Sådan anerkender du medarbejdere på den rigtige måde (med Tom Short fra Kudos)

Læs transskriptionen:

Vi afprøver at transskribere vores podcasts ved hjælp af et softwareprogram. Tilgiv venligst eventuelle stavefejl, da botten ikke er korrekt 100 % af tiden.

Tom Short

Anerkendelse er noget, man bør praktisere hver dag, og man bør skabe en kultur præget af værdsættelse, for det eneste, mennesker virkelig ønsker at vide, er: Bliver de set? Bliver mit arbejde værdsat? Og hører jeg til? Hvis du kan skabe et mere inkluderende miljø og vise, at du virkelig interesserer dig for dine teammedlemmer, får du langt større engagement.

Tim Reitsma

Velkommen til People Managing People-podcasten. Vi arbejder for at skabe en bedre verden at arbejde i og for at hjælpe dig med at opbygge glade og produktive arbejdspladser. Jeg er din vært, Tim Reitsma. I dag har jeg selskab af Tom Short, grundlægger og CCO hos Kudos, en førende platform til medarbejderanerkendelse og engagement.

Lad mig stille dig et spørgsmål: Hvornår anerkendte du sidst nogen? Og nej, det handler ikke blot om at sige “tak” til hvem som helst. Anerkendelse handler om at hjælpe os med at føle os værdsatte, påskønnede, set og hørt. Så lyt med til denne episode, og gør dig klar til at lære, hvordan man anerkender på den rigtige måde.

Velkommen til podcasten, Tom. Det er så dejligt at have dig med. Jeg har fulgt med i det, du laver hos Kudos, og er virkelig inspireret af dit arbejde. Det passer rigtig godt til dagens samtale om medarbejderanerkendelse.

Så velkommen endnu en gang til podcasten.

Tom Short

Jeg sætter virkelig pris på, at du har inviteret mig med i programmet.

Tim Reitsma

Ja. Før vi går i gang, plejer jeg altid at stille mine gæster et par af mine standardspørgsmål. Men fortæl os lidt om, hvad du arbejder med.

Tom Short

Hos Kudos har vi udviklet en løsning til medarbejderengagement, der hjælper med at øge præstationerne, forbedre moralen og reducere for eksempel frivillig medarbejderomsætning.

Det sker gennem den enkle kraft i et tak. Det virker så indlysende, men nogle gange er de mest enkle og indlysende ting ikke indlysende for alle. Kudos er derfor en platform, hvor alle kan forbinde sig, kommunikere og fejre alle de vidunderlige ting, der foregår i deres organisationer. Den styrker deres kerneværdier og engagerer teammedlemmerne ved at give alle mulighed for at sende anerkendelse gennem vores løsning til kollegial anerkendelse.

Vi plejer at sige, at vi ændrer verden ét “tak” ad gangen. I øjeblikket er vi til stede i 80 lande og på 11 sprog verden over, og jeg tror, vi er på rette spor til at nå vores mål.

Tim Reitsma

Det er fantastisk. Og som du siger, det enkle “tak”. Jeg ved, at anerkendelse nogle gange er mere end det, men kraften i et “tak” – et oprigtigt “tak” – er enorm.

Ikke bare et hurtigt “tak” ud af øjenkrogen, men …

Tom Short

Det handler om at tage sig tid til at skrive noget og gøre noget, der er lidt mere oprigtigt og ærligt. De fleste vil selvfølgelig sige tak, sige vær så venlig og tak og vise deres værdsættelse på en eller anden måde, og det er altid godt.

Men når man gør sig den lille ekstra umage og siger: Hej Tim, mange tak fordi du inviterede mig med i din podcast. Det var virkelig oplysende, jeg lærte en masse, og jeg var meget glad for at dele mit budskab med alle. Det sætter jeg virkelig pris på.

Den lille ekstra tanke kan gøre hele forskellen for at gøre en persons dag bedre og også hjælpe vedkommende med at forbedre sin præstation. Det handler om at anerkende de små ting, de gode ting, som folk gør, eller den positive adfærd, de viser. Det fører til mere af den samme adfærd og til, at flere af disse egenskaber bliver udvist.

Det er næsten som betinget adfærdsmæssig formatering: Når man anerkender folk for disse ting, begynder de at gøre mere af det, og alle bliver gladere.

Tim Reitsma

Ja, målet er at skabe glade, sunde og produktive arbejdspladser. Det er en god overgang til mit næste spørgsmål: Hvad vil det sige at være leder?

Tom Short

Jeg mener, at enhver leders opgave er at gøre alle omkring sig bedre. Det handler om de små ting, ledere kan gøre for at bringe positiv energi ind og få alle til at engagere sig i det, de selv eller andre arbejder med.

Det handler også om at give dem retning og støtte, så de kan nå deres mål. For hvis de når deres mål, når du også dine mål. Det handler ganske enkelt om at gøre menneskene omkring dig bedre, vise at du værdsætter deres bidrag og investere din tid i dem.

Det er det, der gør en god leder. Det er en person, jeg selv ville have lyst til at arbejde sammen med.

Tim Reitsma

Et par vigtige pointer er, at man skal gøre alle bedre. Det lyder nemt, men det kan også lyde svært. Det handler om at investere tiden, ikke bare sige: Her er din to-do-liste, gå i gang.

Man skal investere tid i coaching og undervisning og derefter give anerkendelse – helt sikkert.

Tom Short

Helt sikkert. Man kan gå tilbage til nogle af de gamle, store bøger, for eksempel Leading with the Heart af Mike Krzyzewski, en af de bedste basketballtrænere nogensinde. Det handler om at vise, at man bekymrer sig, og om den lidt fjollede sætning:

Folk er ligeglade med, hvor meget du ved, indtil de ved, hvor meget du bekymrer dig.

Tim Reitsma

Ja, den omsorgsfulde kultur. Jeg har læst en del om, hvordan man faktisk skaber en omsorgsfuld kultur. Det er ikke nødvendigvis nemt bare at gå til ledelsen og sige: Hej, nu skal vi have en omsorgsfuld kultur.

Det er meget mere og meget dybere end det.

Tom Short

Det går tilbage til ens personlige kerneværdier. Mange opstiller scenarier og siger: Jeg har disse ønskede værdier. Jeg vil gerne forbedre mig eller være sådan her. Det er fint, men man bør virkelig begynde med en selvransagelse og spørge: Hvad er mine kerneværdier i dag?

Hvad er det, der gør mig til den, jeg er? Når man bygger på sine styrker og lever efter sine kerneværdier, bliver det meget lettere at være leder, fordi det skal være autentisk.

Tim Reitsma

Ja, man skal tage sig tid til virkelig at identificere sine kerneværdier. Vi har dem alle sammen.

Tom Short

Ja, alle har dem. Der findes mange programmer, hvor man kan tage en vurdering for at få en bedre forståelse. Der er et produkt, der hedder Cloverleaf, som vi har brugt, og det er utroligt præcist. Når det sender dig tips baseret på alle de oplysninger, du indtaster ved at besvare deres spørgsmål, er det næsten uhyggeligt, hvor præcist det er, når det siger: Her er et coachingtip til dig om, hvordan du bør arbejde sammen med Tim.

Og her er, hvad Tim virkelig kan lide, eller hvordan Tim sandsynligvis vil reagere positivt på din ledelse. Det føles næsten, som om nogen kigger dig over skulderen og siger: Er der nogen, der holder øje med mig? Det her er alt for præcist.

Tim Reitsma

Wow. Det bliver jeg nødt til at undersøge lige efter denne optagelse.

Til jer, der lytter: Tom nævnte Cloverleaf. Jeg har ikke brugt det, men jeg er meget nysgerrig på værktøjet og softwaren. Der findes mange forskellige vurderinger og coaches, der kan hjælpe med at identificere den slags. Men jeg tror, det er kernen.

Vi har måske allerede berørt det lidt, men et spørgsmål, jeg ofte tænker over, er: Hvordan kan vi skabe en bedre verden at arbejde i? Hvad skal der til?

Tom Short

Der er mange forskellige ting, man skal fokusere på. Jeg vender dog tilbage til ikke kun dine individuelle kerneværdier, men også virksomhedens kerneværdier. En anden god bog, jeg for nylig har læst og kan anbefale, er The Core Value Equation. Den fremhæver virkelig, at hvis du træffer beslutninger baseret på dine kerneværdier, ansætter mennesker ud fra dine kerneværdier og beslutter, hvem der skal forfremmes ud fra dine kerneværdier, hjælper det dig med at holde kursen og være mere tro mod dig selv.

Organisationer, der begynder der, minder om Simon Sinek og andre, som starter med deres hvorfor, derefter går til deres hvordan og til sidst til deres hvad.

Mange begynder med deres hvad, for eksempel: Vi sælger computere. Men hvorfor sælger I computere? Det handler om missionen. Når jeg vender tilbage til Kudos, resonerer vores mission – på en mere markedsføringsmæssig måde at ændre verden på, ét “tak” ad gangen – med vores teammedlemmer. Vores interne mission er at hjælpe mennesker med at leve et lykkeligere og mere meningsfuldt liv gennem værdsættelse og anerkendelse.

Hvis du er gladere på arbejdet, er du gladere derhjemme og i dit liv. Kan vi hjælpe mennesker med at udfolde deres fulde potentiale gennem noget så enkelt som et tak? Når det er vores mission, og vi kobler den til vores kerneværdier, er det noget, vores team virkelig kan engagere sig i.

Det er begyndelsen på at skabe en fantastisk virksomhed. Det er ligegyldigt, hvad du sælger. Du kan være et advokatfirma, et ingeniørfirma, en vingård eller et softwareprodukt som Kudos. Men du er nødt til virkelig at se grundigt på dig selv og finde ud af, hvad du står for, og hvorfor folk skal interessere sig.

Derefter skal du være tro mod dig selv og holde fast i kursen. Ellers opstår det, man kan kalde et sig-gør-dilemma, hvor man siger én ting, men gør noget helt andet. Så begynder organisationens kanter at trevle op, og den når ikke det potentiale, den kunne have nået, hvis man havde været mere tro mod sig selv og sine kerneværdier.

Tim Reitsma

Ja. Man skal begynde ved fundamentet. Spørgsmålet om, hvordan vi skaber en bedre verden at arbejde i, handler om at se på, hvorfor man eksisterer, hvad man gør, og hvordan man vil gøre det. Det skal ikke bare stå på siden “Om os”. Det skal være synligt i hvert møde: Man skal tale om værdierne, anerkende værdierne og anerkende mennesker for deres bidrag til værdierne.

Det er en god overgang til dagens emne om medarbejderanerkendelse. Da jeg forberedte denne episode, læste jeg om, at anerkendelse skulle være det samme som belønninger. Eller at man anerkender nogen ved bare at give dem et gavekort på 10 dollars til deres yndlingscafé.

Hvad er forskellen på anerkendelse og belønninger, eller er det faktisk det samme?

Tom Short

Godt spørgsmål. De kunne næsten ikke være mere forskellige. Folk elsker belønninger og sætter pris på dem, fordi det er rart at få noget, men følelsen er kortvarig. Det er som regel noget, man hurtigt glemmer, eller som bruges i en konkurrence eller kampagne for at skabe motivation til at nå et bestemt mål.

Det varer meget kort og kan endda virke mod hensigten. Hvis ikke alle har lige adgang til at vinde belønningen, eller hvis de ikke tror, de kan opnå noget for at få den, giver de op. Det er derfor en knæfaldsreaktion at sige: Hvis jeg vil motivere mit team eller nå et bestemt mål, opstiller jeg bare denne gulerod eller giver denne belønning.

Belønninger ender med at blive forventede rettigheder, og det koster derefter altid mere at bruge den mekanisme for at opnå det samme resultat, end det gjorde tidligere. Hvis man går tilbage til ren anerkendelse, er den mere ærlig.

Den holder længere og er noget, alle kan deltage i. Man udelukker ikke nogen, og man kan give teamet mulighed for at være en del af mekanismen, der opmuntrer mennesker. Belønninger har deres plads i forbindelse med incitamenter, spil, konkurrencer og lignende, men man skal sikre, at de er retfærdige, lige og står mål med den indsats, man beder folk om at yde.

De bør bruges sparsomt og i de rigtige situationer. Anerkendelse er derimod noget, man bør praktisere hver dag og bruge til at skabe en kultur præget af værdsættelse, for det eneste, mennesker virkelig ønsker at vide, er: Bliver de set? Bliver mit arbejde værdsat? Og hører jeg til?

Hvis du kan skabe et mere inkluderende miljø og vise, at du virkelig interesserer dig for dine teammedlemmer, får du langt større engagement. Det er interessant, at folk tror, mennesker forlader virksomheder på grund af penge. De forlader som regel virksomheder på grund af deres ledere, arbejdsmiljøet eller andre forhold.

Nogle forlader dog også virksomheden på grund af karriereudvikling og andre muligheder. Mange fokuserer for meget på, hvorfor folk forlader virksomheden. I stedet bør de fokusere på, hvorfor nogen skulle blive. Så kommer man ind på læring og udvikling, muligheden for at fremme sin karriere, arbejdsmiljøet og spørgsmålet: Bliver jeg værdsat?

Interesserer min leder sig for mig og hjælper mig med at udvikle min karriere? Når alle disse ting begynder at hænge sammen, og alle kan være stærkt forbundet med et øjeblik med anerkendelse, får man et stærkere og mere modstandsdygtigt team, som ikke lader sig lokke væk af nogen, der tilbyder dem flere penge.

Tim Reitsma

Jeg elsker det, du sagde om, at vi mennesker og medarbejdere ønsker at blive set, værdsat og føle, at vi hører til. Den enkle anerkendelse, det enkle “tak”, det enkle “jeg ser dig, jeg hører dig, jeg værdsætter dig” har så stor kraft i organisationer. Hvis vi ikke har en kultur med den form for værdsættelse, hvordan skaber vi så en kulturændring?

Hvordan bevæger vi os i retning af den rigtige måde at anerkende medarbejdere på?

Tom Short

Det begynder fra toppen og med jeres “hvorfor”. Når den øverste ledelse engagerer sig og siger, at vi har brug for at forbedre vores kultur, er det letteste, man kan gøre, at finde muligheder for regelmæssigt at styrke kerneværdierne og åbne dialogen og kommunikationen gennem et socialt system med større gennemsigtighed og tillid.

Der skal også være større mulighed for, at hele teamet kan engagere sig i kulturen, værdsætte hinanden og leve efter kerneværdierne hver dag. Man skal fejre det. Små ting kan være at indarbejde ritualer eller små vaner, der bevæger organisationen i den rigtige retning.

Man kan ikke gøre det hele fra den ene dag til den anden. Man skal forpligte sig til det og begynde at gøre de små ting, der fører til store resultater. Det kan være at afsætte tid til at skrive værdsættende beskeder til nogen eller til teamet, begynde møder med at fejre et øjeblik af fremragende arbejde eller fremhæve, hvad nogen har gjort særligt godt.

Det kan også være at have et system som Kudos, der gør det helt synligt, gennemsigtigt og tilgængeligt for alle. Hvis jeg kun anerkender dig, er det kun dig og mig, der ved det. Med et system, der kan forstærke anerkendelsen, bliver det en multiplikatoreffekt, hvor alle deltager. Sådan skaber man den mere systematiske og konsekvente kultur, man ønsker, gennem små praksisser undervejs.

Tim Reitsma

Jeg har været involveret i virksomhedskulturer, hvor man bevæger sig med lynets hast. Ved årets udgang opdager man, at man har opnået meget, men måske er man udmattet og føler, at man har lagt en stor indsats. Jeg kan tale for mig selv: Det betyder meget at høre, at man har gjort det godt og blive anerkendt. Mit team længes også efter det.

Vi talte om et teambuildingarrangement, og fordi vi er spredt over flere tidszoner, kom nogen med ideen: Hvorfor ikke holde en anerkendelsesceremoni blandt os? Alle kan mødes på Zoom eller til et onlinemøde, og selv om vi befinder os i meget forskellige tidszoner, kan vi gå rundt og fortælle, hvorfor vi værdsætter nogen. Ikke bare et “tak for din hårde indsats”, som efter min mening næsten kan være en tom erklæring, men noget dybere.

Tom Short

Det er en god praksis. Det behøver ikke gøres hele tiden, men ved en teamretræte eller kvartalsvise planlægningsmøder kan man afsætte tid til at tale om, hvad man værdsætter ved virksomheden, eller hvem på teamet der har gjort noget, man gerne vil fremhæve – for eksempel hvordan det hjalp virksomheden med at nå sine mål eller gjorde det endnu bedre at arbejde der.

Når folk deler den slags, er det meget kraftfuldt, fordi det er limen, der holder teamet sammen og får folk til at ville blive, hvis det føles lidt mere som en familie.

Tim Reitsma

Jeg synes også, der er en tæt forbindelse til medarbejderoplevelsen. Når vi ser på det fra medarbejderoplevelsens perspektiv i stedet for at tænke: Jeg er leder, og jeg har givet alle anerkendelse i denne uge, så klap mig selv på skulderen, bliver det en del af medarbejderoplevelsen. Hvilke vigtige ting skal vi som ledere være opmærksomme på, når vi ser gennem den linse?

Tom Short

Man skal bruge aktiv lytning og forsøge at forstå, hvad folk gør, spørger om eller kommunikerer til dig – både verbalt og nonverbalt. Derefter skal man også holde folk ansvarlige. Man skal hjælpe dem med at forstå deres rolle, give dem de værktøjer, de skal bruge for at lykkes, og give dem den støtte, vi alle har brug for for at bevæge os i den rigtige retning.

Man skal samtidig holde folk ansvarlige for de mål, de selv opstiller, eller som man definerer som team. Det handler ikke kun om at gøre alting nemt og blødt for folk. Selv et miljø uden krav engagerer ikke mennesker; de vil forlade organisationer, der er for eftergivende.

Hvis man derimod har en organisation, der hele tiden hjælper mennesker med at blive bedre og fejrer dem, når de gør fremskridt og opnår resultater – selv gennem en så enkel anerkendelse som at sige, at de har gjort det godt – er det den slags organisationer, der lykkes og bliver mere profitable ledere inden for deres områder.

Tim Reitsma

Nogle, der lytter til podcasten, tænker måske, at det bliver for blødt. Hvis jeg hele tiden skal gå rundt på kontoret eller det virtuelle kontor eller skrive på Slack og sige tak til alle, skaber det så en uhensigtsmæssig kultur? Eller bidrager det faktisk til kulturen?

Hvis det bare bliver noget, jeg skal sætte flueben ved på min liste.

Tom Short

Det skal stadig være ærligt. Folk opdager med det samme, hvis du er falsk, og så virker det mod hensigten. Hvis du er ærlig og oprigtig, vil det derimod give genklang og føre dig i den rigtige retning.

Man skal tænke sig om og være opmærksom, fordi mange af os har så travlt med det, vi laver, at dagen går, og vi glemmer at sige tak til nogen eller anerkende noget, vi gerne ville have fremhævet. Derfor er små vaner som at afsætte tid vigtige. Når du forbereder et møde, kan du for eksempel skrive et punkt på listen: Hvad har Tim gjort for nylig, som fortjener ros eller anerkendelse?

Det kan handle om bidrag, om at leve efter en kerneværdi eller bare om at være en god holdspiller. Alle gør ting hele tiden, og når man giver folk anerkendelse, bliver det samtidig et læringsøjeblik for alle andre.

Hvis du vil skabe en kultur præget af værdsættelse, skal du give folk værdsættelse og gøre den offentlig. Du vil begynde at se andre følge efter. Derefter bliver det en sneboldeffekt, hvor det hele bliver bedre og bedre, fordi alle begynder at leve efter kerneværdierne.

Tim Reitsma

Det er også vigtigt at gøre læringsøjeblikket offentligt og synligt. Jeg har arbejdet i en virksomhed, hvor vi ikke havde et teknologisk værktøj. Vi havde blot stykker papir med vores kerneværdier skrevet på. Man skrev en persons navn på og satte et flueben ud for den værdi, som personen havde levet efter.

Hvad havde vedkommende gjort for at leve efter værdien? Det er en meget enkel form for anerkendelse. Ofte blev folk overraskede over at blive anerkendt. Det kunne være lidt mærkeligt at læse det op fra et lille stykke papir, og nogle gange vidste man ikke engang, hvem der havde skrevet det.

Men det er én måde at gøre det på. For at tage det til næste niveau kan man skrive det i Slack eller bruge det værktøj, man har. Men ring også til personen, hop på et hurtigt opkald og fortæl det. Følg derefter op med offentlig anerkendelse. Det gør efter min mening en stor forskel.

Tom Short

Det er enormt. Det er igen en af de enkle ting, vi alle kan gøre, men som vi ofte glemmer. Man skal finde en måde at gøre det til en del af den normale arbejdsrutine. Et system hjælper med at skabe konsekvens, rækkevidde og gennemsigtighed.

Uden et system kan én leder gøre det på en helt anden måde end en anden leder, og forskellige medarbejdere kan få meget forskellige oplevelser i organisationen. Uden et system bliver det lidt kaotisk.

Tim Reitsma

Jeg er meget nysgerrig: Har du set anerkendelse blive gjort godt i en organisation? Eller omvendt – har du set det blive gjort dårligt? Er der eksempler fra din rejse hos Kudos eller fra det, du har læst om anerkendelse?

Tom Short

Der er masser af organisationer, vi arbejder med, som gør det meget godt. De er ikke altid perfekte, men de er forpligtede på det, og det er vigtigere end noget andet. De har skabt en atmosfære af tillid, gennemsigtighed og værdsættelse ved selv at vise det.

De holder stormøder og større anerkendelser for mennesker, der har ydet store bidrag, men også konsekvent anerkendelse af dem, der hver dag yder små og værdifulde bidrag. Det varierer fra organisation til organisation.

En af de større grupper, vi har arbejdet med i flere år, er MTN fra Afrika. Det er en stor telekommunikationsvirksomhed med mere end 20.000 mennesker på systemet. De havde problemer med medarbejderomsætning og lav moral. De besluttede sig for at skabe en ændring og lancerede deres program, som de kaldte Shine, fordi de ønskede, at alle skulle stråle.

I løbet af de seneste fem år har de oplevet, at den frivillige medarbejderomsætning er faldet år for år, samtidig med at deres anbefalingsscore er steget. Den øverste ledelse deltager i systemet, og de holder også forskellige arrangementer og prisuddelinger for at fejre de mennesker, der gør det godt.

De er gået så langt, at de arbejder med alle aspekter af kulturen. Deres virksomhedsfarve er gul, og hver gang de tager telefonen, siger de “gul”. Det er den slags ting, der begynder at indlejre kulturen i selve organisationen. De er også blevet optaget på Forbes’ liste over de bedste globale arbejdsgivere de seneste par år.

Mindre virksomheder oplever det samme. De har indført et program som Kudos. Et eksempel er Telarus fra Utah, som har oplevet øget præstation og salg, der følger direkte med mængden af anerkendelse.

De har også indarbejdet andre programmer og flettet de kulturelle elementer sammen gennem kommunikation, teamevents og produkter som Kudos. Det har hjulpet dem med at nå deres mål om vækst, fastholdelse af medarbejdere og forbedrede anbefalingsscorer.

De blev også anerkendt af Inc Magazine som en af de bedste arbejdspladser i deres kategori. Det virker virkelig, når man engagerer sig i det.

Der findes også dårlige eksempler, hvor man ser meget giftige miljøer. Uber er et eksempel, ligesom WeWork og andre virksomheder, hvor ledelsen løber løbsk og sætter en dårlig tone, så kulturen bliver meget giftig.

Folk føler sig ikke værdsat eller påskønnet. Det kan hurtigt gå galt, hvis man ikke er opmærksom på de små ting, der gør organisationen succesfuld.

Tim Reitsma

En fantastisk lille pointe, jeg tager med mig, er, at når vi anerkender mennesker, føler de sig værdsatte og påskønnede.

Jeg opdrager to børn lige nu, og de er stadig små. Hvis det eneste, jeg gør hele dagen, er at give dem ordrer, fortælle dem, hvor rodet deres værelser er, og at de ikke gør det godt nok, kan jeg se, hvilken påvirkning det har på dem. Jeg er nødt til at minde mig selv om det – ikke altid, men hver …

Tom Short

De vil sikkert forsøge at undgå dig.

Tim Reitsma

Præcis. De tænker: Åh nej, far kommer hjem. Jeg må hellere rydde mit værelse eller lægge mine ting væk. Men det handler om at tage sig tid, se dem i øjnene og sige tak for det, de gør. Tak for X. Tak for Y.

For nylig havde de ikke lyst til at gå en tur efter aftensmaden. Jeg ville gerne gå en tur, så jeg fik dem med ud. Jeg kiggede på dem og sagde: Vi havde det sjovt. Tak. Tak, jeg havde brug for det. Mange tak, fordi I gik med, det satte jeg pris på. Det er bare de små ting. Det behøver ikke være stort.

Tom Short

Det er et godt eksempel. Hvis du beder dine børn om at gøre noget, som at tage skraldet ud eller rydde deres værelse, kan der være en negativ konsekvens, hvis de ikke gør det, for eksempel at de ikke får lommepenge. Eller der er måske ingen konsekvens, men du bliver ved med at bede dem om at gøre det.

Det bliver til sidst til nag. Men når de har gjort det, kan du sige: Hej, mange tak fordi du holder dit værelse rent. Det sætter jeg virkelig pris på, fordi huset kommer til at se pænt ud, når der kommer gæster, eller hvad grunden nu er.

Hvis du giver dem en grund til at gøre det og også takker dem, bliver det en vane, hver gang de gør det, i stedet for at du skal blive ved med at minde dem om det.

Tim Reitsma

Hvis alt, vi fokuserer på, er det negative i arbejdslivet og livet generelt, skaber vi ærligt talt en frygtkultur. Vi skaber en kultur præget af mistillid, mangel på tillid og frygt. Hvis det eneste fokus er, at folk ikke gør det godt nok, kan de måske i nogle tilfælde faktisk ikke gøre det godt nok og ikke fortjene anerkendelse.

Det er en helt anden samtale til en anden episode. Men hvis vi skaber en kultur, hvor vi anerkender mennesker for deres bidrag til organisationen, må vi huske, at vi ikke skaber profit, effekt eller en forskel i verden uden vores medarbejdere.

Vi skaber heller ikke en bedre verden at arbejde i, hvis vi behandler medarbejdere som et tal i et regneark. Det er vi nødt til at komme videre fra.

Tom Short

Med den store opsigelsesbølge er der mange mennesker, der trækker sig og genovervejer, om de virkelig vil gøre noget, og hvad de får ud af det i forhold til livskvalitet. Virksomheder skal være mere opmærksomme på, hvordan de behandler deres medarbejdere, for medarbejderne har ikke brug for virksomheden, men virksomheden har brug for medarbejderne.

Hvis man vil beholde og tiltrække de bedste, skal man engagere sig og behandle dem ordentligt.

Tim Reitsma

Til alle, der lytter – måske på vej med offentlig transport til eller fra arbejde eller et andet sted: Hvad er én ting, man kan gøre i dag? Hvis man er leder, arbejder med HR eller leder et team, hvad kan man gøre i dag for at begynde at skabe en meningsfuld platform for anerkendelse på arbejdspladsen?

Tom Short

Start med at evaluere, hvad du gør i øjeblikket. Er du for afhængig af forældede programmer, der måske er centreret omkring belønninger, som kun når få mennesker, og som kun få mennesker kan opnå? Så lader du mennesker stå udenfor.

Vurder, om det er den rigtige løsning, og om det er der, du bør bruge din tid og dine penge. Se derefter på de små praksisser og ritualer, du bruger hver dag, og undersøg, om du kan flette elementer af værdsættelse ind.

Begynd med et enkelt tak. En HR-professionel, en administrerende direktør eller en leder kan gøre det meget nemt og begynde allerede i morgen. Sig tak til en kollega eller et teammedlem, og anerkend virkelig det bidrag, vedkommende yder.

Du vil blive overrasket over den reaktion, du får. Jeg husker, at vi engang var på en salgsrejse i London, hvor vi stoppede for at spise middag. Jeg havde et lille Kudos-kort med mig og gav det til vores tjener, som havde gjort et fantastisk stykke arbejde, for at sige: “Tak, det var fremragende.”

Der var også et lille gavekort i det. Så belønninger kan nogle gange gøre en forskel. Jeg sagde, at jeg ville give det til ham og fortælle ham, at han havde gjort det godt, ud over det drikkepengebeløb, vi havde givet.

Derefter rakte jeg ham endnu et kort, og han spurgte: Hvad er det her for? Jeg sagde: Jeg vil gerne have, at du giver det videre til nogen, der har gjort noget virkelig godt for dig.

Han sagde: Wow, og tænkte virkelig over det. Så så han på mig og spurgte: Må jeg give det til min kone? Jeg svarede: Selvfølgelig. Giv det til din kone. Det er fantastisk.

Små ting som det kan gøre en stor forskel. Det gjorde virkelig indtryk på den mand, fordi ingen tidligere havde stoppet op og sagt, ud over at give ham drikkepenge, at han havde gjort et fantastisk stykke arbejde. Ingen havde fået ham til at tænke over, hvem han selv ville anerkende, hvis han fik muligheden. Det påvirkede ham også meget positivt.

Tim Reitsma

Jeg elsker den historie. Den gav mig ærligt talt gåsehud. Det er så enkelt, men vi glemmer det, selv om det har stor betydning. Når vi afslutter, hjælper det mennesker – og os alle – med at føle os værdsatte og påskønnede, men også med at blive set og hørt.

Vi lever i en asynkron, hybrid og fjernbaseret verden. Jeg sidder på mit hjemmekontor, og du sidder på dit hjemmekontor, og ofte føler jeg i hvert fald, at vi ikke bliver set.

Vi bliver ikke hørt. Jeg vil ikke opfordre ledere til bare at gå ind i deres Slack-kanaler og skrive “tak” til alle medarbejdere med copy-paste. Hvis du vil sige tak eller anerkende nogen, så anerkend dem for den værdi, de tilfører organisationen og teamet, og for noget, de har gjort, der har påvirket dig og virksomheden.

Det spreder sig gennem organisationen, men som du sagde, Tom, skal det begynde fra toppen og føre til en kulturændring.

Tom Short

Helt sikkert.

Tim Reitsma

Jeg vil gerne sige, at jeg sætter pris på dig og din indsigt, og takke dig for at deltage i People Managing People-podcasten. Jeg har virkelig nydt vores samtale, og jeg kunne ikke være mere enig i, at vi skal fremme dette endnu mere i vores kulturer.

Tom Short

Det var så lidt. Hvis bare én person, der lytter til denne podcast, tager budskabet til sig og forsøger at gøre en forskel i sin organisation ved at fokusere på at skabe en kultur præget af værdsættelse, har vi gjort vores arbejde. Så vil vedkommende se virksomheden blomstre som følge af det.

Tim Reitsma

Helt sikkert. Til jer, der lytter, inkluderer vi Toms LinkedIn-profil i shownoterne sammen med et link til Kudos.

Som altid vil vi meget gerne høre jeres feedback på denne episode. Hvis I har tanker eller indsigter, må I endelig fortælle mig det. I kan kontakte mig via LinkedIn eller på min e-mail tim@peoplemanagingpeople.com. Vi leder altid efter måder at forbedre os på. Hvis der er emner, I gerne vil høre om, så lad os det vide.

Med det vil jeg sige tak igen, Tom, fordi du deltog, og hav en fortsat god dag.

Tom Short

I lige måde, Tim. Tak. Det sætter jeg pris på.