Güçlü Bir İşyeri Kültürü Oluşturmak İçin Koçluk Nasıl Kullanılır

Transkripti okuyun:

Podcast’lerimizin transkripsiyonunu bir yazılım programı kullanarak deniyoruz. Bot her zaman yüzde 100 doğru olmadığı için lütfen yazım hatalarını hoş görün.

Lisa Martin: Benim açımdan koçluk, bir lider olarak, bir insan olarak pratik yapmanız; merakınızı, empatinizi ve dinleme becerinizi geliştirmeniz anlamına geliyor. Bunu başarılı olmak ve çalışanlarınızı desteklemek için yapmanın yolu, güçlü sorular sormak ve sonuçlara götüren dikkatli dinleme pratiği yapmaktır. Ben buna koçluk formülü diyorum: sonuçlara götüren güçlü sorular artı dikkatli dinleme.

Tim Reitsma: People Managing People podcast’ine hoş geldiniz. Daha iyi bir çalışma dünyası oluşturmak ve sizin mutlu, sağlıklı ve üretken işyerleri yaratmanıza yardımcı olmak için bir görev üstlendik. Ben sunucunuz Tim Reitsma!

Bugünkü konuğuma daha iyi bir çalışma dünyası oluşturmanın ne anlama geldiğini sorduğumda, düşünmeden “senaryosuz, mutlu ve sağlıklı işyerleri” dedi. O anda bunun harika bir sohbet olacağını anladım.

Bugün koçluk hakkında konuşuyoruz. Size bir sorum var: İnsanlara ne yapmaları gerektiğini söyleyerek mi liderlik ediyorsunuz? Kendinizi “Neden?” ile başlayan sorular sorarken ve belki de savunmacı yanıtlar alırken mi buluyorsunuz? Ya da ekibinizde kopukluk görüyor ve bunun nedeninden emin olamıyor musunuz? Hatta belki nedenini sormuyorsunuz bile.

Ya da güçlü sorular soruyor, dinlerken anda kalıyor ve çalışanlarınızdan etkili bir şekilde sonuç almaya mı çalışıyorsunuz?

20 yılı aşkın deneyime sahip Profesyonel Sertifikalı Koç ve coachlikeleader.com’un kurucusu Lisa Martin, koçluk zihniyetinin ekibinizin ve kuruluşunuzun sonuçlarını nasıl etkileyeceğini bizimle paylaşıyor.

Bir koçluk sohbetinin kısa, hatta 10 dakikadan kısa olabileceğini biliyor muydunuz? Daha fazlasını öğrenmek için bizi dinlemeye devam edin.

Lisa Martin, bugün bana zaman ayırdığınız ve benimle ve dinleyicilerimizle vakit geçirdiğiniz için çok teşekkür ederim. People Managing People Podcast’ine katıldığınız için teşekkürler.

Lisa Martin: Benim için bir zevk. Sohbetimiz için heyecanlıyım.

Tim Reitsma: Evet. Umarım dinleyen herkes de heyecanlıdır. Konumuz koçluk; işyerinde koçluk ve liderlik koçluğu.

Birkaç planlı sorumuz var. Sohbetin bizi nereye götüreceğini bilmiyoruz ama konu koçluk zihniyeti etrafında şekillenecek. Bence koçluk hakkında yıllardır konuşuyoruz. Kuruluşlarımızda büyük faydalar sağladığını biliyoruz, ancak yine de —bu genellemeyi hepimiz için yapıyorum— koçluk konusunda hâlâ zorlanıyoruz.

Bugün ulaşacağımız nokta da bu. Ama buna geçmeden önce, biraz kendinizden ve bu günlerde zihninizde en çok yer eden konulardan bahseder misiniz?

Lisa Martin: Kendimden biraz bahsedeyim. 20 yılı aşkın süredir koçluk dünyasındayım. Profesyonel Sertifikalı Koç olarak sertifikalıyım; bu, ICF’nin verdiği bir unvan ve sertifikamı 2003 yılında aldım.

Şimdiye kadar koçluk alanında binlerce kişiyle çalışma fırsatı bulduğum için çok şanslıyım. Bu çalışmalar bire bir, akranlar arası veya grup içinde gerçekleşti. İnsanları desteklemenin yanı sıra kuruluşları ve kültürü nasıl destekleyebileceğine de büyük bir tutkuyla yaklaşıyorum.

Kuzey Vancouver’da yaşıyorum. Şu anda benimle çalışan bir oğlum var. Ayrıca bir çocuk gibi davranan bir kedim var; bugün içeri girmesini engellemek için kapıyı kapatmam gerekti, çünkü kesinlikle gelirdi. İçeri girip sözümüzü keser ve miyavlamasını duyardınız. Eşimle de uzun yıllardır birlikteyiz. Evet.

Tim Reitsma: Buna bayıldım. Tanıtım için teşekkürler. Oğlunuzla birlikte çalışmanız ve bu anne-oğul iş ilişkisinin nasıl olduğu ilgimi çekti. Belki bunu program dışında sorarım; gerçekten merak ediyorum.

Ama koçluk hakkındaki sohbetimize geçmeden önce, programı dinleyenler için sonraki iki sorunun planlı olduğunu söyleyeyim. Bu iki konudaki bakış açınızı gerçekten merak ediyorum. İlk soru şu: Lider olmak ne anlama gelir?

Lisa Martin: Bu büyük bir soru ve size sınırlı bir yanıt vermek için elimden geleni yapacağım. Bana göre lider olmak, vizyon sahibi olmak, önünüzdeki yolu görebilmek, başkalarına size katılmaları ve o yolda ilerlemeleri için ilham verebilmek demektir. Yani eyleme ilham verebilmek anlamına gelir.

Ama bence nihayetinde lider olmak, o işi yapmayı seçmekle ilgilidir Tim.

Tim Reitsma: Tam da önemli noktaya değindiniz. O işi yapmayı seçmek. Bu yalnızca gösterişli bir unvan değil. “Yöneticisin”, “direktörsün”, “başkan yardımcısısın” ya da üst yönetimdesin demek değil. Yapılması gereken bir iş var. Unvan verilmiş olması her şeyi veya herhangi bir şeyi bildiğimiz anlamına gelmez.

Lisa Martin: Evet, sizin de söylediğiniz gibi kişi ille de unvan almış olmayabilir ama yine de lider gibi davranıyor olabilir.

Bence hepimiz kendi yöntemimizle liderlik etme kapasitesine sahibiz. Ancak yine mesele bu rolü oynamayı seçmeye geliyor. Bazı insanlara bu rol verilebilir ama onlar bunu seçmemiş olabilir. Bu da etkililiklerinde büyük fark yaratır. Bunun tersi de doğrudur.

Unvanınız olmayabilir ama olduğunuz kişi ve yaptığınız seçimler nedeniyle lider gibi davranıyor olabilirsiniz. Evet.

Tim Reitsma: Özellikle yeni liderlere veya yeni yöneticilere yönelik liderlik konusu beni gerçekten büyülüyor. Karşılaştığım ve yaptığım araştırmalarda gördüğüm şey şu: Her kitabın bahsettiği özellikler aslında hayatta sahip olmak için harika özellikler.

Empati ve şefkati düşündüğünüzde, empati ve şefkat sahibi olmak için lider olmanız gerekmez. Ancak empati ve şefkat sahibi olmayı seçmeniz gerekir. Buna bayılıyorum. Dinleyenler için söylüyorum: “Liderlik pozisyonu için çabalıyorum” diyorsanız, belki içinize bakmalısınız; muhtemelen zaten bir lidersiniz.

Lisa Martin: Evet. İçimize bakmakla ilgili yaptığınız yorumun liderliğin, iyi liderlerin temel unsurlarından birini anlamak olduğunu düşünüyorum. Ya da şöyle söyleyelim: etkili liderlerin. Bence bunu tanımlamanın daha iyi yolu bu. Etkili liderlerde öz farkındalık vardır ve Tim, siz de sanırım buna işaret ediyorsunuz. En etkili bulduğum, birlikte çalıştığım veya incelediğim liderler, öz farkındalığı en yüksek kişilerdi.

Güçlü yönleri neler, gelişim alanları nereler, kör noktaları neler diye gerçekten bakıyorlar ve bu alanlardan herhangi birinde gelişmeye istekli oluyorlar. Bazen gelişim, güçlü yönlerimizi daha da güçlendirmektir. Her zaman zayıflıkları gidermekle ilgili değildir. Sahip olduğumuz ve daha da geliştirebileceğimiz güçlü yönlere bakmakla ilgilidir.

Tim Reitsma: Buna bayıldım ve sanırım bu, sonraki soruya da zemin hazırlayabilir. Yayınımız, insanların daha iyi bir çalışma dünyası oluşturmasına yardımcı olmaya odaklanıyor. Daha iyi bir çalışma dünyası oluşturmak ifadesini duyduğunuzda aklınıza ne geliyor?

Lisa Martin: Heyecan. Çünkü büyük resme baktığımda vizyonum sağlıklı ve mutlu insanlar ile işyerleri. Oraya ulaşmak için insanları destekleyen işyerlerine sahip olmanız gerekir. İşyerlerinin insanları destekleyebilmesi için de faaliyetlerini sürdürmek üzere ihtiyaç duydukları sonuçları almaları gerekir. Bunlar birbiriyle bağlantılıdır.

Tim Reitsma: Bunu söylemeniz çok ilginç, çünkü bu planlı değildi. Bunu önceden konuşmadık. Yayınımızda söylediğimiz şey, insanların mutlu, sağlıklı ve üretken işyerleri yaratmasına yardımcı olmak için burada olduğumuz. Siz de mutlu ve sağlıklı deyince, bundan daha fazla örtüşemeyeceğimizi düşündüm.

Lisa Martin: Sağlıklı ve mutlu bir işyerine nasıl sahip olabilirsiniz? Sağlıklı ve mutlu insanlar kısmını anlıyorum. Bana göre sağlıklı ve mutlu insanlar, sağlıklı ve mutlu bir işyeri yaratmaya yardımcı olur. Temel onlardır.

Sağlıklı ve mutlu bir işyeri aynı zamanda sağlık açısından kuruluşunuzun sağlığıyla da ilgilidir. Patrick Lencioni’nin kuruluş sağlığı hakkında çok konuştuğunu düşünüyorum. Kültürünüzün, politikalarınızın ve süreçlerinizin mevcut olduğundan; bunların sağlıklı olduğundan ve kuruluşun kültürünü desteklediğinden emin olmaktır. Kuruluş açısından işleyiş böyle olur.

Tim Reitsma: Koçluk kültürü hakkındaki sohbetimize harika bir geçiş oldu. Kültür söz konusu olduğunda, Patrick Lencioni gibi kültürün temelleri hakkında konuşan pek çok kişi var. Koçluğu işyeri kültürümüz bağlamında düşündüğümüzde bu ne anlama geliyor?

Belki biraz geriye gidelim. Sizin koçluk tanımınız nedir? Sonra işyerinden, ardından da koçluk kültüründen bahsederiz.

Lisa Martin: Bunu söylemeniz çok komik, çünkü ben de tam olarak bunu yapacaktım. Bir dakika, benim açımdan koçluğun ne anlama geldiğine dönmemiz gerekiyor.

Benim açımdan koçluk, bir lider olarak, bir insan olarak pratik yapmanız; merakınızı, empatinizi ve dinleme becerinizi geliştirmeniz anlamına geliyor. Bunu başarılı olmak ve çalışanlarınızı desteklemek için yapmanın yolu, güçlü sorular sormak ve sonuçlara götüren dikkatli dinleme pratiği yapmaktır. Ben buna koçluk formülü diyorum: sonuçlara götüren güçlü sorular artı dikkatli dinleme.

Bu özellikleri benimseyebilen ve yaşama geçirebilen kişiye ben koçvari lider diyorum. Koçvari lider, koçluk ruhunu kendi kişisel ve özgün liderlik tarzına taşıyan kişidir.

Koçvari olmak için kim olduğunuzu değiştirip “koç” olmanız gerekmiyor. İşyerinde ele aldığım şey, bu temel koçluk becerilerini günlük liderliğinize nasıl uygulayabileceğinizdir. Böylece günümüzde çok stresli ve bunalmış insan liderlerin koçvari liderlere dönüşmesine yardımcı olabilirsiniz ve bunun büyük bir etkisi olur.

Bu, önce onların ekipleri üzerinde, sonra kuruluşun diğer ekiplerine ve nihayetinde bir bütün olarak kültüre yayılır. Koçvari liderlerle koçluk kültürünü gerçekten görürsünüz. Umarım sorduğunuz soruyu yanıtlamışımdır.

Tim Reitsma: Temel olarak yanıtladınız. Dinleyicilerimiz “Harika, güçlü sorular sormam ve dikkatli dinlemem gerekiyor. Dinleme kısmını hallediyorum. Peki güçlü soru nedir?” diyor olabilir.

Lisa Martin: Güzel soru. Bu güçlü bir soru. Neden güçlü bir soru olduğunu anlatayım.

Güçlü sorular, karşıdaki kişinin kendi yanıtları için içine bakmasına yardımcı olan sorulardır. Soruyu yanıtlayan kişide içsel bir etki yaratacak şekilde ifade edilirler.

Başka bir deyişle, kişiyi düşündürür. Sizin sorunuz beni düşündürüyor. Güçlü bir soru, o soruyu sorarken karşınızdaki kişinin soruyu yanıtlayabileceğine ve yanıtı bulmak için kendi içine derinlemesine bakabileceğine inandığınızı varsayar.

Sorunuzun güçlü olmasını sağlayan bir diğer şey de “NE” kelimesiyle başlamasıydı. Güçlü sorular “ne” ve “nasıl” kelimeleriyle başlar, “neden” ile değil. Bunun bir nedeni var. “Ne” veya “nasıl” sorusu sorduğumuzda yanıt verme olasılıklarını genişletiriz.

“Neden” sorusu sorduğumuzda ise çoğu zaman sorunun muhatabının içine kapanmasına neden olur. Bunun arkasında beyin bilimi ve sinirbilim açısından nedenler var. Basitçe söylemek gerekirse, birine “Neden?” diye sorduğunuzda beynindeki amigdala alarma geçer.

“Tehlike, tehlike. Bu bir tehdit. Bu bana yönelik bir tehdit” der. Amigdalanız bir “neden” sorusuyla kılıç dişli kaplanı ayırt edemez; bu çok uzun zamandır bizimle olan bir mekanizmadır. Tehdit veya tehlike hissettiğimizde savaş, kaç veya don tepkisine gireriz.

Bu yüzden koçluk alan kişi soruya yanıt verirken bir bahane ya da gerekçe sunabilir veya savunmaya geçebilir. Sizin sorunuzda güzel olan şey, “neden” yerine “ne” ve “nasıl” sormanızdı; sorunuz açık uçluydu. Yani yalnızca evet veya hayır diyerek yanıtlayamazdım. Kapalı uçlu bir soru sorduğunuzda, yanıt evet veya hayır olur ve sohbet neredeyse sona erer.

Soruyu soran kişi olarak bilgi almak ve karşıdaki kişinin açılmasını sağlamak için biraz daha fazla çaba göstermeniz gerekir.

Tim Reitsma: Açıklamanız için teşekkürler. Sizi biraz zor durumda bırakmış olabilirim ama güçlü sorunun ne olduğunu kısaca açmanın bizim için çok önemli olduğunu düşünüyorum.

İş ve yaşamda bana “Bunu neden yapmadın?” veya “Neden bunu o şekilde yaptın?” diye sorulan pek çok durumu düşünüyorum. İnsan hemen “Şimdi açıklama yapmam gerekiyor” diye düşünüyor. Umarım 20 dakikanız vardır; çünkü gerekçemi açıklamaya çalışacağım. Oysa seçtiğiniz yol hakkında konuşabiliriz: Bu projeyi hayata geçirmek için ne iyi çalıştı, ne iyi çalışmadı?

Lisa Martin: Hemen savunmaya geçtiniz, değil mi? “Şimdi kendimi açıklamam gerekiyor” dediniz. Bir anda çocukluğunuza dönmüş ve “Neden geç kaldın? Neden zamanında eve gelmedin?” sorularını yanıtlamak zorunda kalmış gibi hissediyorsunuz.

Tim Reitsma: Evet. Beş yaşındaki kızım anaokulundan geldi ve sandviçini yememişti. Benim ilk tepkim “Sandviçini neden yemedin?” oldu. “Doymuştum, salatalıklarımı zaten yedim” dedi.

Sonra soruyu yeniden çerçeveledim: “Öğle yemeğinde ne oldu?” dedim. “Herkes çok çabuk bitirdi, ben de dışarı çıkıp oynamak istedim. Ama merak etme, sandviçimi yiyeceğim, hemen yiyeceğim” dedi.

Ben de “Hayır, bütün gün beslenme çantanda durdu; onu yememize gerek yok” dedim. Ama ekiplerimizde ve hatta yaşamımızda “neden” dilini kullandığımızda, bunu “ne” ve “nasıl” sorusuyla yeniden çerçeveleme pratiğinin önemli olduğunu düşünüyorum.

Lisa Martin: Bu çok önemli. Gücünü küçümseyemezsiniz. Verdiğiniz örnek de çok güçlüydü. Çünkü duyduğum kadarıyla, soruyu beş yaşındaki kızınız için yeniden çerçevelediğinizde üç şey oldu. Birincisi, onu suçluluk veya utanç duygularına itmediniz.

İkincisi, onun hakkında çok daha fazla şey öğrendiniz. Üçüncüsü, ilişkinizi güçlendirdiniz. Bunlar hayatın her alanında geçerli ama işyerinde de büyük etki yaratıyor. Verdiğiniz örneği işyerine uyguladığınızda ilişkiler, üretkenlik, performans, bağlılık ve çalışanları elde tutma açısından sonuçlar çok daha iyi oluyor.

Günün sonunda bunların hepsi kuruluş için daha iyi finansal sonuçlara ve ekipler için daha iyi sonuçlara dönüşüyor.

Tim Reitsma: Evet. İşte ve yaşamda pek çok örnek düşünüyorum. Yakın zamanda LinkedIn’de, birinin ekibinin kameralarını neden açmadığından şikâyet ettiği bir ileti dizisi okuyordum. “Ekibim kameralarını açmalı, neden açmadıklarını bilmiyorum” diyordu.

Bu, davranış değişikliği için koçvari lider zihniyetini devreye sokmak ve merak etmek adına bir fırsat. Ancak Lisa, bunun önüne çoğu zaman şu düşünce geçiyor: “Bu çok fazla zaman alır.” İşyerinde anlamlı diyaloglar ve ilişkiler kurmanın finansal etkisi ve faydası olduğunu biliyoruz. Peki bunu “zaman yatırımı yapmaya değer” şeklinde nasıl ifade edebiliriz?

Lisa Martin: Sanırım sorduğunuz şey aynı zamanda bu konudaki zaman ve para denklemi. Koçvari Lider deneyimi programımıza başladığımızda, insan liderlerin günlük koçlara dönüşmesini desteklemek üzere tasarlanan programımızla ilgili sık duyduğumuz itirazlardan biri “çok meşgulüm, zamanım yok, koçluk çok zaman alıyor” oluyor.

Oysa öğrettiğimiz koçluk becerilerini öğrendiğinizde koçluğun uzun sürmesi gerekmez. 10 dakika sürebilir. Bazı insanlar koçluğun bir saatlik sohbet, oturup bir saatlik performans görüşmesi yapmak olduğunu düşünüyor.

Evet, koçluk becerilerinizle bunu yapabilirsiniz. Ancak işyerinde sözünü ettiğimiz koçluk, lider ile ekip üyesi arasında veya akranlar arasında gerçekleşebilecek ve bir durumu 10 dakika ya da daha kısa sürede çözebilecek koçluktur. Kızınızla yaptığınız sohbet ne kadar sürdü?

Tim Reitsma: Birkaç dakika sürdü, 10 dakikadan azdı.

Lisa Martin: Aynen öyle. Bir diğer konu da liderlerin “Bunu yapmak çok zaman alıyor” düşüncesinden “Bunu kendim yapmam daha kolay” düşüncesine geçmesini sağlayan zihniyet değişimidir. Bu, “delege etmeyeceğim çünkü kendim yapmam daha kolay” anlayışına benzer.

Koçvari Lider deneyiminde, koşulların yüzde 80’inde koçluk yaklaşımını varsayılan yaklaşım olarak kullanabileceğinizi ve bunun size zaman, hayal kırıklığı ve para kazandıracağını söylüyoruz. Koçluğu sevdiğimi biliyorsunuz; bunun harika bir şey olduğunu düşünüyorum.

Kuruluşlardaki herkesin, özellikle de insan liderlerin bu becerilere sahip olması gerektiğine inanıyorum. Çünkü en büyük etkiye onlar sahip ve bunu kuruluş geneline yayabilirler. Ancak zamanın yüzde 20’sinde koçluk uygun değildir. Kullanılması gereken başka beceriler vardır.

Koçluğun o anda uygun olmadığı zamanlar, bir şey hemen ele alınmazsa kuruluş açısından finansal veya itibari açıdan önemli sonuçların doğacağı zamanlardır. Böyle durumlarda liderin devreye girip kontrolü ele alması gerekebilir, çünkü sonuçlar çok ağır olabilir.

Ancak bu, daha sonra ilgili kişiyle koçluk görüşmesi yapamayacağınız anlamına gelmez. Böylece durumu birlikte değerlendirir ve aynı durumun tekrar yaşanmasını önleyebilirsiniz. Mantıklı mı?

Tim Reitsma: Kesinlikle. Yakın zamanda kaydettiğim bir podcast’i düşünüyorum. Koçluk hakkında biraz konuşmuş ve konuya kısaca değinmiştik. Bazen liderler olarak karar vermemiz gerekir. Kuruluşta büyük bir kriz yaşanıyorsa insanlar karar almamız için bize bakar.

Daha sonra “Bu duruma nasıl geldik? Buna ne sebep oldu?” sorularını ele alabiliriz. Bir kişi veya ekip tamamen yanlış bir şey yapıp sorunlara yol açtıysa, daha iyi bir ifadeyle, silahları kuşanmış gibi gelirsiniz ve “Bu neden oldu?” diye sorarsınız.

İyi arkadaşım Matthew Gould’un söylediği gibi, “Burada kimi suçlayacağız?” demek yerine “Peki şimdi ne olacak?” diye sormalıyız. Bu koçluk zihniyetini kullanır ve uygularsak, lider olarak öz farkındalığa sahip olmamız gerekir. İyi bir koç olabilmek için bu öz farkındalık düzeyine ihtiyacımız var. Mantıklı mı?

Lisa Martin: Evet, bence bu bir birleşim. Lider olarak daha koçvari olduğunuzda, birlikte çalıştığınız, size bağlı olan ve ekibinizin parçası olan insanların daha fazla öz farkındalık kazanmasına yardımcı olursunuz.

Çünkü koç olarak veya koçvari davranışlar kullanarak insanların kendi içlerinde zaten bildikleri şeyleri ortaya çıkarmalarına yardımcı olursunuz. Koçluğun temel felsefesi de budur: Yanıt sizde değil, kişinin içindedir.

Liderler bunu ve yanıtın kendi içlerinde değil, bireyin içinde bulunduğunu gerçekten anladığında, bir duruma yaklaşma biçimleri büyük ölçüde değişir. İnsanlarınızı bir şeyleri yapabilecek kapasitede görmek, onların size verdiğiniz işi yapabilecek yetkinliğe ve kapasiteye sahip olduklarından emin olmamanız gerektiği anlamına gelmez.

Ancak onların çözümlere ve yanıtlara ulaşabilecek kapasitede olduğunu varsayarsınız; bunu yapamayacaklarını düşünerek hareket etmezsiniz. Bu, suçlama kültüründen uzaklaşmada büyük rol oynar.

Ben bir lider olarak ekibinizde bir şey ters gittiğinde bunun nihayetinde sizin sorumluluğunuz olduğuna inanıyorum. Bir şeyi doğru yapmamış olabilirsiniz; durumu doğru değerlendirmemiş, doğru iletişim kurmamış, yeterince soru sormamış veya yeterince açık beklenti belirlememiş olabilirsiniz.

Belki beklentileri açıkça belirlediğinizi düşünüyorsunuz ama bu beklentiler üzerinde ortak bir anlaşma olduğundan emin olmadınız. Koçluk becerileri, ekibinizde hesap verebilirlik ortamı oluşturmanıza yardımcı olur. Bunu başkalarını gerçekten sürece dahil eden ve en iyi performanslarını göstermelerine yardımcı olan bir şekilde yapabilirsiniz. Başkalarının en iyi hallerini ortaya çıkardığınızda, kendinizin de en iyi yanlarını ortaya çıkarırsınız.

Tim Reitsma: Duyduğum şey, hem kendi rolünüzde hem de ekibinizde sahiplenme duygusu yaratmak. Bazı insanlar “Kuruluşta veya ekibinizde bir şey başarısız olursa bu sizin sorumluluğunuzdur” görüşünüze katılmayabilir. Ben katılıyorum.

Sonuçta lider sorumludur. Ekibinizde kötü niyetli veya yıkıcı davranan biri varsa, lider olarak ekibinizde böyle bir kişinin olduğunu bilmek sizin sorumluluğunuzdur. Bunun bahanesi yok.

Lisa Martin: Daha önce lider nedir diye sormuştunuz. Büyük resmi, vizyonu ve insanlara eyleme geçmeleri için ilham verme yeteneğini anlattım. Ancak lider olmayı seçtiğimizde zor kararlar alma seçimini de yaparız. Liderliği seçtiğinizde elinizi kaldırmanın bir parçası da budur.

Tim Reitsma: Güçlü sorular hakkında biraz zaman geçirdik. Bunu açtığınız için teşekkürler. Çok yararlı ve önemli bir araç. İş süreçleri ve işletme operasyonları okurken bize Beş Neden’in temel tekniği öğretilmişti; bir sorunun kök nedenine ulaşmak için beş kez “neden” sorarsınız.

Ama bunu insanlarla denediğimizde, belki de bu modeli Beş Ne ve Nasıl’a uyarlamalıyız. İnsanlarımızdaki sorunların ve fırsatların köklerine oldukça hızlı ulaşabiliriz. Başta söylediğiniz şey iki taraf olduğu yönündeydi: güçlü sorular ve dikkatli dinleme. Dikkatli dinleme nedir? Bunu biraz açalım.

Lisa Martin: Şu anda koç olmak ve size “Tim, sizce dikkatli dinleme nedir?” diye sormak isterdim.

Tim Reitsma: Oğlum dördüncü sınıfta. Birkaç gün önce eve geldi ve bana bir hikâye anlatırken durup “Baba, beni aktif olarak dinlemiyorsun” dedi.

Telefonumu bıraktım ve “Bana biraz daha anlat” dedim. Dördüncü sınıfta aktif dinlemeyi öğreniyormuş. Basit bir tanım: Telefonunuzu bırakın; yani dikkatinizi dağıtan şeyleri ortadan kaldırın. Duyduklarınızı tekrarlayın. Sizin de konuşurken “Duyduğum şey…” dediğinizi fark ettim. Duyduklarınızı geri yansıtabilmek önemli.

Ayrıca zihninizi temizlemek, hemen bir sonuca atlamamak gerekiyor. Bir şey söylediğinizde yalnızca o cümleye takılırsam, konuşmanın başından sonuna kadar aradaki her şeyi kaçırırım; çünkü kendi düşüncemi araya sokmak isterim.

Bu hafta sekiz yaşındaki, neredeyse dokuz yaşındaki oğlumun bana öğrettiği veya hatırlattığı şey buydu: Dikkat dağıtıcı şeylerden kurtulmak, bir kişiye tüm dikkatinizi vermek ve ona “Önemlisin. Söylediklerin etkili. Zamanımı sana ayıracağım” demek.

Lisa Martin: Yanıtınızda sevdiğim birkaç şey var. Birincisi, dokuz yaşındaki oğlunuzun aktif dinlemeyi öğrenmesine bayıldım. Ne kadar erken öğrenirsek o kadar iyi. Bu bize yardımcı olacak.

Çocuklarınız hakkında anlattığınız hikâyeler nedeniyle onları genel olarak da çok seviyorum. Harika çocuklara benziyorlar. Üçüncüsü, yanıtınızı bir araya getirme biçiminizi sevdim. Kısacası, dikkatli dinleme tam olarak budur.

Koçvari Lider deneyiminde öğrettiğimiz ve eklemek istediğim tek şey, bu konuda biraz daha derine inmemiz. Dikkatli dinleme dediğimizde, öncelikle anda olmayı kastediyoruz.

Farkındalık, içinde bulunduğunuz anda tamamen var olma fikrine dayanır. Tamamen anda olmak, şu anda gerçekten sizinle burada olmak demektir. Söylediğiniz her şeyi, nasıl söylediğinizi, hareket biçiminizi algılıyorum. Sizi görebiliyorsam bunu gözlemliyorum; göremiyorsam beden dilinizi dinliyorum.

Bunu yapabilirsiniz. Ayrıca söylediğiniz gibi tüm dikkat dağıtıcı unsurları ortadan kaldırmanız gerekir. Koçvari davranırken aktif dinlemeyi, koçluk alan kişiyi ve sohbeti gerçekten destekleyecek, daha iyi sonuçlar almasını sağlayacak şekilde kullanmanız için birkaç ipucu daha veriyoruz.

Tim Reitsma: Size bir soru sorsam, beni izlerken gözlerinizi devirseniz ama yanıt vermeye devam etseniz, “Tamam, söylediğim bir şey doğru anlaşılmamış olabilir. Bana biraz bundan bahseder misiniz?” derdim. Bu olmadı; Lisa, kameraya bakarken gözlerini devirmiyor. Bu iyiye işaret.

Dikkat dağıtıcı şeylerden uzak olduğumuzda bunun önemli olduğunu düşünüyorum. Anda olmak fikrine bayıldım. Bunu çok özlü bir şekilde özetlediğiniz için teşekkürler. Güçlü sorular sormanın ve anda kalarak dikkatli dinlemenin kuruluşumuz üzerinde büyük etkisi olacağını biliyoruz.

Peki buna nasıl başlayacağız?

Lisa Martin: Bu denkleme eklemek istediğim bir şey var. Koçluk formülü, sonuçlara götüren güçlü sorular artı dikkatli dinlemedir. Bir görüşme yaptınız, güçlü sorular sordunuz ve dikkatli dinlediniz ama görüşmeden sizin veya koçluk alan kişinin elde ettiği bir sonuç çıkmadıysa, güzel bir sohbet etmişsinizdir ama benim açımdan koçluk sohbeti yapmış sayılmazsınız.

Koçluk sohbetinde güçlü sorular ve dikkatli dinlemenin yanı sıra, sohbetin sonunda sonuçlar olmalıdır. Sonuç, bir eylem planı demektir. Kişi ne yapacak? Sonraki adım ne? Bunun tamamlanması gerekir.

Başarılı bir koçluk görüşmesi için bu üç unsurun tamamına ihtiyacımız var. Koçluk formülünü netleştirmek istedim. Şimdi başlangıçla ilgili sorduğunuz soruyu yeniden sormanız gerekecek; çünkü koçluk formülünü açıklamaya daldım.

Tim Reitsma: Açıklamak için zaman ayırdığınız için teşekkürler. Sonuç yoksa, söylediğiniz gibi bu yalnızca bir sohbet. Bu hafta bir arkadaşımla konuşuyordum. Bana “Peki bununla ilgili ne yapacaksın?” dedi.

Bu soruyu sevmediğimi söyleyip “Lütfen başka bir soru” dedim. O da “Önümüzdeki dört hafta içinde X’i yapabilir misin?” diye sordu. Şimdi soru zaman sınırlıydı. “Deneyeceğim” dedim. O da “Denemek mi, yoksa gerçekten yapmak mı?” dedi. Kurtulamadım. En iyi arkadaşlarımdan biri olduğu için beni oldukça sert bir şekilde zorladı ve bunu takdir ediyorum.

Aksi hâlde bu yalnızca bir sohbet olur. Birisi ofisinize veya sanal ofisinize gelip bir şey hakkında konuştuğunda, sonuçlara nasıl ulaşırız? Koçvari lider beş ila 10 dakikada koçluk yapabiliyorsa, güçlü soruları nasıl hızlıca ele alır, nasıl dinler ve ardından nasıl sonuç elde ederiz?

Lisa Martin: Harika soru. Bir örnek “Sonraki adımınız nedir?” sorusudur. Sizin bana yaptığınız gibi ortak anlaşmayı netleştirmek için “Sizi dinlediğimde X’i X tarihine kadar yapacağınızı söylediniz. Doğru mu anladım?” diyebilirsiniz.

“Amacınıza ulaşmanızı engelleyebilecek olası engeller neler?” de sorulabilir. Bunlar, koçluk alan kişiyi ve sizin bir sonraki adımın ne olduğunu anlamanızı destekleyen, sonuç odaklı sorulara birkaç örnektir.

Tim Reitsma: Buna bayıldım. “Bunu neden tamamlayamayacağınızı düşünüyorsunuz?” yerine “Sonraki adımınız nedir?” demek; aynı soruyu daha etkili bir şekilde yeniden ifade etmek gibi.

Biraz önce “Nereden başlayacağız?” diye sormuştum. Programınızı almak dışında, bu değişimi, yani kültür değişimini kuruluşlarımıza nasıl getiririz?

Lisa Martin: Fazla basitleştirmek istemem ama bence bir kişiyle başlayabiliriz. İkinci bölüm, sohbetimizin başında konuşmaya başladığımız şey: Biraz daha meraklı olmak.

Bir sohbetin içinde biraz daha uzun kalın, kendinizden çıkıp diğer kişi hakkında daha fazla bilgi edinmek isteyin. Diğer kişiyi öğrendikçe ve onu empatiyle dinledikçe büyük bir fark yaratabilirsiniz. İnsanlar bunu her gün daha fazla yapmaya başlarsa, Tim, mutlu ve sağlıklı işyerleri vizyonumuza doğru ilerlemiş olacağız.

Dünyanın her yerindeki mevcut durumların, daha fazla merak ve empati olsaydı ne kadar iyi olacağını hayal edebilirsiniz.

Tim Reitsma: Merak ve empati. Hakkında konuştuğumuz, okuduğumuz ama yine de zorlandığımız şeyler. Anlamlı ve etkili bir şekilde merak etmek.

Birine zamanınız ve alanınız varsa “Bana biraz daha anlatır mısın? Hikâyenden biraz bahseder misin? Neler oluyor?” demek. Son birkaç haftadır bir örüntü görüyorum; toplantılara katılıyorsun, ne oluyor? diye sormak. “Neden katılmıyorsun?” demek yerine.

Lisa Martin: Evet. Çocuklarınızla ilgili verdiğiniz örnekleri sevdim. Çünkü insanların hayatında çocuklar olduğunda —kendi çocukları veya herhangi bir şekilde bağlantılı oldukları çocuklar— genellikle onlara karşı daha şefkatli ve sabırlı oluyorlar.

Biraz yavaşlayıp başkalarını daha fazla merak edebilmek, nihayetinde basitçe önemsemek anlamına geliyor. Çocuklarla bağlantı kurmamın nedeni de bu; orada bir özen bileşeni var. Bir yetişkin olarak daha genç birinin yanında olduğunuzda, ona bakma ve özen gösterme konusunda içgüdüsel bir ihtiyaç hissedersiniz.

İşyerinde merak ve empati uyguladığınızda, aslında insanları önemsediğinizi gösterirsiniz. Bazen çok meşgul ve dikkati dağılmış olur, bir şeyden diğerine hızla geçeriz. Bunun kasıtlı olduğunu düşünmüyorum; sadece acele eder ve bir anlığına durup merak ve empati yoluyla başkalarına özen göstermeyi unuturuz.

Tim Reitsma: Bir kuruluşun veya bir iş tanımının “hızlı tempolu” olduğunu duyduğumda bunu her zaman kırmızı bayrak değil ama dikkat işareti olarak görürüm. “Bu ne anlama geliyor?” diye açmayı severim. “İşyerinizde özen nasıl ortaya çıkıyor?” diye sorarım.

Bugün, dış güçlerden yoğun baskı gören, kelimenin tam anlamıyla hızlı tempolu bir kuruluşta çalışan biriyle konuştum. Kuruluş insanlara özen göstermeyi gözden kaçırmıştı. İnsanlar istifa ediyor, hastalanıyor ve ruh sağlığı nedeniyle izin alanların sayısı büyük ölçüde artıyordu. Buna rağmen “Hızlı tempoluyuz, devam etmeliyiz” deniyordu.

Dinleyen biri “Hızlı tempolu bir kuruluşta çalışıyorum” diyorsa veya bunu bir iş tanımında okuyorsa, bunu açığa kavuşturun ve merak edin. Her görüşmede soru sorma zamanı vardır. Koçvari lider zihniyetini kullanarak güçlü sorular sorun.

Güçlü sorulardan, farkındalıktan ve sonuçlardan bahsettik. Bir kişinin koçluk zihniyetini bugün işyerine taşıması için yapabileceği tek şey nedir? Merak, empati ve özeni konuştuk. Birisi hâlâ “Sırada ne var?” diye düşünüyorsa ne yapmalı?

Lisa Martin: Merak ve empatinin dışında atılabilecek basit bir adımı düşünmeye çalışıyorum. Bence kendinize ve birlikte çalıştığınız insanların kendi yanıtlarına sahip olduklarına inanmak gerekir.

Koçluk felsefesinin temel dayanağına dönelim: Yanıt bireyin içindedir. Daha önce konuştuğumuz yöntemlerle bu yanıtların ortaya çıkmasını destekleyebilmelisiniz.

Günlük işyeri durumlarına ve yaşamınıza, Tim, anlattığınız gibi, yanıtın o kişinin içinde olduğunu bilerek yaklaşın. Kişinin bunu kendi kendine keşfetmesine yardımcı olmak ve bu yanıtları ortaya çıkarmasını desteklemek için elinizden geleni yapın.

Tim Reitsma: Bence bu, sohbetimizi bitirmek için çok güçlü bir yol. Yanıtlar çoğu zaman içimizdedir. Bazen küçük bir itmeye veya etkiye ihtiyaç duyarız. Ancak işyerlerimize bu zihniyetle girip, bugün birinin bana soru soracağını düşündüğümüzde hemen yanıt vermek yerine dikkat dağıtıcıları bir kenara bırakıp birkaç soru sormak mümkün.

Bunun için sertifika almanız veya koç olmanız şart değil; koçluğa başlamak için gecikmenize gerek yok.

Lisa Martin: Hayır, kesinlikle gerekmez. Bunun herkese açık ve herkesin kullanabileceği bir yaklaşım olduğunu düşünüyorum. Herkes bunu yapabilirse farklı bir işyeri ve farklı bir dünya göreceğiz. Beni motive eden şey bu; sizi dinlerken sizin de aynı şekilde düşündüğünüzü görüyorum.

Tim Reitsma: Kesinlikle.

Lisa, sizi biraz tanımak ve bugün sizinle vakit geçirmek büyük bir zevkti. Koçvari Lider ve koçluk zihniyeti hakkında daha fazla bilgi edinmek isteyenler size nasıl ulaşabilir? İnsanlar sizi en iyi nereden bulabilir?

Lisa Martin: Sorduğunuz için teşekkürler. Bize ulaşmanın en iyi yolu coachlikeleader.com. Orada harika bir blogumuz, insanlar için birçok kaynağımız var. Güçlü sorular hakkında konuştuğumuz konuya ilişkin blogumuzda bir yazı ve indirebileceğiniz, çok sayıda güçlü soru örneği içeren harika bir kopya kağıdı da bulunuyor.

Ayrıca LinkedIn üzerinden beni takip edebilirsiniz. Orada oldukça aktifim, insanlarla sohbet etmeyi seviyorum ve bana doğrudan mesaj da gönderebilirsiniz.

Tim Reitsma: Harika. Bu bağlantıları program notlarına kesinlikle ekleyeceğiz. Lisa, bugün bu kadar etkili bir sohbet için programa katıldığınız için tekrar teşekkürler.

Dinleyenler için, lütfen bunları ciddiye almanızı ve güçlü sorular hakkında düşünmeye başlamanızı umuyorum. Dinlerken nasıl davrandığınızı ve insanların içinde bulunan sonuçları düşünün.

Bu programı seviyorsanız, duyduklarınız hakkında görüş veya geri bildiriminiz varsa bana Tim@peoplemanagingpeople.com adresinden e-posta gönderebilir veya LinkedIn üzerinden ulaşabilirsiniz.

Duyduklarınızı beğendiyseniz lütfen programı beğenin ve abone olun.

Lisa, tekrar katıldığınız için teşekkürler.

Lisa Martin: Benim için bir zevkti. Sizinle sohbet etmek çok güzeldi.