Medarbejderundersøgelser: Den ultimative guide

Mange organisationer bruger medarbejderundersøgelser sammen med andre metoder til at lytte til medarbejderne for at indsamle vigtig feedback fra medarbejderne.

Men mange af dem, vi taler med, kæmper med lave svarprocenter og med at få handlingsorienteret indsigt ud af resultaterne.

Lyder det bekendt? 

Brug denne guide til bedre at forstå undersøgelser, og hvordan du opretter og gennemfører dem.

Hvad er en medarbejderundersøgelse, og hvorfor gennemføre dem?

En medarbejderundersøgelse er en metode til at indsamle feedback fra teammedlemmer om et specifikt aspekt af deres oplevelse af arbejdspladsen.

Når medarbejderundersøgelser gennemføres effektivt, er de nyttige værktøjer, der hjælper HR-medarbejdere og ledelsen med at gennemføre positive ændringer i organisationen.

Kombineret med målepunkter som medarbejderomsætning og data fra andre feedbackmetoder såsom fastholdelsessamtaler, fratrædelsessamtaler, skip-level-møder og 1:1-møder er medarbejderundersøgelser en god måde at tegne et billede af de forskellige aspekter af medarbejderoplevelsen på.

For eksempel anvendte American Express medarbejderundersøgelser til at gennemføre og optimere deres succesfulde strategi for hybridt arbejde, Amex Flex.

Typer af medarbejderundersøgelser med eksempler på spørgsmål

Medarbejderundersøgelser findes i mange forskellige varianter, og hver type forsøger at måle forskellige aspekter af oplevelsen af arbejdspladsen.

Selvom du kan spørge medarbejdere om stort set alt, gennemgår jeg kort de mest almindelige typer nedenfor.

Kandidatundersøgelser

Mange rekrutteringsteams bruger kandidatundersøgelser til at forbedre rekrutteringsprocessen ved at indsamle feedback om elementer såsom metoder til kontakt, ansøgningsformularer og jobsamtaler.

Eksempler på spørgsmål i kandidatundersøgelser

• Jobsamtaleforløbet var effektivt og respekterede min tid.
• Forventningerne til rollen blev gjort tydelige for mig.
• Den annoncerede jobbeskrivelse stemte overens med det, der blev præsenteret for mig under jobsamtaleforløbet.
• Mine interviewere var velforberedte.
• Hvad synes du ville gøre vores ansættelsesproces bedre?

Introduktionsundersøgelse

Introduktionsundersøgelser indsamler data om, hvor velkommen og inkluderet en person følte sig, hvor tydeligt vedkommende forstår sin rolle og sit ansvar, og om vedkommende havde alt, hvad der var nødvendigt for hurtigt at blive produktiv.

Mange softwareløsninger til introduktion kan hjælpe dig med udformning af undersøgelser og dataindsamling i realtid.

Eksempler på spørgsmål i introduktionsundersøgelser

• Jeg har adgang til de ressourcer og værktøjer, jeg har brug for, for at udføre mit bedste arbejde.
• Jeg har modtaget tilstrækkelig oplæring til at udføre min rolle effektivt.
• Jeg føler, at jeg får de oplysninger, jeg har brug for, for at udføre min rolle effektivt.
• Jeg forstår, hvordan min rolle understøtter virksomhedens mission.
• Mine mål og leverancer er tydelige for mig.
• Jeg føler, at min nuværende rolle stemmer overens med mine karrieremål.
• Har du forslag til, hvordan introduktionsprocessen kan forbedres?

Se flere spørgsmål i vores artikel om introduktionsundersøgelser.

Undersøgelse af medarbejderengagement

Disse undersøgelser er udformet til at vurdere, hvor engageret en person er, dvs. graden af det mentale og følelsesmæssige engagement, vedkommende har i organisationen og det arbejde, vedkommende udfører.

Eksempler på spørgsmål i undersøgelser af medarbejderengagement

• Jeg føler mig begejstret og motiveret for at komme på arbejde.
• Jeg forstår tydeligt min rolle og mit ansvar.
• Jeg forstår, hvordan mit arbejde bidrager til organisationens overordnede succes.
• Jeg føler mig inkluderet i organisationen og er tryg ved at give udtryk for mine meninger og komme med forslag.
• Jeg mener, at der er gode karrieremuligheder for mig her.
• Jeg føler, at min arbejdsbyrde er håndterbar, og at arbejdet sjældent påvirker mine forpligtelser uden for arbejdet.
• Jeg føler mig støttet i min faglige udvikling.
• Jeg føler, at jeg får en fair løn for mit arbejde.
• Jeg føler mig stærkt på linje med organisationens vision, mission og værdier.
• Jeg ville anbefale [X Company] som et godt sted at arbejde til familie og venner.

Undersøgelse af arbejdspladskulturen

Formålet med en kulturundersøgelse er at opnå en bedre forståelse af den sociale dynamik på arbejdspladsen med henblik på at minimere toksicitet og skabe en mere imødekommende og inkluderende arbejdskultur for alle.

En undersøgelse af virksomhedskulturen prioriterer spørgsmål om emner som teamdynamik, ledelsesstile, retfærdighed og ansvarlighed, arbejdsmetoder, anerkendelse af medarbejdere, tilgængelighed og inklusion, håndterbarhed af arbejdsbyrden, virksomhedens værdier og politikker, gennemsigtighed samt andre områder, hvor arbejdet krydser virksomhedens identitet og sociale dynamik.

Eksempler på spørgsmål til en undersøgelse af arbejdspladskulturen

• Jeg føler, at mit arbejde bliver værdsat.
• Godt arbejde bliver anerkendt og fejret.
• Jeg modtager konstruktiv feedback med jævne mellemrum.
• Jeg føler, at medarbejderne behandles retfærdigt i denne virksomhed.
• Jeg føler, at mine meninger bliver værdsat på arbejdspladsen.
• Når der foretages organisatoriske ændringer, føler jeg, at årsagerne til disse ændringer kommunikeres effektivt.
• Hvis du kunne ændre én ting ved organisationen, hvad skulle det så være?
• Jeg føler, at virksomheden lever op til sine værdier.
• Min leder får mig til at føle mig inspireret og motiveret.

Undersøgelse af medarbejderløn og personalegoder

Når de kombineres med data såsom udnyttelsesgrader, er undersøgelser en god måde at få indsigt i, hvordan dine medarbejdere har det med deres løn- og personalegoder.

De kan hjælpe dig med at identificere, om der er bestemte frynsegoder eller personalegoder, som medarbejderne gerne vil have indført, eller bestemte medarbejderbehov, der ikke bliver opfyldt.

Eksempler på spørgsmål til en undersøgelse af løn og personalegoder

• Jeg er tilfreds med de personalegoder, jeg modtager.
• Jeg føler, at jeg får en fair løn for mit arbejde.
• Hvilke personalegoder og frynsegoder vil du gerne have, at vi indfører?
• Jeg føler, at medarbejdersamtaler om præstationer er tydelige.
• Jeg føler, at medarbejdersamtaler om præstationer er retvisende.

Undersøgelse af faglig udvikling

Formålet med en undersøgelse af faglig udvikling er at opnå en dybere forståelse af effekten af dine nuværende programmer for træning samt læring og udvikling.

Den kan også give dig indsigt i, hvilke typer træning og videreuddannelse dine medarbejdere gerne vil have – herunder specifikke kurser og træningsforløb, som de allerede er interesserede i.

Eksempler på spørgsmål til en undersøgelse af faglig udvikling

• Jeg føler, at jeg udvikler mig fagligt i denne rolle.
• Jeg føler mig udfordret af mit arbejde.
• Jeg ser muligheder for karriereudvikling i denne virksomhed.
• Jeg føler, at mine kompetencer bliver udnyttet effektivt.
• Jeg føler, at jeg får den støtte, jeg har brug for, for at udføre mit arbejde godt.
• Jeg føler, at jeg har ejerskab over mit arbejde.
• Mit teams mål og leverancer står klart for hele teamet.

Medarbejdernes nettopromotorscore (eNPS)

eNPS-undersøgelsen stiller kun medarbejderne ét enkelt, men effektivt spørgsmål:

"Hvor sandsynligt er det, at du vil anbefale [indsæt virksomhedens navn] som arbejdsplads til en ven eller et familiemedlem?”

eNPS-scoren er procentdelen af ambassadører minus procentdelen af kritikere, hvor den laveste score er -100, og den højeste er 100. Det er en enkel måde at måle medarbejdernes holdninger på og begynde at afdække underliggende problemer.

Læs mere i vores artikel om beregning af eNPS.

Gennemførelse af medarbejderundersøgelser: En trin-for-trin-guide

Brug denne trin-for-trin-guide til at gennemføre en effektiv medarbejderundersøgelse.

1. Definer formålet

Først og fremmest er det vigtigt at afklare, hvorfor du gennemfører undersøgelsen. Er der for eksempel et bestemt initiativ eller en ændring, som du ønsker feedback på, eller vil du foretage en bred vurdering af medarbejderengagementet? 

2. Udform undersøgelsen

Med formålet for øje skal du udforme en række klare og relevante spørgsmål til undersøgelsen. Overvej, hvilken type (eller hvilke typer) spørgsmål du vil stille.

Vil du stille åbne spørgsmål? Vil du bruge et vurderingssystem eller en glidende skala (helt enig, enig, hverken enig eller uenig, uenig, helt uenig)? Vil du give mulighed for kommentarer, så medarbejderne kan komme med deres meninger og/eller forklare deres vurderinger? 

Tilstræb at holde hvert spørgsmål kort og specifikt, og undgå ledende spørgsmål og fagudtryk. Undersøgelsesværktøjer.

3. Test undersøgelsen 

Før lanceringen, især ved vigtige undersøgelser, er det en god idé at afprøve undersøgelsen med en lille gruppe for at identificere forvirrende eller uklare spørgsmål.

4. Distribuer undersøgelsen

Distribuer undersøgelsen ved hjælp af din foretrukne metode.

Når undersøgelsen distribueres, er det vigtigt at informere medarbejderne om undersøgelsens formål, hvor lang tid den vil tage, og hvordan deres feedback vil blive brugt.

Det vil bidrage til at frembringe flere og bedre svar.

5. Følg op og send påmindelser

Følg svarprocenten, og send påmindelser til medarbejdere, der ikke har gennemført undersøgelsen. Respekter tidsfristerne, men giv tilstrækkelig tid til alle svar.

6. Analysér resultaterne

Når undersøgelsen er afsluttet, skal du analysere dataene. Kvantitative svar kan opsummeres med diagrammer og grafer, mens kvalitative svar kan grupperes efter temaer.

7. Del resultaterne

Opsummér resultaterne, og del dem med organisationen. Giv et overblik over de vigtigste resultater og, hvor det er relevant, detaljeret indsigt. Fremhæv områder, der kan forbedres, samt styrker.

8. Udarbejd en handlingsplan

Udarbejd på baggrund af feedbacken en handlingsplan, der adresserer de vigtigste problemstillinger, som er blevet rejst. Sørg for, at den indeholder klare mål, ansvarsområder og tidsplaner for implementeringen.

9. Følg op

Følg op med medarbejderne, når handlingsplanen er implementeret. Fortæl dem, hvilke tiltag der er iværksat på baggrund af deres feedback, og hvordan undersøgelsens resultater har påvirket disse beslutninger.

Det er vigtigt for at sikre, at medarbejderne deltager i jeres undersøgelser fremover.

Bedste praksis for medarbejderundersøgelser

Her er vores bedste råd til at gennemføre mere effektive medarbejderundersøgelser:

1. Hav et klart mål. Tænk grundigt over, hvad du ønsker at opnå med undersøgelsen, dvs. hvad håber du at måle eller få feedback på? Det gør det lettere at udforme din undersøgelse, så den giver dig de oplysninger, du har brug for.

3. Kommunikér tydeligt, hvorfor undersøgelsen gennemføres. Folk er langt mere tilbøjelige til at svare og engagere sig i processen, hvis de forstår årsagen til undersøgelsen, og hvordan den kan gavne dem.
4. Anerkend resultaterne, og kommunikér, hvilke tiltag der iværksættes. Det vil hjælpe med at skabe opbakning til eventuelle ændringer og vise, at undersøgelserne er indsatsen værd.
5. Overvej anonymitet for at få mere ærlig feedback. Hvis medarbejderne tror, at deres svar kan spores tilbage til dem, kan de frygte repressalier for at give oprigtige svar.
6. Sammenlign afdelinger med hinanden, og følg resultaterne over tid. Det kan hjælpe dig med at identificere problemområder som dårlige ledere, hvis medarbejdertilfredsheden varierer markant mellem afdelingerne.
7. Hold den kort. En tommelfingerregel er, at din undersøgelse kan gennemføres på 20 minutter eller mindre. Prøv at gennemføre kortere eller mindre undersøgelser med fokus på specifikke emner.

7. Hyppigheden er vigtig. Ved at bruge mere regelmæssige “pulsmålinger” får du friskere data end ved kun at gennemføre den traditionelle årlige undersøgelse.
8. Spring et trin over med skabeloner til medarbejderundersøgelser. Der findes mange fremragende ressourcer og skabeloner til undersøgelser online, som er baseret på metoder fra adfærdsvidenskaben.
9. Giv ikke økonomiske eller andre incitamenter for at besvare undersøgelser. Belønningen bør ligge i selve formålet med undersøgelsen: en bedre arbejdsplads.
10. Det har betydning, hvor du placerer demografiske spørgsmål. I medarbejderundersøgelser bør du placere sådanne spørgsmål helt til sidst. 
11. Gennemfør den samme undersøgelse igen efter et stykke tid. Hvis du gennemfører den samme undersøgelse med mellemrum efter at have implementeret ændringer, kan du måle effekten af de ændringer, du har foretaget.

Sådan skriver du effektive spørgsmål til medarbejderundersøgelser

At skrive effektive spørgsmål til medarbejderundersøgelser er både en kunst og en videnskab. Brug disse bedste praksisser som hjælp.

1. Tal kan være bedre end ord. En svarskala, der bruger tal med regelmæssige intervaller, gør det muligt for respondenterne at give en “score”. Desuden bliver dine data mere kvantificerbare. 
2. Stil spørgsmål om specifik, observerbar adfærd. Det er mindre effektivt at bede medarbejderne om at give deres mening om en kollegas eller leders tanker eller motiver end at spørge til observerbar adfærd 
3. Prøv ikke at slå to fluer med ét smæk. Undgå at henvise til to emner i det samme spørgsmål, da det kan føre til forvirring og unøjagtige svar.
4. Stil spørgsmål, der er nemme at besvare. Hvis du selv ville have svært ved at besvare spørgsmålet, er det sandsynligvis en god idé at omformulere det.
5. Overvej, hvilken type (eller hvilke typer) spørgsmål og svar du vil bruge. Vil du stille åbne spørgsmål? Vil du bruge et vurderingssystem eller en glidende skala (helt enig, enig, hverken enig eller uenig, uenig, helt uenig)?
6. Undgå ord og formuleringer med stærke associationer. Selvom metaforer spiller en væsentlig rolle i den måde, vi beskriver oplevelser og mennesker på, kan de også udløse associationer, der skævvrider svarene på undersøgelsen.
7. Brug konsekvens til din fordel. Prøv at udforme afsnittene i undersøgelsen, så de indeholder et lignende antal punkter, og udform spørgsmålene, så de har et lignende antal ord. 
8. Varier dine spørgsmål efter de ønskede svar. Når hvert spørgsmål i et afsnit har et ønsket positivt svar, er det let for medarbejderne at haste gennem spørgsmålene uden at engagere sig i dem. Variér det i omkring en tredjedel af spørgsmålene. 

Inkludér svarmulighederne “ikke relevant” eller “ved ikke”. Uden disse muligheder kan respondenterne føle sig tvunget til at give svar, som de ved er værdiløse.

Værktøjer til medarbejderundersøgelser

Som nævnt findes der en række værktøjer og skabeloner, som gør det lettere at gennemføre medarbejderundersøgelser. Her er nogle værktøjer til medarbejderundersøgelser, du kan overveje.

Tabellen nedenfor giver et hurtigt overblik over nogle bemærkelsesværdige værktøjer, som vi vil beskrive nærmere.

Google Forms

Google Forms kan bruges til at oprette undersøgelser til ethvert formål og gøre det på farten, da det er kompatibelt med enhver enhed — mobil, tablet eller computer. Det betyder også, at respondenter kan få adgang til dine undersøgelser og besvare dem, uanset hvor de befinder sig.

Du kan tilpasse farver, skrifttyper, billeder og meget mere i din undersøgelse, så den afspejler dit brands udseende og stemning. Du kan også oprette tilpasset logik, der tilpasser spørgsmål baseret på tidligere svar.

Google Forms genererer automatisk visuelle rapporter baseret på undersøgelsessvar, og du kan også vælge at sende dataene til et Google Sheet for at anvende din egen analyse eller automatisering. 

Hvad angår sikkerhed, følger Forms de samme forpligtelser vedrørende privatliv og databeskyttelse som resten af Google Clouds virksomhedstjenester.

SurveyMonkey

SurveyMonkey er endnu et populært undersøgelsesværktøj, der ofte bruges til markedsundersøgelser, evalueringer af kundeoplevelser og forskellige undersøgelser af medarbejdertilfredshed.

Det har en specialiseret skabelon til medarbejderundersøgelser til undersøgelser af medarbejderengagement, som indeholder foruddefinerede spørgsmål, så administratoren ikke selv behøver at udforme medarbejderfeedbacken.

SurveyMonkeys skabelonbaserede spørgsmål er forankret i socialvidenskab og bygger på en “helhedsorienteret tilgang til at forstå dine medarbejderes forhold til arbejdspladsen.”

SurveyMonkey kan prale af høje standarder for databeskyttelse med sikkerhed understøttet af kryptering samt SSO-, SSAE-16- og SOC II-kompatible datacentre. Det er også HIPAA- og GDPR-kompatibelt.

Sparkbay

Sparkbay er en platform til medarbejderengagement, der tilbyder en række forskellige pulsmålingsprogrammer, som dækker områder som medarbejderengagement, fastholdelse af medarbejdere, forandringsledelse, mangfoldighed og inklusion samt distribuerede teams.

Sparkbay indsamler automatisk feedback fra medarbejdere via pulsundersøgelser, der gennemføres med regelmæssige intervaller (70 % af kunderne vælger angiveligt månedlige undersøgelser). 

Sparkbays spørgsmål er videnskabeligt baserede, og platformen tilbyder en bred vifte af tilpasningsmuligheder, såsom målretning mod specifikke medarbejdergrupper med skræddersyede spørgesæt, personlige benchmarks, forudsigelse af medarbejderomsætning, varmekortlægning samt andre nyttige analyse- og svarfunktioner. 

Sparkbays spørgeskemaspørgsmål er i øjeblikket tilgængelige på 9 sprog, nemlig engelsk, fransk, spansk, portugisisk, italiensk, tysk, nederlandsk, hindi og thai.

QuestionPro

QuestionPro er en spørgeskemasoftware, der henvender sig til alle fra begyndere til eksperter.

QuestionPro-brugere kan tilføje flere spørgsmålstyper og få adgang til mere end 88 funktioner samt et bibliotek med mere end 250 tilpasselige professionelle spørgeskემaskabeloner, som de kan bruge til at tilpasse spørgeskemaer med deres branding.

Brugere kan anvende logik i deres onlineundersøgelser med peg-og-klik-logik for nemt at oprette spørgeskemaforgreninger, springe-logik, tekstindsættelse, gentagelse af spørgeskemaer, udtræk og randomisering.

QuestionPro understøtter også integration af spørgeskemadata og analyser med værktøjer som Tableau, Salesforce, Microsoft Dynamics og en række andre førende platforme, og deres API giver dig fuld kontrol over dine data. 

Medarbejderundersøgelser giver værdifuld feedback

Ikke to virksomheder er ens, hvilket betyder, at hver virksomheds undersøgelsesresultater – og de nødvendige handlinger som følge heraf – vil se forskellige ud.

Det, der er sikkert, er, at en velgennemført undersøgelse kan hjælpe dig med at skabe en sundere og mere produktiv organisation samt øge fastholdelsen og engagementet blandt medarbejderne. Når fastholdelsesindsatsen ikke slår til, bliver det dog afgørende at gennemføre grundige fratrædelsessamtaler for at forstå, hvorfor medarbejdere vælger at forlade virksomheden.

Som vi ofte skriver om i denne publikation, er feedback en gave, så HR, ledelsen og de enkelte medarbejdere bør altid være opmærksomme på muligheder for at indsamle feedback og give feedback.

Bliv en del af People Managing People-fællesskabet

Hvis du vil have flere råd om medarbejderundersøgelser og strategier for talenthåndtering, kan du blive en del af vores støttende fællesskab af HR- og virksomhedsledere, der deler viden og bedste praksis for at hjælpe dig med at udvikle din karriere og skabe større indflydelse i din organisation.