22 centrale og avancerede rekrutteringsmålinger

Hvorfor er rekrutteringsmålinger vigtige?

Rekrutteringsmålinger er afgørende for at hjælpe dig med at forbedre effektiviteten af din ansættelsesproces, skabe en god kandidatoplevelse og i sidste ende rekruttere talenter, der hjælper organisationen med at nå sine mål.

Blandt andet bruger jeg målinger sammen med andre datakilder til at reducere omkostninger, optimere kandidatsøgning og vejlede om oplæring og udvikling af mine teammedlemmer.

10 vigtige rekrutteringsmålinger

Lad os dykke ned i de vigtigste rekrutteringsmålinger, du vil følge, mens du opbygger dine kompetencer inden for målingsopfølgning.

1. Tid til besættelse og tid til ansættelse

Tid til besættelse (TTF) og tid til ansættelse (TTH) bruges ofte som synonymer, men der er en forskel.

Teknisk set er tid til besættelse perioden fra det tidspunkt, hvor du slår en stilling op, til du ansætter nogen.

Tid til ansættelse er den tid, det tog for den specifikke kandidat, du ansatte, at gå fra ansøgning til ansættelse. 

Som regel måles begge i antal dage.

I begyndelsen er tid til besættelse den vigtigste måling, fordi den på et overordnet niveau viser dig, hvor lang tid det tager for din virksomhed at ansætte nogen til en given stilling.

Sammenligningsgrundlag

Som sammenligningsgrundlag har jeg aldrig været i stand til at få gennemsnittet ned under 30 dage, og det vil jeg heller ikke anbefale, fordi du muligvis træffer dine beslutninger for hurtigt. 

Hvis din ansættelsestid konsekvent er over 90 dage, bør du dog undersøge hvorfor. Er det den løn, du tilbyder? Er kandidatpuljen for lille? Det er ikke verdens undergang, men det er noget, der bør undersøges nærmere.

Forskellige organisationer har også forskellige definitioner af, hvornår en person er “ansat”. Nogle anser en person for at være “ansat”, når vedkommende underskriver sin kontrakt eller sit tilbudsbrev. Andre anser en kandidat for at være “ansat”, når vedkommende faktisk starter.

Hvis du ansætter internationalt, ville jeg bruge tidspunktet, hvor kandidaten underskrev sin kontrakt, i stedet for startdatoen.

Det skyldes, at startdatoen kan afvige markant fra kontraktdatoen på grund af opsigelsesvarsler i forskellige jurisdiktioner.

For eksempel kan der i USA være næsten ingen forskel, mens det i et land som Tyskland kan være 3-6 måneder. Det betyder, at brugen af startdatoen ikke vil give sammenlignelige resultater, da Tyskland vil se langsommere ud til at ansætte.

De fleste moderne ansøgersporingssystemer (ATS) gør det nemt at ændre dine startpunkter for hver rolle, så du ikke behøver at følge dette manuelt.

2. Antal ansættelser (i forhold til antal åbne stillinger)

Du bør altid være opmærksom på, hvor mange ansættelser du har pr. måned/kvartal/år, og hvordan det stemmer overens med din plan for medarbejderantallet.

De to ting hænger sammen, fordi du kan have et tilsyneladende lavt antal ansættelser, f.eks. 15 på et år, men hvis det er hele det antal åbne stillinger, der var det år, har du opnået 100 % besættelse!

Et “godt” månedligt gennemsnit afhænger af markedet, dine roller, dit arbejdsgiverbrand og det team, du har.

Hvis du for eksempel er en iværksættervirksomhed med næsten ingen kendskabsgrad til dit arbejdsgiverbrand, kan du forvente et lavere antal ansættelser, medmindre du investerer flere penge i enten et større team eller eksterne rekrutteringskonsulenter.

Sammenligningsgrundlag

Afhængigt af rollerne kan så få som 2-3 ansættelser pr. rekrutteringskonsulent være en stor præstation!

På den anden side bør større virksomheder med større tiltrækningskraft over for kandidater forvente et gennemsnit på omkring 4-5 om måneden, igen afhængigt af rollen. 

Hvis det hele handler om kundeoplevelse, vil tallet være højere. Hvis det hele handler om ledende softwareingeniører, ville 4 om måneden være fantastisk!

3. Ansættelseskilde

Der findes i dag et stadigt voksende antal måder at finde kandidater på, og det er vigtigt at vælge dem, der passer godt til dit område, din branche og din placering. De vigtigste kategorier af kilder er jobportaler, sociale medier, direkte sourcing og anbefalinger.

Tag rekruttering inden for teknologi som eksempel. Helt umiddelbart kan jeg komme i tanke om så mange platforme—Hired, Cord, Talent.io, Remoteok, Haystack, Honeypot.io. 

Du er måske på nogle af dem eller dem alle, men hvis du holder øje med, hvilke der giver gode ansættelser, undgår du, at udgifterne langsomt løber op.

Hvem ved, måske er din bedste kilde faktisk sociale medier eller opsøgende arbejde i fællesskaber (som for det meste alligevel er gratis)!

Det er værd at bemærke, at de fleste moderne ATS'er har en måde, hvorpå du kan holde styr på hver kandidats kilde, enten ved at generere links til hver jobportal eller hvert sociale medie, som tagger den tilsvarende, eller ved at integrere med dem, så du kan se det direkte.

Måltal

Det kan være lidt vanskeligt at fastsætte et specifikt måltal, men hvis der går to kvartaler uden ansættelser fra en kilde, der koster dig mange penge—særligt hvis det er en specialiseret ressource—er det tid til at foretage en gennemgang.

4. Antal ansøgere

Dette er et ret enkelt nøgletal. Isoleret set siger det måske ikke så meget, men det er vigtigt at holde styr på, hvor mange personer du har at vælge imellem.

For stillinger på begynderniveau bør du forvente flere kandidater, da kravene er lavere, og der bør være en større pulje.

Hvis det ikke er tilfældet (f.eks. hvis en kundeservicestilling kun modtager to kandidater på en uge), bør du undersøge hvorfor. Fungerer linksene korrekt? Har du beskrevet stillingen på passende vis?

Hvis du derimod konsekvent modtager over 200 kandidater om dagen, kan det være en god idé at indføre en afsluttende frist for opslaget, så du eller dit team ikke bliver overvældet af ansøgninger. 

Du kan også opsætte nogle automatiske afslag i ATS'en, hvis kandidaterne ikke opfylder specifikke krav som f.eks. placering eller visumstatus.

Måltal

Det afhænger virkelig af stillingen og styrken af dit arbejdsgiverbrand. I dette tilfælde fastsætter jeg normalt måltallet i begyndelsen og forsøger at forbedre det i stedet for at se på specifikke måltal for branchen.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

5. Konverteringsforhold

Konverteringsforholdet viser, hvor mange kandidater der går videre gennem hvert trin sammenlignet med, hvor mange kandidater der nåede frem til trinnet.

Dette er nok mit yndlingsnøgletal, fordi det fortæller dig så meget afhængigt af, hvor i processen du kigger.

Hvis du for eksempel er en rekrutteringskonsulent, der har screenet 10 kandidater og sendt 8 videre til den ansættende leder, er konverteringsraten fra screening til introduktion 80 %.

Lad os så sige, at den ansættende leder interviewer dem alle, men kun sender én person videre til næste trin. Så er konverteringsforholdet fra introduktionen til anden samtalerunde kun 12,5 %. Det er betydeligt lavere!

Det er her, det kan betale sig at se lidt dybere på historien. Der er flere grunde til, at jeg har set et scenarie som det ovenstående opstå:

1. Rekrutteringskonsulenten sender for mange personer videre til den ansættende leder og har ikke screenet kandidaterne ordentligt.
2. Rekrutteringskonsulenten og den ansættende leder er ikke enige om jobbets krav.
3. Der er opstået et uventet krav under interviewforløbet, som ikke var afspejlet i denne kandidatpulje (f.eks. beslutter den ansættende leder, at færdighed X går fra at være “rart at have” til at være “altafgørende”, så ingen af kandidaterne går videre).
4. Interviewprocessen er ikke egnet til formålet, så ingen kandidat kommer nogensinde videre.

Der er flere, men pointen her er at undersøge eventuelle afvigelser i konverteringsforholdene gennem hele rekrutteringsprocessen.

Jeg bruger dette nøgletal til at vurdere teamets resultater og rådgive ansættende ledere. Hvis ingen for eksempel kommer videre fra testfasen, er det værd at undersøge testen.

Måltal

En ting, man skal være opmærksom på, er, at et godt konverteringsforhold ikke kan erstatte et fortsat højt niveau af opsøgende arbejde.

En konverteringsrate på 100 % lyder måske fantastisk, men hvis du kun har introduceret, screenet og interviewet én kandidat, er det ikke en reel søgning på markedet efter kvalificerede kandidater.

6. Rekrutteringsprocessens hastighed

Hastighed er afgørende ved ansættelser, så det er vigtigt at holde øje med, hvor lang tid din ansættelsesproces tager, og en måde at gøre det på er at se, hvor lang tid kandidater bruger på hvert trin i rekrutteringstragten. 

Der er ingen grund til at haste gennem en proces, men det er en god idé at gennemgå, hvad der sker på hvert trin, og se, om noget skal skubbes lidt på eller ændres.

Hvis folk for eksempel bruger for lang tid på testfasen, hvorfor er det så tilfældet? Er kandidaterne ikke villige til at gennemføre den testopgave, du har til dem? Gennemfører de testen, men venter for længe på tilbagemelding fra din virksomhed? 

Jeg har oplevet tilfælde, hvor testen ikke passede, eller hvor linket var ødelagt, og ingen gjorde opmærksom på det, før jeg spurgte dem om det.

Sammenligningstal

Det afhænger af trinnet, men den generelle tommelfingerregel er, at jo tidligere trinnet er, desto hurtigere bør kandidaterne bevæge sig igennem det. 

Ideelt set bør tiden fra ansøgning til forhåndsvurdering være mindre end en uge. Trin, hvor der skal planlægges interviews – især fysiske interviews – kan tage en til to uger.

I sidste ende forsøger du at finde mønstre i din rekrutteringsproces, hvor tingene går i stå.

Husk, at det hele lægges sammen i den samlede tid, det tager at ansætte, og en hurtigere og mere effektiv proces vil resultere i en bedre kandidatoplevelse og øge sandsynligheden for, at du ansætter de talenter, du ønsker.

7. Acceptprocent for jobtilbud

Dette er et meget enkelt forhold mellem, hvor mange tilbud der gives, og hvor mange tilbud der accepteres. I min tidligere artikel om hvordan man giver et jobtilbud deler jeg mine tricks til at sikre, at kandidaterne er mere tilbøjelige til at acceptere et tilbud, men der er altid en risiko.

Derfor har jeg aldrig som mål at have en acceptprocent på 100 % for jobtilbud. Det er ganske enkelt umuligt på lang sigt, og du sætter dig selv op til at mislykkes.

Hvis du for eksempel har det som mål, kan du give efter for nogle urimelige krav og foretage en ansættelse, som du vil fortryde

Jeg har oplevet, at jeg som talentansvarlig talte imod at ansætte en person, hvis arbejdskrav vi ikke kunne imødekomme. 

Den ansættende leder insisterede på at bevare sin egen “historik” med aldrig at have fået et tilbud afvist. To måneder senere var personen væk, fordi det ganske enkelt ikke fungerede.

Sammenligningstal

En god acceptprocent afhænger af markedet, rollen, ansættelsesvilkårene (løn, personalegoder) og antallet af ansættelser.

Hvis du kun har få ansættelser og betragtes som en god arbejdsgiver, bør du sigte efter 90 % eller mere. Hvis nogle af de andre forhold er mindre end ideelle, bør du justere dette tilsvarende.

Jeg har aldrig sænket mine forventninger til mine teams til under 75 %, uanset rollen.

8. Kandidatens nettoanbefalingsscore (CNPS)

Kandidatens nettoanbefalingsscore (CNPS) minder om nettoanbefalingsscorer inden for styring af kundeoplevelser.

Det er en numerisk score – normalt ud af 10, og alle, der scorer under 7, betragtes som en “kritiker” – dvs. at deres oplevelse med din virksomhed ikke er positiv.

Den nemmeste måde at håndtere CNPS på er at lade dit ATS udføre det tunge arbejde for dig. Nogle ATS'er giver dig mulighed for at sende kandidater spørgeskemaer om deres oplevelse på ethvert trin i ansættelsesprocessen ved hjælp af forudindstillede skabeloner eller tilpassede spørgsmål.

På den måde kan du få en blanding af numeriske (kvantitative) og kvalitative svar, så folk kan bedømme din ansættelsesproces og uddybe eventuelle problemer.

Det er en god måde at indsamle tilbagemeldinger om kandidatoplevelsen på – hvad der fungerer godt, og hvad du kan forbedre, hvis det er nødvendigt.

Personligt foretrækker jeg at sende en kandidatundersøgelse, når kandidaten forlader rekrutteringsprocessen. Det kan være på et hvilket som helst tidspunkt efter den første forhåndsvurdering eller det første interview. Jeg beder normalt ikke om tilbagemeldinger via undersøgelser under processen, da jeg synes, det kan virke lidt spamagtigt.

Hvis kandidater bliver afvist på ansøgningsstadiet, har de måske ikke tilstrækkelig information om din ansættelsesproces ud over ansøgningssiden til at kunne hjælpe.

For nylig har jeg set nogle ATS'er give mulighed for at oprette en tilbagemeldingsformular i slutningen af en ansøgning, som især har til formål at vurdere tilgængelighed. 

Sammenligningstal

Mindst 7, men helst højere!

9. Mangfoldighed i kandidatfeltet

Selvom jeg ikke går ind for at sætte kryds i felter eller have et minimumsantal kandidater fra X-kategorien, er det vigtigt at holde styr på antallet af kandidater med forskellige baggrunde, som søger inden for din branche eller dit område. 

Hvis du ikke har nogen i kandidatfeltet, hvordan kan du så tilskynde til en bredere repræsentation af dit lokalsamfund? Hvis du har en præcis repræsentation, hvad gjorde du så for at tilskynde til dette, så du kan fortsætte med at opretholde det og udvikle det yderligere?

I nogle jurisdiktioner kan det være et problem at opbevare data om f.eks. etnisk baggrund, køn osv., så sæt dig venligst ind i reglerne i din jurisdiktion, og sørg for, at du overholder dine forpligtelser i forbindelse med rekrutteringscompliance. 

Derudover kan du gøre spørgeskemaet om mangfoldighed til en del af enhver ansøgning, men vær opmærksom på, at nogle af dem er utroligt lange og vil forlænge din ansøgningsproces og potentielt få folk til at falde fra.

Sammenligningsgrundlag

Mangfoldighed blandt kandidater, der afspejler dit lokalsamfund.

10. Målepunkter for rekrutteringsmedarbejderes effektivitet: screening og opsøgende rekruttering

Disse målepunkter er vigtige at holde styr på, hvis du leder et team af rekrutteringsmedarbejdere og gerne vil forstå den enkelte rekrutteringsmedarbejders præstation bedre for at understøtte deres udvikling.

Du kan f.eks. se, om du har brug for at skrue op eller ned for den opsøgende rekruttering, optimere dine budskaber, arbejde med screeningssamtalen eller øge eller mindske antallet af samtaler.

Sammenligningsgrundlag

Det er svært at sige, hvor mange opkald eller opsøgende beskeder fra en rekrutteringsmedarbejder der er passende, da alle situationer er forskellige, men det er en god idé at opstille nogle forventninger.

Ved volumenrekruttering forventer jeg f.eks., at de som minimum har omkring 4-5 opkald om dagen med kandidater. Hvis det drejer sig om en lederansættelse, kan forventningen være omkring 2-3, da de skal bruge mere tid på at undersøge kandidater og kontakte dem individuelt.

Derudover skal du tage højde for, hvor mange stillinger en rekrutteringsmedarbejder har. Hvis de har 2 stillinger, kan de ikke nå 4-5 opkald om dagen i en hel måned. Hvis de har fuld kapacitet (f.eks. omkring 15-20 stillinger), er det rimeligt at forvente, at de kan nå deres mål for opsøgende rekruttering eller screening.

12 avancerede målepunkter for rekruttering

Disse avancerede målepunkter er relevante, når du har opbygget dine kompetencer og føler dig klar til at holde styr på flere målepunkter.

De er stadig vigtige og nyttige, men du kan blive overvældet, hvis du forsøger at følge dem alle på én gang.

1. Bestået prøvetid

Dette handler om at samarbejde med ansættende ledere for at forstå, om nyansatte i sidste ende passer godt ind og har bestået prøvetiden.

Det er ikke et fuldstændig fejlsikkert målepunkt til at garantere kvaliteten af en ansættelse, da der kan være enkeltstående situationer, som ikke er repræsentative for kandidatens kvalitet.

Det hjælper dig dog med at danne et overordnet billede af virksomhedens ansættelsespraksis. Hvis mange medarbejdere ikke består prøvetiden, enten i et bestemt team eller samlet set, kan det være et symptom på mange ting, herunder:

• Stillingsbeskrivelser, der ikke afspejler jobbet
• En dårlig interviewproces
• En mangelfuld introduktionsproces
• Dårlig ledelse.

Sammenligningsgrundlag

Det afhænger af antallet af ansættelser, men hvis >30 % af ansættelser med lav volumen eller >20 % af ansættelser med høj volumen ikke består prøvetiden, skal du straks undersøge sagen.

2. Medarbejderoplevelsesscore ved starten og efter bestået prøvetid

(eller efter 3-6 måneder, hvis der ikke er en prøvetid).

Dette er et mindre omtalt målepunkt, men noget jeg har bemærket kan være ganske sigende. På grund af begejstringen over et nyt job kan engagementsscoren blandt nyansatte ofte være lidt højere.

Jeg oplevede tidligere en situation, hvor der var et betydeligt fald i medarbejderengagementet efter 3 måneder.

Det undersøgte jeg ved at afholde fastholdelsessamtaler med nyansatte og medarbejdere, der havde været i deres job i 3 måneder. Gennem denne proces indså jeg, at der var en uoverensstemmelse mellem den måde, rekrutteringsafdelingen talte om virksomheden på, og virkeligheden.

Det fik os til både at efteruddanne rekrutteringsafdelingen og lancere en øvelse med ledelsen for at revurdere vores arbejdsgiverværditilbud.

Det er vigtigt at holde øje med enhver forskel, da de første måneder er afgørende for, hvor engageret eller skuffet en person bliver i sit arbejde.

Mange værktøjer til medarbejderengagement (Peakon, Hibob og CultureAmp) giver dig mulighed for at filtrere resultaterne efter anciennitet, så du kan se eventuelle fald.

3. Afgang i det første år

Hvor mange af dine nyansatte der bliver i mere end et år, kan være en mulig indikator for kvaliteten af ansættelsen. Du kan også se det kaldet fastholdelsesrate, men jeg foretrækker at fokusere på det første år som en mere passende tidsramme for rekruttering.

Det er et ret standardiseret nøgletal, som virksomheder følger, som en indikator for både kvaliteten af ansættelserne og engagementet. 

Efter min mening er det noget, man er nødt til at vente på for at se resultatet eller gøre noget ved, så i det mindste for mindre virksomheder foretrækker jeg de to ovenstående, da de gør det muligt for dem at være mere agile og imødekommende.

4. Gennemsnitlig omkostning pr. ansættelse

Omkostningen pr. ansættelse er alle udgifter forbundet med rekruttering lagt sammen og divideret med antallet af ansættelser. Udgifter omfatter ting som:

Interne omkostninger	Eksterne omkostninger
Lønninger til rekrutteringsteamet + skatter	Honorarer til bureauer
Personalegoder og andre omkostninger (IT eller software)	Omkostninger til annoncering/omkostninger til kanaler til kandidatsøgning
	Software til kandidatsøgning
	Testplatform/-tjenester
	Arrangementer
	Tjenester til baggrundstjek

Dette er lettere at beregne, hvis du har en budgettracker til rekrutteringsteamet, så start med den først.

5. ROI for kanaler til kandidatsøgning

Som nævnt tidligere kan disse virkelig løbe op. Jeg stødte engang på en situation, hvor den tidligere leder havde brugt £80,000 på annoncerings- og platformomkostninger for blot 8 ansættelser!

For at se nærmere på en af de ovenfor anførte omkostninger opdeler jeg alle de platforme, mit team bruger, og følger omkostningen pr. måned/år i forhold til, hvor mange ansættelser de har genereret.

Hvis en platform for eksempel er forholdsvis dyr, men ikke har leveret en kandidat, der er nået til samtalefasen, i en måned eller mere, er det sandsynligvis tid til at undersøge hvorfor.

Det første skridt er at tale med din kundekonsulent hos platformen (hvis der er en) og se, om vedkommende kan hjælpe. Ellers kan det være tid til at se på alternativer, da platformen ikke giver et afkast af investeringen.

Med så mange platforme til kandidatsøgning derude er det let for omkostningerne at løbe op.

6. Effektiviteten af kanaler til kandidatsøgning

Dette er et mere dybdegående blik på kanaler til kandidatsøgning. Hvis de ikke resulterer i ansættelser, kan du måske se på, hvor kandidater falder fra i rekrutteringstragten.

Dette kan være lidt sværere at måle, men det moderne ATS burde igen kunne rapportere om, hvor mange personer der gennemgår processen på forskellige stadier fra hver kanal – inklusive dem, der ikke søger.

Det er vigtigt, fordi det kan hjælpe dig med at identificere, hvilke kanaler til kandidatsøgning der er mest effektive, så du kan øge din indsats der.

Kanal til kandidatsøgning	CV-gennemgang	Forhåndsvurdering hos rekrutterer	1. samtale	Test	Sidste samtale	Tilbud
Opsøgende kontakt på LinkedIn	80%	75%	60%	40%	25%	10%
Platform 1	20%	10%	5%	0%	0%	0%
Sociale medier	40%	10%	8%	2%	0%	0%
Platform 2	20%	15%	12%	5%	0%	0%
Anbefalinger	60%	50%	50%	40%	25%	25%
Ansøgere fra jobportaler	8%	5%	5%	4%	3%	1%

Ovenstående eksempel viser, at opsøgende kontakt på LinkedIn og anbefalinger ser ud til at være de mest effektive kilder.

7. Feedback fra den ansættende leder

Mange af de nøgletal, jeg har gennemgået, har været kvantitative, men det er også vigtigt at gå i dialog med ansættende ledere på et kvalitativt grundlag. Vi arbejder trods alt med mennesker!

Jeg kan godt lide at afholde regelmæssige retrospektiver med ansættende ledere, f.eks. efter at vi har gjort en massiv indsats for at ansætte til et bestemt team, eller efter 6 måneders regelmæssige ansættelsesaktiviteter. 

Dette er et godt forum for begge parter til at sige, hvad der fungerede godt, og hvad der ikke gjorde. Nedenfor er en enkel retrospektivskabelon, jeg bruger:

	Vred	Trist	Glad
Ansættelsesteam
Talentteam

8. Gennemførelsesrate for ansøgninger

Moderne rekrutteringssoftware kan give dig data om, hvor mange der klikkede videre til stillingen, og hvor mange der færdiggjorde deres ansøgning.

En høj frafaldsrate kan indikere lavt engagement i dit brand, behov for forbedringer i din jobbeskrivelse eller en alt for kompleks ansøgningsproces.

Referenceværdi

Hvis mere end 40 % af kandidaterne falder fra i din ansøgningsproces, er det bestemt tid til at ændre noget (bemærk: Det er ikke personer, der har klikket på din stilling, men personer, der er begyndt på og efterfølgende har forladt en ansøgning).

Ideelt set bør dette kombineres med kandidat-NPS'en ovenfor.

9. Gennemførelsesgrad for test

Ligesom ansøgningsgraden ovenfor kan gennemførelsesgraden for testen fortælle dig, om testen er irrelevant eller for krævende for kandidaterne.

I teknologikredse har testning på det seneste fået et dårligt ry, fordi testene nogle gange opfattes som for kunstige eller irrelevante for rollen.

Hvis din gennemførelsesgrad for testen er lav, bør du vurdere indholdet af den test, du sender ud, da de bedste talenter straks vil genkende irrelevante tests.

Referenceværdi

Hvis mere end 40 % af kandidaterne ikke gennemfører testen, er det grund til at undersøge sagen. Hvis andelen er højere, er det grund til bekymring.

10. Medarbejderhenvisninger

At få et godt antal kvalificerede henvisninger er en god indikator på, at medarbejderne er engagerede og gerne vil have dygtige mennesker ind for at arbejde sammen med dem.

Et for lavt eller for højt antal henvisninger kan dog indikere problemer.

Referenceværdi

Ingen henvisninger er grund til bekymring; hvorfor er de nuværende medarbejdere ikke begejstrede for, at personer, de kender, bliver en del af virksomheden?

Hvis mere end cirka 75 % af dine ansættelser sker gennem henvisninger, kan det dog føre til nepotisme, ensrettet rekruttering og en meget homogen organisation.

Et for lavt antal kan være noget, der bør undersøges med teamene. Hvis de nuværende ingeniører for eksempel ikke henviser nogen, der kan komme og arbejde sammen med dem, hvorfor er det så tilfældet?

Hvis der er for mange henvisninger, men flertallet ikke er relevante, er jeres incitamenter for henvisninger så for høje?

En ting, jeg godt kan lide at gøre med henvisninger, er at spørge: “Hvis stemme hører vi ikke fra i dit team, og hvordan kan du hjælpe os med det?”

Det får folk til at tænke over at skabe en mangfoldig pulje af henvisninger, så deres team kan blive mere alsidigt.

11. Dage til et jobtilbud

Igen er dette et mål, der kan hjælpe dig med at få kandidater hurtigere på plads og identificere eventuelle flaskehalse i din rekrutteringsproces.

Dage til et jobtilbud = hvor lang tid det tager dig at give kandidaten tilbuddet, fra det tidspunkt hvor du har besluttet, at du gerne vil ansætte vedkommende.

Referenceværdi

Ideelt set bør denne tid være under 72 timer på dagens marked. Hvis det ofte tager længere tid, er det måske tid til at se på, hvad der forsinker processen – er det godkendelsesprocessen, administrationen eller noget andet?

12. Årsager til kandidatens tilbagetrækning eller afslag

Det er vigtigt at se, om der opstår mønstre i situationer, hvor kandidater har trukket sig fra din proces eller afslået din stilling eller dit tilbud.

Jeg har opdaget problemer som lønninger, der ikke er konkurrencedygtige, eller ansættende ledere, der på en eller anden måde underminerer ansættelsesprocessen.

Hver gang du afslår en kandidat eller fjerner vedkommende fra kandidatpuljen, skal du sørge for at tilføje årsagen i dit ATS eller et tilsvarende system. Når du har nok data, kan du derefter filtrere dem for at generere rapporter.

I min nuværende virksomhed “mistede” vi kandidater i første halvdel af dette år af omkring 8 forskellige årsager (tog en anden rolle, rollen passede ikke, lønnen passede ikke osv.).

Rekrutteringsdashboardet viste dog, at vi mistede 55 % af kandidaterne på grund af vores politik om arbejde fra kontoret.

Jeg rapporterede tilbage til ledelsesteamet for at spørge, om vi vil ændre det eller fortsætte med at forsøge at finde kandidater, der er indstillet på at komme ind på kontoret.

Målepunkter fortæller en historie

Moderne rekrutteringssoftware kan hjælpe dig med at indsamle data og præsentere dem i dashboards, der kan tilpasses.

Det vigtige er dog at kunne identificere den historie, dataene fortæller, og hvordan du tilpasser din rekrutteringsstrategi derefter.

For at give dig en idé havde jeg engang en situation, hvor jeg hjalp lederen af sourcing hos Twitch med at vurdere hendes teams resultater. Teamet nåede kun 80 % af målet for KPI'en for recruiterscreeninger.

Da vi imidlertid så nærmere efter, indså vi, at ansættelsesraten faktisk var steget en smule, og at vi var på rette spor med hensyn til ansættelser.

Det betød, at vi stadig fandt de rigtige kandidater med færre opkald og derfor var et mere effektivt team.

Ved at se på de bredere data kunne vi se det større billede i stedet for at presse teamet hårdere for at nå et vilkårligt tal.

Hvis du vælger de rigtige målepunkter, kan du træffe datadrevne rekrutteringsbeslutninger, der passer til din organisation. Ikke alle målepunkter er relevante for alle virksomheder hele tiden, og du ønsker ikke at ende i datalammelse!

Vigtigst af alt bør du, når du har valgt det, der er rigtigt for dig, se på nogle få af dem for at danne det rigtige billede, så du ikke konstant jagter afvigelser. Når du har valgt de målepunkter, du vil fokusere på, kan du bruge din software til rekrutteringsanalyse til at følge dem for dig, mens du fokuserer på at finde de rigtige personer til hver rolle.