Arkadaştan Yöneticiye: Yeni Bir Yönetici Olarak Otorite Kurma ve Sınır Belirleme

Araştırmalar, iş yerinde arkadaşlara sahip olmanın sizi daha üretken, iletişim kurma konusunda daha başarılı ve işinizde daha mutlu yaptığını gösteriyor (belki şimdi bir dakikanızı ayırıp iş yerindeki en yakın arkadaşınızın değerini takdir edebilirsiniz).

Peki ya içinizden biri patron olduğunda?

Reading Üniversitesi tarafından yapılan bir araştırma, ilk kez yönetici olanların %90'ının çalışanlarıyla sınır belirlemekte zorlandığını ortaya koydu; özellikle de bu çalışanlarla daha önce arkadaş olmuşlarsa. Bu kişilerin yaklaşık dörtte üçü, yönetici olduktan sonra arkadaşlıklarını kaybettiklerini söyledi.

Öyleyse kendinizi bu durumda bulduysanız, otoritenizi oluşturup sağlıklı sınırlar koymaya devam ederken arkadaşlıklarınızı nasıl sürdürebilirsiniz?

Bu makalede şunları ele alacağız:

Arkadaşlarınızın patronu olmayı bu kadar zorlaştıran nedir?
Yeni bir yönetici olarak iş arkadaşlarınız karşısında otoritenizi nasıl oluşturabilirsiniz?
Arkadaşlığınızı kaybetmeden arkadaşlarınızla nasıl sınırlar koyabilirsiniz?

Arkadaştan Patrona Geçmek Neden Bu Kadar Zor?

Culture Partners'ta İşyeri Kültürü Baş Bilim İnsanı olan Jessica Kriegel, arkadaştan patrona geçişin “iş dünyasındaki en garip geçişlerden biri” olduğunu söylüyor. Kriegel, temel sorunun güç yapılarındaki değişim olduğunu açıklıyor.

“İki eşit arasındaki ilişki, bir arkadaşın diğerinin “üstünde” olduğu bir ilişkiye dönüşür; en azından hiyerarşik organizasyonel yapıya göre.”

Diğer sorun ise psikoterapistlerin “ikili ilişki ilkesi” olarak adlandırdığı durumdur. Bu, terapistinizin aynı zamanda arkadaşınız, sevgiliniz, iş arkadaşınız veya aile üyeniz olmaması gerektiği kavramıdır.

Texas Üniversitesi'nde Psikoloji profesörü olan Art Markman, bunun nedenini şöyle açıklıyor: “her ilişkinin kendisiyle bağlantılı hedefleri vardır ve birden fazla ilişkiniz olduğunda bu hedefler çatışabilir ve ciddi sorunlara yol açabilir.”

Bu yalnızca terapistlere özgü bir sorun değildir. Arkadaşınızın patronu olduğunuzda, arkadaşlığınızın hedefleri (bağ kurmak, empati, eğlence), profesyonel ilişkinizin hedefleriyle (doğrudan geri bildirim vermek veya ekibin en yüksek performansı göstermesini sağlamak gibi) doğrudan çatışabilir.

Son olarak, ekibinizin bir veya daha fazla üyesiyle kişisel bir ilişkiniz varsa, ekibin geri kalanıyla bağ kurmanız zorlaşabilir. Kendinizi kayırmacılıkla suçlanırken veya arkadaşlığınızı telafi etmek için arkadaşlarınıza gereğinden fazla sert davranırken bulabilirsiniz.

Garipliği aşmanın ve arkadaşlıklarınızı korumanın sırrı, açık iletişim kurmak ve net sınırlar belirlemekten geçer.

Patron Olmak Ne Anlama Gelir?

Kişisel sınırlar belirlemek için öncelikle yönetici olmanın sizin için ne anlama geldiğini anlamanız gerekir. Nasıl bir lider olmak istiyorsunuz? Nasıl bir çalışma ortamı oluşturmaya çalışıyorsunuz?

Bu düzeyde bir öz farkındalık, olabileceğiniz en iyi yönetici olmak ve iş arkadaşlarınızla belirlemeniz gereken çalışma sınırlarının türlerini anlamak açısından çok önemlidir.

Otorite oluşturmaya gelince, birçok yeni yönetici “otokratik bir lider” olmaları gerektiğini düşünür. İnsanlara emir vermeye başlamaları ve genel olarak “Benim dediğim olur, yoksa yolun açık olsun.” mesajını vermeleri gerekeceğinden endişe ederler.

Ancak, sizi General Patton'a dönüştürmeden otorite oluşturmanıza yardımcı olabilecek birçok başka liderlik modeli vardır. Aslında bu yönetim yaklaşımları, ekibinizle olan kişisel ilişkilerinizi bir soruna değil, avantaja dönüştürebilir.

Örneğin şunları ele alalım:

Hizmetkâr liderlik

Hizmetkâr liderler, çalışanların refahını ön planda tutmayı ve ekiplerini başarıya ulaşmaları için desteklemeyi amaçlar. İnsanlara ne yapacaklarını söylemek yerine koçluk ve geri bildirim sağlarlar. Ekiplerindeki insanları mikro yönetmek yerine onları güçlendirmeyi hedeflerler.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Have an account? Log In

Empatik liderlik

Empati kuran liderler önce anlamayı, sonra tepki vermeyi amaçlar. Çalışanların, kendilerine özgü baskı ve zorlukları olan bireyler olduğu ilkesiyle hareket ederler. Ekibinizin bazı üyeleriyle zaten ilişkileriniz varsa, bir bütün olarak ekip içinde güven ve empati oluşturma konusunda avantajlısınız.

Otantik liderlik

Yine, ekibinizdeki insanlar sizi bir meslektaş olarak olduğu kadar bir birey olarak da zaten tanıyorsa, bu liderlik modelinin size doğal geldiğini görebilirsiniz. Otantik liderler, doğrudan kendilerine bağlı çalışanlarıyla etkileşim kurarken veya zor kararlar alırken değerlerinden hareket ederler. Kim oldukları ve kendileri için neyin önemli olduğu konusunda açık ve dürüsttürler.

Gördüğünüz gibi, aynı zamanda arkadaşınız olan insanları yönetiyor olsanız bile iyi sonuç verecek pek çok yönetim modeli vardır. Hatta birlikte çalıştığınız insanların güvenini zaten kazanmışsanız, bazı liderlik yaklaşımlarını uygulamak daha kolay olacaktır.

İş Arkadaşlarınızla Sınırlar Nasıl Belirlenir?

Ancak nasıl bir yönetici olmayı hedeflerseniz hedefleyin, özellikle de aranızda önceden bir arkadaşlık varsa, çalışanlarla yine de sınırlar belirlemeniz gerekir. Sağlıklı sınırlar belirlemezseniz şunlarla karşılaşabilirsiniz:

Arkadaşınız olmayan doğrudan bağlı çalışanlardan adaletsizlik suçlamaları;
İş dinamiklerinin özel hayatınıza taşınarak gereksiz strese neden olması;
Aynı anda iki tür ilişkiyi yönetmekte zorlanırken tükenmişlik;
Kimsenin duygularını incitmeden veya arkadaşlarınızla sürtüşmeye neden olmadan yönetici olarak işinizi yapmaya çalışırken ortaya çıkan ek iş.

İşte iş yerinde sınır belirlemek için birkaç ipucu:

1. Sorunu kabul ederek başlayın

Profesyonel sınırlar belirlemeye başlamadan önce arkadaşlarınızla açık ve samimi bir konuşma yapmalısınız. Yeni rolünüzün arkadaşlığınız üzerindeki etkisi konusunda endişeli olduğunuzu kabul edin ve onlara nasıl hissettiklerini sorun.

Markham, arkadaşlarınızla oturup olası çatışmaları açıkça konuştuğunuzda, yeni dinamiğin ikiniz için de zorlayıcı olduğunu görmelerine yardımcı olabileceğinizi açıklıyor. “Arkadaşlarınızın yaşadığınız gerilimleri kendiliğinden anlayacağını varsayabilirsiniz, ancak açık bir konuşma yaparsanız size anlayış göstermeleri çok daha olasıdır.”

Günümüzde işletme danışmanı ve Driven Outcomes'ın kurucusu olan April Shprintz, kendi rahatsızlığını açıkça ifade etmenin iş arkadaşlıklarını sürdürmenin anahtarı olduğunu gördü. Şunları hatırlıyor:

"Üç kişilik bir ekibe liderlik etmek üzere terfi ettirildim ve bu üç kişiden ikisi arkadaşımdı. Her birine kıyasla hem daha az deneyimliydim hem de daha az yeterliliğe sahiptim. Sahtekârlık Sendromu ve arkadaşlıklarımı kaybedeceğim korkusu içime sızdı."

Shprintz sorunu görmezden gelmek yerine ekibiyle oturdu ve kendini savunmasız hissettiğini paylaştı. “Ekipteki en az deneyimli ve en genç kişi olduğumu, başarılı olabilmemiz için onların yardımına ihtiyaç duyacağımı kabul ettim. Bu yardım karşılığında onların en büyük destekçisi olacağıma ve herkesin mesleki ve kişisel hedeflerini göz önünde bulundurarak liderlik edeceğime söz verdim. Ekibin her üyesi hak ettiği zamları aldı ve şirket ödüllerine aday gösterildi.”

2. İşleri profesyonel tutun

Bireysel katkı sağlayan bir çalışan olduğunuzda kabul edilebilir olan davranışlar, yönetici olduğunuzda artık uygun değildir.

Örneğin, zor meslektaşlarınız veya hoşlanmadığınız bir şirket politikası hakkında dert yanmak çalışanlar için normaldir. Ancak yönetici olduğunuzda işleri daha profesyonel tutmanız gerekir.

Artık rolünüz, olumlu bir tutumu teşvik etmeyi ve ekibin üstün performans göstermesini desteklemeyi de içeriyor; ofiste hâlâ arkadaşlarınızla dedikodu yapıyorsanız bu işi gerektiği gibi yapmayı bekleyemezsiniz.

Liderlik koçu ve eski S.W.A.T. Komutanı Eddie Mac şöyle açıklıyor: “Başarılı olmak için lider, “arkadaşlık” uğruna rolünün sınırlarından asla sapmamalıdır. Aksi takdirde diğer çalışma arkadaşları bunu kayırmacılık ve liderin zayıflığı olarak görecektir.”

Başka bir deyişle, arkadaşlıklarınızı sürdürmenin en iyi yolunun eski dinamiklerinize dönmek olduğunu düşünebilirsiniz; ancak aslında çalışma saatlerinde duygusal sınırlarınızı korumanız herkes için daha iyidir.

3. Sınırlarınızı tanımlayın ve iletişim kurun

Bir ekiple çalışırken söz konusu olan farklı sınır türleri vardır. Ekibinizle (arkadaşlarınız da dahil) oturun ve hepinizin ihtiyaç duyduğu iş yeri sınırlarının türleri üzerinde anlaşın.

Şunlara karar vermelisiniz:

İletişim sınırları

İş hakkında iletişim kurmayı hepiniz nasıl tercih ediyorsunuz? Slack üzerinden mi, iş e-postasıyla mı, WhatsApp’tan mı? İş hakkında iletişim kurmak ne zaman uygun—yalnızca çalışma saatlerinde mi? İş-yaşam dengenizi nasıl koruyacaksınız?

Fiziksel sınırlar

Bu yalnızca kişisel alan meselesi değil (gerçi siz ve arkadaşlarınız sarılmayı seven insanlarsanız, bunun hâlâ uygun olup olmadığını konuşmanız gerekebilir).

Çalışma saatlerine, molaların ne kadar sürmesi gerektiğine, çalışma saatleri içinde temiz hava almak ve egzersiz yapmak için çalışma alanından ayrılmanın olumlu olup olmadığına ve benzeri konulara birlikte karar verebilirsiniz.

Duygusal sınırlar

Arkadaşlarımızla, bir yöneticiyle veya doğrudan bağlı olduğumuz bir çalışanla paylaşmayacağımız duyguları paylaşma eğilimindeyiz. Arkadaşlarınızla (ve ekibin geri kalanıyla), duygusal yaşamınızın hangi yönlerini iş yerinde paylaşmaya devam etmek istediğinize ve bundan sonra neleri özel tutmayı tercih ettiğinize karar vermeniz gerekebilir.

Bu çoğu zaman genel şirket kültürüne bağlı olacaktır; örneğin, çalışanların işe tüm benlikleriyle gelmeye teşvik edildiği bir şirkette duygusal paylaşım hâlâ uygun olabilir.

Zaman sınırları

Zaman sınırlarını açıkça konuşmazsanız, arkadaşlarınız onlara ayırabileceğinizden daha fazla zamanınızı almayı bekleyebilir.

Yöneticiler, özellikle ilk günlerde, genellikle son derece meşguldür; bu nedenle iş yerinde arkadaşlarınızla sosyalleşerek geçirdiğiniz zamanlar artık mevcut olmayabilir.

Sağlıklı bir iş-yaşam dengesini korumayı umuyorsanız, arkadaşlarınıza ve doğrudan bağlı olduğunuz çalışanlara ne zaman sohbet etmek için uygun olduğunuzu, ne zaman olmadığınızı açıkça belirtmeniz gerekir.

Bazı yöneticiler, ekipleri için ulaşılabilir olduklarından emin olmak ve aynı zamanda derinlemesine çalışmaya yetecek kadar zaman ayırabilmek için (gerçek veya sanal) “ofis saatleri” kullanır.

4. Ayrımcılık yapmayın

Harvard Business Review’da yayımlanan araştırma, eski çalışma arkadaşlarınızla güçlü çalışma ilişkileri kurmanın temelinde tutarlılık ve adaletin bulunduğunu ortaya koydu.

Örneğin:

Arkadaşlarınızın ve diğer doğrudan bağlı çalışanlarınızın aynı görüşleri ve geri bildirimleri almasını sağlamak için bire bir toplantılarda bir şablon veya standart bir format kullanın. Kullanışlı bir bire bir toplantı gündemine buradan ulaşabilirsiniz.

Yeni bir yönetici olarak ilk 90 gününüz içinde, ortak değerleri konuşmak ve birbirinizi tanımak için bir ekip toplantısı düzenleyin. Böylece diğer doğrudan bağlı çalışanlarınız hakkında da arkadaşlarınız hakkında bildiğiniz kadar çok şey öğrenmeye başlarsınız.

Kapsayıcı olun. Örneğin, arkadaşlarınızı öğle yemeğine katılmaya davet ediyorsanız, daveti ekibin geri kalanına da açtığınızdan emin olun. Araştırmacılar, katılımcılarının yarısının birlikte sosyal zaman geçirerek doğrudan bağlı çalışanlarıyla yeni arkadaşlıklar kurduğunu tespit etti.

Şeffaf olun. Örneğin, iş arkadaşlarınızla Slack üzerinden konu dışı mesajlar alışverişinde bulunmaya alışkınsanız, Slack kanalınızı ekibin geri kalanına da sohbet alanı olarak açın. Böylece kimsenin dışlanmış hissetmemesini sağlar ve daha bütünleşik bir ekip dinamiği yaratırsınız.

Arkadaşlarınıza yönelik bilinçsiz önyargılardan kaçınmak için performans yönetimi ve çalışan takdir araçlarını kullanın. Dünyadaki en iyi niyetle hareket etsek bile hepimiz bilinçsiz önyargının kurbanı olabiliriz. Daha iyi tanıdığımız kişilere daha fazla takdir ve övgü sunduğumuzu fark etmeyebiliriz.

Standartlaştırılmış performans yönetimi yazılımını kullanmak yardımcı olabilir. Stanford VMware Kadın Liderliği Laboratuvarı’ndaki araştırmacılar, bir performans yönetimi sistemi yöneticileri geri bildirimleri konusunda belirli olmaya ve kanıt sunmaya zorladığında, bunun değerlendirici önyargısını önemli ölçüde azalttığını ve daha adil bir çalışma ortamı yarattığını ortaya koydu.

Çalışanlarla sınır koymak, açık iletişim kurmaya dayanır

İş yerinde, özellikle de arkadaşlarınızla, sınır koymak tuhaf hissettirebilir.

Ancak ilerlemenin en iyi yolu, kendi ihtiyaçlarınız ve endişeleriniz hakkında açıkça iletişim kurmak ve arkadaşlarınızın neye ihtiyaç duyduğunu ve nasıl hissettiğini dikkatle dinlemektir. Ardından, ikiniz için de uygun olan iş yeri sınırlarına birlikte karar verebilirsiniz.

Kendi sınırlarınız hakkında konuşmak rahatsız edici gelebilir, ancak samimi konuşmalar sağlıklı bir iş yerinin temelinde yer alır.

Harika bir yönetici olmanıza yardımcı olacak bazı ek kaynaklar:

The New Manager Handbook

Hard-learned words of wisdom from seasoned people managers to those just starting out.