Sådan skaber du en læringskultur (med Noah Rabinowitz fra Moderna Universitet)
Har I en plan på plads, der kan hjælpe folk i jeres organisation med at udvikle deres færdigheder og viden? I dette afsnit taler Tim Reitsma og Noah Rabinowitz – VP for Moderna University – om læringskulturen hos Moderna og deler, hvad der skal til for at skabe en læringskultur i jeres egen organisation. Hint: Det kræver bevidsthed!
Interviewhøjdepunkter
- Moderna er som udgangspunkt en lærende organisation. [2:14]
- God ledelse betyder, at man har følgere, og at man bruger det til at opnå et godt resultat, et positivt resultat, et resultat, der gavner menneskerne omkring en; ens team, ens organisation, ens samfund, ens lokalsamfund, ens familie. [5:04]
- Noahs karriere har handlet om læring, uddannelse, udvikling og vækst. Han har på egen hånd oplevet den kraft, læring har i en organisation. [6:38]
En sund organisation er for mig en lærende organisation.
Noah Rabinowitz
- En sund organisation er et sted, hvor information cirkulerer, og hvor folk har adgang til at lære, rum til at lære, tid til at lære og tilladelse til at lære. [7:45]
- Hos Moderna bygger de en akademisk institution inde i en virksomhed. De har oprettet fem fakulteter. Hvert fakultet har en dekan, og hvert fakultet har en række af det, de kalder akademier, og hvert akademi har et pensum. [10:21]
- mRNA-videnskab er et nyt vidensområde. [11:51]
- Tid er et af de mest komplekse problemer, der skal løses, især forholdet mellem tid og læring. [16:09]
En leder, der holder dig tilbage fra din læringsdagsorden, er ikke en god leder.
Noah Rabinowitz
- Moderna er en slank organisation, men de forstår også, at de skal vokse og udvikle sig for at være den bedste version af deres virksomhed, og det betyder forandring og læring. [18:45]
- Folk bør lære i deres egen tid. [21:32]
- Cybersikkerhed er en færdighed, som hver eneste person hos Moderna skal kende til. De behøver ikke være cybersikkerhedseksperter, men de skal være opmærksomme på cybersikkerhed. [24:40]
- Hos Moderna mener de, at hver eneste person i organisationen skal have et grundlæggende niveau af viden om kunstig intelligens. [26:21]
- På Modernas AI-akademi øver folk sig i at skabe det, de kalder anvendelsestilfælde, som er områder, hvor kunstig intelligens kan anvendes. [27:03]
- At være en lille organisation betyder, at der ikke er noget sted at gemme sig. Man skal være i vækst, man skal præstere. Man skal være på toppen af sit spil. [28:36]
- Det handler om målrettethed, og det handler også om at ansætte de rigtige. [31:25]
Man kan lære sig frem til storhed.
Noah Rabinowitz
- Der er nogle virkelig små, men meningsfulde skridt, som mennesker og organisationer kan tage for at gøre fremskridt, og ét af dem er at udarbejde en læringsplan. [32:51]
- Organisationens og ledelsens rolle er at skabe de platforme og systemer, hvor folk kan finde det, de leder efter, engagere sig i disse fællesskaber, vokse, finde ressourcer og skabe ressourcer. Men den lærendes rolle er at tage ejerskab over det og samarbejde med sin leder og sine teams for at få det til at ske. [33:52]
Jeg kan aldrig tvinge en person til at blive en fantastisk lærende. Vi er nødt til at ansætte mennesker, der har en naturlig tilbøjelighed til at gøre det.
Noah Rabinowitz
Mød vores gæst
Som vicepræsident og global læringschef hos Moderna leder Noah Rabinowitz et internt team på 10 medarbejdere inden for talent og læring, der anvender en utraditionel tilgang til udvikling. Selvom Noah først blev en del af Moderna-teamet i marts, kan han trække på sin omfattende viden om og sit perspektiv på lærings- og udviklingsbranchen for at opbygge et verdensførende læringsuniversitet hos Moderna.
Før han kom til Moderna, ledede og arbejdede Noah på mange teams i organisationer som Intel, Deloitte, Korn Ferry og Lucent, hvor han i USA og udlandet var med til at designe og udvikle L&D-muligheder i forskellige miljøer, fra fabriksgulve til universitetscampusser. Noah har opbygget omfattende ekspertise inden for L&D ved at gentænke, hvordan hans teams kan lære, og ved at samarbejde med de højt kvalificerede teams, han har arbejdet på, lige fra programmer, der hjælper veteraner med at fortælle deres historie, til programmer med en bevidsthed om at skabe noget, der varer ved.
Organisationer har fået en ny rolle, de kan spille i verden, nemlig at udnytte deres ekspertise og viden til gavn for deres egne medarbejdere og derefter uden for deres egne mure.
Noah Rabinowitz
Relaterede links:
- Bliv medlem af People Managing People-fællesskabet
- Tilmeld dig nyhedsbrevet for at få vores seneste artikler og podcasts
- Følg Noah på LinkedIn
- Læs mere om Moderna
Relaterede artikler og podcasts:
Læs transskriptionen:
Vi prøver at transskribere vores podcasts ved hjælp af et softwareprogram. Tilgiv venligst eventuelle stavefejl, da botten ikke er korrekt 100 % af tiden.
Noah Rabinowitz: Jeg har på egen hånd set, hvilken kraft læring har i en organisation. Det øger engagementet markant. Det er som brændstof for vores medarbejdere. Når man lærer og udvikler sig, trives man og er levende. Hvis man ikke gør det, går man i stå, og vi ved, hvad der sker, når ting går i stå. De visner simpelthen væk, ikke? Derfor er en sund organisation for mig en lærende organisation.
Tim Reitsma: Velkommen til People Managing People-podcasten. Vi arbejder for at skabe en bedre arbejdsverden og hjælpe dig med at skabe glade, sunde og produktive arbejdspladser. Jeg er din vært, Tim Reitsma!
Hvordan man skaber en læringskultur, er et stort emne. Jeg har ofte hørt i min karriere – og måske selv sagt fra tid til anden – "Jeg har ikke tid ...". Jeg har ikke tid til at investere i min egen læring. Min leder støtter måske ikke min læring, eller min organisation støtter den ikke. Nogle vil sige, at vi lærer på jobbet, og det er fantastisk. Andre vil sige, at vi har et læringsbudget – brug det. Og det er også fantastisk.
I denne episode har jeg fornøjelsen af at tale med Noah Rabinowitz, vicepræsident for Moderna Universitet, om læringskulturen hos Moderna. Vi taler om, hvordan man kan begynde at skabe en læringskultur uden noget egentligt budget, men hovedbudskabet er, at det skal være bevidst og målrettet. Så lyt med.
Noah, tak fordi du vil være med i People Managing People-podcasten. Da jeg så formularen, ansøgningen og præsentationen komme ind, sagde jeg til min producer: Ja, vi skal have Noah med i programmet, for vi kender jo Moderna. Jeg tror ikke, der er mange, som ikke har hørt om Moderna på den ene eller anden måde.
Derfor glæder jeg mig til at tale om, hvordan man skaber en læringskultur. Jeg ved, at der er blevet arbejdet meget med det hos Moderna, og at du som leder af læring virkelig har opbygget dette nye universitet – Moderna Universitet, må man vel kalde det. Så jeg er spændt. Tak, fordi du vil være med.
Noah Rabinowitz: Det er mig, der takker, Tim. Jeg er glad for at være her.
Tim Reitsma: Fortæl os lidt om, hvad du arbejder med.
Noah Rabinowitz: Vi forsøger virkelig at løfte læring hos Moderna. Det er vores slags motto, om man vil. Det betyder i praksis, at vi som udgangspunkt er en lærende organisation. Hvis man kender virksomhedens historie, ved man, at vi har lært os frem til at spille en afgørende rolle under pandemien. Det skyldes i høj grad organisationens evne til at omstille sig, lære, udvikle sig og forandre sig.
Men det hele er sket på entreprenante måder. Når vi taler om at løfte læring, taler vi derfor om at bygge videre på det for at gøre læring til en integreret del af organisationen og skabe struktur omkring den. Det handler om styring, en fysisk campus, programmer og teknologi, så vi kan bygge videre på den erfaringsbaserede og entreprenante læringskultur, som har været en del af vores kultur her i 12 år. Men vi vil tage den til næste niveau og virkelig skabe et universitet i en virksomhed.
Tim Reitsma: Det kan jeg godt lide. Jeg er sikker på, at virksomheden, som du siger, har omstillet sig og er vokset – sandsynligvis eksponentielt – i løbet af de seneste år. Men den entreprenante ånd og lysten til læring og udvikling går ofte tabt, når organisationer vokser.
Noah Rabinowitz: Når organisationer bliver større, og lagene begynder at komme til, sammen med bureaukrati, politik, langsommelighed og alt det andet, kan det virkelig udhule den læringskultur, der fulgte med den entreprenante ånd, som enhver virksomhed begynder med.
Et stort fokus for os er derfor, hvordan vi bevarer og skalerer den.
