını istersiniz. Modele kültürel yetkinliği veya kültürel alçakgönüllülüğü, kültürel farklılıkları yönetebilme becerisini dâhil ettiğimde, bu da modelin bir parçası olur. Böylece performans değerlendirmem, öğrenmem, gelişimim ve çalışanlarımı nasıl teşvik ettiğim bu anlayış etrafında şekillenir.

Bu şekilde çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık ilkelerini doğal olarak oluşturur. Belki yalnızca liderliği değil, kapsayıcı liderliği teşvik ediyoruz.

Becca Banyard: Şirketler ÇE&K programlarının başarısını hangi yollarla ölçebilir? Daha önce bazı araçlardan söz ettiniz, ancak insanların ÇE&K girişimlerinin ne kadar başarılı olduğunu takip etmesini özellikle önerdiğiniz bir yöntem var mı?

Randal Pinkett: Öncelikle Ç ile başlayalım. Ç, çeşitlilik demektir. Farklı grupların temsil edilmesini ifade eder. Bu nedenle temsili birden fazla seviyede ölçüp takip edebilmelisiniz. Örneğin belirli grupların üst düzey yönetici seviyesinde yeterince temsil edilip edilmediğini veya giriş seviyesinde ya da orta yönetimde gereğinden fazla temsil edilip edilmediğini görebilmelisiniz.

Bu verileri kimliğe, konuma, seviyeye ve benzeri ölçütlere göre ayrıştırabilmeliyiz ki nerelerde gelişme alanımız olduğunu bilelim. Bunu faaliyet gösterdiğimiz sektöre veya coğrafyaya göre karşılaştırmalı olarak değerlendirebilmeliyiz. Bu Ç’dir. K için kültürümüz ve iklimimiz hakkında bilgi toplayabilmeliyiz.

İnsanlar kuruluşu nasıl deneyimliyor? İnsanların kültürü ve iklimi nasıl deneyimlediğini ölçen anketler yapabiliriz. Görüşmeler ve odak grupları da düzenleyebiliriz; çünkü anketler insanların ne düşündüğünü, görüşmeler ve odak grupları ise neden böyle hissettiklerini anlatır. Bu iki yöntemi, nicel ve nitel veriyi birleştirerek kültürü tanımlayabiliriz.

Sonra yine bu verileri katmanlara ayırır ve ayrıştırırız. Houston ofisimizde en yüksek mikro saldırganlık veya mikro eşitsizlik düzeyine sahip Latin kökenli kadınlar var mı? O hâlde bununla ilgilenmeliyiz. Chicago’daki bir ofisin tamamı kapsayıcılık endeksinde en düşük puanlara mı sahip? Orada neler oluyor?

Ya da New York’ta kapsayıcılık puanları en yüksek olan bir ofisimiz mi var? Orada doğru giden ve Chicago’ya taşımamız gereken şey nedir? Mesele, insanların kendilerini ne kadar kapsanmış ve ait hissediyorlarsa bu verileri ayrıştırmaktır. K budur. Son olarak E var. E, eşitlik demektir. Eşitlik, eşitsizliğin bulunduğu alanları belirlemekle ilgilidir.

Ücret eşitsizliklerimiz var mı? İlerleme eşitsizliklerimiz var mı? İşe alım eşitsizliklerimiz var mı? E ise bu farkları kapatmakla ilgilidir. Aynı ofiste, aynı görevde, aynı deneyim ve eğitim yılına sahip kadınlar aynı durumdaki bir erkekten daha az ücret alıyorsa ücret eşitliği açığım var demektir.

Bu açığın bulunduğunu öğrendiğimde, çalışmalarımı bu açığı kapatmaya odaklayabilirim. Sorunuza tekrar dönersek, üç alanın tamamını takip etmek gerekir: çeşitlilik, yani temsil; kapsayıcılık, yani insanların kendilerini ait hissedip hissetmediği; ve eşitlik, yani eşitsizlik farklarının kapatılması.

Becca Banyard: Kapsayıcılık kısmına baktığımızda, bir kuruluşun ve yöneticilerin, bir kişinin yaşadığı kapsayıcılık eksikliğini paylaşabilecek kadar güvenli hissettiren bir ortam oluşturmasını nasıl önerirsiniz?

Randal Pinkett: Öncelikle kimlerin kendini kapsanmış hissedip kimlerin hissetmediğine dair içgörüler elde etmelisiniz. Daha önceki konuşmamıza dönersek, kuruluşların yaptığını gördüğümüz bir başka hata da ÇE&K öz değerlendirmesi yapmalarıdır. Bunu önermiyoruz. İnsan kaynaklarından kişilerin, hatta yöneticilerin, çalışanlarla bir odak grubunu yönetmesini; çalışanların deneyimleri hakkında dürüst, açık ve bazen duygusal yanıtlar vermesini sağlamaya çalışmalarını istemezsiniz.

Bunu üçüncü bir taraf yapmalıdır. İnsanların yaşanmış deneyimlerini ve hikâyelerini anlatabilmeleri için psikolojik açıdan güvenli bir alan yaratabilecek üçüncü, tarafsız ve güvenilir bir taraf olmalıdır. Birinci kısım bu. İkinci kısım ise yöneticiler ve liderler tarafından sergilendiğinde ekiplerindeki insanların kendilerini kapsanmış hissetmelerini en iyi şekilde öngören davranışların neler olduğunu inceleyen çok iyi araştırmalar yapıldı.

Araştırmanın bize sunduğu bazı içgörüleri paylaşayım. İlk olarak, insanları ellerinden gelenin en iyisini yapmaları ve en iyi hâllerine ulaşmaları için güçlendirdiğinizde kendilerini kapsanmış hissederler. İkinci olarak, insanları kendi kontrolleri dâhilindeki konulardan sorumlu tuttuğunuzda kendilerini kapsanmış hissederler. Üçüncü olarak, popülerliğe değil ilkelere bağlı kaldığınızda ve cesaret gösterdiğinizde kendilerini kapsanmış hissederler.

Sonuncusu ve benim favorim —favoriler listesindeki favorim— alçakgönüllü olduğunuzda, bilmediğiniz veya iyi yapamadığınız şeyleri açıkça ifade ettiğinizde, onların kendilerini kapsanmış hissetmelerini sağlarsınız. Başkalarını güçlendirme, merak, alçakgönüllülük, şeffaflık, özgünlük ve kırılganlık birleşimi; ekibinizdeki insanların ve iş arkadaşlarınızın kendilerini kapsanmış hissetmelerini sağlar.

Becca Banyard: Artık sona yaklaşıyoruz, ancak tüm konuklarıma sorduğum birkaç sorum var ve düşüncelerinizi duymak isterim. İlki şu: Çalışanları iş yerinde mutlu tutan bir numaralı şeyin ne olduğuna inanıyorsunuz?

Randal Pinkett: Araştırmalar, daha çeşitli kuruluşlarda çalışan insanlara anket yaptığınızda, daha az çeşitli kuruluşlarda çalışanlara kıyasla daha yüksek memnuniyet ve bağlılık bildirdiklerini gösteriyor. İnsanlar çeşitliliğin olduğu ortamlarda çalışmayı seviyor. Ayrıca insanların işlerinden ayrılmasının bir numaralı nedeninin yöneticileri olduğunu biliyoruz. İnsanların işlerinde kalmasının bir numaralı nedeni de yöneticileridir.

Bu iki noktayı tek bir fikirde birleştirirsem, kardeşimin söyleyeceği gibi, şöyle olur: Çeşitli bir yönetici kadrosuna sahip olabilirsem, insanların olumlu bir deneyim yaşama, kapsandıklarını ve ait olduklarını hissetme, seslerinin duyulduğunu görme ve kendilerinden yansımalar bulma olasılığını en üst düzeye çıkarırım. Bu nedenle cevabım, insanların gerçekten memnun, bağlı ve iş yerlerine ait hissetmelerini sağlayan şeyin çeşitli bir yönetici kadrosu olduğudur.

Becca Banyard: Başarılı bir lider olmak için kişisel olarak ihtiyaç duyduğunuz tek şey nedir?

Randal Pinkett: Başarılı bir lider olmak için ihtiyaç duyduğum şey harika bir ekip. Harika bir ekibe ihtiyacım var ve harika bir ekibim var. Hikâyemi duydunuz. 31 yıldır üç iş ortağımla birlikteyim. Bu olağanüstü bir ekip. Yıldızlardan oluşan bir takım. BCT Partners’ta da mutlak bir lütuf olan bir yönetici ekibim var.

Çekirdek kurucuların bizimle aynı düşünce ve kalbe sahip başka insanları ekibe çekmesi konusunda çok şanslıydık. Bunun sonucunda, inanılmaz insanların kendilerini davet edilmiş ve desteklenmiş hissettiği bir kültür oluşturabildiğimize alçakgönüllülükle inanıyorum. Harika işler yapmama yardımcı olan inanılmaz bir ekibe sahip olduğum için çok şanslıyım. Daha da önemlisi, onların harika işler yapabilmeleri için onları destekleyebiliyorum.

Becca Banyard: Dr. Pinkett, bugün programa konuk olmanız büyük bir zevkti. İnsanlar sizinle iletişim kurmak veya çalışmalarınızı takip etmek isterse size nereden ulaşabilirler?

Randal Pinkett: Çalışmalarım hakkında daha fazla bilgi edinmek ve çalışmalarımı takip etmek isteyen herkese öncelikle www.datadrivendei.com adresine gitmelerini öneririm. Burada veriyi kullanarak ÇE&K’yi ölçmek, analiz etmek ve geliştirmek isteyen kişiler ve kuruluşlar için ücretsiz —tekrar söylüyorum, ücretsiz— şablonlar, araçlar, kaynaklar ve örnek olay incelemeleri bulabilirsiniz.

Hakkımda daha fazla bilgiyi randalpinkett.com adresinden de edinebilirsiniz; bu, tek L ile yazılan Randal. Firmam BCT Partners hakkında daha fazla bilgiyi ise bctpartners.com adresinde bulabilirsiniz.

Becca Banyard: Harika. Tüm bu bağlantıları program notlarında paylaşacağız. Dinleyen herkes mutlaka göz atmayı unutmasın.

Dinleyicilerimize de bizi takip ettiğiniz için çok teşekkür ederiz. İK ve liderlikle ilgili her şeyden haberdar olmak istiyorsanız, bülten topluluğumuza katılmak için peoplemanagingpeople.com/subscribe adresine gidin.

Bir sonraki bölüme kadar hoşça kalın.