“Tak, fortæl mig mere”: Sådan giver og modtager du feedback (med Matt Gould fra HTI Institute)

Læs transskriptionen:

Vi prøver at transskribere vores podcasts ved hjælp af et softwareprogram. Bær over med eventuelle stavefejl, da robotten ikke er korrekt 100 % af tiden.

Tim Reitsma

Du ved, jeg bryder mig ikke om at modtage eller give feedback. Jeg spurgte mig selv hvorfor. Og svaret er, at når jeg hører ordene: “Jeg er nødt til at give dig feedback”, bliver jeg defensiv. Jeg bliver nervøs. Jeg kan mærke adrenalinen begynde at pumpe. Giver du feedback til dit team? Har du samtaler om præstation, som er objektive? I denne podcast vil jeg dykke ned i værdien af feedback, og hvordan vi måske bør tænke lidt anderledes om at give og modtage feedback.

Tak, fordi du lytter med. Jeg hedder Tim Reitsma og er fast vært på People Managing People. Velkommen til podcasten. Vi er mennesker, der leder mennesker, og vi vil gerne lede og administrere bedre. Vi er ejere, stiftere og iværksættere. Vi er mellemledere. Vi er teamledere. Vi leder mennesker. Og ja, vi arbejder med menneskelige ressourcer, men vi er ikke HR-folk – i hvert fald ikke i traditionel forstand.

Vi har en mission om at hjælpe mennesker med at lede og administrere deres teams og organisationer mere effektivt. Så hvis du vil lede og administrere bedre. Hvis du vil blive en bedre organisatorisk leder og en mere effektiv personaleleder, så slut dig til os. Folk lytter til podcasten for at finde de tips, tricks og værktøjer, de har brug for til at rekruttere, fastholde, administrere og lede deres medarbejdere og organisationer mere effektivt. Og mens du lytter til programmet, må du meget gerne abonnere og tilmelde dig vores mailingliste på People Managing People, så du kan holde dig opdateret om alt det, der foregår.

Tim Reitsma

Matthew Gould er medstifter af HTI Institute og medforfatter til en ny bog, der udkommer meget snart, med titlen Leading from Your Heart: The Art of Relationship Based Leadership. Han har medvirket i et par episoder nu. Jeg kalder ham en fast gæst, så du kommer til at høre meget mere fra ham. Og jeg elsker virkelig den visdom og det perspektiv, du bringer med dig, Matthew. Velkommen, Matthew.

Matthew Gould

Tak, fordi jeg måtte komme tilbage, Tim. Det er en fornøjelse at være fast vært. Nu er det dig, der er den faste vært. Jeg er den tilbagevendende gæst. Så tak, fordi jeg måtte være med.

Tim Reitsma

Ja, selvfølgelig. Det er altid en fornøjelse at tale med dig. Men før vi går i gang, må jeg så give dig lidt feedback?

Matthew Gould

Det vil jeg meget gerne. Ja tak.

Tim Reitsma

Den feedback, jeg har, handler om emnet for vores podcasts. Jeg bliver ved med at modtage feedback fra lyttere om, hvor værdifulde de ord er, som du bringer til vores publikum. Så det er positiv feedback. Tak. Tak for din visdom, dit perspektiv, dine eksempler og illustrationer. Og jeg glæder mig bare til at lave flere podcasts med dig.

Matthew Gould

Tak, Tim. Der skal to til at få en ting til at fungere, ikke?

Tim Reitsma

Det er rigtigt.

Matthew Gould

Må jeg bede om det som vært? Og ja, det er dejligt at høre den feedback. Tak.

Tim Reitsma

Dagens emne handler altså om feedback. Da du først foreslog det for mig, tænkte jeg over det. Og jeg vil være ærlig: Mine skuldre hævede sig øjeblikkeligt, og jeg begyndte at tænke: Skal vi nu bare tale om kundefeedback og om at søge feedback? Jeg ved det ikke. Jeg har bare en mærkelig reaktion på ordet “feedback”. Så lad os definere det. Hvad er feedback?

Matthew Gould

Feedback er en gave. Hvad nu, hvis vi definerede feedback som ganske enkelt en gave? Feedback er lig med gave.

Tim Reitsma

Okay, så det er en gave. Lad os lige pakke det lidt ud.

Matthew Gould

Som far og virksomhedsejer i et forhold til dig vil jeg gerne vide, hvordan jeg klarer mig i de relationer. Som du nævnte, har vi skrevet en bog, Lead From Your Heart: The Art of Relationship-Based Leadership. For at være i et forhold til dig, min kone, mine børn, en forretningspartner, en kunde eller hvem som helst har jeg brug for feedback. Jeg har brug for at vide: Virker det her? Virker det ikke? Hvad har vi brug for mere af? Hvad har vi brug for mindre af? Så for mig som leder og far, og som et menneske i en relation, har jeg brug for feedback for at forstå, hvordan det går. Hvordan klarer jeg mig?

Tim Reitsma

Jeg prøvede bare at forestille mig, hvordan det ville være at gå gennem livet, opdrage børn eller arbejde uden nogensinde at få input om, hvordan tingene går. Jeg tror, vi kunne synes, at det går fantastisk. Men i virkeligheden lever vores definition af fantastisk måske ikke op til forventningerne til den opgave, vi står med. Derfor er jeg nysgerrig. Når jeg hører feedback, tænker jeg altid negativt med det samme, og jeg ved ikke hvorfor. Jeg har forsøgt at udforske det helt tilbage i min barndom, men jeg kan ikke finde ud af det. Men når nogen siger: “Hey, jeg har lidt feedback til dig”, er det så altid konstruktivt, eller kan det også være positivt? Som jeg gjorde i begyndelsen: “Jeg vil gerne give dig lidt feedback. Du gør det virkelig godt.”

Matthew Gould

Jeg vil svare sådan her, Tim. Hvad nu, hvis du og jeg – og vores lyttere – fjernede det tillægsord, der står foran feedback? Dit spørgsmål handler om konstruktiv, positiv eller negativ feedback. Jeg er nødt til at give dig noget hård feedback. Jeg er nødt til at give dig noget vanskelig feedback. Eller: Jeg vil give dig noget konstruktiv feedback. Hvad nu, hvis vi droppede tillægsordet og bare begyndte at give feedback, hvor det grundlæggende handler om at forbedre sig? Lad os blive bedre sammen. Før covid var der mulighed for at tage til koncerter. Jeg ved ikke, hvornår du sidst var til koncert. Jeg er ret sikker på, at det lignede den oplevelse, jeg havde: Når man kommer tidligt, laver bandet en kontrol. Der er en lydprøve. Og når der kommer feedback gennem mikrofonen, foretager de justeringer. Kan du forestille dig at tage til dit yndlingsband eller din yndlingskoncert, hvor de ikke lavede feedback i begyndelsen? De justerede ikke, når de hørte lydene fra højttalerne. Kan du forestille dig, hvordan det ville være?

Tim Reitsma

Jeg ville være elendig. Det ville give en frygtelig oplevelse.

Matthew Gould

Det ville være så risikabelt. Der ville være så meget risiko forbundet med det. Så for at svare på dit spørgsmål om, hvorvidt det kan være konstruktivt eller positivt: Hvad nu, hvis vi bare fjernede de tillægsord? Jeg opfordrer folk – hvis du er i en virksomhed, hvis du er leder eller teammedlem – til at fjerne alle tillægsord, der står foran feedback. Så er det bare feedback. Det er ikke ladet med noget.

Tim Reitsma

Så grundlæggende forhåndslader vi ikke den samtale, der skal til at finde sted. Vi får ikke nogens skuldre til at hæve sig, og vi får heller ikke nogen til at sige: Se på mig, se hvor fantastisk jeg har gjort det. Vi kommer bare ind til kernen i feedback: “Hey, jeg har noget feedback til dig.” Og når jeg siger det, tænker jeg: Okay. Så er der en chance for, at det bliver negativt. Måske kommer det op for mig, fordi feedback i min karriere ofte handlede om den konstruktive side: “Hey, jeg har noget feedback til dig. Dette projekt går måske ikke, som det burde”, eller: “Vores salgstal er ikke, hvor de skal være.” Derfor forbindes det ofte med noget negativt. Og jeg laver en bred antagelse her.

Matthew Gould

Ja.

Tim Reitsma

Hvad nu, hvis vi begyndte at omprogrammere vores hjerner til at se feedback som input? Det kan være konstruktivt. Det kan være positivt. Vi ved det ikke. Men det er input til, hvordan vi kan blive ved med at være fantastiske, eller hvordan vi kan blive endnu bedre til det, vi skal gøre.

Matthew Gould

Det er interessant, at du siger omprogrammere vores hjerner. For mig sidder egoet i hjernen. Så negativ feedback er efter min overbevisning egoet, der reagerer: Det er negativt. Men hvis det hele handlede om at forbedre sig, vokse og vinde – kan vi forbedre os sammen? Kan vi blive bedre sammen? Kan vi vinde sammen? Kan vi vokse sammen? – så har jeg inderst inde brug for feedback. Jeg vil gerne have feedback. Hvis vi synes, det er negativt, vil jeg udfordre det og sige, at vi lytter med vores ego. Hvad nu, hvis vi bevægede os ind i vores hjerter? Hvis vi inderst inde havde ønsket om at forbedre os, vokse og vinde? Så kom bare med feedbacken, Tim. Hvis du og jeg er på samme hold, og jeg misser et skud, og du siger, at du vil give mig feedback, så siger jeg ikke nej.

Tim Reitsma

Nej.

Matthew Gould

Jeg siger: Ja tak. Du kunne sige: Løft hovedet, eller flyt din fod til højre, hvis du spiller fodbold. Og jeg siger tak. I næste spil vil jeg forsøge at justere ud fra den feedback, du gav mig. Jeg tror bare, feedback er en gave. Jeg tror ikke længere på begrebet negativ feedback. Jeg forstår det ikke længere. Det er bare feedback.

Tim Reitsma

Jeg talte med en ven for noget tid siden. Han leder en ret stor organisation, og han er meget hurtig til at give feedback. Han kommer fra et sted med kærlighed. Jeg kender ham, og han har et af de største hjerter, jeg kender. Han ser det bare som feedback: “Hey, jeg har noget feedback på, hvordan du gjorde det i går”, eller på, hvor godt dit budskab blev modtaget. Men han ved også, at folkene på hans team ikke bearbejder det på samme måde som ham. Det leder mig til det næste spørgsmål: Når nogen kalder dig en idiot eller siger noget ondt, hvordan håndterer du så det, når du ved, at vi alle bearbejder ting meget forskelligt?

Matthew Gould

Hvordan håndterer jeg det personligt?

Tim Reitsma

Ja.

Matthew Gould

Først og fremmest: Gudskelov får jeg feedback om, at jeg virker som en idiot. For hvis der ikke er nogen feedback, er det meget farligt. Jeg vil gerne vide det. Det betyder, at personen bekymrer sig. Når nogen kalder mig en idiot – og det er jeg blevet kaldt – siger jeg: Fortæl mig mere. Fortæl mig mere og mere. Jeg vil gerne vide det. Det er ikke min intention at være en idiot. Men hvis nogen kalder mig det, må jeg virke sådan på dem. Derfor går jeg til Tim og siger: Fortæl mig mere. Jeg må virke som en idiot. Så jeg er enig i, at det er min påvirkning. Det var ikke min intention. Derfor svarer jeg: Fortæl mig mere. Lad mig vide det. Giv mig noget feedback. “Du er en idiot” er bare overskriften. Det er faktisk ikke feedback; det er kun overskriften. Nu har jeg brug for at vide, hvad jeg gjorde, som får dem til at opfatte mig som en idiot. Jeg har brug for flere detaljer. “Du er en idiot” er bare overskriften på en nyhedsartikel. Jeg har brug for selve detaljerne i feedbacken.

Tim Reitsma

Ellers er det kun overfladen. Det kan være en holdning, der ikke er baseret på fakta eller noget som helst andet. Jeg elsker det, du siger: Det kan være påvirkningen, men det er ikke intentionen. Og jeg tror, det er dér, det virkelig handler om. Jeg tror, de fleste mennesker i verden mener det godt. Det er ikke intentionen at skabe konflikt eller gøre folk oprørte, hvis nogen siger noget ondt til dig. Det er som regel forankret i noget dybere. Men det er ikke intentionen. Alligevel har det en påvirkning. Jeg husker en episode tidligt i min karriere, hvor nogen kom ind på mit kontor, og jeg kunne se, at deres blod kogte. De kom ind, lukkede døren og lod mig få det hele. De gav los. Jeg ville ønske, jeg kunne sige: “Tak. Fortæl mig mere.” Men jeg blev straks defensiv og følte behov for at forsvare min karakter, så jeg gav igen. Personen forlod mit kontor. Jeg sad der, gik en tur rundt om blokken, kom tilbage og undskyldte for min opførsel. Jeg undskyldte over for de mennesker, der havde været vidne til det, og over for den person, jeg havde været uenig med, fordi det ikke var den rigtige måde at håndtere det på. Det føltes sådan på det tidspunkt, når man ser rødt. Hvis nogen kommer ind med feedback til dig uden at sige: “Hey Matthew, jeg har noget feedback til dig”, men i stedet bare giver los, er det så passende at svare med det samme? Er det passende at sige: “Tak for inputtet. Kan du give mig et par minutter, så jeg kan genfinde fatningen?” Hvad tænker du om det?

Matthew Gould

I vores bog, Lead from Your Heart, skriver Tanya og jeg om de fire hjørnesten i relationer. Jeg bruger dem regelmæssigt. Når vi rådgiver, coacher og underviser vores kunder, viser de sig at være ekstremt kraftfulde. Jeg vil lige dele dem hurtigt med dig. Hvis nogen kommer ind til mig og er meget ophidsede – og tro mig, det sker som far, det sker i forretningen, det sker helt sikkert – er den anden hjørnesten: Vær nysgerrig. Det læner jeg mig ind i. Jeg bliver nysgerrig. Jeg elsker udtrykket: Når nogen kommer ind og er rasende, så bliv nysgerrig. De er blevet rasende over noget, du har gjort, noget du er involveret i eller en omstændighed. I stedet for selv at blive rasende eller defensiv er det en meget stærk måde at være i feedback på at læne sig ind i hjørnestenen: Når nogen er rasende, så bliv nysgerrig.

Den anden hjørnesten, jeg ofte læner mig ind i, er at være åben over for muligheden. Vær åben over for muligheden for, at du har forårsaget vreden gennem noget, du gjorde. Vær bare åben over for muligheden for, at du gjorde noget eller er involveret i noget, der får denne person til at blive rød i hovedet og rasende. Vær åben over for den mulighed. Derfor elsker jeg at sige: “Hey, fortæl mig mere.” Den tredje, jeg ofte læner mig ind i, er at forpligte sig til det, der er. Hvis du er min leder, Tim, og jeg har gjort noget, eller været en del af noget, der mislykkedes eller har gjort dig meget vred, vil jeg i stedet for at blive defensiv læne mig ind i hjørnestenen om at forpligte mig til det, der er. Jeg vil forholde mig til det faktum, at du er rasende, vred og kommer for at give mig feedback. Jeg vil bare forholde mig til det. Uden at være nedladende eller arrogant siger jeg: Jeg lader dem få det hele ud.

Tim Reitsma

Det er virkelig godt. Jeg holdt lige en pause, fordi jeg tænkte på en nylig episode med min seksårige søn, som gav mig feedback. Jeg kunne ikke lide den feedback, han gav mig. Men jeg skulle være åben over for muligheden for, at jeg havde forårsaget hans vrede. Jeg føler mig lidt skyldig, fordi det havde jeg. Så har vi et valg. Vi kan dvæle ved det og sige: Jeg har fejlet. Jeg er forfærdelig. Jeg har svigtet min seksårige søn, mit team eller hvem som helst. Eller vi kan tage det som en gave: Hvad kan jeg lære af det? Hvis nogen giver positiv feedback – eller, der er tillægsordet igen, men feedback, der er god – er det fint. Det er beroligende. Vi har brug for at høre det. Hvorfor fokuserer vi så ofte på: Her er en mulighed for forbedring, i stedet for: Det her er fantastisk, bliv ved med at gøre mere af det? Ser du det i dit rådgivningsarbejde?

Matthew Gould

Stil det spørgsmål én gang til.

Tim Reitsma

Ser du folk fokusere mere på den “konstruktive feedback” end på: “Lad mig give dig et positivt input”?

Matthew Gould

Jeg ser en mulighed i den rådgivning, vi laver, i virksomheder, familier og relationer generelt. Jeg ser en mulighed for, at folk kan lytte til og engagere sig i feedback uden deres egoer. Når din søn – jeg har også børn, så jeg kan relatere til det – får positiv feedback, bliver vi sårede eller smigrede. Det er at lytte med egoet. Det sårer enten egoet eller giver det næring. Jeg ser en stor mulighed for, at vi lytter for at forbedre os, og lytter til feedback i en ånd af – og fra hjertet – at blive bedre. Min søn Tim siger ting som: “Du er den værste far nogensinde.” Det er hans perspektiv. Feedback er en persons perspektiv. Det betyder ikke, at det er sandheden. For ham er det hans sandhed: Jeg er den værste far nogensinde. Mit svar kræver træning. Det kræver en ledelsesmæssig muskel at sige: Det er bare feedback. Han giver mig feedback. Det er min søns perspektiv i øjeblikket. Når jeg svarer fra hjertet, siger jeg: “Fortæl mig mere. Jeg må være den værste far nogensinde. Hvad gør mig til den værste far nogensinde? Jeg har brug for at vide det.” Mit ego har ikke brug for det. Mit ego ville slå tilbage. Jeg tror ikke, at det at slå tilbage er et ledelsesgreb. Jeg tror ikke, det bidrager til en relation. Jeg tror heller ikke, at han vil give mig feedback i fremtiden. Som jeg sagde tidligere, er det den farligste situation for mig. Når der er tavshed, og man ikke får feedback, er det meget skadeligt for relationer, teams og præstationer i fremtiden. Forestil dig, hvis vi kunne være ledere og teamkammerater, hvor feedback hele tiden blev givet uden tillægsordet.

Tim Reitsma

Uden tillægsordet. Jeg tænker på organisationer, jeg har været en del af, og hørt om, hvor folk er bange for at give feedback. Så taler man bag folks ryg. Man begynder at nedbryde tilliden ved at sidde i kantinen eller gå ud og spise frokost og sige: “Kan du forestille dig det? Kan du tro, at denne person gjorde det eller det?” i stedet for at tage det direkte og sige: “Hey, må jeg give dig noget feedback? Det, du gør, er måske upassende eller skader organisationen”, eller: “Det, du gør, er fantastisk.” Hvis vi undgår at give feedback, undgår vi også tillid. Men på den anden side er det for nogle nemt at give feedback, men ikke nemt at modtage feedback. Det er, som du siger, en muskel, vi skal træne. Vi skal træne os selv i at se feedback som en gave, som en persons perspektiv. Og måden, vi reagerer på, kræver den muskel, du talte om – vi skal motionere den nye muskel.

Matthew Gould

Jeg er nødt til at springe ind her. Jeg er virkelig forvirret. Og jeg håber, det her er engagerende. Jeg er forvirret over, at folk er bange for feedback. Og jeg skal sige hvorfor. Hvis vi ønsker at forbedre os, hvis vi har et vækstorienteret mindset, hvis vi ønsker, at vores relationer skal blomstre, og hvis vi ønsker, at vores teams skal få stor succes, så hjælp mig med at forstå, hvorfor vi skulle være bange for feedback. Hvis det virkelig er det, der ligger os på sinde – at blive bedre – er jeg forvirret over, hvorfor nogen skulle være bange for feedback.

Tim Reitsma

Ja.

Matthew Gould

For hvis du ikke får feedback, hvordan forbedrer du dig så?

Tim Reitsma

Ja, præcis. Hvis vi er bange for at modtage feedback, hvordan vokser vi så? Hvordan ved vi, om vi er på rette spor, om vi udfører opgaven og udvikler os personligt og professionelt – som ægtefæller, forældre og mennesker, uanset hvor vi befinder os i livet – uden disse input? Efter min mening, og måske deler vi den, er det umuligt at vokse. Du kan selvfølgelig læse seks bøger om måneden om selvledelse og personlig udvikling. Det er fantastisk. Men hvis du omsætter dem til handling, og det hele falder helt til jorden, vil du så ikke gerne vide det?

Matthew Gould

Jo. Og når du siger, at det falder til jorden: Vi lærer alle at cykle. Hvis du kan cykle, har du sandsynligvis lært det ved at vælte.

Tim Reitsma

Jeg prøver at lære min seksårige søn at cykle, og han har forhandlet sig ud af det hver gang. Han kommer til at vælte.

Matthew Gould

Ja. Og den feedback, man får af at cykle, gør ondt – den gør faktisk fysisk ondt. Da jeg var barn, slog jeg hul på knæet. Hvis jeg fokuserer på smerten, fokuserer jeg ikke på feedbacken. Hvis jeg fokuserer på, hvad jeg prøver at gøre – jeg prøver at lære at cykle – forsvinder smerten faktisk, og jeg tænker: Den feedback var vigtig. Nu ved jeg, hvad jeg skal justere. Jeg skal justere min balance. Så tidligere talte du om, at konstruktiv og positiv feedback kan gøre ondt. Det kan den absolut. Og det er vigtigt. Hvis vi vil forbedre os, skal vi fokusere på forbedringen i feedbacken – ikke på smerten.

Tim Reitsma

Det er en fantastisk illustration. Jeg plejede at køre meget på mountainbike, teknisk downhill, og jeg var højst en begynder. Hvis jeg lærte en ny sektion, der var stenet, stejl og teknisk, havde jeg et par muligheder. Den ene var bare at stå af og gå. En anden var at sige: Jeg kører gennem denne sektion, og hvis jeg falder, kommer det til at gøre ondt. Det kunne være motivation til at finde ud af, hvordan jeg kunne gøre det på en anden måde. Men uden det, hvis vi altid vælger den nemme linje, tænker vi: Det er bare lettere. Men vi vokser ikke.

Matthew Gould

Vi vokser ikke. Vi går ikke fra den blå piste til den sorte. Vi udvikler os ikke. Nogle mennesker kan give dig feedback, Tim, og det er deres perspektiv. Du siger tak, men du foretager ikke den justering, de foreslår. Jeg arbejder meget med salg og med at inspirere salgsteams til at trives. Der er ofte en sælger, som siger: Min leder er virkelig hård ved mig, eller min leder er sådan eller sådan. Vi behøver ikke altid tilpasse os den feedback, vi får, for det er igen bare den pågældende persons perspektiv. Tilbage til cykelanalogien: Svær feedback – der er et tillægsord, som jeg også selv skal fjerne – kan inspirere til utrolige ændringer og betydelige forbedringer. Mit håb for lytterne og for denne podcast er derfor, at folk dropper tillægsordet, læner sig ind i de hjørnesten, jeg talte om, og ser på kernen i feedback. Kernen i feedback er at forbedre sig.

Tim Reitsma

Det leder mig til noget, der har fyldt meget hos mig, når jeg har faciliteret feedbacksessioner med kunder i rådgivningsarbejde, og da jeg selv arbejdede i en organisation. Vi stødte på en model, der kaldes SBI-modellen: situation, adfærd, påvirkning. Grundlæggende handler det om at gøre feedbacken mindre personlig. Hvad tænker du om den model? Jeg ved ikke, om du kender den eller har hørt om den, men hvis vi gør det til et spørgsmål om situationen, adfærden og derefter påvirkningen – den påvirkning, det har på den person, der giver feedback – hvad tænker du så om de forskellige modeller?

Matthew Gould

Jeg synes, den er fremragende. Jeg kender den, og den fokuserer virkelig på den justering, der skal foretages: Den handling, du foretog, din holdning, din adfærd, den måde du gjorde noget på. Når du fokuserer på situationen, adfærden og påvirkningen, giver det personen meget tydelig feedback om, hvad de kan dreje på, justere, forbedre, fortsætte med, gentage eller stoppe. Det er fremragende. Og feedback er personlig. Det afgørende er ikke at tage den personligt.

Tim Reitsma

Det er en stor forskel, ikke?

Matthew Gould

Jo, den er virkelig personlig. “Tim, jeg vil have, at du bliver den bedste quarterback på holdet. Jeg vil have, at du bliver den bedste. Derfor vil jeg give dig noget feedback. Her var situationen. Her er, hvordan du udførte den. Og her var påvirkningen. Det er derfor, bolden ikke blev grebet af modtageren.” Så jeg giver dig personlig feedback. Det afgørende er ikke at tage det personligt, ikke at blive fornærmet over det, men faktisk at blive inspireret af det.

Tim Reitsma

Du nævnte det lidt tidligere i podcasten, da vi talte om feedback og hjertet hos den person, der giver feedback. Typisk gives feedback, fordi folk bekymrer sig, ikke fordi de ønsker, at du skal fejle. Hvis du ikke hører noget, er det dér, du nok bør blive lidt nervøs. Hvis der er tavshed, og vi ikke ved, hvordan det går, fordi vi ikke hører fra folk, er det den skræmmende del. Hvis vi faktisk hører feedbacken og får at vide: “Hey, jeg vil have, at du bliver så god, som du kan”, så lad os gennemgå det og tale om det. Der er meget godt indhold her. Hvis du lytter med og tænker: Jeg skal til at give feedback; måske vokser vi hurtigt, men vi kan stadig gøre mere og blive bedre – eller vi er på rette spor – hvad er så den afsluttende tanke, du gerne vil dele med lytterne?

Matthew Gould

Min afsluttende tanke er: Hvis du er ligeglad, deler du ikke. Med andre ord: Hvis vi som ledere ikke virkelig bekymrer os om vores teams eller familier, deler vi ikke feedbacken. Vi giver ikke feedback. Derfor er min opfordring til dig, til mig og til alle, der lytter: Del, del med omtanke, del fordi du bekymrer dig. Giv feedback på en måde, hvor personen siger tak. Selv hvis det gør ondt, eller hvis det skurrer lidt, så giv den i en ånd af at dele, fordi du bekymrer dig om vores fælles forbedring. Det er min sidste pointe: Del med omtanke. Del, fordi du bekymrer dig, og vær virkelig opmærksom på dine relationer og din virksomhed. Hvis folk ikke deler og ikke giver dig feedback, betyder det, at der mangler omsorg.

Tim Reitsma

Det er fantastisk, og jeg sætter pris på at høre det. Jeg har altid sat pris på vores samtaler, uanset om de foregår i podcasts eller ej. Det fortæller mig virkelig, at du bekymrer dig om de mennesker, der er omkring dig. Tak for det, Matthew. Og til vores lyttere: Lad os heller ikke vige tilbage fra feedback, hverken når det gælder om at give eller modtage den. Del med dem, du holder af, og hjælp med at udvikle jeres organisationer, teams og familier.

Matthew Gould

Tim, én sidste ting. Jeg er nødt til at få den med.

Tim Reitsma

Ja, selvfølgelig.

Matthew Gould

Hvis folk tror, at feedback er en gave, hvad gør man så, når man modtager en gave? Man siger tak. Hvis feedback virkelig er en gave, er det bare feedback, uanset hvilken slags feedback du får. Forestil dig et miljø, en familie eller et team, hvor svaret, hver gang feedback blev givet, var: “Tusind tak.”

Tim Reitsma

Wow. Det vil jeg øve mig på i dag, for jeg er sikker på, at jeg kommer til at få feedback fra min familie i løbet af dagen. Det betyder, at de bekymrer sig. Men det minder mig også om, at jeg skal kontrollere, hvordan jeg modtager og reagerer på den. Så din feedback er en gave. Jeg udfordrer vores lyttere til at tænke på den på den måde og modtage den som en gave. Matthew, du har en bog på vej. Hvornår udkommer den, og hvor kan folk finde den?

Matthew Gould

Den udkommer i slutningen af maj. Den er skrevet sammen med Tanya Schecter. Man kan finde den på Amazon. Den vil være tilgængelig på Kindle. Og lige nu kan du gå til htiinstitute.com/resources og downloade de to første kapitler gratis.

Tim Reitsma

Wow, det er en fantastisk gave til fællesskabet. Jeg må sige, at jeg downloadede de to første kapitler, og jeg er næsten færdig med dem. Det er en virkelig god bog, den er let at læse og meget praktisk. Jeg glæder mig til at læse resten. Og så vil jeg invitere dig og Tanya med i podcasten til en hel episode, der kun handler om bogen. Så tak.

Ja, tak, og tak igen, fordi du ville være med. Til jer, der lytter: Vi vil meget gerne høre jeres feedback. Vi vil gerne læse jeres kommentarer. Fortæl os, hvordan det går. Hvis der er et emne, I gerne vil have os til at tage op, så lad os vide det. Og uanset hvor I lytter, må I meget gerne give os en vurdering. Det er igen en form for feedback. Vi vil gerne vide, hvad vi gør rigtigt, og hvor vi kan forbedre os. I kan gå til peoplemanagingpeople.com for at se podcasten og en masse andet godt indhold. Hav en god dag alle sammen. Vi tales ved snart.