Z Kuşağının Seveceği Bir İşyeri Ortamı Nasıl Oluşturulur?

Deşifre Metnini Okuyun:

Podcast yayınlarımızı bir yazılım programı kullanarak yazıya dökmeyi deniyoruz. Bot her zaman yüzde 100 doğru çalışmadığı için lütfen yazım hatalarını hoş görün.

David Rice: Z Kuşağı yeteneklerini elde tutmak, işverenler için önemli bir sorun hâline geldi. Son araştırmalar, Z Kuşağının iş gücündeki diğer kuşaklara kıyasla işlerini sinir bozucu ve bunaltıcı bulduğunu söyleme olasılığının daha yüksek olduğunu ortaya koydu. Ayrıca yüzde 55’i önümüzdeki 12 ay içinde yeni bir iş aramayı planladığını söylüyor. Elbette bunlar genellemelerdir; ancak istatistikler, tatmin olmayan ve daha fazlasını isteyen bir grubun hikâyesini anlatıyor. Peki bu kuşak neden diğerlerinden daha fazla böyle hissediyor? Daha iyi bir çalışma deneyimi oluşturmak için hem onların hem de işverenlerin neyi farklı yapması gerekiyor?

People Managing People podcast’ine hoş geldiniz. Daha iyi bir çalışma dünyası oluşturma ve mutlu, sağlıklı ve üretken iş yerleri yaratmanıza yardımcı olma misyonuyla çalışıyoruz. Ben sunucunuz David Rice.

Bugünkü konuğum Mei Phing Lim. Kendisi The Corporate Survivor’ın yaratıcısı ve kariyer koçluğu ve mentorluğu yapıyor. Kariyer gelişimi çerçevesi, gençlerin iş yerinde karşılaştığı zorluklar ve liderlerin onlar için akılda kalıcı iş yeri deneyimleri oluşturmak üzere neler yapabileceği hakkında konuşacağız.

Mei Phing, hoş geldin!

Mei Phing Lim: Merhaba! Beni davet ettiğin için teşekkürler David. Kariyerlerimizde nasıl daha mutlu çalışabileceğimiz hakkında daha fazla şey paylaşmayı sabırsızlıkla bekliyorum.

David Rice: Öncelikle The Corporate Survivor’dan bahsetmek istiyorum. Bu kariyer koçluğu işini başlatman için sana ne ilham verdi? YouTube kanalı, bülten, podcast… Sunabileceğin kapsamlı bir içerik paketin var.

Mei Phing Lim: Aslında tesadüfen kariyer koçu olduğumu söyleyebilirim. Bu, birçok insan için şaşırtıcı; çünkü geçmişim aslında kurumsal dünyaya dayanıyor. 2008-2009 yıllarında, yani bir finansal kriz döneminde mezun oldum ve kurumsal dünyada 10 yıldan fazla zaman geçirdim. Muhasebe, danışmanlık, finans teknolojileri, bankacılık ve benzeri alanlarda çalıştım.

10 yıldan uzun süre boyunca iş becerilerini öğrenmeye, kariyer basamaklarını tırmanmaya ve kurumsal dünyada hayatta kalıp başarılı olmak için gerekenleri yapmayı öğrenmeye odaklandım. Ardından 2019’da annem hastalandı; durumu terminal aşamadaydı. Ben de kariyerime ara vermek istediğime karar verdim.

Bu, on yılın ardından kurumsal dünyadaki dönemin bir anlamda sona ermesiydi. 2019’da evde, anneme bakarken insanlar LinkedIn üzerinden bana ulaşmaya başladı. “Şu anda çalışmıyor gibisin, ne yapıyorsun?” gibi mesajlar alıyordum.

Bana karşılaştıkları iş yeri ve kariyer sorunlarıyla ilgili tavsiye verip veremeyeceğimi soruyorlardı. Bir bakıma bu tamamen tesadüfen gelişti. Bu talepler artınca kariyer koçluğu ve kariyer danışmanlığı yapmaya karar verdim; nasıl yardımcı olabileceğimi görmek istedim.

Zaman içinde bu süreç bire bir görüşmelere dönüştü. Yaklaşık iki yıl boyunca bire bir danışmanlık yaptıktan sonra herkesin çok benzer sorunlar yaşadığını fark ettim. Ya iş yerindeki insanlarla ilgili sorunlar, ya yoğun iş yükü, ya düşük maaş, ya da kendilerini kaybolmuş ve fırsatsız hissetmeleri söz konusuydu. Farklı insanlarla temelde aynı konular hakkında konuştuğumu fark ettiğim noktada daha kapsamlı bir program oluşturma fikri doğdu.

Buna The Corporate Survivor adını verdim. Bu, kurumsal dünya, kariyer gelişimi, eğitim, mentorluk ve koçluğu bir araya getiren bir program. Daha iyi bir kariyere sahip olmak için gerçekten nelerin gerektiğini anlamanızı ve kariyer gelişiminin sizin için ne anlama geldiğini yeniden tanımlamanızı sağlayan bütünsel bir çerçeve sunuyor.

Kariyer netliği, özgüven, yetkinlik ve fırsatlar… Kurumsal dünyada bilmeniz gereken her şeyi, dokuzdan beşe çalıştığınız sürece sizin için işe yarayacak bir programda bir araya getiriyor. Programı oluşturma ilhamı da buradan geldi.

Bunu baştan planladığımı söyleyemem. Ancak yaptığım konuşmalar, gördüğüm benzer zorluklar ve kendi kariyer yolculuğumda, kariyerimin başında birinin bana söylemesini istediğim şeyler bu programı şekillendirdi.

David Rice: Bunu yapmaya başladığından beri seni şaşırtan veya öğrendiğin bazı şeyler neler?

Mei Phing Lim: Olasılıklara inanmak diyebilirim. Çalışırken çoğumuz kendi kariyerimize fazlasıyla odaklanıyoruz. Günlük işlerimizi ve diğer sorumluluklarımızı düşünüyoruz. Ancak programı oluştururken ve ders verme, koçluk ve mentorluk süreçlerinde zaman geçirirken başlangıçta umutsuz, hayal kırıklığına uğramış ve hayatları konusunda kötü hisseden danışanlar gördüm.

Performansları düşük olduğu için performans geliştirme planına alınan ve kendilerini çaresiz hisseden kişilerin görevlerinde yüksek performans gösteren çalışanlara dönüştüğüne tanık oldum. Bu değişimi bizzat gördüm. Bu bir gecede gerçekleşmiyor; ancak düşünce yapılarının değiştiğini, becerilerinin geliştiğini ve daha özgüvenli hâle geldiklerini görebiliyorsunuz.

Bu örneklerin çoğu bana umut ve olasılık duygusu verdi. Kendi kariyerimizi düşünürken, özellikle de hâlâ yolun başındaysak, bunları her zaman göremiyoruz. Ancak uzun süredir kariyer koçluğu yapıyorum ve The Corporate Survivor kursum da neredeyse iki yıllık oldu.

Kurumsal dünyada geçirdiğim on yılı aşkın süreyle birlikte düşündüğümde, içinde bulunduğunuz durumu tersine çevirmenin gerçekten mümkün olduğunu gösteren birçok örnek gördüm. Bazen gereken tek şey, o ilk netlik kıvılcımını yakalamak. Bu size yeni bir bakış açısı kazandırıyor ve “Bunu böyle yapabilirim” demenizi sağlıyor.

Belki eksik olan bir şey vardı; şimdi onu çözdünüz, her şey yerine oturdu ve ilerlemeye hazırsınız. Beni devam etmeye teşvik eden ilham verici hikâyeler bunlar.

David Rice: Geliştirdiğin üç aşamalı çerçeveden biraz bahsedelim. Seni bunu oluşturmaya yönelten sorunlar nelerdi ve bu çerçeve nasıl bir araya geldi?

Mei Phing Lim: Daha fazla dokuzdan beşe çalışan profesyonelle konuşmaya başladığımda bana sıkça şu soruyu sordular: “Mei Phing, Standard Chartered Bank’te yönetişim ve kontrolden sorumlu kıdemli direktör ve bölüm başkanı olmak için çok genç görünüyorsun. Bunu nasıl yaptın? Benim de öğrenmem gereken beceriler veya bilgiler neler?”

Bu sorular beni düşünmeye yöneltti ve zamanla bunu üç aşamalı bir çerçeveyle açıklamaya başladım. Buna The Corporate Survivor’ın üç aşamalı çerçevesi diyoruz.

Üç temel bileşen var. Birinci adım: Kurumsal dünyayı netleştirin. İkinci adım: Kurumsal beceriler konusunda özgüven kazanın. Üçüncü adım: Kişisel markayla görünür olun.

Bu üçgen birlikte çok iyi çalışıyor; çünkü kariyerimde bizzat karşılaştığım ve sıkça duyduğum sorunlardan biri yeni bir göreve başlayıp kendini kaybolmuş hissetmek. Her zaman şunu söylerim: İş teklifini imzaladığınız gün en mutlu olduğunuz gündür. Sonrasında bu duygu kaygı ve heyecan karışımına dönüşür.

En büyük zorluklardan biri yeni bir göreve başlayıp kendini kaybolmuş ve emin olamıyor hissetmektir. Hatta “Bu görevi kabul etmeli miydim?” diye kararınızı sorgulayabilirsiniz.

Bu durum ele alınmazsa hızla aşağı doğru bir döngüye dönüşebilir. Birinci adım olan netleşmek; yeni şirketin kurum kültürünü, yapısını ve sizin burada nereye uyduğunuzu anlamakla ilgilidir. “İşe alındım; nasıl katkı sağlayabilirim?” sorusuna odaklanmak ve en başta beklentileri belirleyip yönetmek gerekir.

Yeni iş yerindeki insanların kişiliklerine ve kültürüne uyum sağlamayı öğrenmek de bunun bir parçasıdır. Netlik bölümü esas olarak beklentiler ve insanlarla ilgilidir. Böylece nasıl katkı sağladığınızı ve yeni şirkete nasıl uyum sağlayabileceğinizi bilirsiniz. Bu da size umut ve olasılık duygusu verir.

Netlik kazandıktan sonra ikinci adıma, yani kurumsal beceriler konusunda özgüven kazanmaya geçebiliriz. Ne kadar günlük motivasyon verirseniz verin, günün sonunda doğru becerilere ve uzmanlığa sahip olmanız gerekir. Bu, temel zemindir.

İkinci adım dört temel beceri grubuna odaklanır: iletişim, ilişki kurma, eleştirel düşünme ve üretkenlik. İnsanlarla çalışıyoruz; bu nedenle iletişim mutlaka sahip olmanız gereken bir beceridir. Kendinizi ifade etmeyi, aktif dinlemeyi ve duygusal zekâyı kullanmayı öğrenmek ilk beceri grubudur.

İyi bir iletişimci olduktan sonra ilişki kurmaya odaklanabiliriz. Tek başınıza çalışamazsınız; çalışsanız bile çok uzağa gidemezsiniz. İletişim becerilerinizi geliştirdikten sonra ağınızı kurmaya, çalışma arkadaşlarınızla, yöneticinizle, paydaşlarla ve müşterilerle konuşmayı öğrenmeye geçebilirsiniz.

Bundan sonra eleştirel düşünme gelir. Kimse çok arkadaş canlısı olup iş açısından değer katamayan biriyle çalışmak istemez. Yaptığınız işi mantıklı bir biçimde açıklayabilmeniz ve katkınız için başkalarının desteğini alabilmeniz gerekir.

Son olarak üretkenlik var. Diğer üç beceriye sahip olsanız bile işini zamanında tamamlayamayan biriyle kimse çalışmak istemez. Üretkenlik, tüm diğer becerileri tamamlar. İşleri zamanında bitirmenizi, mükemmeliyetçilik nedeniyle sürelerin gecikmemesini ve iletişimin doğru biçimde yürütülmesini sağlar.

Görünür olmak ve tanınmak istiyorsanız bu dört beceri grubunda sağlam bir temel oluşturmanız gerekir. Böylece yöneticinize “Ne yaptığımı biliyorum ve katkı sağlıyorum; şimdi görünürlük ve tanınma hakkında konuşabiliriz” diyebilirsiniz.

Üçüncü adım kişisel markayla görünür olmaktır. Bunu iki bölüm olarak görüyorum: İş yerinde ağ kurarak tanınır ve görünür hâle gelmek ve tüm yumurtaları tek sepete koymamak. Yeni fırsatların sizi bulabilmesi için LinkedIn profilinizin de olması gerekir.

Görünürlük stratejisi, yaptığınız işte iyi olmanızı; ancak aynı zamanda yöneticinizin, iş yerinizdeki ağınızın ve çevrenizin de iyi olduğunuzu bilmesini sağlamaktır. Ağ kurmak, aylık görüşmelere ve performans değerlendirmelerine hazırlanmak bu sürecin parçasıdır. LinkedIn ise kariyerinizi geliştirmenizi sağlayacak yeni fırsatlar için bulunabilir olmanız açısından kritik bir platformdur.

Üç aşamalı çerçeve şudur: netleş, özgüven kazan, görünür ol. İster yeni bir işe başlıyor olun ister mevcut işinizde zorlanıyor olun, kariyeriniz boyunca bu çerçeveye dönebilirsiniz. Şirket kültürüyle ilgili bir şeyi kaçırıp kaçırmadığınızı, belirli bir paydaşla neden iletişim kuramadığınızı veya hangi beceriyi geliştirmeniz gerektiğini belirlemenize yardımcı olur.

David Rice: İkinci adım çok önemli; çünkü beceri deyince genellikle yaptığımız işle ilgili becerileri düşünüyoruz. Oysa insan becerileri diğer iki alanı da destekliyor. İletişim kurabiliyor ve ilişkiler geliştirebiliyorsanız daha fazla netlik kazanır, kişisel markanızı daha kolay oluşturur ve yaptığınız işi daha iyi anlatırsınız.

Bu çerçeveyi gerçekten beğendim. Gençlerin iş yerine katıldığı döneme baktığımızda ilginç bir zaman. Çalışmanın nasıl olması gerektiğine ilişkin beklentileri karşılanmıyor gibi görünüyor. Bir yandan otomasyon hakkında sürekli konuşuluyor ve ortam oldukça çılgın.

Genç çalışanların iş hayatına dair beklentileriyle gerçeklik ne kadar örtüşüyor? Sosyal medyada insanların işverenlerinden şikâyet ettiğini ve “zehirli” gibi kelimeler kullandığını görüyoruz. Belki de işverenlerin tamamı zehirli değil; gençlerin iş yerine hangi deneyimlerle geldiklerine hazırlıklı değiller. Çalışanlar da işletmeyi ilerletmek için her zaman yaptıkları şeyleri yapıyor olabilir. Genç çalışanlar için bu deneyimi nasıl görüyorsun?

Mei Phing Lim: Bu alanların birbiriyle oldukça bağlantılı olduğunu düşünüyorum. Üniversite kısmından başlayalım. Yeni mezun olmak, tüm dersleri tamamlayıp diplomanızı almak ve size verilen sözlerin gerçekleşmesini beklemek çok heyecan verici.

Yeni mezun olduğunuzda hepimiz biraz yıldız gözlü ve heyecanlıyız; bir an önce başlamak istiyoruz. Gençlerin sahip olduğu tek düşünce yapısı, üniversitede nasıl davrandılarsa iş hayatında da öyle davranmak oluyor. Çok çalıştığınız sürece her şeyin yoluna gireceğini düşünüyorlar.

Ancak iş hayatına başladıklarında bunun yeterli olmadığını çabucak fark ediyorlar. Tek başınıza oturup çalışırsanız insanların gelip size yol göstereceğini bekleyemezsiniz. Bu, üniversiteden çalışma hayatına geçişte bir beklenti farkı yaratıyor.

Bu fark kolayca ele alınabilir. Daha önce paylaştığım üç aşamalı çerçevede olduğu gibi, kurumsal dünyada nerede durduğunuzu netleştirmeniz, beklentileri belirlemeniz ve başlangıçta açık bir konuşma yapmanız gerekir. “Başlamak için heyecanlıyım. Katkı sağlayabileceğim üç alan bunlar; nasıl ilerleyebileceğim konusunda bana rehberlik eder misiniz?” diyebilirsiniz.

Sosyal medyanın yükselişi de önemli. Kendinizi kaybolmuş ve bunalmış hissettiğinizde arkadaşlarınızla ve ailenizle konuşursunuz. Onlar da “Bu kötü bir iş, istifa et” diyebilir. Sosyal medyada ise “Uygun değilse bırak” anlatısını görürsünüz.

Bu yaklaşım kendinizi değerlendirme, becerilerinizi geliştirme ve beklentileri yeniden düzenleme fırsatını sınırlayabilir. Her üç ila altı ayda bir istifa ediyorsanız geleceğiniz ne olacak? Elbette zehirli durumlar olabilir; ancak bir adım geri çekilip bunun insanlarla mı, kişilik çatışmasıyla mı, yoksa öncelik farklılığıyla mı ilgili olduğunu değerlendirmek daha iyi bir bakış açısı sağlayabilir.

Bunu üç P yöntemiyle değerlendirebiliriz: insanlar, kişilik ve öncelikler. Kiminle çalışıyorsunuz? Başlangıçtan itibaren bir kişilik çatışması var mı? Öncelikler farklı mı? Bunların hepsi iletişim, uyum konuşmaları ve birlikte nasıl çalışılacağını belirleme yoluyla ele alınabilir.

David Rice: Yakın zamanda mezun olup iş gücüne katılan üniversite mezunlarının neredeyse yarısının çalışmaya duygusal olarak hazır olmadığını söyleyen bir istatistik gördüm. “Duygusal olarak hazır” derken neyi kastettiklerinden emin değilim. Hiçbirimiz işe ilk başladığımızda çalışma hayatının gerçeklerine tamamen hazır olmayabiliriz. Genç çalışanların iş yerine duygusal olarak uyum sağlamasına yardımcı olmak için ne yapılabilir?

Mei Phing Lim: İşveren açısından bakıldığında genç kuşağın bundan sonra ne olacağı konusunda daha fazla rehberliğe ihtiyaç duyabileceğini anlamak önemli. Dijital çağda bilgiye parmaklarımızın ucunda ulaşabiliyoruz. Bir şeyi merak ettiğimizde Google’da arayabiliyoruz. Ancak çalışma hayatına ve ilk işe gelince durum farklı.

Bu nedenle yeni mezunların işe alıştırılması çok kritik. İlk 90 günde ne bekleyebileceklerini anlatmak, onlara bir çalışma arkadaşı, mentor veya soru sorabilecekleri bir yönetici sunmak gerekir. Bir engelle karşılaştıklarında hemen istifa etmek yerine, destek alabilecekleri birinin olduğunu bilmelidirler. Örneğin 90 günlük plan içinde bir çalışma arkadaşı, mentor veya yönetici bulunabilir.

Genç profesyonellerin de artık üniversitede olmadıklarını ve yeni şeyler öğrenmeye açık olmaları gerektiğini kabul etmeleri gerekir. Yeni bir işe başlayıp hemen değer katmak ve etkilemek isteyebilirler. Ancak üç aşamalı çerçevede görünür olmak üçüncü adımdır.

Önce işinizin ne olduğunu anlamanız gerekir. Beklenti nedir? Hangi beceriler üzerinde çalışmanız gerekiyor? İletişim, eleştirel düşünme ve ilişki kurma becerileriniz hangi seviyede? Netlik, özgüven ve yetkinlik; etkilemeye çalışmadan önce gelmelidir.

Hemen herkese “evet” demek, kapasitenizin üzerinde söz vermek ve gerçekçi olmayan beklentiler oluşturmak sizi zor durumda bırakabilir. Hiçbir şirket zihninizdeki kusursuz iş yerini sunamaz. Önce temel zemini oluşturmalı, sonra fırsatlar geldiğinde görünür olmaya çalışmalısınız.

David Rice: Kesinlikle. Çalıştığım hiçbir işveren kusursuz değildi. Büyük bir grup insan bir araya geldiğinde mutlaka kusurlar ve olması gerekenden zor olan şeyler ortaya çıkar. Bu, insanlarla çalışmanın doğasıdır. Çalışan memnuniyetinde tanınmanın önemli bir yeri var. İnsanların iş yerinde tanınması için ne öneriyorsun?

Mei Phing Lim: Geleneksel iş yerlerinde yıl sonunu beklemek yaygındı. Performans değerlendirmesinde tüm notlarınızı çıkarıp yıl boyunca yaptıklarınızı anlatırdınız. Bu yaklaşım artık değişti.

En iyi yöntem, tüm çalışma yılınızı düşünmek ve geriye doğru planlamaktır. Yılı 12 aylık bir takvim olarak ele alıyorum. Önemli dönüm noktaları ara dönem ve yıl sonudur. Ancak bu noktalara ulaşma ve beklentileri yeniden düzenleme süreci de önemlidir.

Yılın başında beklentileri yeniden belirleyin. “Geçen yıl bunları yaptım; bu yıl temel hedeflerim bunlar. Aynı noktada mıyız?” diye sorun. Katılmak istediğiniz yeni projeleri, kapsamınızı genişletme fırsatlarını ve daha fazla katkı sağlayabileceğiniz alanları yöneticinize anlatın.

Düzenli ilerleme güncellemeleri de önemlidir. Kişisel marka yalnızca büyük sunumlar yapmak veya gönüllü faaliyetlere katılmak değildir. En iyi yol, mevcut görevinizi çok iyi yapmak ve değer katmaktır. Yeni fikirler sunabilir, işleri daha iyi yapmanın yollarını önerebilir veya yöneticinizin diğer önceliklerine yardımcı olabilirsiniz.

Ayda bir yöneticinizle bire bir görüşmeler yapın. Hedeflere doğru nasıl ilerlediğinizi, neleri başardığınızı ve neleri geliştirebileceğinizi konuşun. “Bunları yaptım; daha iyi olmam için geri bildiriminiz var mı?” diye sorun. Bu düzenli görüşmeler, katkı sağladığınızı yöneticinize sürekli olarak hatırlatır.

Ara dönem ve yıl sonu performans değerlendirmesinde, birlikte belirlediğiniz hedefleri ve beklentilerin üzerinde yaptığınız katkıları konuşabilirsiniz. Böylece ne istediğinizi ve kariyer gelişiminin sizin için ne anlama geldiğini daha net görürsünüz.

David Rice: Bitirmeden önce iki şey yapmamız gerekiyor. Öncelikle insanlara seni nerede bulabileceklerini ve yaptıkların hakkında nasıl daha fazla bilgi edinebileceklerini anlatmak istiyorum.

Mei Phing Lim: Kurumsal dünyada, çok uluslu şirketlerde, küçük ve orta ölçekli işletmelerde, girişimlerde veya sivil toplum kuruluşlarında çalışıyorsanız kariyer programlarımda ve ücretsiz rehberlerimde çok fazla değer bulacağınızı düşünüyorum.

Beni LinkedIn ve Instagram’da bulabilirsiniz. Mei Phing Lim diye aramanız yeterli. Web sitem www.meiphing.com. Beş günlük bir kariyer gelişimi rehberim var. Bu rehberde kariyer netliği, özgüven, yetkinlik, değer konumlandırma ve çevrim içi markalaşma konularını ele alıyorum.

İndirmek için www.meiphing.com adresini ziyaret edebilirsiniz. Umarım kurumsal dünyada hayatta kalma ve başarılı olma, kariyerinizi netlik ve özgüvenle geliştirme konusunda kendinizi daha özgüvenli hissedersiniz.

David Rice: Son bölüm, podcast’te başlattığımız yeni bir gelenek. Dinamiği biraz değiştirelim ve sana bana bir soru sorma fırsatı verelim. Ne sormak istersin?

Mei Phing Lim: Kurumsal dünya ve genç bir profesyonel olmak hakkında konuştuğumuza göre sana şu soruyu sormak istiyorum: Kariyerine yeni mezun olarak yeniden başlayabilseydin, farklı yapmayı dilediğin en önemli şey ne olurdu?

David Rice: 2008’de mezun olduğumda ekonomi hemen ardından çöktü ve seçtiğim alanda büyük işten çıkarmalar yaşanıyordu. Geri dönebilseydim, başlangıçta daha az idealist olurdum. Belirli bir ortamda gazeteci olma hayalim vardı. Ancak içerik pazarlaması, yedi yıl sonra bu alana girdiğimdeki hâlinden çok farklıydı.

Olasılıklara kendimi kapatmıştım; çünkü gerçekleştirmek istediğim belirli bir vizyonum vardı. Bu durum ilk birkaç yıl beni geride tuttu. Oysa reklam yazarlığı yapabilir, eğitimimin hazırladığı pek çok farklı işte çalışabilirdim.

Geri dönebilseydim genç hâlime şunu söylerdim: “Yeni başlıyorsun; taleplerde bulunacak konumda değilsin. İş bulmalı, para kazanmaya başlamalı ve bu kadar idealist olmamalısın.”

Mei Phing Lim: Bunu seviyorum; çünkü bugün konuştuğumuz aktarılabilir becerilerle bağlantılı. Dört temel beceri grubundan bahsetmemizin nedeni bu. Birçok beceriye zaten sahiptin; ancak tek bir kariyer yoluna odaklanman seçenekleri görmeni engelledi.

Günümüzde kariyer seçenekleri çok fazla. İyi becerilere sahip insanlar her zaman iyi fırsatlar bulabilir. Bu nedenle üç aşamalı çerçeveye odaklanmalısınız: netleşin, özgüven kazanın, görünür olun. Her bileşende ustalaştığınızda daha fazla kariyer seçeneğinin önünüzde açıldığını göreceksiniz.

David Rice: Kesinlikle. Genç hâlimin ihtiyacı olan şey üç aşamalı çerçeveymiş. Hepsi bu. Mei Phing, bugün seninle konuşmak ve seni programda ağırlamak harikaydı. Katıldığın için teşekkürler.

Sevgili dinleyiciler, İK ve liderlik konularındaki gelişmeleri takip etmek istiyorsanız peoplemanagingpeople.com/subscribe adresine giderek bültenimize kaydolun. Bir sonraki bölüme kadar nefes çalışmaları yapın ve güzel bir şekerleme için zaman ayırın.