Medarbejdergoder i Brasilien: Arbejdsgiverguide 2026

Samarbejde med en registreret arbejdsgiver (EOR) i Brasilien kan gøre processen enklere. Se, hvordan du administrerer goder effektivt, sikrer overholdelse af reglerne og forbliver konkurrencedygtig, mens du fokuserer på at udvide dit team.

Hvem er berettiget til lovbestemte goder i Brasilien?

I Brasilien har medarbejdere med formelle ansættelseskontrakter, der er reguleret af konsolideringen af arbejdsmarkedslovene (CLT), ret til lovbestemte goder. Dette omfatter fuldtids-, deltids- og tidsbegrænsede medarbejdere. 

Disse medarbejdere tilmeldes automatisk det generelle sociale sikringssystem (Regime Geral de Previdência Social - RGPS) og bidrager til det nationale institut for social sikring (Instituto Nacional do Seguro Social - INSS). 

Gennem INSS modtager de goder såsom:

• Pensioner
• Sundhedsforsikring, herunder ydelser ved sygdom og ulykker 
• Arbejdsløshedsforsikring
• Barsels- og fædreorlov
• Efterladtepensioner

Medarbejdere er berettigede til disse goder fra ansættelsens begyndelse, forudsat at de opfylder de specifikke bidragskrav for hvert gode.

Hvem er udelukket?

Visse kategorier af medarbejdere har ikke automatisk ret til fulde lovbestemte goder i Brasilien:

• Freelancere og selvstændige kontrahenter: Personer, der arbejder under modellen "Pessoa Jurídica" (PJ) eller som selvstændige, er ikke omfattet af CLT og modtager derfor ikke lovbestemte goder. De kan dog vælge frivilligt at bidrage til INSS for at få adgang til visse goder.
• Praktikanter og vikarer fra vikarbureauer: Praktikanter er generelt ikke omfattet af CLT og modtager derfor ikke lovbestemte goder. Vikarer fra vikarbureauer kan være betinget berettigede afhængigt af specifikke kriterier og deres kontrakters karakter.

Du kan finde mere detaljerede oplysninger om berettigelse til lovbestemte goder på Brasiliens officielle INSS-websted.

Lovbestemte medarbejdergoder i Brasilien

Det er afgørende for arbejdsgivere at forstå og overholde kravene til lovbestemte goder i Brasilien for at undgå potentielle juridiske problemer, problemer med overholdelse af reglerne og omdømmemæssige udfordringer. Manglende overholdelse kan medføre betydelige bøder og skade virksomhedens omdømme. 

De følgende underafsnit forklarer de obligatoriske goder, som brasilianske arbejdsgivere skal tilbyde:

13. månedsløn (Décimo Terceiro Salário)

Dette er en årlig bonus svarende til én måneds løn, som udbetales i to rater: den første senest den 30. november og den anden senest den 20. december. (For medarbejdere, der tiltrådte en virksomhed midt i året, beregnes bonusbeløbet forholdsmæssigt.)

Den er afgørende for medarbejdertilfredshed og fastholdelse og administreres direkte af arbejdsgiveren.

Fordel lønudgifterne for at lette byrden

“Vi behandler 13. månedslønnen som en månedlig periodisering – vi fordeler omkostningen over året i stedet for at stå over for et budgetchok i fjerde kvartal.” ~Hayden Cohen, administrerende direktør hos Hire With Near

Betalt ferie (Férias)

Medarbejdere har ret til 30 dages betalt ferie årligt efter 12 måneders ansættelse samt yderligere en tredjedel af deres månedsløn som ferietillæg. Dette er afgørende for medarbejdernes trivsel og administreres af arbejdsgiveren.

Bidrag til social sikring (Bidrag til social sikring)

Disse medarbejderbidrag dækker sundhed, pension, arbejdsløshedsforsikring, barsel, sygdom og andre sociale ydelser. De trækkes fra brasilianske medarbejderes løn og modsvares af arbejdsgiveren. De sikrer langsigtet tryghed og administreres gennem det nationale sociale sikringssystem (INSS).

Arbejdsgivere bidrager med 20 % af medarbejderens løn, mens medarbejdere bidrager med mellem 7,5 % og 14 % afhængigt af deres indkomst.

Fratrædelsesgodtgørelse (FGTS)

Fonden for fratrædelsesgodtgørelse, også kendt som Fundo de Garantia do Tempo de Serviço eller FGTS, støtter medarbejdere i tilfælde af uberettiget afskedigelse.

Arbejdsgivere skal hver måned indbetale 8 % af medarbejderens løn til denne fond, som administreres af Caixa Econômica Federal. For visse typer medarbejdere varierer bidragssatserne. For eksempel er arbejdsgiverens bidragssats for hushjælp 11,2 %, mens satsen for lærlinge kun er 2 %.

FGTS-fratrædelsesmidlerne er tilgængelige for den enkelte ved afskedigelse uden gyldig grund, ved pensionering eller til boligformål.

Overholdelse af krav til sundhed og sikkerhed (Normas Regulamentadoras)

Arbejdsgivere skal overholde regler, der sikrer sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen, minimerer risici og forbedrer medarbejdernes trivsel.

Barsel (Barselsorlov)

Kvindelige medarbejdere har ret til 120 dage med betalt orlov. Ydelsen finansieres af INSS og er afgørende for at støtte familielivet. Ordningen administreres gennem den sociale sikring i samarbejde med arbejdsgiveren.

Det er værd at bemærke, at en forlængelse på yderligere 60 dage (så den samlede orlov kan være op til 180 dage) er tilgængelig, hvis arbejdsgiveren deltager i Empresa Cidadã-programmet.

Fædreorlov (Fædreorlov)

Mandlige medarbejdere får fem dage med betalt orlov efter et barns fødsel, hvilket fremmer et delt forældreansvar.

Medarbejdere, der arbejder for arbejdsgivere, som deltager i Empresa Cidadã-programmet, kan anmode om en forlængelse på yderligere 15 dage (så den samlede orlov bliver 20 dage).

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Transporttilskud (Transporttilskud)

Arbejdsgivere skal tilbyde eller subsidiere udgifter til offentlig transport for medarbejdere, der pendler til arbejde, for at forbedre tilgængeligheden og mindske belastningen ved pendling.

Medarbejdere bidrager med op til 6 % af deres løn, mens arbejdsgiveren dækker de resterende transportudgifter. Arbejdsgiveren skal også købe transporttilskuddet og kan ikke blot erstatte tilskuddet med ekstra kontanter.

Vær strategisk med jeres personalegoder

“Vi samarbejder med en lokal udbyder af personalegoder (såsom Alelo eller Sodexo) om elektronisk udstedelse af VR- (måltids-) og VT- (transport-) tilskud. For at optimere skatteeffektiviteten sikrer vi, at medarbejderne bidrager med den lovbestemte minimumsprocent til VT, og vi tilpasser tilskuddenes værdier til de faktiske udgifter til pendling og måltider — så vi undgår for høje tilskud, der kan medføre skattebyrder.” ~Hayden Cohen, CEO hos Hire With Near

Disse personalegoder er fastsat i konsolideringen af arbejdsmarkedslovene (CLT) og håndhæves af Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Overholdelse sikrer, at arbejdsgivere opretholder et godt omdømme og skaber et støttende arbejdsmiljø.

Orlovsrettigheder i Brasilien

Brasiliens orlovsrettigheder er varierede og godt beskyttet af arbejdsmarkedslovgivningen, hvilket sikrer, at medarbejdere får den nødvendige frihed af personlige, kulturelle eller familiemæssige årsager. 

Følgende er de vigtigste orlovstyper, der gives i henhold til brasiliansk arbejdsmarkedslovgivning, med yderligere oplysninger om hver orlovstype nedenfor:

Orlovstype	Varighed	Hvem det gælder	Hvem betaler	Bemærkninger
Årlig betalt ferie	30 kalenderdage	Alle ansatte efter 12 måneders ansættelse	Arbejdsgiver	Yderligere ⅓ af lønnen som ferietillæg ("abono de férias"); feriebetalingen skal udbetales 2 arbejdsdage i forvejen.
Offentlige helligdage	13 nationale + statslige/lokale helligdage	Alle ansatte	Arbejdsgiver	Obligatorisk betalt frihed; dobbelt løn, hvis en ansat arbejder på en national helligdag.
Sygdomsorlov	Op til 15 dage	Alle ansatte med lægeerklæring	Arbejdsgiver	Der skal fremvises en lægeerklæring; beskyttelse mod afskedigelse under sygdomsorlov.
	Fra og med dag 16		INSS (social sikring)	Sygedagpengene er begrænset (ca. BRL 6,433–7,500/måned); 12 måneders beskyttelse mod afskedigelse kan gælde.
Barselsorlov	120 dage (op til 28 dage før fødslen)	Kvindelige ansatte	INSS via forskud fra arbejdsgiveren	Kan forlænges til 180 dage under Empresa Cidadã-programmet.
Fædreorlov	5 dage	Mandlige ansatte	Arbejdsgiver	Kan forlænges til 20 dage under Empresa Cidadã-programmet.
Forældreorlov	Ikke relevant (ingen lovbestemt orlov)	Forældre ud over barselsorlov/fædreorlov	Ikke relevant	Arbejdsgivere kan frivilligt tilbyde ulønnet orlov.
Orlov ved dødsfald	2 dage (op til 5 via kollektiv overenskomst)	Alle ansatte	Arbejdsgiver	Gælder typisk ved dødsfald blandt nærmeste familie.
Orlov ved ægteskab	3 dage	Ansat, der skal giftes	Arbejdsgiver	Gælder den ansattes eget bryllup.
Orlov til bloddonation	1 dag pr. 12 måneder	Alle ansatte	Arbejdsgiver	Til frivillig bloddonation.
Valgorlov	2 dage ved førstegangsregistrering	Stemmeberettigede	Arbejdsgiver	Yderligere stemmedage (valg og anden valgrunde) er også dækket.
Militærorlov	Efter behov	Reservister	Arbejdsgiver	Dækker den tid, der kræves for at opfylde militære forpligtelser (ingen fast varighed).
Orlov til nævningetjeneste/retsmøde	Efter behov	Nævninge og indkaldte ansatte	Arbejdsgiver	Gælder nævningetjeneste eller en juridisk indkaldelse.
Orlov til vestibular-/ENEM-eksamen	1 dag pr. eksamen	Ansatte, der tager optagelsesprøver	Arbejdsgiver	Gælder optagelsesprøver til universiteter (vestibular/ENEM).

Årlig betalt ferie (Férias)

Ansatte har ret til 30 dages betalt ferie efter 12 måneders ansættelse, som skal give mulighed for hvile og restitution. 

Arbejdsgiverne administrerer denne orlov og udbetaler yderligere en tredjedel af den ansattes månedsløn som ferietillæg (kaldet “abono de férias”). Arbejdsgiverne skal udbetale ferielønnen to arbejdsdage, før den ansattes ferie begynder. 

Offentlige helligdage (Feriados)

Brasilien har 13 offentlige helligdage samt adskillige yderligere statslige og kommunale helligdage. Administrationen af helligdage i Brasilien afhænger af føderale, statslige og kommunale regler.

På nationale helligdage har ansatte ret til fri med almindelig løn. Hvis en ansat skal arbejde på en national helligdag, har vedkommende ret til dobbelt løn for disse timer.

Sygdomsorlov (Licença Médica)

Ansatte kan tage op til 15 dages betalt sygdomsorlov, som dækkes af arbejdsgiveren. Ved sygdom, der varer længere end 15 sammenhængende dage, træder Brasiliens sociale sikringsordning (INSS) sygedagpenge i kraft og yder kompensation, der støtter den ansattes helbred og bedring.

Udbetalingen fra INSS' sygedagpenge ligger generelt mellem BRL 6,433 og 7,500/måned. Ansatte skal desuden fremlægge en lægeerklæring fra en læge, der bekræfter sygdommens art.

Under en periode med sygdomsorlov beskytter brasiliansk lovgivning ansatte mod at blive afskediget. Ansatte, der har haft langvarig sygdomsorlov og modtaget kompensation fra INSS, er beskyttet mod afskedigelse i 12 måneder efter deres tilbagevenden til arbejdet.

Barselsorlov (Licença Maternidade)

Som nævnt ovenfor får kvindelige ansatte 120 dages betalt barselsorlov i forbindelse med fødsel. Denne orlov kan begynde op til 28 dage før barnets fødsel. 

Hvis en arbejdsgiver deltager i Brasiliens Empresa Cidadã-program, kan gravide ansatte anmode om en forlængelse af barselsorloven på 60 yderligere dage (i alt 180 dages betalt barselsorlov).

Denne ydelse administreres gennem social sikring i samarbejde med arbejdsgiveren og støtter familieliv og mødres sundhed. 

Fædreorlov (Licença Paternidade): 

Mandlige medarbejdere har ret til fem dages betalt orlov efter et barns fødsel, hvilket fremmer fædres engagement og familiens sammenhold.

Som nævnt ovenfor har fædre i Brasilien ret til fem dage med betalt orlov umiddelbart efter et barns fødsel, hvilket fremmer et fælles forældreansvar.

Hvis farens arbejdsgiver deltager i programmet Empresa Cidadã, kan han anmode om en forlængelse på yderligere 15 dage (i alt 20 dages fædreorlov).

Forældreorlov (Licença Parental): 

I øjeblikket er der ingen lovmæssige krav om at tilbyde forældreorlov i Brasilien ud over den barsels- og fædreorlov, der allerede tilbydes. Nogle virksomheder tilbyder dog yderligere ulønnet orlov for at imødekomme medarbejdernes familiemæssige behov.

Andre orlovstyper ved særlige lejligheder

Brasilien har også regler om flere yderligere orlovskategorier, som anvendes mindre ofte, men som stadig er vigtige at forstå:

• Orlov ved dødsfald er typisk 2 sammenhængende betalte dage, men kan forlænges til op til 5 dage gennem kollektive overenskomster.
• Orlov i forbindelse med vielse er fastsat til 3 betalte dage i forbindelse med medarbejderens bryllup.
• Orlov til bloddonation gives som 1 betalt dag hver 12. måned ved frivillig bloddonation.
• Valgorlov, som dækker vælgerregistrering og stemmeafgivelse separat, giver 2 betalte dage (sammenhængende eller ej) til førstegangsregistrering som vælger. Yderligere dage til stemmeafgivelse (valgdagen og eventuelle omvalg) er også dækket uden lønfradrag, selvom CLT ikke angiver et præcist antal.
• Militær orlov til reservisttjeneste gives for at dække den tid, der kræves for at opfylde forpligtelser i forbindelse med militær reservetjeneste, såsom ceremonier for udstedelse af reservistcertifikater. CLT angiver heller ikke her et fast antal dage, men fastslår blot, at tiden gives efter behov.
• Orlov som nævning (også kendt som orlov til retslig tjeneste) sikrer, at medarbejdere har ret til betalt orlov i den nødvendige periode, når de fungerer som nævninge eller møder i retten — igen uden en fast grænse for antallet af dage.
• Orlov til vestibular- eller ENEM-eksamen giver én hel betalt dag til personer, der skal gennemføre Brasiliens vestibulære eksamen, som er en konkurrencepræget universitetsoptagelsesprøve (også kaldet en ENEM-eksamen). 

Brasiliens orlovsregler er generøse sammenlignet med mange andre lande, især hvad angår barsel og ferie, hvilket fremmer en mere produktiv og engageret arbejdsstyrke. Arbejdsgiverne drager fordel af disse regler ved at fastholde et engageret og tilfreds team. 

Almindelige og yderligere medarbejdergoder i Brasilien

I Brasilien tilbydes flere yderligere goder almindeligvis af arbejdsgivere, selvom de ikke er obligatoriske, for at øge medarbejdertilfredshed, loyalitet, fastholdelse og produktivitet. 

De mest almindelige ikke-obligatoriske medarbejdergoder i Brasilien omfatter:

Private pensionsordninger (Previdência Privada) 

Nogle arbejdsgivere tilbyder disse som supplement til det offentlige pensionssystem i form af bidragsbaserede ordninger med arbejdsgiverbidrag, typisk omkring 3 % af medarbejderens grundløn. 

Denne ydelse tilbydes for at forbedre brasilianske medarbejderes langsigtede økonomiske sikkerhed.

Supplerende sundhedsforsikring (Plano de Saúde/Dental) 

Privat sundhedsforsikring i Brasilien er et højt værdsat gode, da den giver hurtigere adgang til læger, et bredere netværk af hospitaler og dækning for familiemedlemmer. Fuld arbejdsgiverbetalt dækning er almindelig, selvom der også findes ordninger med delt betaling. Ordningerne omfatter ofte også tandpleje og synspleje.

Denne ydelse tilbydes som supplement til den grundlæggende sundhedsdækning for at sikre, at medarbejderne har adgang til et bredere udvalg af medicinske ydelser.

Firmabiler (Carros da Empresa) 

Firmabiler stilles undertiden til rådighed for medarbejdere, især for personer i salgs- eller ledelsesstillinger. Dette gode gør det lettere at transportere sig og forbedrer jobtilfredsheden og effektiviteten for medarbejdere, der skal rejse som en del af deres arbejde.

Resultatbonus (Bônus de Desempenho)

Resultatbaserede bonusser gives ofte, når medarbejdere opfylder fastsatte mål eller udviser en ekstraordinær indsats. De kan struktureres som spotbonusser eller årlige priser.

Disse meritbaserede belønninger er ikke obligatoriske eller lovregulerede, men de er kendt for at øge medarbejdernes motivation og produktivitet.

Computerordninger (Tilskud til computer)

I de senere år, især siden pandemien, er mange virksomheder begyndt at tilbyde computer- eller teknologitilskud for at gøre fjernarbejde lettere for medarbejderne. Disse fleksible tilskud kan bruges til forskellige teknologiske behov og dækker ofte udgifter til hardware eller software.

Julebonus (Julebonus)

En ekstra pengegave (separat fra udbetalingen af den 13. månedsløn) gives ofte ved årets udgang for at styrke medarbejdernes moral og vise arbejdsgivernes velvilje. Bonussen kan gives som kontanter, forudbetalte fordelskort eller madkuponer.

Tendenser viser, at 66 % af de brasilianske medarbejdere foretrækker et gavekort frem for en traditionel julekurv, hvilket styrker engagementet og sikrer en omkostningseffektiv levering.

Feriebonus (Ferietilskud)

Selvom feriebonussen på ⅓ er lovbestemt, tilføjer mange arbejdsgivere ekstra økonomiske incitamenter i forbindelse med ferie som en del af deres tilgang til medarbejdergoder og for yderligere at tilskynde medarbejderne til at holde fri.

Ved at tilbyde disse ekstra goder skaber arbejdsgiverne en mere attraktiv arbejdsplads, hvilket kan føre til en mere engageret og produktiv arbejdsstyrke.

Faktisk er disse goder så populære og effektive til at øge medarbejdertilfredsheden og fastholdelsen, at de nu betragtes som forventede personalegoder i Brasilien. 

Mange virksomheder, der tilbyder disse konkurrencedygtige goder, rapporterer dog om højere niveauer af medarbejderengagement og loyalitet, hvilket gør dem endnu vigtigere at overveje.

Goder, der tiltrækker topkvalificerede talenter i Brasilien

Selvom disse goder ikke er lovpligtige — eller endnu fuldt integreret i kulturen — tilbydes de i stigende grad af fremsynede brasilianske arbejdsgivere, der konkurrerer om de bedste talenter. 

Her er flere banebrydende tilbud, der imødekommer moderne medarbejderes behov og forventninger:

Fleksible arbejdsordninger

Det har vist sig, at medarbejdernes mulighed for at vælge deres arbejdstider eller arbejde på afstand har en positiv indvirkning på balancen mellem arbejdsliv og privatliv og øger jobtilfredsheden. Derfor tilbyder mange virksomheder nu medarbejderne en kombination af fjernarbejde, fleksible arbejdstider og hybridmodeller.

Trivselsprogrammer

Mange moderne virksomheder tilbyder nu ressourcer til mental og fysisk sundhed, såsom tilskud til fitnessmedlemskaber, adgang til støtte inden for mental sundhed, meditations- eller yogahold, helbredsundersøgelser og medarbejderstøtteprogrammer (EAP'er), hvilket fremmer medarbejdernes generelle trivsel.

Disse programmer værdsættes af medarbejderne og bidrager til højere moral og engagement.

Resultatdelingsprogrammer 

Selvom resultatdeling (PLR/PPR) ikke er obligatorisk overalt, er det reguleret af lov 10.101/2000 og forfatningen (art. 7 XI). Hvis resultatdeling imidlertid indgår i en kollektiv overenskomst eller en anden intern medarbejderaftale, bliver den obligatorisk i henhold til vilkårene i disse juridiske dokumenter.

Arbejdsgivere fastlægger typisk kriterierne for resultatdeling ud fra rentabilitets-, produktivitets- eller præstationsmål, som skal være objektive og gennemsigtige.

PLR-betalinger foretages typisk årligt eller halvårligt, med op til to rater udbetalt med mindst 90 dages mellemrum. Beløb, der udbetales under en gyldig PLR-ordning, er fritaget for INSS- og FGTS-bidrag, og der gælder skattefordele.

Andre unikke personalegoder 

Nogle organisationer tilbyder unikke personalegoder, der er skræddersyet til medarbejdernes interesser, hvilket styrker deres arbejdspladskultur og appel som arbejdsgiver. Eksempler omfatter kæledyrsforsikring, betalte frivilligdage, støtte til børnepasning, madkuponer samt arbejdsgiverbetalt livsforsikring eller invalideforsikring.

Disse personalegoder er blevet stadig mere populære på Brasiliens konkurrenceprægede talentmarked. Som følge heraf oplever arbejdsgivere, der tilbyder dem, ofte højere tilfredshed, fastholdelse og styrke i arbejdsgiverbrandet. 

Sådan opretter og administrerer du personalegoder i Brasilien

Oprettelse og administration af personalegoder i Brasilien indebærer flere vigtige trin for at sikre overholdelse af reglerne og medarbejdertilfredshed. 

Sådan kan virksomheder effektivt etablere og administrere deres personalegoder:

1. Samarbejd med lokale udbydere af personalegoder

Samarbejd med brasilianske sundhedsforsikringsselskaber, private pensionsselskaber og leverandører af trivselstjenester for at skræddersy personalegoder, der opfylder både lovkrav og medarbejdernes behov.

Disse udbydere tilbyder omfattende markedskendskab, omkostningseffektivt plandesign samt hjælp med tilmelding og administration af krav.

2. Sørg for overholdelse af MTE-reglerne

Hold dig opdateret om regler fra Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) og arbejdsmarkedslovgivningen (CLT) vedrørende personalegoder som FGTS, INSS, lovbestemt orlov samt mad- eller transportkuponer.

Regelmæssige interne eller eksterne revisioner af processerne for personalegoder bidrager til at mindske risikoen for manglende overholdelse samt potentielle bøder eller skade på omdømmet.

More Articles

• Arbejdsgiver på vegne af virksomheden over for bemandingsbureau 2026
• 10 bedste registrerede arbejdsgivere i Storbritannien: Gennemgået i 2026
• 10 bedste registrerede arbejdsgivere i Indien: Anmeldt i 2026
• 10 bedste tjenester som officiel arbejdsgiver i Rumænien i 2026

3. Kommunikér personalegoder til medarbejderne

Udarbejd en omfattende håndbog om personalegoder eller en digital portal, der forklarer adgangskrav, procedurer og dækningsmuligheder. Du kan også bruge medarbejderundersøgelser, informationsmøder og kommunikation i forbindelse med onboarding for at sikre, at medarbejderne forstår deres rettigheder og ved, hvordan de får adgang til dem.

4. Overvåg og opdater udbuddet af personalegoder

Gennemgå og opdater regelmæssigt programmet for personalegoder, så det er i overensstemmelse med ændrede regler og medarbejdernes præferencer og fortsat er konkurrencedygtigt på arbejdsmarkedet.

For at gøre dette anbefaler jeg regelmæssigt at sammenligne personalegoder med dem, som tilbydes af sammenlignelige virksomheder i branchen, samt at indhente yderligere feedback gennem medarbejderundersøgelser. Du kan også planlægge en årlig gennemgang for at evaluere brugen af personalegoder, omkostninger og nye behov og derefter justere udbuddet, efterhånden som regler eller medarbejdernes forventninger udvikler sig.

5. Outsourc administrationen af personalegoder til en brasiliansk EOR-tjeneste

Hvis du vil undgå alle de ovenfor beskrevne besværligheder, eller hvis du repræsenterer en udenlandsk virksomhed, der ønsker at ansætte medarbejdere i Brasilien uden at oprette en lokal juridisk enhed, kan du i stedet overveje at outsource denne proces til en brasiliansk Employer of Record (EOR)-tjeneste.

At samarbejde med en EOR i Brasilien er en enkel løsning til administration af personalegoder og en lang række andre opgaver. Andre ansvarsområder, du kan outsource til en EOR, omfatter:

• Ansættelseskontrakter og onboarding
• Bidrag til social sikring
• Løn og overholdelse af skatteregler
• Tilmelding til lovbestemte personalegoder og kommunikation med medarbejderne
• Hjælp med visa og arbejdstilladelser

Et samarbejde med en EOR hjælper dig med at overholde brasiliansk arbejdsmarkedslovgivning, samtidig med at du undgår kompleksiteten ved at etablere et lokalt datterselskab og i sidste ende får ro i sindet, fordi du ikke risikerer at løbe ind i juridiske udfordringer. Det er bestemt en mulighed, der er værd at overveje!

Ved at følge disse trin eller samarbejde med en EOR kan du skabe et robust program for personalegoder, der ikke blot overholder brasilianske regler, men også tiltrækker og fastholder de bedste talenter.

Hvorfor overholdelse af reglerne er vigtig

Det er afgørende at overholde brasiliansk arbejdsmarkedslovgivning og relaterede regler, ikke kun for at undgå direkte økonomiske konsekvenser, men også for at beskytte virksomhedens omdømme og fremtidige drift. 

Manglende overholdelse kan medføre følgende risici og negative konsekvenser:

• Fejlagtig klassificering af medarbejdere: Fejlagtig klassificering af arbejdstagere som kontrahenter, når de opfylder kriterierne for at være medarbejdere, kan udløse arbejdsretlige tvister, efterbetaling af løn, personalegoder (f.eks. overarbejde, ferie, 13. månedsløn), socialsikring (INSS), FGTS og endda juridiske omkostninger.
  • Bøder for fejlagtig klassificering starter omkring BRL 400 pr. medarbejder og stiger til 75–225 % af det skyldige beløb; i sager af stort omfang kan sanktionerne nå millioner af reais.
• Underbetaling af socialsikringsbidrag: Arbejdsgivere er ved lov forpligtet til at indbetale til INSS og FGTS. Manglende indbetaling kan medføre bøder på 75 % af de ubetalte bidrag samt renter og administrative gebyrer.
  • Derudover medfører forsinkede betalinger, f.eks. af 13. månedsløn eller transportkuponer, faste daglige bøder (f.eks. ~BRL 170 pr. overtrædelse).
• Virksomhedsbøder og sanktioner: Manglende overholdelse af arbejdsretlige forpligtelser (f.eks. manglende rettidig betaling af påkrævede personalegoder, overtrædelse af sikkerhedsregler, manglende overholdelse af kollektive overenskomster osv.) kan føre til administrative bøder på fra snesevis til hundredvis af reais eller endda tusindvis, afhængigt af overtrædelsen.
  • Arbejdstilsyn indledt af MTE eller INSS kan afdække omfattende overtrædelser, hvilket medfører efterbetalinger, bøder og øgede juridiske omkostninger.
• Omdømmeskade: Hyppige arbejdsretlige eller regulatoriske sager skader jeres brand, svækker interessenternes tillid og gør det vanskeligere at rekruttere de bedste talenter.
  • Fejlagtig klassificering kan især forhindre jer i at byde på offentlige kontrakter eller indgå partnerskab med store virksomheder, der kræver overensstemmelsescertificering.

Overholdelse af reglerne handler ikke kun om at følge loven—det handler om at bevare virksomhedens integritet, finansielle stabilitet og evne til at trives på det brasilianske marked. Prioritering af regeloverholdelse reducerer den juridiske eksponering, understøtter en sund arbejdskultur og styrker konkurrenceevnen i både medarbejderes og kunders øjne.

Få hjælp til at etablere personalegoder i Brasilien

Håndtering af personalegoder i Brasilien indebærer, at jeres tilbud tilpasses både lovbestemte forpligtelser og medarbejdernes forventninger. De centrale lovkrav—såsom 13. månedsløn, betalt årlig ferie, FGTS- og INSS-bidrag—udgør grundlaget for en ansættelsesramme, der overholder reglerne.

Samtidig kan yderligere personalegoder såsom trivselsprogrammer, fleksible arbejdsordninger, supplerende sundhedsforsikring eller overskudsdelingsprogrammer (PLR) gøre en stor forskel, når det gælder om at tiltrække og fastholde de bedste talenter på Brasiliens konkurrenceprægede arbejdsmarked.

Brasiliansk arbejdsret er detaljeret og dynamisk, hvilket kræver regelmæssige opdateringer af personalegoderne for at sikre fortsat overholdelse og relevans. Derfor benytter mange virksomheder sig af en brasiliansk EOR-tjeneste for at holde sig informeret, være lydhøre og overholde reglerne, samtidig med at risikoen minimeres.

Hvis I er klar til at tage springet, er her min liste over de bedste EOR-udbydere i Brasilien, som kan hjælpe jer med de næste skridt:

Here's my pick of the 10 best software from the 10 tools reviewed.

Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.

1. 1. Deel Hire — Bedst til hurtig onboarding og overholdelse af regler
2. 2. RemoFirst — Bedst til kontraktgenerering samme dag
3. 3. Oyster HR — Bedst til håndtering af Brasiliens kollektive overenskomster
4. 4. G-P — Bedst til hurtig global introduktion
5. 5. RemotePeople — Bedst til ekspertise inden for lokal HR-regeloverholdelse
6. 6. HireGlobal — Bedst til ansættelse med skadesløsholdelse
7. 7. TopSource — Bedst til lokal HR- og juridisk ekspertise
8. 8. Multiplier — Bedst til CLT-løn med finansiering i flere valutaer
9. 9. Justworks — Bedst til administration af løn og overholdelse af regler
10. 10. Papaya Global — Bedst til samlet arbejdsstyring

Tilmeld dig for at få mere indsigt i global rekruttering

Vil du have mere indsigt som denne? Tilmeld dig vores nyhedsbrev for at modtage ekspertrådgivning om global HR, tips om regeloverholdelse og de nyeste tendenser på arbejdsmarkedet—leveret direkte til din indbakke.