De 14 mest effektive måder at forbedre fastholdelsen af medarbejdere på i 2026
For et lille stykke tid siden spurgte vi vores fællesskab om årsagerne til, at de havde sagt deres job op, og hvad der kunne have overbevist dem om at blive (og nej, det mest populære svar var ikke lønnen!).
Fastholdelse af medarbejdere er en vedvarende udfordring for organisationer, især på et arbejdsmarked med mange nye muligheder.
Selvom en vis personaleudskiftning er uundgåelig, bryder ingen sig om at se dygtige medarbejdere forlade virksomheden til fordel for en konkurrent.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Strategier til forbedring af medarbejderfastholdelse
1. Anerkend medarbejderne for deres bidrag
En væsentlig årsag til medarbejderudskiftning, som vores undersøgelse afslørede, er følelsen af ikke at blive værdsat.
Medarbejdere føler sig ofte undervurderede og oversete, blandt andet når deres idéer bliver afvist, eller andre tager æren for deres arbejde.
Enkle anerkendelser som "Godt arbejde" eller "God idé", især når de gives offentligt, kan styrke moralen betydeligt. Selvom store gestusser har deres plads, kan regelmæssige, oprigtige udtryk for påskønnelse, selv i mindre former, skabe en følelse af værdi og motivation blandt medarbejderne.
Oprettelse af et formelt anerkendelsesprogram kan være en effektiv måde konsekvent at anerkende og fejre medarbejdernes bidrag på, hvilket styrker deres følelse af tilhørsforhold og engagement.
2. Sørg for trivsel og velbefindende
Over halvdelen af deltagerne i undersøgelsen angav udbrændthed og faldende trivsel på grund af deres arbejdsforhold som væsentlige årsager til, at de overvejede at sige op.
Udbrændthed og arbejdsrelateret stress, der er anerkendt som alvorlige helbredsproblemer, påvirker ikke kun medarbejdernes fysiske og følelsesmæssige helbred, men har også en betydelig indvirkning på den globale produktivitet og koster omkring $322 billioner i personaleudskiftning og tabt produktivitet.
Organisationer kan dog bekæmpe dette ved at implementere strategier, der reducerer stress og forbedrer det generelle velbefindende.
Det har vist lovende resultater at fremme en sund balance mellem arbejdsliv og privatliv, eksempelvis ved at afprøve en 4-dages arbejdsuge, når det gælder om at reducere fravær og øge antallet af jobansøgninger. Det indikerer en positiv indvirkning på medarbejdertilfredsheden og potentielt også fastholdelsen.
3. Fokuser på jeres ledere
Den tredje hyppigst nævnte årsag til, at folk sagde op, var en dårlig leder.
Deltagerne nævnte specifikt:
- Mikrostyring
- Manglende selvstændighed
- Dårlige kommunikationsevner
- Fordomme
- Følelsen af at blive undermineret
- Diskrimination, mobning, manipulation og sexisme
Deltagerne fortalte, at disse problemer kombineret med ledelsens manglende handling for at løse dem var årsagen til, at de forlod deres stilling.
Betydningen af retning
Andre pegede på manglende retning, mangel på en klar vision for virksomhedens langsigtede mål samt manglende gennemsigtighed, der også omfattede medarbejdere uden for ledelsesteamet.
Dette fremhæver yderligere den vigtige rolle, som ledere spiller i en organisation, og hvorfor de har brug for uddannelse og støtte.
4. Skab muligheder for udvikling
Lige så stor betydning for medarbejderudskiftningen som dårlig ledelse har manglen på karrieremuligheder. Mange deltagere følte, at de stod i stampe i deres roller, og nævnte udfordrende arbejde og begrænsede muligheder for at udvide deres kompetencer.
Manglen på initiativer til personlig og faglig udvikling, såsom uddannelses- eller mentorprogrammer, var også en almindelig bekymring.
Uindfriede løfter om forfremmelser eller karriereudvikling bidrog i høj grad til utilfredsheden.
Da højtydende medarbejdere ofte søger kontinuerlig læring og udviklingsmuligheder, er det afgørende at tilbyde veje til karriereudvikling for at fastholde de dygtigste medarbejdere.
5. Lønninger, der ikke matcher
Vi fandt, at den manglende anerkendelse er tæt forbundet med økonomisk kompensation, eftersom flere respondenter sagde, at der hele tiden kom flere krav og ansvarsområder, mens lønnen forblev den samme.
En løn, der ikke stod mål med det arbejde, de udførte, var en grund til at sige op for 43,8 % af respondenterne.
Med flere love om løngennemsigtighed, der træder i kraft, og mange positive samtaler om ligeløn har det aldrig været et bedre tidspunkt at få styr på sin kompensationsstrategi.
6. Plej jeres kultur
Arbejdsmiljøet var en anden afgørende faktor for medarbejdernes trivsel. Langt over en tredjedel af respondenterne nævnte kulturen på deres arbejdsplads som en grund til at sige op.
Flere personer beskrev kulturen som giftig, dysfunktionel og uden støtte. Dårlig kontorpolitik blev ofte nævnt som noget, der havde en negativ indvirkning på medarbejdernes mentale helbred, mens nogle ledere sad fast i gamle arbejdsgange og ikke tilpassede sig.
Kultur er vigtig, fordi den afgør, hvordan mennesker arbejder sammen for at føre jeres strategi ud i livet. Selvom det derfor kan virke som et uhåndgribeligt begreb, har det en direkte indvirkning på vigtige målepunkter som produktivitet og innovation samt fastholdelse.
7. Medarbejderengagement er nødvendigt
Næsten en tredjedel af respondenterne følte sig heller ikke engagerede i deres stilling, hvilket fik dem til at ønske at sige op.
Nogle beskrev deres arbejde som kedeligt, monotont og frustrerende, med en mangel på formål, mens andre ledte efter måder at udvikle deres færdigheder på, som arbejdsgiveren ikke tilbød på det tidspunkt.
Engagement er et komplekst spørgsmål, eftersom alle har forskellige motiver for at arbejde, men det at skabe en følelse af formål, dvs. en klar vision og mission, imødekommer menneskers behov på højere niveauer.
8. Tilbyd fleksible arbejdsordninger
En fjerdedel af de adspurgte, der havde sagt op, sagde, at deres arbejde ikke var fleksibelt nok, og 10,6 % blev endda tvunget tilbage på kontoret efter toppen af COVID-19-pandemien, hvilket bidrog til deres beslutning om at sige op.
Flere respondenter sagde, at deres arbejdsgiver ikke støttede eller ligefrem tillod fjernarbejde, især i fuldtidsstillinger. Andre sagde også, at deres transporttid var for lang, og at mulighederne for fjernarbejde var for begrænsede.
Fleksibilitet med hensyn til, hvor og hvornår de kan arbejde, er vigtig for mange mennesker, og i virkeligheden hænger dette tæt sammen med detailstyring og selvstændighed.
Fleksible arbejdstider giver medarbejderne mulighed for at få arbejde og hverdagsliv til at hænge sammen på en måde, der passer dem, samtidig med at der tages højde for kravene i deres specifikke situation.
9. Arbejd med jeres rekrutterings- og introduktionsprocesser
Dette kom ikke frem i vores undersøgelse, men vi synes, det er værd at nævne, fordi en undersøgelse fra Jobvite viser, at 30 % af mennesker forlader deres job inden for de første 90 dage efter deres start.
Af disse sagde 43 %, at det skyldtes, at jobbet ikke var, som de havde forventet, hvilket kan afhjælpes gennem en gennemsigtig rekrutteringsproces og en ordentlig introduktionsproces.
Som den erfarne rekrutteringskonsulent Kristen Renner med rette påpeger, bør rekrutteringskonsulenter ikke “sælge” stillinger, men i stedet matche dem med kandidatens færdigheder og ønsker.
Den almindelige opfattelse er, at introduktionen af nye medarbejdere bør være en proces på mindst 90 dage, og i nogle tilfælde kan det tage op til et år, før en person er fuldt oplært og fungerer selvstændigt.
10. Frem samarbejde
At fremme en stærk følelse af samarbejde i organisationen kan forbedre medarbejderfastholdelsen betydeligt.
Når medarbejderne føler, at de er en del af et velfungerende team, er de mere tilbøjelige til at være engagerede i og dedikerede til deres arbejde.
Handlingsorienterede råd
Frem samarbejde gennem teambuildingaktiviteter og projekter på tværs af afdelinger. Ved at skabe et miljø, hvor idéer deles, og resultater fejres i fællesskab, kan man skabe en mere tilfredsstillende og bæredygtig arbejdsoplevelse.
11. Tilby attraktive frynsegoder
Frynsegoder kan omfatte fleksible arbejdsforhold, sundheds- og trivselstilbud eller unikke fordele som medlemskab af et fitnesscenter, støtte til børnepasning eller uddannelsestilskud.
Ved at tilpasse frynsegoderne til arbejdsstyrkens behov og præferencer kan du øge arbejdsglæden og loyaliteten.
12. Ansæt efter kulturelt match
Ansættelse af personer, der stemmer overens med virksomhedens kultur og værdier, kan føre til højere fastholdelsesrater.
Medarbejdere, der passer godt ind i organisationskulturen, er mere tilbøjelige til at føle sig knyttet til, tilfredse med og engagerede i deres arbejde.
Professionelt tip
Under ansættelsesprocessen skal du ikke kun vurdere kandidater ud fra deres færdigheder og erfaring, men også ud fra hvor godt de passer ind i virksomhedens værdigrundlag og teamdynamik.
13. Implementer mentorprogrammer
Mentorprogrammer kan være et effektivt redskab til at forbedre fastholdelsen af medarbejdere. De giver medarbejderne vejledning, støtte og læringsmuligheder fra mere erfarne kolleger.
Sådanne programmer kan hjælpe medarbejderne med at finde vej i deres karriere inden for organisationen, føle sig mere knyttet til virksomheden og se en fremtid i den, hvilket øger deres tilbøjelighed til at blive.
14. Giv løbende feedback
Løbende feedback er afgørende for medarbejdernes udvikling og tilfredshed. I stedet for at begrænse feedback til årlige evalueringer bør du implementere et system med regelmæssig, konstruktiv feedback.
Denne tilgang hjælper medarbejderne med at forstå, hvordan de klarer sig, hvad de gør godt, og hvor de kan forbedre sig. Den åbner også kanaler for tovejskommunikation, så medarbejderne føler sig hørt og værdsat.
Hvorfor medarbejdere forlader virksomheden
Medarbejderudskiftning er et komplekst problem, som ofte skyldes en række forskellige faktorer. De vigtigste grunde til, at medarbejdere kan vælge at forlade virksomheden, omfatter:
- Manglende muligheder for udvikling - Når medarbejdere ikke ser en klar vej til karriereudvikling eller føler sig fastlåst i deres nuværende roller, kan deres motivation dale.
- At føle sig undervurderet eller ikke værdsat - En arbejdsplads, der ikke anerkender deres indsats eller ikke tilbyder tilstrækkelig kompensation, kan føre til en følelse af ikke at blive værdsat.
- Dårlig ledelse - Ineffektiv ledelse, manglende støtte og dårlig kommunikation kan have stor indflydelse på en medarbejders beslutning om at blive
- Et misforhold mellem medarbejdernes værdier og virksomhedskulturen - Hvis medarbejderne ikke kan identificere sig med virksomhedens værdier, vil de begynde at føle sig afkoblet fra arbejdet og virksomhedens overordnede mål.
Hvorfor medarbejdere bliver
Medarbejdere vælger ofte at blive i en organisation af grunde, der er centrale for en følelse af tilfredsstillelse og overensstemmelse med virksomhedens værdier og kultur.
Når medarbejdere føler, at deres personlige værdier stemmer overens med virksomhedens grundsyn, er det mere sandsynligt, at de føler sig forbundet med virksomheden og engagerede i den.
Andre faktorer omfatter:
- Muligheder for karriereudvikling og faglig udvikling - Når medarbejdere ser en klar vej til avancement og føler, at de udvikler sig i deres roller, er de mere tilbøjelige til at forblive loyale.
- Effektiv ledelse og positive relationer til ledere - Dette kan øge arbejdsglæden markant samt påvirke, hvordan medarbejdere udvikler relationer til andre teammedlemmer.
- Regelmæssig anerkendelse - At føle sig værdsat og anerkendt for sine bidrag, særligt af ledelsen, skaber en følelse af jobsikkerhed og synlighed, som mange medarbejdere søger.
- Et støttende og samarbejdsorienteret arbejdsmiljø - Ved at skabe et miljø, hvor medarbejdere føler, at de har støtte fra personer, der er eksperter på områder, de ikke selv behersker, og hvor de kan bygge videre på deres kollegers idéer, fjernes følelsen af isolation og presset for altid at have svaret.
- Balance mellem arbejdsliv og privatliv - Covid ændrede folks opfattelse af, hvor meget af deres tid og kreativitet arbejdet optog. I dag ønsker medarbejdere at være mere forbundet med deres personlige passioner, familieliv og fritidsinteresser uden for arbejdet på en måde, der skaber balance mellem de to.
- Konkurrencedygtige løn- og ansættelsesvilkår - Fordele og personalegoder kan være en del af løn- og ansættelsesvilkårene og tilbyde mange forskellige måder at vise medarbejderne, at de er værdsatte. Nogle vil betyde mere for én person end for en anden, så sørg for at tilpasse disse tilbud så godt som muligt.
Sådan skaber du din egen strategi for fastholdelse af medarbejdere
Det er afgørende at udvikle en robust strategi for fastholdelse af medarbejdere for at opretholde en stabil og engageret arbejdsstyrke. Her er 10 tips til at skabe og finjustere din strategi:
- Vurder den aktuelle medarbejderudskiftning: Identificer mønstre eller almindelige årsager til, at medarbejdere forlader virksomheden.
- Indhent feedback fra medarbejderne: Indsaml regelmæssigt feedback gennem undersøgelser, interviews eller uformelle samtaler. Find ud af, hvad medarbejderne værdsætter, og hvad der kan få dem til at forlade virksomheden.
- Udvikl tydelige karriereveje: Sørg for, at medarbejderne forstår deres potentielle karrierevej i virksomheden.
- Skab en positiv virksomhedskultur: Dyrk et arbejdsmiljø, der stemmer overens med medarbejdernes værdier og fremmer samarbejde, inklusion og respekt.
- Tilbyd konkurrencedygtig løn og attraktive personalegoder: Gennemgå og juster regelmæssigt løn og personalegoder for at sikre, at de er konkurrencedygtige og imødekommer medarbejdernes behov.
- Indfør programmer til anerkendelse: Anerkend og fejre medarbejdernes resultater, både store og små, så de føler sig værdsatte og anerkendte.
- Frem en god balance mellem arbejdsliv og privatliv: Tilskynd til fleksible arbejdsordninger, og respekter medarbejdernes fritid, så de kan opretholde en sund balance mellem arbejdsliv og privatliv.
- Tilbyd ledere uddannelse: Udstyr ledere med de nødvendige færdigheder til effektivt at støtte, engagere og fastholde deres teammedlemmer.
- Følg vigtige nøgletal: Overvåg nøgletal relateret til fastholdelse, såsom medarbejderudskiftning, medarbejdertilfredshed og præstationsniveauer. Brug denne indsigt til at finjustere din strategi.
- Vær omstillingsparat: Vær åben over for at ændre din strategi for fastholdelse, efterhånden som din arbejdsstyrke og virksomhed udvikler sig.
Husk, at en vellykket strategi for fastholdelse ikke passer til alle; den bør tilpasses de unikke behov og dynamikker i din organisation og arbejdsstyrke.
Prioriter mennesker for at fastholde medarbejdere
En vis medarbejderudskiftning er uundgåelig, men ved at fokusere på ovenstående kan du forbedre din fastholdelsesrate for medarbejdere betydeligt.
Nyere forskning fra McKinsey viste, at arbejdstagernes præferencer er stort set de samme på tværs af alle aldersgrupper.
Opgaven for personaleadministrationen, medarbejderdriften og ledelsen er at skabe og vedligeholde arbejdspladsoplevelsen, så medarbejderne er glade, engagerede og arbejder til gavn for organisationen.
Det har aldrig været nemmere at indsamle tilbagemeldinger og, endnu vigtigere, handle på dem takket være det store udvalg af tilgængelige digitale værktøjer.
Vigtigste pointer
- Anerkendelse og værdsættelse betyder noget: Regelmæssig anerkendelse og oprigtig værdsættelse, selv gennem simple bekræftelser, kan øge moralen betydeligt og fremme en følelse af værdi og dermed styrke fastholdelsen.
- Sundhed og trivsel er afgørende: Implementering af strategier, der forbedrer balancen mellem arbejdsliv og privatliv, kan bidrage til at reducere stress, forbedre det generelle velbefindende og potentielt øge jobtilfredsheden og fastholdelsen.
- Udviklingsmuligheder fremmer fastholdelse: Det er afgørende at tilbyde tydelige karriereveje, kurser og mentorprogrammer samt at indfri løfter om karriereudvikling for at holde de bedste talenter engagerede og loyale over for organisationen.
