CEO’ens nye sko: Sådan bevarer du kulturen i en virksomhed i hastig vækst

Her trækker jeg på min erfaring for at hjælpe dig med at tilpasse din kultur og dermed frigøre vækst.

Jeg vil dele praktiske forslag til, hvordan du kan forme, formulere og vedligeholde kulturen ved vigtige kontaktpunkter med både nye og eksisterende medarbejdere.

Tip: HR-platforme til større virksomheder hjælper virksomheder med at vedligeholde en stærk organisationskultur, selv når de skalerer og vokser

Kultur – din særlige opskrift

“Skab den slags arbejdsplads og virksomhedskultur, der tiltrækker dygtige talenter. Hvis du ansætter geniale mennesker, vil de få arbejdet til at føles mere som leg” – Richard Branson

Cambridge Dictionary definerer kultur som de skikke og overbevisninger, der kendetegner en bestemt gruppe mennesker på et bestemt tidspunkt. Det er sådan, al den planlægning, strategilægning og alle de drømme rent faktisk bliver omsat til handling.

Praktisk set påvirker kulturen rekruttering, fastholdelse og præstationer, men arbejdsgivere undervurderer ofte dens betydning markant.

46 % af jobsøgere angiver virksomhedskulturen som en afgørende faktor i ansøgningsprocessen, og yderligere 15 % har afslået et job på grund af virksomhedens kultur.

Du kan tænke på den som din særlige opskrift, der er umulig at kopiere.

Kultur er også som ler

Analogierne fortsætter.

Måske har din virksomhed fundet frem til en fantastisk kultur. Det sker for mange startups, der har foretaget nogle få geniale ansættelser: Forretningen udvikler sig godt, alle deler med glæde to pizzaer, og tager på wakeboardture på udflugtsdagene.

Efterhånden som disse startups vokser, begynder folk at se tilbage på “de gode gamle dage, hvor vi var mindre” og beklage, at kulturen er gået tabt. Ornamenter og relikvier rundt omkring på kontoret minder folk om ‘de gode tider’.

Ligesom ler er kultur skrøbelig, når den efterlades tør og ubeskyttet, og formbar, når du arbejder med den. Det betyder, at kulturen kræver omhyggelig beskyttelse for at blive bevaret, men den kan også forvandles hurtigere, end du tror. 

Og ja, CEO’ens valg af fodtøj kan have noget med det at gøre. 

I 2016 blev en teknologidrevet mobilitetsvirksomhed udskilt fra en presset bilvirksomhed. 

Uden nogen arv at bygge videre på var idéen at skabe en teknologivirksomhedskultur og dermed en lovende ny begyndelse. 

Men der var en hage: Der blev ikke hentet en CEO fra teknologibranchen ind. CEO’en var den samme CEO, som i mange år havde stået i spidsen for den traditionelle virksomhed. For at kulturen kunne ændre sig, måtte han også selv ændre sig. 

Dagen kom, hvor det nye brand og den nye retning skulle lanceres: Aptiv, en global teknologivirksomhed, der muliggør fremtidens mobilitet.

For første gang i sin karriere skiftede CEO’en sit jakkesæt og sine sko ud med afslappede sneakers, jeans og en trøje. Denne enkle ændring signalerede en ny æra med nye prioriteter på en måde, der var håndgribelig og synlig for publikum.

Aptiv har nu en markedsværdi på $28 billioner, og virksomhedens Glassdooor-vurdering er 3.8 på tidspunktet for denne artikels udarbejdelse, hvilket ligger komfortabelt over gennemsnittet på 3.3.

Selvom det at skabe den kultur, du ønsker, er langt mere end blot at gå med andre sko, viser denne historie, at det er de små ting, der tilsammen gør en stor forskel, når det handler om kultur.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Sådan sikrer du, at din kultur bevares, når du skalerer

Indskriv dine værdier: skriv en hellig bog

Hvordan kan du hjælpe dit team med at opbygge en kultur, der bringer dem fremad, i stedet for nostalgisk at se tilbage på den fantastiske kultur, de havde tidligere? 

Svar: Skriv den ned.

Mange små virksomheder falder tilfældigt over en fantastisk kultur. 

Som et kostbart ornament lader de det stolt stå på kaminhylden, overbevist om, at den bedste måde at beskytte det på er at gøre ingenting. 

Selvfølgelig ændrer omstændighederne sig, efterhånden som den stærke kultur skaber vækst, og hvis man ikke definerer kulturen fra begyndelsen, ved ingen, hvor de skal starte, når den skal tilpasses. Implementering af HR-platforme til små virksomheder sikrer, at virksomhedskulturen forbliver intakt, efterhånden som virksomheden vokser.

Hvis der foregår gode ting, men ingen har defineret dem, så skriv dem ned.

Det starter med jeres organisatoriske værdier: Vælg egenskaber, der let kan demonstreres gennem adfærd.

“Vi er innovative” er svært for folk at forstå. Hvordan opfører jeg mig innovativt? 

I stedet kan I fokusere på at muliggøre eksperimenter eller skabe effekt.

Når I har valgt jeres værdier, bør I overveje konsekvenserne. Jeg blev engang sendt ind for at repositionere en stor MNC som innovationscentreret og fremtidsorienteret.

Mens jeg sad i bestyrelseslokalet, stirrede deres interne trosbekendelse mig i øjnene. Den indeholdt blandt andet linjen “Vi fejler aldrig”. Den administrerende direktør fortalte mig, at virksomheden lever og ånder for hvert eneste ord. En arbejdsplads, der forbyder fejl, er næppe et trygt sted for innovatører at eksperimentere!

Uanset hvad skal I, når I er sikre på, at jeres værdier er de rigtige for jer, ikke bare hænge dem op på væggen. 

Skriv præcis ned, hvad de betyder, og hvilken adfærd de tilskynder til, i en kulturhåndbog. 

Dette er jeres organisations hellige bog.

Hver gang I har brug for klarhed omkring en beslutning, vil kulturhåndbogen vejlede jer i at handle i overensstemmelse med jeres værdier. 

Gør den til en mærkesag fra hustagene—alle skal læse denne bog mindst én gang.

Hvis I har brug for inspiration, er moderbogen over alle kulturhåndbøger uden tvivl Patagonias. 

Grundlæggeren Yvon Chouinard skrev Lad mit folk surfe i 2005 til sine medarbejdere. Siden da er den blevet oversat til 10 sprog og bruges på skoler og som case på Harvard University.

Bogen fokuserer på de grundlæggende forhold, der gør Patagonia unik: “Ingen af os var sikre på, at det ville blive en succes, men vi vidste, at vi ikke var interesserede i at drive forretning som sædvanligt”.

Denne udtalelse alene er en fremragende vejledning til fremtidige beslutninger i organisationen. De ved for eksempel, at en børsnotering er “business as usual” for succesfulde virksomheder, men at det er afgørende for deres miljøarbejdes succes at forblive privatejet.

Gør det til jeres eget

Efterhånden som jeres virksomhed vokser, vil folk begynde at tale om jer bag jeres ryg. Hvad vil I have, at folk skal sige om jeres virksomhed, når I ikke er i rummet? 

Der findes et fantastisk citat af Maya Angelou: “Folk husker ikke, hvad du siger, de husker, hvordan du får dem til at føle”, og det minder os om, at kulturens indflydelse er større, end vi tror, og endda kan påvirke konkrete ting som resultater. 

Hvordan vil I have, at folk skal føle om jer? Hvordan vil I have, at jeres team skal føle på arbejdet, og hvilken adfærd skal I opmuntre til for at skabe den følelse?

En af Storbritanniens førende digitale banker, Monzo, valgte “åben”, “inkluderende” og “samarbejdende” som deres tre nøgleværdier.

De erkender, at den største hindring for at efterleve disse værdier som bank er sproget, som ofte kan være koldt, teknisk og fyldt med intimiderende fagudtryk.

I kan læse deres fulde sproglige stilguide online. Den er dedikeret til at hjælpe organisationen med at efterleve disse værdier og gøre livet lettere for deres kunder.

Det sprog, de bruger i deres kommunikation (både internt og eksternt), bringer deres værdier til live på en måde, der får folk til at føle sig inkluderede og velinformerede, aldrig forvirrede eller overvældede.

Og det er sprogets forenende kraft.

Der er en grund til, at jeres første dag i en organisation med en etableret kultur føles, som om I kæmper jer gennem akronymer og “fagsprog”.

Det særlige ved fagsprog er, at det skaber en “indrekreds” og en “udrekreds”, uden at indrekredsen selv opdager det.

Et fælles sprog skaber en genvej til forståelse. Hvilke “insiderord” bruger jeres team, som er unikke for jeres kultur og repræsenterer jeres værdier?

Min nuværende organisation, Rainmaking APAC, faldt helt tilfældigt over et af disse “insiderord”.

Vi havde netop vundet et projekt fra en eksisterende kunde, og vores kommercielle direktør havde tilføjet hashtagget #greatdeliverypowersourgrowth i slutningen af sin festlige meddelelse på vores Slack-kanal. Et teammedlem kommenterede: “hvad er #sourgrowth🍋?” og resten er historie.

Citronfarvede T-shirts, citronplakater på kontoret og det konstant gentagne budskab om, at vi som kultur sætter en ære i at levere godt arbejde, fordi det er den bedste måde at åbne døren for mere godt arbejde på.

Styrk den ønskede adfærd

Ifølge Seth Godin er vi, hver gang en af os træffer et valg eller handler på en bestemt måde, meget bevidste om status quo: “Folk som os gør den slags”. 

Han siger: “Vi kan ikke ændre kulturen, men hver af os har mulighed for at ændre en kultur, vores lille del af verden.”

I din virksomhed, din lille del af verden, hvordan kan du så gå foran med et godt eksempel? Fra hvordan vi klæder os, til hvordan vi opfører os, til hvad vi taler om på kontoret – vis dit team, hvad “folk som os” er bedst til, så vil andre følge efter.

Ved at have en afslappet dresscode, men samtidig fejre godt arbejde offentligt og give detaljeret individuel feedback for at holde resultaterne på rette spor, viser du dit team, at folk som os ikke bekymrer sig om småting, men at vi er meget omhyggelige med resultater af høj kvalitet.

Du kan også knytte anerkendelse af medarbejdere til den ønskede adfærd, for eksempel ved at sikre, at offentlig anerkendelse altid knytter sig til en af jeres værdier eller ønskede adfærdsmønstre.

Lad kandidater få et smugkig på jeres kultur

Alle faser i medarbejderens livscyklus, fra rekruttering til introduktion til præstationsledelse, skal styrke de værdier og den adfærd, der er beskrevet i jeres kulturhåndbog.

Set fra et rekrutteringsperspektiv må du ikke overlade det til tilfældighederne, hvordan omverdenen opfatter kulturen.

Vær i stedet proaktiv og skab opfattelsen selv: Lad jeres kulturhåndbog ligge fremme – i jobannoncer, på jeres hjemmeside og på jeres sociale medier – så kandidater kan finde den, når de undersøger jeres virksomhed. 

På den anden side bør I selv undersøge sagen. Kom jeres værdier tydeligt til udtryk gennem rekrutteringsprocessen? Hvordan har jeres team det med kandidaten? Er vedkommende et godt kulturmatch eller en kulturtilføjelse til virksomheden?

Lev op til jeres værdier i jobsamtalerne. Hvis en af jeres værdier er “gennemsigtighed”, skal I være åbne og ærlige over for kandidaterne om, hvad rollen reelt indebærer, og hvilke udfordringer de sandsynligvis vil møde.

Introducér medarbejdere på en måde, der passer til jer

Det er dag ét. Hvad er nogens første møde med jeres kultur? Hvis I rekrutterer rigtigt, vil vedkommende have en klar idé om jeres værdier, have fået en forsmag på dem og være spændt på at opleve jeres kultur i virkeligheden.

Hvis en af jeres værdier er “venlighed”, hvad betyder det så for vedkommendes første interaktioner med teammedlemmerne? Er det venlighed, der kommer til udtryk i interaktionen med ledelsen?

Venlighed er faktisk en af Rainmaking APAC’s aktuelle værdier, og vi sørger for, at der på dag ét er en varm og imødekommende gruppe mennesker klar til at spise frokost sammen med den nye medarbejder. 

Vi tildeler også en makker for at sikre, at personen har en, de kan gå til med enkle spørgsmål. Det er ikke noget, vi altid har gjort; det er en struktur, vi har indført, efterhånden som vi vokser, på en måde, der stemmer overens med vores værdier. Som resultat bliver kulturen kun stærkere.

Hvad står på spil her? Personen er blevet lovet en fantastisk kultur at arbejde i. Når vedkommende ankommer, er tingene meget anderledes. 

Vedkommende står over for tre valg: forsøge at ændre kulturen (næsten umuligt som ny medarbejder), acceptere status quo eller gå. 

Selvom det sidste måske virker som den værste mulighed, efterlader det at acceptere status quo en mere langvarig skade: Jo større I bliver, og jo flere mennesker der accepterer en kultur, som slet ikke ligner den, de blev lovet, desto dybere bliver denne kultur forankret.

Og det leder os til vores sidste fokusområde: hvordan man bremser, når kulturtoget er kørt af sporet. Hvad er kernen i sagen? Præstationsledelse.

More Articles

• Den ultimative liste: 17 bedste bøger om organisationspsykologi
• 10 bedste platforme til medarbejderanerkendelse i 2026: Sammenlignet
• 10 bedste værktøjer til fjernarbejde for distribuerede teams i 2026
• 10 bedste HR-konsulentfirmaer i Toronto: Anmeldt i 2026
• 10 bedste softwareløsninger til styring af virksomhedens resultater anmeldt i 2026

Skab sammenhæng mellem kultur og præstationsledelse

Lad os være tydelige: Kulturhåndbogen bør altid være en del af præstationsledelsen, hvad enten det er på godt eller ondt.

Det er det spejl, du holder op foran medarbejderne under deres præstationssamtaler for at sige: “Tak, vi kan alle se, at du er med til at forbedre vores kultur” eller “Vi kan alle se, at din adfærd ikke stemmer overens med vores kultur, og det skaber problemer som følge heraf”. 

Det bør have en reel indvirkning på resultatet af medarbejderens evaluering, vedkommendes præstation og de økonomiske belønninger, personen får med hjem. Uden dette ansvar, efterhånden som I vokser, forsvinder en god kultur.

Hvis I beslutter at knytte kultur til præstationsledelse, skal der fastsættes tydelige forventninger fra starten. 

Når folk tiltræder, skal det forklares, hvor stor en procentdel af deres bonus der afhænger af, at de efterlever kulturens værdier. Under udviklingssamtaler skal der gives tilbagemeldinger ikke kun på resultater, men også på det interne kulturelle match. 

Når bonustidspunktet kommer, vil den enkelte vide, hvor vedkommende har udmærket sig, og hvor vedkommende er kommet til kort, idet kulturel overensstemmelse er et centralt mål.

Når man ændrer kulturen, er det endnu vanskeligere at afstemme incitamenter med en ny organisationskultur: Robert Nardelli blev administrerende direktør for Home Depot i 2000 og søgte at ændre en meget autonom kultur, hvor beslutninger i vid udstrækning blev truffet ud fra “mavefornemmelse”, til en mere centraliseret, datadrevet kultur.

Ikke overraskende mistede han mange ledende medarbejdere i det første år, men det lykkedes ham at vende virksomheden. Opbygningen af den rigtige kultur kræver ofre fra begge sider.

Tidligere nævnte vi, at kultur er skrøbelig. Vi kender alle ordsproget “Et råddent æble fordærver hele kurven”, og det er en passende metafor for mange stærke kulturers undergang. 

Hvis man ikke afslutter samarbejdet med én person, hvis værdier ikke stemmer overens, vil det føre til skabelsen af subkulturer eller fraktioner, der søger at ødelægge den kultur, som andre har arbejdet så hårdt på at opbygge. 

Harvard Business Review fastslår, at mytteri er muligt, når “værdierne er blevet tilsidesat”, og dette bør være det første signal til organisationens ledere om, at værre ting er på vej. Når noget ikke er rigtigt, skal man lære, hvornår man skal arbejde på det, og hvornår man skal give slip.

8 trin til en stærkere kultur 

Brug denne tjekliste med 8 trin til at identificere, hvor du befinder dig på din kulturrejse, og hvad det næste skridt er for at styrke kulturen fra bunden og sikre, at den blomstrer.

1. Vælg værdier, der stemmer overens med den adfærd, du ønsker at se i din organisation
2. Skriv disse værdier og den tilknyttede adfærd ned i en kulturhåndbog
3. Del kulturhåndbogen med omverdenen (på sociale medier, i stillingsopslag og på interne kanaler)
4. Tilpas alle virksomhedens processer, så de afspejler jeres værdier, især rekruttering, introduktion og resultatstyring
5. Identificér kulturambassadører, som gør alt, hvad de kan, for at føre den ønskede kultur ud i livet—beløn og opmuntr dem, samtidig med at enhver, der underminerer kulturen, holdes ansvarlig
6. Vær hurtig til at træffe beslutninger, når et råddent æble underminerer kulturen—brug kulturhåndbogen som standard til at holde vedkommende ansvarlig
7. Sørg for, at de virksomheder, du bruger til udlicitering af rekrutteringsprocesser, står for de samme eller lignende værdier som jer selv, så kandidaterne får det rigtige indtryk allerede i de tidlige faser af ansættelsen
8. Og tænk grundigt over, hvilket fodtøj jeres administrerende direktør vælger.