Sådan tager du dit AI-program videre end prompts
Det centrale skifte: Promptbiblioteker forbedrer ensartetheden, men arbejdsprocesbaserede færdigheder skaber feedbacksløjfer, der løbende forbedrer beslutninger om medarbejdere.
Ansættelsessløjfen: AI-arbejdsgange til ansættelse forbinder planlægning, interviews og senere præstationsdata for at afdække, hvilke signaler der forudsiger succes.
Diagnostisk test: Evaluer enhver personaleproces ved at undersøge input, gentagelighed, efterfølgende resultater og om resultaterne føres tilbage til forbedring.
Menneskelig dømmekraft: Compadre udvider adgangen til løninformation, samtidig med at anbefalinger og endelige beslutninger forbliver hos ansvarlige fagfolk.
Ledelsesvalg: De største gevinster kommer fra at redesigne arbejdet, integrere data og udvikle fagfolk, der tænker i arbejdsgange.
Mange AI-programmer i en People-funktion starter på samme måde. Nogen fandt en prompt, der skabte en ganske god jobbeskrivelse, en anden fandt en, der opsummerede temaerne fra en trivselsundersøgelse, og inden for få uger fandtes der et fælles dokument.
Praktikere lærte prompterne og følte sig hurtigere, adoptionsmålingerne bevægede sig, og efter to års bekymringer om, hvorvidt HR ville blive hægtet af, føltes det som fremskridt. Så gik der seks måneder, og nogen spurgte, hvor værdien egentlig var landet.
Brad Wilkins, vicepræsident for People og Organisation hos Cognite, oplevede den historie i sin egen funktion og gik på jagt efter værdien. Der var ikke blevet opbygget ret meget, og årsagen havde intet at gøre med kvaliteten af prompterne.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Hvad et promptbibliotek ikke kan opbygge
En prompt er én instruktion, der skaber ét output. Det, et promptbibliotek opbygger, er ensartethed i inputtet. Det, det ikke kan opbygge, er evidens om outputtet, fordi intet sender resultatet tilbage.
"Prompter er det første træk," sagde Wilkins. "De er ikke arbejdsenheden."
Arbejdsenheden er en færdighed, hvor begrebet er lånt fra de værktøjer, hans team bygger på. Det refererer til noget, der henter input fra flere systemer, kører en ensartet proces på tværs af dem, producerer et defineret output og forbedres, efterhånden som data om resultaterne kommer tilbage.
Ansættelse, kørt på begge måder
Kør ansættelse på prompter, og du får en god jobbeskrivelse på 90 sekunder i stedet for 40 minutter. En leder beskriver rollen, praktikeren kører den gemte prompt, og et solidt udkast kommer tilbage. Gør det 200 gange, og det endelige udkast er præcis lige så godt som det første, hvilket er problemet.
Færdighedsversionen starter tidligere og slutter langt senere. Hos Cognite begynder behovsafdækningen med et struktureret interview med den ansættende leder. Samtalen krydsrefereres med økonomiafdelingens bemandingsplan og teamets præstationsfordeling. Uoverensstemmelser bliver synlige, før nogen skriver et ord.
Samtaler med kolleger sammenfattes til ét klart ansættelsesbehov. Derefter samles det understøttende materiale, herunder en forankret evalueringsramme, som interviewerne kan bedømme ud fra. Under interviewene markerer arbejdsgangen ting som spørgsmålenes kvalitet og taletidsforholdet.
Så kommer den del, der betyder noget. Seks måneder efter at en ny medarbejder er startet, ser systemet tilbage på interviewscorerne og sammenligner dem med, hvordan personen faktisk kom ind i rollen. Over tid kan det vise, hvilke ledere der er gode til at vurdere bestemte kompetencer, og hvilke interviewsignaler der faktisk forudsiger succes.
Den 200. ansættelse kører gennem en mere præcis løkke end den første. Det er hele forskellen, og ingen prompt kan skabe den, uanset hvor omhyggeligt den er skrevet.
Wilkins valgte ansættelse med vilje. Det er her, organisationer har nogle af deres mest rodede data og de største forskelle i ledernes adfærd. Det er også derfor, at kumulativ forbedring er mere værdifuld i en People-funktion end i softwareudvikling, hvor arbejdet allerede er instrumenteret.
Fire spørgsmål
Wilkins' definition fungerer som en test. For alt, hvad din funktion har bygget, kan du stille disse fire spørgsmål:
- Henter det input fra mere end ét system?
- Kører det den samme proces hver gang i stedet for at afhænge af, hvem der styrer?
- Producerer det et output, som nogen længere nede i processen er afhængig af?
- Sender noget resultatet tilbage?
Svar nej til det fjerde, og du har et promptbibliotek med flere trin. Det skaber et loft.
Wilkins mener, at organisationer, der er forankret i prompter, flader ud omkring 10 til 20 % produktivitetsforbedring, hvilket er hans eget estimat snarere end en offentliggjort benchmark. Men formen stemmer overens med PwC's AI-forudsigelser for erhvervslivet fra 2026, som hævder, at teknologi leverer omkring 20 % af værdien i et initiativ, mens de øvrige 80 % kommer fra at redesigne arbejdet.
"Hvis jeg havde vidst det tidligere, ville jeg have sprunget de måneder over, som alle i vores fag har brugt på at kuratere promptbiblioteker, og være gået direkte til design af færdigheder," sagde Wilkins. "Jeg ville have investeret i de praktikere, der kunne tænke i arbejdsgange, frem for dem, der var gode til at skrive smarte prompter."
Han har ikke revet det ned, han byggede, og han argumenterer stadig for at betragte et promptbibliotek som et organisatorisk aktiv. Prompter er nødvendige, men de løber tør, og problemerne begynder, når biblioteket bliver destinationen i stedet for den første måned i et længere byggeprojekt.
More Articles
Gevinsten ligger i arbejdsgangen
Tony Castellanos, chef for HR-funktionen hos Nextdoor, har stået i spidsen for udviklingen af en kompensationsservice, der viser, hvad der ændrer sig, når enheden er en arbejdsgang. Den kobler sig til virksomhedens kompensationsstruktur og læser på tværs af medarbejderstaben. Rekrutteringsmedarbejdere og HR-forretningspartnere kan få direkte adgang til den viden i stedet for at skulle gå gennem kompensationsteamet. De kalder den Compadre.
En rekrutteringsmedarbejder kan spørge, hvordan et foreslået tilbud sammenlignes med virksomhedens nuværende lønintervaller. Servicen viser også, hvordan det sammenlignes med lønnen til personer, der allerede arbejder i virksomheden, uden at identificere dem.
Det, den ikke gør, er at analysere situationen eller fortælle rekrutteringsmedarbejderen, hvad vedkommende skal tilbyde. Et af teamets principper er ifølge Castellanos at tage ansvar for, hvad ens AI gør, hvilket er lettere at overholde, når et menneske er den eneste part, der kan drage en konklusion.
I den gamle version ventede en rekrutteringsmedarbejder en dag eller to på en kompensationspartner og forhandlede derefter med en person, der manglede konteksten om kandidaten. Compadre gjorde ikke det møde hurtigere. Den fjernede mødet, og overdragelsen mellem de to funktioner forsvandt med det.
Hvad du får tilbage
Grunden til, at dette ligger på en HR-leders bord frem for IT's, er, hvad det gør ved job. Et instruktionsbibliotek gør en fagperson hurtigere til det arbejde, vedkommende allerede udførte. En færdighed overtager omformateringen og den manuelle kalibrering, der lå mellem de øjeblikke, hvor der skulle træffes en vurdering, og giver disse vurderinger tilbage.
Hvert resultat, Wilkins' ansættelsesarbejdsgang producerer, er en kladde snarere end en beslutning, og to ugers fragmenteret arbejde på tværs af fem værktøjer blev til nogle få timers menneskelig gennemgang.
Omkostningen er integration. En færdighed, der mangler data, kan ikke gøre meget, som en instruktion ikke kan. Mange platforme, der i 2024 markedsførte integrerede AI-systemer, leverede et kontrolpanel med en chatbot, der var koblet på. Så det reelle valg handler ikke om indkøb. Det handler om, hvad du faktisk er ved at bygge.
Wilkins ville støtte de fagpersoner, der tænker i arbejdsgange, frem for dem, der skriver smarte instruktioner, og det er et spørgsmål om rekruttering og udvikling.
