Transkripti okuyun:
Podcast’lerimizin transkripsiyonunu bir yazılım programı kullanarak deniyoruz. Bot her zaman %100 doğru çalışmadığı için lütfen yazım hatalarını mazur görün.
Becca Banyard: İnsanların istedikleri kadar öğrenebildiği, gelişebildiği ve kendilerini ilerletebildiği bir iş yeri hayal edin. Sizi bilmem ama bana oldukça harika geliyor. Bugünkü konuğuma göre bu, öğrenme kültürünün tanımı.
İnsanları Yöneten İnsanlar podcast’ine hoş geldiniz. Daha iyi bir çalışma dünyası oluşturmak ve mutlu, sağlıklı ve üretken iş yerleri kurmanıza yardımcı olmak için çalışıyoruz. Ben sunucunuz Becca Banyard.
Bugünkü konuğum, LifeLabs Learning’de Danışmanlık ve Ekip Yetkinleştirme Direktörü Rachel Glick. Bugün gelişen bir öğrenme kültürü oluşturmanın öneminden, kendi kuruluşunuzda böyle bir kültürün nasıl yaratılacağından ve başarısının etkili biçimde nasıl ölçüleceğinden bahsedeceğiz. Bizi dinlemeye devam edin!
Merhaba Rachel, programa hoş geldin!
Rachel Glick: Beni davet ettiğiniz için çok teşekkür ederim Becca.
Becca Banyard: Bugün programımıza katılman harika. Öğrenme kültürünün nasıl oluşturulacağından bahsedeceğiz. Konuya girmeden önce seni ve LifeLabs Learning’de ne yaptığını biraz daha tanımak isterim.
Rachel Glick: Elbette. Öğrenmeden bahsetmemizi çok seviyorum çünkü çalıştığım şirketin adı LifeLabs Learning. LifeLabs’te Danışmanlık ve Ekip Yetkinleştirme Direktörüyüm. Bu da harika danışman ekibimiz için öğrenme planları oluşturmam, onları desteklemem ve yetkinleştirmem anlamına geliyor.
Ekibimizin amacı kurum içindeki insan kaynakları, öğrenme ve gelişim ve çalışan operasyonları ekipleri için öğrenme programları desteklemek ve oluşturmaktır. Dolayısıyla rolümde çok fazla öğrenme deneyiminin yaşandığı, tabiri caizse, gerçekten eğlenceli ve üst düzey bir fırsatım var. Kurum içinde önerdiğimiz ve teşvik ettiğimiz uygulamaların laboratuvarı olarak faaliyet gösteriyoruz.
Becca Banyard: Çok eğlenceli ve harika bir rol gibi görünüyor.
Şimdi konuya girelim. Öncelikle temel bilgilerle başlayalım. Bana öğrenme kültürünün ne olduğunu ve neden önemli olduğunu anlatabilir misin?
Rachel Glick: Çok güzel. LifeLabs’te özünde üzerinde çalıştığımız şey bir öğrenme kültürüdür. Kolları sıvıyor ve öğrenme kültürlerinin nasıl göründüğü, en iyi uygulamaların neler olduğu konusunda çok sayıda araştırma yapıyoruz.
Bunların tamamını, bu kültürü neyin oluşturduğunu 400.000’den fazla kişiye ve 2.000’den fazla şirkete öğrettiğimiz atölye çalışmalarımıza aktarıyoruz. İyi bir öğrenme ve bağlılık kültürünü dünya standartlarında bir kültürden ayıran nedir? Öğrenme kültürünün anlamını düşündüğümüzde, sonuçta iş yerinin insanların çalışırken istedikleri kadar öğrenebildiği, büyüyebildiği ve gelişebildiği bir yer olması gerekir.
Bence konuya bu çerçeveden başlayabiliriz.
Becca Banyard: Harika. LifeLabs Learning’de bir öğrenme kültürünün nasıl göründüğünü duymak isterim.
Rachel Glick: Bahsettiğim gibi, birçok açıdan yaptığımız işin uygulama laboratuvarıyız. Öğrenmenin yaptığımız işin merkezinde olduğunu söyleyebilirim.
Birçok açıdan şirket içinde ürünümüzün en büyük tüketicileri olmamız gerektiğini düşünüyorum. Öğrenme konusunda söylediklerimizi uygulayabilmek beni çok heyecanlandırıyor. LifeLabs’te bunun birkaç boyutu var. Birincisi, her çalışanın kendi öğrenmesinin pilotu olmasını sağlamak.
Dünyadaki tüm özerklikle istedikleri kadar öğrenebilecek kişiler kendileri. LifeLabs ise kendisini yardımcı pilot olarak konumlandırıyor. Kaynakları, teşviki, hesap verebilirliği ve temel eğitimi biz sağlıyoruz; sonrasında onu nasıl kullanacağınız size kalıyor. Bir miktar yapı sunmakla birlikte yaratıcılığı da teşvik etmek arasındaki bu dengenin, bunu iyi yapmamıza gerçekten yardımcı olduğunu düşünüyorum.
Uygulamada bu, birçok eğlenceli şey anlamına geliyor. Şirketteki herkes için bireysel gelişim planlarımız var. Öğrenme, gelişim ve ilerlemeye özel dört öğrenme günümüzün yanı sıra kullanabileceğiniz öğrenme bütçelerimiz de bulunuyor. Öğrenmeyi haftalık programımıza yerleştiriyoruz.
Haftalık öğrenme fırsatları var. Aslında her çalışanın rolünün %5’i, temel rolünün dışında öğrenmeye ayrılmış durumda. Bu süreyi, örneğin bir konuda konu uzmanı olmak istiyorsanız uzmanlık programı dediğimiz uygulamaya ayırabilirsiniz.
Bunlar bunu kurum içinde gerçekleştirme yöntemlerimizden sadece birkaçı.
Becca Banyard: Çok güzel. İnsanların öğrenmesini iş sonuçlarıyla nasıl yönettiğinizi ve bunların nasıl kesiştiğini merak ediyorum. Çalışanlarınızın eğitimlerinin işletme hedeflerinizle uyumlu olmasını nasıl sağlıyorsunuz?
Rachel Glick: Bu soruyu çok seviyorum. Bahsettiğiniz şeye yüksek kaldıraçlı gelişim veya yüksek kaldıraçlı ilerleme diyoruz.
Bu, kişinin gelişmek istediği beceriler ve ilgi alanlarıyla işletmeyi en fazla etkileyebilecek alanların kesiştiği noktadır. Yüksek kaldıraçlı gelişimi sık sık teşvik ediyoruz. Bunun zorunlu olması gerekmiyor; yine özerklik yaratmak istiyoruz. Ancak birey ve işletme açısından karşılıklı faydanın en yüksek olduğu nokta burası.
Peki bu yüksek kaldıraçlı gelişimin neye benzediğini nasıl anlarız? İnsanlara işletmenin ihtiyaçlarını, stratejilerimizi, her çeyrekte odaklandığımız konuları daha iyi anlamaları için fırsatlar sunmak istiyoruz. Bunların tümünü herkesin görebileceği, erişebileceği ve anlayabileceği biçimde paylaşıyoruz. Böylece insanlarda “Bu beni heyecanlandırıyor, burada gelişmek istiyorum” düşüncesi oluşabiliyor.
Becca Banyard: Harika. Az önce öğrenme planları oluşturmaktan bahsettin. Buna biraz daha yakından bakabilir miyiz? LifeLabs’te bu nasıl görünüyor?
Rachel Glick: Elbette. Öğrenme planları veya bireysel gelişim planları, nasıl öğrenmek ve gelişmek istediğimizi düşünmenin yapılandırılmış bir yoludur. Bu konu çok büyük ve bazen göz korkutucu gelebilir; bu da ilk adımı bilinçli biçimde atmamızı engelleyebilir. Öğrenme planlarımızla kasıtlı olarak gelişimi hedefleyen bir kuruluş oluşturmaya odaklanıyoruz.
Bu yaklaşım, öğrenme planlarında sıkça gördüğümüz bazı hataları önlüyor. Bunlardan biri aynı anda çok fazla beceriye odaklanmak. Heyecanlanıyor, her şeyi yapmak istiyor veya odağımızı çok sık değiştiriyoruz. Yeni bir şey öğrenmeye yönelmeden önce uzmanlığın o seviyesinde gerçekten ustalaşamıyoruz.
Bazen insanlar yanlış becerilere odaklanıyor. Yüksek kaldıraçlı gelişim açısından, birey için en faydalı olacak beceriler konusunda yol göstericilere sahip olduğumuzdan nasıl emin olabiliriz?
Bazen de insanlar planı oluşturup unutuyor. “Evet, planım hazır” diyorlar ama ortada hiçbir hesap verebilirlik sistemi bulunmuyor. Son olarak bazı kişiler yalnızca iş başında öğreniyor; bu da aslında plan yapmamak demek. Tüm bu hataları göz önünde bulunduran LifeLabs, bunlarla mücadele eden ve anlamlı planlar oluşturan bireysel gelişim planları hazırlamaya büyük önem veriyor. Bu planlar son derece odaklı, disiplinli ve hem işletmenin hem de çalışanın değer verdiği becerilerle uyumlu.
Odak alanlarını belirlemeye yardımcı olan oldukça iyi şablonlarımız var.
Becca Banyard: Çok güzel. Peki bir kişinin hangi becerilere odaklanması gerektiğini ve hangi becerilerin kuruluşunuz ve çalışan için en faydalı olduğunu nasıl belirliyorsunuz?
Rachel Glick: Tüm sorularına bunu söylüyormuşum gibi hissediyorum ama bu soruyu da çok seviyorum.
Bence bunu daraltmanın en yararlı yolu öncelikle özerklik tanımak. Bir kişinin geliştirmek istediği belirli bir beceriye odaklanalım. Bu, toplantı gündemleri hazırlamak, paydaşların desteğini kazanmak, iletişim becerileri veya başka bir şey olabilir.
Belirli alanın ne olduğunu mümkün olduğunca netleştirmek istiyoruz. Ardından etkisini anlamamız gerekiyor. Bu beceri geliştirildiğinde birey veya şirket ne kazanacak? Bu soru da odağımızı daraltmamıza yardımcı oluyor; çünkü seçenekler çok fazla olabilir.
İnsanlardan öz değerlendirme yapmalarını istemeyi de çok seviyorum. Mevcut beceri düzeyimi 1 ile 10 arasında kaç olarak değerlendiriyorum? Bir çalışma arkadaşından veya yöneticiden de değerlendirme isteyebilirsiniz. Bu basit bir ölçeklendirme sorusu. Odağı daralttıktan sonra nasıl gelişeceğimize ilişkin bilinçli bir plan oluşturmak istiyoruz.
LifeLabs’te birçok kısaltma kullanıyoruz. Büyük kısaltmalardan biri 3E’dir: Öğrenmemi nihai hedefime ulaşacak şekilde desteklemek için hangi Eğitim, hangi Maruz Kalma ve hangi Deneyime ihtiyacım var? Seçebileceğiniz büyük bir 3E havuzumuz var. İnsanlara beceriyi, etkisini ve mevcut durumlarını netleştirme; ardından ulaşmak istedikleri noktaya nasıl varacaklarını gösterme sürecinde rehberlik etmek, odağı daraltmanın en iyi yollarından biri.
Becca Banyard: Çok iyi. Öğrenme kültürü oluşturmayı düşünen, şu anda böyle bir kültüre sahip olmayan ancak bunu değerlendiren bir lidere ne söylersin? Bu neden önemli? Daha standart öğrenme ve gelişim uygulamalarından farkı nedir ve biri bunu neden düşünmeli?
Rachel Glick: Bu konuyu neden sürekli gündeme getirdiğimi biliyor musun? Çünkü gerçekten çok önemli ve bu konuda çok tutkuluyum. Zamanımızın çoğunu işte geçiriyorsak ve çalışan memnuniyetiyle mutluluğunun en büyük göstergelerinden biri gelişme ve ilerleme duygusuysa, bunun önemi çok büyük.
Gerçekten çok önemli. Araştırmaların büyük bölümü bunu gösteriyor. En sevdiğim araştırmalardan biri olan Gartner’ın 2015 tarihli çalışması, farklı sektör ve şirket büyüklüklerinde çalışanların %70’inin işte nasıl öğrendikleri ve geliştikleri konusunda memnuniyetsiz olduğunu ortaya koydu.
Bu, pandemi öncesindeydi. Uzaktan çalışılan bir dünyada, aramızdaki stres ve belirsizlikler artmışken bunun nasıl büyüdüğünü düşünün. Bu konuyu ciddiye almalıyız; çünkü bazı açılardan tükenmişlik, çalışanların ayrılması, odaklanma eksikliği, ilerleme eksikliği ve performans düşüklüğü gibi başka sorunları tetikleyip çözebilecek bir problemden bahsediyoruz.
Bu nedenle öğrenme ve gelişim kültürünü beslemeyi doğru yapmak istiyoruz. Böylece işi eğlenceli, anlamlı ve keyifli hale getiren diğer unsurları da en iyi şekilde gerçekleştirebiliriz.
Becca Banyard: Evet, çok önemli.
Rachel Glick: Böyle söyleyince gerçekten anlamlı geliyor, değil mi?
Becca Banyard: Kesinlikle. Çalışan memnuniyetini çok etkiliyor.
Bu öğrenme kültürünü oluşturmak isteyen bir kişi için bunun bir gecede gerçekleşmeyeceği kesin. Peki kuruluşunda bunu oluşturmaya başlamak için atabileceği ilk adımlar neler?
Rachel Glick: Nereden başlanacağına gelince, bence ilk olarak kuruluşunuzdaki geri bildirim kültürüne dürüstçe bakmak harika bir fırsat.
Çünkü geri bildirim, geri bildirim döngüleri ve geri bildirim fırsatları öğrenmenin ayrılmaz parçalarıdır. Yüksek kaliteli bir geri bildirim kültürümüz yoksa birlikte öğrenmek için birçok fırsatı kaçırıyoruz demektir. İlk adımlardan biri şu soruyu dürüstçe sormak olmalı: Geri bildirim kültürümüz neye benziyor?
Günün sonunda geri bildirim kültürü, öğrenme kültürüdür. Bu, beynin işleyişi açısından da böyle. Yüksek kaliteli geri bildirim veremiyorsak, hiç geri bildirim vermiyorsak veya alınabilir olmayan geri bildirimler veriyorsak, yani “zehirli kültür” türü bir konuşma yürütüyorsak, tüm sinirsel enerjimizi amigdalaya yönlendiriyoruz.
Bu, kapanıp hayatta kalma moduna geçtiğimiz savaş-kaç tepkisinin devreye girdiği durumdur. Oysa öğrenme, gelişme, dinlenme ve iyileşme için prefrontal korteks alanında olmak istiyoruz. Bu alanda bulunabileceğimiz diyaloglar kuramıyorsak öğrenme kültüründe değiliz demektir.
Bu nedenle geri bildirim kültürünüzü kontrol etmek gerçekten akıllıca bir ilk adım olur.
Becca Banyard: Çok ilginç. Başlangıç noktası olarak bunu hiç düşünmezdim. Biraz daha derine inebilir miyiz? Geri bildirim kültürünü nasıl kurarsınız?
Rachel Glick: Elbette. Yüksek kaliteli bir geri bildirim kültürü oluşturmanın ilk adımı, insanların olumlu veya yapıcı geri bildirim görüşmelerini ne sıklıkta yaptığını dürüstçe değerlendirmektir. Olumlu geri bildirim dediğimde aradığım şey şu: Çoğu yerde “nazik olma kültürü” görüyoruz.
“Evet, o proje hakkında geri bildirim verdim. Harikaydı.” Harikaydı demek iyi hissettiriyor, egomuzu mutlu ediyor ama o proje veya sunumun ne açıdan harika olduğunu gerçekten öğrenebiliyor muyuz? Olumlu geri bildirim verirken bile daha spesifik olmaya başlamamız gerekiyor. Bu, belki de ilk olarak yapılması en kolay şey.
Yapıcı tarafta ise gelişim veya iyileştirme fırsatı olduğunda, öğrenmeyi mümkün kılacak daha spesifik ifadeler arıyoruz. “Bu etkili bir e-posta değildi” demek yeterli değil. Karşımızdaki kişi nedenini bilmeden kendisini kötü hissedebilir.
Bunun yerine “Bu e-postada X’i yaptığını fark ettim ve kişi yanıt verdiğinde bunun etkisi Y oldu. Bu nedenle memnun kalmadığını düşünüyorum. Sen nasıl görüyorsun?” demeliyiz. Aradaki farkı görüyor musun? Geri bildirimin türünde küçük ve kademeli değişiklikler yapmak, onu daha uygulanabilir, spesifik ve bir kameranın kaydedebileceği kadar gözlemlenebilir hale getirmek önemli. “İyi değildi”, “Daha iyisini yapabilirsin” veya “İyi iş” gibi boş ve belirsiz ifadelerden kaçınmalıyız.
Becca Banyard: Evet. Netlik çok önemli.
Rachel Glick: Netlik iyiliktir — Brené Brown.
Becca Banyard: Çok güzel. Geri bildirim kültürümüzü kontrol ettik. Sıradaki adım ne?
Rachel Glick: Öğrenme kültürünü oluşturmanın bir sonraki adımı, bahsettiğimiz öğrenme planlarıdır. Kuruluş olarak üç aylık dönemlerde taahhüt edebileceğimiz şablonlu bir fırsat yaratabiliriz.
Hepimiz bireysel gelişim planları hazırlayacağız. Kurum çapında bir taahhüt oluşturduğunuzda ve insanlara yüksek kaliteli bir kaynak sunduğunuzda, bu iki unsur birlikte öğrenme kültürünün oluşmasını kesinlikle hızlandırır. Artık herkes birbirini bireysel gelişim planlarını hazırlama konusunda sorumlu tutar.
Bence bu çok iyi bir sonraki adım. Ardından bahsettiğim 3E’ler geliyor. Çalışanlarınızın öğrenmesi için alanlar ve fırsatlar oluşturabilmek, bir 3E havuzuna sahip olmak üçüncü harika adım olur. 3E; eğitim, maruz kalma ve deneyim anlamına gelir.
Öğrenmeyi düşündüğümüzde eğitim, yeni bilgiler edinmek demektir. Bir podcast dinlemek, kitap okumak veya kursa katılmak buna örnek olabilir. Maruz kalma, başka birinden öğrenmek anlamına gelir. Mentorluk programı, dinleme turu, koç veya çıraklık uygulaması buna örnek olabilir.
Son olarak deneyim, yaparak öğrenmektir. Kolları sıvayıp belki daha önce deneyimimiz olmayan bir projeye gönüllü olmak ve işi yaparak öğrenmek demektir. 3E’ler için ortak bir dil oluşturmak ve 3E havuzundan seçim yapmak öğrenmeyi hızlandırır. Bundan sonra hangi fırsatı değerlendireceği ve onu ne kadar ileri götüreceği çalışana kalır.
Bunlar öğrenme kültürü oluşturmak için harika parametreler ve yol göstericilerdir.
Becca Banyard: Çok güzel. Deneyim kısmını sevdim. İnsanların bundan daha önce bahsettiğini duymamıştım. İş başında ve yaparak öğrenen kişiler için bunun çok önemli bir seçenek olduğunu düşünüyorum.
Rachel Glick: Kesinlikle öyle. Daha önce iş başında öğrenmenin tek başına bir öğrenme planı olmadığını konuşmuştuk. Ancak bunun unsurlarını öğrenme planınıza dahil edebilirsiniz. Böylece işinizin gelişiminizle bilinçli biçimde bağlantılı olduğunu hissedersiniz.
Bu köprüyü kurma fırsatı çoğu zaman önümüzde duruyor ama fark edilmiyor. Bunu yapabildiğinizde gün içinde daha fazla ilerleme kaydettiğinizi hemen hissetmeye başlarsınız.
Becca Banyard: Çok güzel. Öğrenme kültürünü oluştururken kapsayıcı olmasını, tüm çalışanların erişebilmesini, kimsenin geride kalmamasını ve insanlara bulundukları noktada ulaşabilmemizi nasıl sağlayabiliriz?
Rachel Glick: Bu konuya değinmenizi çok takdir ediyorum. Öğrenme ortamı, geri bildirim açısından zengin bir ortamdır; bu ortamın aynı zamanda kapsayıcı olması gerekir. Aslında bunların hepsi birbiriyle eş anlamlıdır. Erişilebilirlik açısından öğrenme kültürünüzü kapsayıcı hale getirmenin en iyi yollarından biri, herkesin öğrenme fırsatlarını görebilmesini sağlamaktır.
Örneğin dijital ortamda veya kuruluşunuzun fiziksel alanlarında merkezi bir yerde görülebilen bir öğrenme ve gelişim takvimi oluşturmak, herkesin mevcut öğrenme fırsatlarından haberdar olmasını sağlamanın harika bir yoludur. Bu, takvim gibi fiziksel bir araç bile olabilir.
İkinci olarak etkili kişilerinizin, liderlerinizin veya rol modellerinizin de duyuruyu yaymasını teşvik edin. Fırsatların erişilebilir olması bir şeydir; tüm kuruluşa ulaşabilecek tanıtıcıların bulunması başka bir şeydir. Yarın yapabileceğiniz küçük bir adım şu olabilir: “Düzenlediğimiz fırsatlardan herkes haberdar mı?” diye sorun.
Bunların görünür, erişilebilir ve şeffaf olduğundan emin olalım.
Becca Banyard: Harika, paylaştığın için teşekkürler. Bir öğrenme kültürü oluşturmaya çalışıyoruz. Liderler, bunu başardıklarından ve kültürün gerçekten başarılı olduğundan nasıl emin olabilir? Hangi ölçümleri takip edebiliriz? İşe yaradığını gösteren işaretler neler?
Rachel Glick: Herkes yatırım getirisini düşünüyor. Öğrenmenin yatırım getirisini de göstermeliyiz, değil mi? Elbette. Herhangi bir öğrenme girişiminin veya öğrenme kültürünün başarısını ölçmenin birkaç yolu var. Birincisi, öğrenme girişimine başladığımızda başarının neye benzeyeceğini belirlemek.
Bunu önceden ölçülebilir hale getirirsek yolculuğun sonunda sonuçları bununla karşılaştırabiliriz. Birçok kişi öğrenmenin soyut veya ürün ya da dijital araç gibi somut olmadığını düşünüyor. Bu nedenle bazen bu adımı atlıyoruz; ancak bu çok önemli.
Başarı farklı şekillerde görülebilir. Yaygın örneklerden biri çalışan bağlılığı anketleridir. “İşimde istediğim kadar öğreniyorum” gibi sorular soruyor muyuz? “İstediğim kadar” ifadesi önemli; çünkü insanların öğrenme, gelişme ve ilerlemelerinin yöneticisi olmalarını istiyoruz.
Bu nedenle ölçütünüzü belirlemek, öğrenme kültürünü güçlendirecek girişimler yürütmek ve ardından son değerlendirme yapmak çok faydalı olur. Birçok kişi insan kaynaklarına yapılan başvuruları da ölçüt olarak kullanıyor; çünkü geri bildirim, öğrenme kültürüyle eş anlamlıdır.
Zor görüşmeler veya doğrudan geri bildirim eksikliği konusunda insan kaynaklarına çok sayıda bildirim geliyorsa, öğrenme kültürünüzü geliştirecek girişimler uyguladığınızda bu geri bildirim görüşmelerinin gerçekten gerçekleştiğini görürsünüz. Ardından insan kaynaklarına yapılan başvuruların azaldığını gözlemleyebilirsiniz.
Bu da çok yararlı bir araç olabilir. Ayrıca davranış değerlendirmeleri de yapılabilir. Örneğin yönetici eğitimi veriyorsanız yönetici 180 değerlendirmesi uygulayabilir, yöneticilerin doğrudan bağlı çalışanlarına eğitim öncesinde ve sonrasında yöneticinin davranışlarını sorabilirsiniz.
Ancak her şeyden önce, öğrenme kültürünüzün başarısını ölçmenin en iyi yolu onu her zaman diğer paydaşların önem verdiği mevcut bir girişimle ilişkilendirmektir. Öğrenme kültürü oluşturmanın işletmedeki diğer önceliklerle bağlantılı olduğunu gördüğümüzde paydaşlar bu fikri çok daha fazla benimser.
Bunlar yatırım getirisini ölçmeye ilişkin birkaç fikir.
Becca Banyard: Harika. Şirketin girişimleri ve hedefleriyle bağlantı kurmaktan bahsettiğin son kısma ilişkin nasıl bir örnek verebilirsin?
Rachel Glick: Öğrenme kültürü girişimlerini mevcut önceliklerle ilişkilendirmeye iyi bir örnek şu olabilir: Birçok kişi yöneticilerine veya paydaşlarına öğrenmenin işletmeye nasıl daha fazla gelir getireceğini göstermek gerektiğini düşünüyor. Çünkü yöneticilerimizin önceliği genellikle gelir oluyor. Ancak öğrenme kültürünün işletmenin kârlılığını nasıl destekleyebileceğini göstermenin daha bilinçli ve yaratıcı bir yolu marjı ele almaktır.
Örneğin işe alım girişimlerine, birini işe alma maliyetine, işe alıştırma ve eğitim maliyetlerine, kişinin rolünde yetkin hale gelmesi için gereken harcamalara belirli bir miktar para yatırmak yerine, bu paranın yarısını tasarruf edebileceğinizi söyleyebilirsiniz.
“Daha fazla işe alım yapmamalıyız. Bunun yerine mevcut iş gücümüze yatırım yapmalı, beceri geliştirme çalışmaları ve eğitimler düzenlemeli, bir mentorluk programı oluşturmalıyız” diyebilirsiniz. Ardından performanstaki artışı gösterebilirsiniz.
Mevcut ekibinize daha az harcama yaparsınız; bu daha iyi bir sonuçtur. Bu, yeni çalışanların belirli bir gelir getireceğini söylemektense kâr marjınıza yardımcı olur. Mantıklı geliyor mu?
Becca Banyard: Kesinlikle. Paylaştığın için teşekkürler.
Rachel Glick: Bu, geliri artırmak yerine başka bir açıdan nasıl destek sağlayabileceğimizi gösteren gizli bir yöntem gibi.
Becca Banyard: Çok güzel bir bakış açısı. Programı tamamlamak üzereyiz. Yarım saatlik bölüme yaklaşıyoruz ama tüm konuklarıma sorduğum birkaç soru var. Görüşlerini duymak isterim. İlk soru şu: Çalışanları iş yerinde mutlu tutan bir numaralı şey nedir?
Rachel Glick: Güzel bir soru. Tek bir şey söylemem gerekirse yine LifeLabs Learning’e ait bir kısaltmayı kullanacağım. Biraz hile yapıyorum ama birçok şeyi kapsıyor. Bana göre ve araştırmalarımıza göre beynin işte mutlu olmak için aradığı şey CAMPS dediğimiz kavramdır.
CAMPS, iş yerindeki neşe ve bağlılığın itici güçlerini ifade eder. Açayım. C, kesinlik anlamına gelir. İşte benden ne beklendiğini ne kadar net biliyorum? Kuruluşa güveniyor muyum? Kuruluşun bana güvendiğini hissediyor muyum? Bunlar kesinlikle ilgilidir. A, özerklik demektir. Karar verme yetkimden veya işte bana verilen yönden ne kadar memnunum?
Çünkü karar alma özgürlüğüyle kendimizi tam olarak ifade edebilmek ve kendimiz olabilmek isteriz. M, en sevdiğim unsurlardan biri olan anlamdır. Yaptığım işin ekip, şirket veya genel olarak dünya için anlam ya da amaç yarattığını ne kadar hissediyorum? P, ilerleme demektir.
Araştırmaların çalışan memnuniyeti ve mutluluğuyla ilgili ortaya koyduğu en önemli göstergelerden biri, her gün küçük adımlar attığımı hissedip hissetmediğimdir. Öğrenme planları bu yüzden harika; insanlara ne istediklerini ve oraya ulaşmalarını sağlayacak adımların neler olduğunu takip etmelerinde yardımcı oluyoruz.
Son olarak S, benim için çok önemli olan sosyal kapsayıcılıktır. Bu, ekibimle ve işte parçası olmak istediğim şeylerle kurduğum bağlantıyla ilgilidir. Özellikle uzaktan çalışılan bir dünyada bu çok önemli. Birçok unsurdan bahsettim ama CAMPS olarak düşünürseniz, bunun iş yerindeki mutluluğun anahtarı olduğuna inanıyorum.
Becca Banyard: Bu kadar çok şeyi dahil etmeni ve biraz hile yapmanı sevdim; çünkü hepsi çok güzel. Son sorum şu: Kendin de bir lider olarak başarılı olabilmek için kişisel olarak neye ihtiyaç duyuyorsun?
Rachel Glick: Çok güzel bir soru. Fazla düşünmeden, aklıma ilk geleni söylemem gerekirse, birlikte bir şeyler başarmak için birleşmiş olduğumuzu hissetmeye ve bunu yaparken çok eğlenmeye ihtiyaç duyuyorum. Birlikte başarmaktan ve süreçten keyif almıyorsak bunun anlamı ne?
Becca Banyard: Çok güzel. Rachel, bugün programa katılman büyük bir zevkti ve onurdu. Bize katıldığın için teşekkürler.
Rachel Glick: Beni davet ettiğiniz için çok teşekkür ederim. Bu konu hakkında sizinle bütün gün konuşabilirim. Zaman ayırdığınız için gerçekten minnettarım.
Becca Banyard: İnsanlar seninle iletişime geçmek veya LifeLabs Learning’de yaptıklarını takip etmek isterse nereye gitmeliler?
Rachel Glick: Elbette, bizi lifelabslearning.com adresinden ziyaret edebilirsiniz. İnsan operasyonları alanındaysanız ve bu konu hakkında daha fazla bilgi edinmekten hoşlanıyorsanız, parçası olabileceğiniz harika bir etkinlik olan Culture Club’ımız var.
Becca Banyard: Harika.
Pekâlâ, bugünlük bu kadar. Dinlediğiniz için çok teşekkürler. İnsan kaynakları ve liderlikle ilgili her şeyi takip etmek istiyorsanız peoplemanagingpeople.com/subscribe adresine giderek bülten topluluğumuza katılın. Bu bölümü beğendiyseniz podcast’e puan vermeyi ve abone olmayı unutmayın.
Bugünlük bu kadar. Şimdilik hoşça kalın.
