Ændrede misforståelser om DEI vil hjælpe os med at skabe en bedre arbejdsverden

På Telegraph Academy var jeg med til at opbygge en skole, der underviste over 1000 underrepræsenterede voksne i softwareudvikling og hjalp over 190 af dem med at få job. 

Jeg har tidligere haft stillinger hos Pivotal Software, Inc., DocuSign og senest hos Airtable, hvor jeg arbejdede sammen med People-teams for at være med til at skabe kulturer, der aktivt fremmede lighed.

Hos Airtable oplærte mit team rekrutteringskonsulenter og ansættende ledere i fra starten at prioritere rekruttering af underrepræsenterede kandidater—jeg ledede mangfoldighed og inklusion i virksomheden, da vi havde færre end 150 medarbejdere.

Nu hos Joonko er jeg direkte involveret i at opbygge den første sourcingplatform, der udelukkende fokuserer på underrepræsenterede kandidater, og i at hjælpe mere end 200 virksomheder som Adidas, Accenture, American Express, Crocs, PayPal, Northwestern Mutual og Intuit med at ansætte underrepræsenterede talenter.

Hvis vi bad en ven om at beskrive din personlighed for os, hvad ville de så sige?

Udadvendt og optimistisk. Jeg bliver ofte beskrevet som imødekommende og nem at tale med. Jeg har ofte intime og sårbare samtaler med tilfældige fremmede i New York.

Det falder mig naturligt at arbejde med mennesker. Min overdrevent optimistiske tilgang er ganske vist meget for de fleste mennesker. Nogle gange er jeg nødt til at komme med en konstruktiv kommentar for at sikre, at folk ikke tror, jeg er en robot.

Når du ser tilbage på din karriere, er der så en interessant historie, der skiller sig ud?

Jeg læste for at kunne deltage i et kodekursus i februar 2014. Optagelsesprøven var kendt for at være meget vanskelig; de fleste studerende dumpede første gang, læste i 6 uger og bestod anden gang. Jeg havde en stram tidsplan (og et stramt budget) og skulle begynde på aprilholdet. Det var ikke en mulighed at dumpe.

På dagen for min optagelsessamtale var jeg meget sikker på mine evner. Men da jeg begyndte på prøven, gik det hurtigt galt. Min interviewer stoppede samtalen før tid og sagde: “Jeg synes, du skal bruge 6 uger på at læse, før du prøver igen.”  I min desperation så jeg på hende og sagde: “nej.”

Hun så forvirret ud, og jeg fortsatte: “Jeg er nødt til at begynde på det næste hold. Jeg kan bestå den her, giv mig bare en uge.” Hun gik modvilligt med til det og gav mig et link til sin personlige kalender. Jeg læste intenst i en uge, bestod prøven og begyndte på det efterfølgende hold.

Den oplevelse lærte mig to ting: Accepter ikke et nej som svar, og giv folk mere tid, end du tror, de har brug for, for at blive dygtige.

Det bedste, en organisation kan gøre, er at spørge sit team, forstå, hvordan de gerne vil arbejde, og gøre alt, hvad de kan, for at afstemme forventningerne omkring det.

Hvad er den mest betydningsfulde lektie, du indtil videre har lært gennem din karriere?

Mød mennesker, hvor de er. Min tid med mangfoldighed, lighed og inklusion lærte mig, at alle befinder sig et forskelligt sted på deres rejse.

Jeg var nødt til at forstå, hvor folk kommer fra, hvor de gerne vil hen, og hvordan jeg kan hjælpe dem med at komme derhen.

Dette koncept gælder for udvikling af mennesker, faglig udvikling og projektudvikling. Når alt kommer til alt, involverer alt, hvad vi opnår, mennesker. 

Tak, fordi du gav os et indblik i, hvem du er! Lad os komme i gang. Hvad tænker du på, når du hører udtrykket “skab en bedre arbejdsverden”?

En arbejdsplads, der imødekommer medarbejdernes behov, lige så meget som medarbejderne imødekommer virksomhedens behov. Virksomheder, der anerkender og respekterer den måde, medarbejderne arbejder på, kan bedst imødekomme deres behov. 

Et konkret eksempel er en fleksibel arbejdsplan og arbejdsplads. »Arbejde« plejede at være et sted, man tog hen, men det udvikler sig til noget, der er meget større end det.

Det bedste, en organisation kan gøre, er at spørge sit team, forstå hvordan de gerne vil arbejde, og gøre alt, hvad de kan, for at afstemme forventningerne derefter.

Hvad er efter din mening den største hindring for at skabe en bedre arbejdsverden?

Folks misforståelse af mangfoldighed og inklusion som en strategisk funktion. De fleste tror, at DE&I handler om følelser og kultur, men størstedelen af DE&I-rollerne handler om strategisk at påvirke adfærd, så følelser og kultur kan blomstre.

Hos DocuSign bad vi for eksempel vores rekrutteringsmedarbejdere om at registrere antallet af kandidater fra underrepræsenterede grupper, som de kontaktede i løbet af en given uge, og denne simple ændring i adfærd tvang rekrutteringsmedarbejderne til at konfrontere deres akavede følelse af ikke at kunne finde mange URG-kandidater.

Det hjalp os i sidste ende med at opbygge en kultur, hvor det ikke bare var helt i orden at give udtryk for disse følelser, men hvor de også blev opfordret til det og blev omfavnet.

Jeg vil opfordre People-teams og virksomhedsledere til at behandle medarbejdere som interne kunder; tal oftere med dem, registrer deres feedback, og gennemfør rimelige forbedringer. 

Hvad er én ting, vi har kontrol over, og som vi konkret kan gøre for at skabe en bedre arbejdsverden i dag? Og hvordan anbefaler du, at man griber det an?

Tal med medarbejderne, tidligt og ofte. Min baggrund er inden for produktudvikling og iværksætteri. Størstedelen af disse job handler om at tale med kunder. 

Jeg vil opfordre People-teams og virksomhedsledere til at behandle medarbejdere som interne kunder; tal oftere med dem, registrer deres feedback, og gennemfør rimelige forbedringer. 

Den halvårlige medarbejderstemmeundersøgelse er vigtig, men løbende indsamling af feedback er både noget, vi har kontrol over, og gør det muligt for os at træffe agile beslutninger om, hvordan arbejdet skal udføres.

Kan du dele én ting, du har oplevet, set eller læst om, som fører os i retning af en bedre arbejdsverden?

Jeg læste for nylig den seneste McKinsey-rapport om kvinder på arbejdspladsen. Rapportens tese er, at kvinder forlader deres job i et hidtil uset omfang. Ikke af frygt, men fordi de ønsker at få mere ud af deres karrierer og arbejdspladser. Dette citat gjorde især indtryk på mig:

»Kvindelige ledere er betydeligt mere tilbøjelige end mandlige ledere til at forlade deres job, fordi de ønsker større fleksibilitet, eller fordi de ønsker at arbejde for en virksomhed, der i højere grad prioriterer medarbejdernes trivsel og DEI.«

Talentfulde og erfarne kvinder holder virksomheder ansvarlige for at skabe en bedre arbejdsverden. Jeg håber, at det får virksomheder til at investere i arbejdets udvikling med større hast.

Jeg er nysgerrig: Når du tænker på at skabe en bedre arbejdsverden, er der så en virksomhed og/eller leder, som skiller sig ud for dig som en, vi bør følge? Hvis ja, hvad arbejder de med?

Madison Butler, medarbejderchef hos Grav, er en person, man bør følge på LinkedIn. Hun tager fat på vanskelige emner med praktiske råd, der dækker alle aspekter af kultur- og mangfoldighedsarbejde. Hendes opslag har lært mig meget og udfordret mig til at blive en bedre leder inden for medarbejderområdet gennem årene.

Hvordan kan vores læsere følge dit arbejde?

Jeg findes på LinkedIn og Twitter.  

Tak, fordi du bidrog med din stemme til People Managing Peoples interviewserie om, hvordan man skaber en bedre arbejdsverden!

Bidrag til samtalen

Deltag i vores interviewserie, og del dine idéer til, hvordan vi kan skabe en bedre arbejdsverden!