DEI-omstilling: Hvad ændrer sig, og hvorfor er det vigtigt?

DEI er blevet et polariserende emne, hvilket gør det sværere at have meningsfulde samtaler om at skabe virkelig inkluderende arbejdspladser. I dette afsnit taler værten David Rice med Amri B. Johnson, grundlægger af Inclusion Wins, om at flytte fokus fra splittende debatter til praktiske systemer, der skaber varige forandringer. 

Amri udfordrer traditionelle DEI-tilgange og argumenterer for strategier, der sætter inklusion først, og som går videre end repræsentation for at sikre, at mennesker kan bidrage meningsfuldt. Uanset om du er skeptisk over for eller dybt engageret i DEI-arbejde, giver denne samtale et nyt perspektiv på, hvordan inklusion kan blive en bæredygtig realitet.

Interviewhøjdepunkter

• Det aktuelle øjeblik inden for DEI [01:02]
  • De fleste støtter stadig inklusion, mangfoldighed og lighed, men forbinder dem måske ikke med DEI-initiativer.
  • DEI bliver ofte misforstået og opfattet som uretfærdigt af dem, der tidligere havde magten.
  • Det seneste fokus på antiracisme, især racisme mod sorte, har formet opfattelserne af DEI.
  • Det egentlige problem er ikke DEI i sig selv, men hvordan organisationer forstår og anvender det.
  • Historiske DEI-indsatser var forankret i social retfærdighed, mens moderne tilgange lægger vægt på individuelle bidrag.
  • Folk taler forbi hinanden i stedet for at engagere sig meningsfuldt.
  • De aktuelle diskussioner er splittende, hvor begge sider spejler hinanden på trods af forskellige ideologier.
• Den fremvoksende inklusionsramme [03:52]
  • Inklusion bør være det primære fokus frem for blot mangfoldighed og lighed.
  • Mangfoldighedsindsatser lægger ofte vægt på repræsentation uden langsigtet effekt.
  • Bæredygtig mangfoldighed kommer fra inkluderende systemer, ikke kun fra at ansætte underrepræsenterede grupper.
  • Inklusion skaber betingelserne for, at alle kan trives, og understøtter stærke forretningsresultater.
  • Mange DEI-indsatser har været kortvarige, fordi de prioriterede social retfærdighed over organisatorisk bæredygtighed.
  • Amri mødte modstand, fordi han ikke udelukkende fokuserede på repræsentation, men forblev engageret i langsigtede forandringer.
  • Den politiske debat om DEI er midlertidig; det egentlige inklusionsarbejde handler om langsigtede, transformative forandringer.
  • Inklusion bør prioriteres, hvorefter mangfoldighed og lighed naturligt følger.

Inklusion skaber betingelserne for, at alle kan trives. Den fremmer robuste og bæredygtige systemer, der skaber stærke forretningsresultater.

Amri B. Johnson

• Indlejring af inklusion i organisatoriske systemer [10:55]
  • Organisationer fungerer gennem systemer, der bør inkorporere et inklusionsperspektiv.
  • Medarbejdere bør have indflydelse på udformningen af de systemer, der påvirker dem.
  • Inklusiv strategiudvikling hjælper medarbejderne med at se deres rolle i det større billede.
  • Systemer som teamstrukturer og belønningsprogrammer bør stemme overens med den ønskede kultur og de ønskede resultater.
  • Kultur bør skabes aktivt af mennesker og ikke blot defineres af ledelsen eller slogans.
  • Organisatorisk design bør involvere medarbejderne i beslutningstagningen og ikke kun i udførelsen af opgaver.
• At navigere i DEI’s politik [13:30]
  • Nogle virksomheders DEI-indsatser kan være drevet af markedsføring snarere end af ægte engagement.
  • Boykotter er ofte ineffektive og drevet af egeninteresse eller politiske dagsordener.
  • Virksomheder kan justere deres DEI-kommunikation for at undgå politisk modreaktion, samtidig med at de fortsætter indsatsen internt.
  • DEI-diskussioner er blevet politiseret i stedet for at fokusere på meningsfulde forandringer.
  • Ægte inklusion kan ikke opnås isoleret; organisationer må tage højde for bredere indbyrdes afhængigheder.
  • Rigdom og privilegier komplicerer fortællinger om marginalisering.
  • Virksomheder kan støtte DEI uden offentligt at betegne det som sådan.
• Historisk kontekst og effektive inklusionsstrategier [16:44]
  • DEI-diskussioner er fyldt med støj, hvilket gør det svært at fokusere på meningsfulde indsigter.
  • Nuancer er afgørende—folk bør lede efter signaler i stedet for at fare vild i polariseret retorik.
  • De højeste stemmer i debatten har ofte fordel af at fastholde ekstreme positioner.
  • Pro- og anti-DEI-retorik synes at være i modsætning til hinanden, men ingen af delene beskæftiger sig med de underliggende principper.
  • Historiske rammer for borgerrettigheder og social retfærdighed stemmer ikke altid overens med moderne inklusionsstrategier.
  • DEI handler grundlæggende om at skabe betingelser, der gør det muligt for mennesker at udføre deres bedste arbejde.
  • Virksomheder, der er engagerede i inklusion, forstår dette og fokuserer på praktisk gennemførelse frem for debat.
• Forbedring af DEI gennem konstruktiv kritik [20:32]
  • Mange højtråbende DEI-kritikere har aldrig reelt arbejdet med eller stået i spidsen for området.
  • DEI-fagfolk bør tage imod uenighed og tilbagemeldinger i stedet for at lukke det ned.
  • At ignorere kritik har ført til fremmedgørelse, selv inden for DEI-fællesskabet.
  • Effektiv lytning og ydmyghed er afgørende for at forbedre DEI-indsatser.
  • Uenighed med DEI-metoder betyder ikke automatisk, at nogen er racistisk eller fordomsfuld.
  • DEI-tilgange bør kunne tilpasses—hvis noget ikke fungerer, skal det ændres.
  • Opbygning af relationer, ikke konflikt, er afgørende for organisatorisk succes.

Modsigelse og konflikt får ikke organisationer til at blomstre—det gør relationer. Så hvis du ønsker at opbygge relationer og skabe mere forbindelse, bør du undgå at fokusere på, hvem der tager fejl. Læg dit eget ego til side, og omfavn andres perspektiver.

Amri B. Johnson

• At bevæge sig ud over enten/eller-tænkning i DEI-arbejdet [23:46]
  • Organisationer er komplekse systemer, der ikke drives af simple enten/eller-valg.
  • Dikotomier som “os mod dem” er illusioner, der begrænser forståelsen.
  • En mere åben og fleksibel tilgang giver mulighed for samskabelse og samarbejde.
  • At undgå rigid tænkning fremmer kammeratskab, selv når man er uenig.
  • At lægge vægt på nuancer frem for absolutte sandheder fører til mere produktive samtaler.
• Tilhørsforholdets rolle for forretningsresultater [26:26]
  • Tilhørsforhold er vigtigt for at skabe en følelse af fællesskab og forbindelse.
  • Inklusionsfokuserede systemer fremmer naturligt tilhørsforhold.
  • Relationelle færdigheder, eller “relationel formåen”, hjælper med at opretholde tilhørsforhold og teamarbejde.
  • Tilhørsforhold er svært at måle og følges normalt gennem trivsels- og engagementsmålinger.
  • At have betydning er lige så vigtigt, da det fremhæver bidrag og indflydelse.
  • Mens tilhørsforhold handler om identitet, er det at have betydning knyttet til handlekraft og anerkendelse.
  • Hvis de blev tvunget til at vælge, ville de fleste mennesker prioritere at have betydning frem for tilhørsforhold.

Mød vores gæst

Amri B. Johnson er grundlægger og administrerende direktør for Inclusion Wins, hvor han trækker på over to årtiers erfaring for at hjælpe organisationer og deres medarbejdere med at opnå fremragende forretningsresultater gennem inkluderende adfærd og ledelse. Hans karriere omfatter roller som social kapitalist, epidemiolog, iværksætter og inklusionsstrateg. Amri har skrevet “Reconstructing Inclusion: Making DEI Accessible, Actionable, and Sustainable”, som giver indblik i, hvordan man skaber inkluderende organisationskulturer. Han har en bachelorgrad i engelsk og biologi fra Morehouse College samt en kandidatgrad i folkesundhed fra Emory University. Amri bor i øjeblikket i Basel i Schweiz sammen med sin hustru Martina og deres tre børn, og han samarbejder med organisationer over hele verden om at fremme inklusion og innovation.

At høre til og at være går hånd i hånd, men det samme gør det at betyde noget og at have indflydelse. Når mennesker både kan høre til og føle, at de betyder noget, er det derfor ideelt. Men hvis de kun måtte vælge én ting, ville de fleste vælge at betyde noget, fordi det betyder, at deres bidrag værdsættes, anerkendes og har betydning, især i organisationer.

Amri B. Johnson

Relaterede links:

• Deltag i People Managing People-fællesskabet
• Abonnér på nyhedsbrevet for at få vores seneste artikler og podcasts
• Forbind med Amri på LinkedIn
• Se Inclusion Wins
• Amris bog: “Reconstructing Inclusion”

Relaterede artikler og podcasts:

• Om People Managing People-podcasten
• Hvad betyder DEI på arbejdspladsen, og hvordan kan du gribe det an?
• Sådan opstiller du meningsfulde DEI-mål og måler effektivt dine fremskridt
• Fremtiden for DEI: Omstilling i et politisk ladet miljø
• Hvorfor inkluderende møder er bedre (og hvordan du leder dem)
• Hvad tager vi fejl af, når det gælder diversitet, lighed og inklusion?
• AMA: Jeg skaber virkelig inkluderende kulturer, der får forandringer til at ske