Stop med at lede efter de bedste talenter – hjælp dem med at identificere sig selv

Erfaringen lærte mig ikke kun, hvordan det var at være på den “købende” side af bureauøkonomien, men også hvor meget plads der var til forbedring inden for intern kommunikation. Derfor grundlagde jeg GatherRound, en træningsvirksomhed med fokus på storytelling til præsentationer.

I 2018 fusionerede GatherRound og MindHandle og skabte et bureau for employer branding med de talenter og den ekspertise, der skal til for at nå ud til medarbejdere med budskaber af reklamekvalitet, fordi jeg mener, at dette fortjener lige så meget opmærksomhed som annoncering (hvis ikke mere). 

Det siges, at vores fejl kan være vores største læremestre. Kan du fortælle om den sjoveste fejl, du begik, da du lige var begyndt, og hvad du lærte af den?

Engang i begyndelsen af 2010'erne, da jeg var en ung og ambitiøs kreativ direktør på et stort reklamebureau, fik jeg mulighed for at præsentere for HR-chefen i en meget stor organisation. 

Det var første gang, jeg skulle præsentere for denne afdeling, for slet ikke at tale om denne person, og jeg følte mig meget intimideret af hendes tilstedeværelse. Bevæbnet med en god idé og en masse selvtillid, som jeg ikke havde gjort mig fortjent til, gik jeg ind på hendes kontor sammen med mit team, overbevist om at jeg var klar til at præsentere, selvom jeg ikke havde øvet mig et eneste minut. 

Jeg fumlede mig gennem indledningen og nåede med nød og næppe til slutningen, hvorefter hun spurgte: “Hvilket af disse koncepter anbefaler du?”. Det, jeg forsøgte at sige, var “Vi har alle hjerte for dette koncept,” men jeg snublede over mine ord, og det, jeg faktisk sagde, var noget meget stødende, som jeg ikke vil gentage her. 

Heldigvis viste hun mig overbærenhed, og vi fik os et godt grin over det, men siden da har jeg aldrig gået ind til en ny præsentation uden at øve mig sammen med mit team.

Kan du give os dit yndlingscitat om "livets lektioner" og fortælle, hvordan det har været relevant for dig i dit liv? 

Mine forældre plejede at sige til mig “Hvis du vil respekteres, skal du være konsekvent.” De er sikkert ikke engang klar over, hvor meget jeg havde brug for det råd i mit liv på det tidspunkt (jeg var teenager), og de ved heller ikke, hvor meget jeg har tænkt over det og trukket på det som voksen. 

Jeg har fundet ud af, at det er sandt på så mange måder, lige fra ledelse til mit privatliv og alt derimellem. De havde bestemt ikke forestillet sig, at dette udtryk ville hjælpe mig med at danne et perspektiv på branding og kommunikation, men her er vi. 

Jeg mener, at brands skal kommunikere konsekvent for at blive respekteret (og derfor hørt, forstået og taget alvorligt).

For at skabe overbevisninger, vaner og opfattelser i menneskers sind og hjerter – selv i tider med forandring – er det vigtigt, at både ledere og brands kommunikerer med en konsekvent tone.

Arbejder du på nogle spændende nye projekter i din virksomhed? Hvordan hjælper det mennesker?

I dag arbejder vi hos MindHandle på flere nye, spændende projekter. Jeg har beskrevet, hvordan hvert af dem hjælper både vores medarbejdere og kundens forretning.

• Vi arbejder sammen med en stor regional bank om deres arbejdsgiverbrand med henblik på rekruttering. De vokser hurtigt, og de vil sikre sig, at de tiltrækker mennesker (både til hovedkontoret og filialerne), som er på linje med virksomhedens formål og værdier. Vores arbejde med at destillere og kommunikere medarbejderløftet har fremskyndet deres rekrutteringsindsats og reduceret tiden til ansættelse.
• Et holdingselskab for seniorbofællesskaber har hyret MindHandle til at videreudvikle sit arbejdsgiverbrand. Dette arbejde er tilfredsstillende og meningsfuldt, fordi livets senere faser bliver en del af alles liv, både sammen med vores forældre og andre kære og med os selv. Vi fremhæver ofte, at 70 % af de voksne får deres følelse af formål fra det arbejde, de udfører, og dette projekt er en god påmindelse om, at der findes nogle utroligt noble mennesker derude. Denne kundes medarbejdere har viet deres tid og energi til at sikre, at beboerne får en meget høj livskvalitet, når de har mest brug for det.
• En af MindHandles kunder er en meget stor B2B-teknologitjenestevirksomhed (60.000 medarbejdere internationalt), som vi arbejder sammen med om at udvikle arbejdsgiverløftet. Det er udfordrende og derfor givende, fordi det har åbnet vores øjne for de kulturelle forskelle mellem kontorer i forskellige lande. På trods af at medarbejderne kommer fra mange forskellige baggrunde, er der en universel forståelse af, hvordan deres situation forbedres – ikke kun hvad angår løn og goder, men også følelsesmæssig kvalitet og formål – når de beslutter sig for at arbejde der.
• Vi har også en mission om at gøre MindHandle til verdens mest medarbejdercentrerede reklamebureau. Denne branche har lært de fleste af os, at vi er nødt til at vælge mellem et sted, hvor man kan udføre godt arbejde, og et godt sted at arbejde. Hos MindHandle mener vi, at det ikke er “eller”, men derimod “og”. Fra enkle taknemmelighedsfejringer til introduktionen af en plan for pensionsberedskab og alt derimellem arbejder vi aktivt på at forbedre vores kulturs struktur og betydningen af at være en “Handler”.

Den “sorte boks”, som engang beskyttede en virksomheds kultur, er blevet løftet, og nu er medarbejderne blevet mediekanaler for deres arbejdsgivere.

Det kan være meget tidskrævende og udfordrende at ansætte. Kan du dele lidt af dine erfaringer med at identificere og ansætte talenter med vores læsere? Hvad har indtil videre været jeres mest succesfulde rekrutteringsrelaterede initiativ?

Hos MindHandle mener vi, at verdens stærkeste brands er magnetiske, hvilket betyder, at deres forbrugerbrand og arbejdsgiverbrand begge samler sig om den samme centrale idé.

Hvorfor er det vigtigt? Den “sorte boks”, som engang beskyttede en virksomheds kultur, er blevet løftet, og nu er medarbejderne blevet mediekanaler for deres arbejdsgivere.

Hvis medarbejderne tror på brandet, bliver de den mest arbejdsomme reklame for det og tiltrækker både kunder og kandidater.

Derfor har vi erfaret, at den bedste måde at identificere og tiltrække talenter på er at give jeres “forkæmpere” blandt medarbejderne en stemme og en platform, hvor de kan komme til orde. De er jeres bedste mulighed for at kommunikere, hvordan det er at arbejde der, og jeres mest troværdige sandhedskilde.

I begyndelsen af 2020, da COVID-pandemien brød ud, var Raising Cane’s i stand til at ansætte mere end 10.000 personer, hvis værdier stemte overens med virksomhedens, på grund af den magnetiske idé bag deres rekrutteringsmarkedsføring. 

Forbrugerbrandet skilte sig ud med sit samlende kampråb, “One Love”. Raising Cane’s gør én ting: serverer måltider med kyllingefingre. 

Vi vidste, at de kunne tiltrække medarbejdere med den samme passion, hvis vi designede kampagnen, så den hjalp folk med at identificere sig med den succes, der følger af et snævert fokus. Derfor blev idéen om “Chickenthusiasts” født ud fra dette magnetiske perspektiv.

Et stærkt arbejdsgiverbrand er en magnet for talenter, hvis værdier stemmer overens med virksomhedens, fordi det ikke beder kandidaten om: “Vil du have et job?” I stedet spørger det: “Er du ligesom os?”

Når talenterne er blevet engageret, hvad er så dit råd til at skabe en god kandidatoplevelse og sikre, at de rigtige mennesker går videre i processen?

Hos MindHandle anbefaler vi at gentænke kandidatoplevelsen ved at tilpasse målene for talentanskaffelse (TA).

Hvis TA fokuserer på antallet af kandidater, vil denne måleenhed altid veje tungere end den måde, kandidaternes kvalitet opfattes på. Men hvis en organisation fokuserer på at ansætte mennesker, hvis værdier stemmer overens med virksomhedens, og inspirerer (samt giver) TA de nødvendige redskaber til at tiltrække dem, ændrer hele samtalen sig. 

Et stærkt arbejdsgiverbrand er en magnet for talenter, hvis værdier stemmer overens med virksomhedens, fordi det ikke beder kandidaten om: “Vil du have et job?” I stedet spørger det: “Er du ligesom os?” Det er det, vi ønsker: kandidater, som selv har identificeret sig som mennesker, der vil få succes i organisationen. Alt andet er akademisk.

Hvordan kan HR- og kulturfagfolk på baggrund af jeres erfaring samarbejde med den bredere organisation om at identificere talentbehov?

Vi anbefaler ofte, at HR- og kulturfagfolk ser grundigt på deres medarbejderhenvisningsprogrammer, når de forsøger at identificere talentbehov.

Der findes ikke nogen større kompliment til en virksomhed end en anbefaling af en person fra en af dens medarbejdere med høje resultater. Og der er som regel også mønstre i virksomheder. Der er næsten altid teams, som henviser flere, teams, som henviser færre, og teams, som slet ikke kender til programmet.

Et godt arbejdsgiverbrand kan være med til at sætte fokus på programmet, som også kan være en kilde til interne data for HR. Kort sagt: Hvis I vil identificere talentbehov, skal I udvikle et henvisningsprogram med gode incitamenter, kommunikere det effektivt og lade medarbejderne identificere behovene for jer.

Er der noget, du ser rekrutteringsmedarbejdere – interne såvel som eksterne – gøre regelmæssigt, som får dig til at tænke: “Nej, stop med det!”?

Der er to ord, der tilsammen gør mere skade på hele området for talentanskaffelse end nogen andre ord på det engelske sprog: “Vi ansætter nu.”

Når jeg ser denne sætning på en plakat, vinduesfolie, et opslag på sociale medier, en jobannonce eller en hvilken som helst anden ekstern kommunikationskanal, er det eneste, jeg hører: “Kan du dugge et spejl?” 

På det tidspunkt er barren sat så lavt, at bogstaveligt talt hvem som helst i verden kan søge. Og gæt hvad: Meget få mennesker vil gøre det. Sæt dette i kontrast til en meget specifik (eller i det mindste inspirerende) definition af præcis hvem der bør søge. Denne definition vil variere fra organisation til organisation, men den gør en stor forskel, især for virksomheder med flere enheder og geografisk spredte medarbejdere.

Forestil dig dette: Du er en arbejdsløs mor til tre børn og ordner ærinder mellem skole og fritidsaktiviteter. Du søger aktivt arbejde, men din tidsplan passer ikke med et 9-til-17-job. 

Du kører ind på en parkeringsplads ved et butikscenter, og 7 ud af 8 virksomheder har folie på vinduerne med teksten “Vi ansætter nu.” Der er dog én folie, hvor der står: “Vi søger omsorgsfulde mennesker. Ingen uddannelse påkrævet. Du bestemmer selv din arbejdstid.” 

Du kigger på skiltet og ser, at det er et læringscenter. Hos hvilken af de 8 virksomheder vil du bede om en ansøgning?

Hvilke tre strategier bruger du, som er mest effektive til at fastholde medarbejdere?

Alle tre strategier hører under samme overskrift: Hvad gør man for at blive i et forhold? Man kommunikerer mere, og man kommunikerer bedre. 

Uanset om det er et ægteskab, et venskab eller, ja, endda et job. Når man gerne vil blive sammen med nogen, skruer man op for kommunikationen.

a. Lyt. Det er grundlaget for god kommunikation. For at udvikle en strategi for at lytte til medarbejderne i en organisation kan man overveje fastholdelsessamtaler, undersøgelser af medarbejderengagement, møder uden nærmeste leder eller kortlægning af medarbejderrejsen.

b. Handle på det, du hører: Når vi forstår vores medarbejdere på et personligt plan, kan vi udvikle strategier, der møder dem, hvor de er, og hjælper dem med at nå derhen, hvor de gerne vil være. Det kan omfatte indholdskalendere, karriereplanlægning, personlige udviklingsplaner og meget mere.

c. Og til sidst: Sæt dem i rampelyset. Alle organisationer har brandambassadører. De er nemme at finde, når man har en etableret praksis for at lytte, og du kan fremhæve deres handlinger, der stemmer overens med brandets værdier, i kanaler som videoer, karrieresiden og intranettet.

Kan du dele fem teknikker, som du bruger til at identificere de talenter, der egner sig bedst til det job, du gerne vil besætte?

1. Stop med at forsøge at identificere talenter, og lad talenterne identificere sig selv. MindHandles Chickenthusiast-kampagne for Raising Cane’s hjalp eksempelvis højtydende personer med selv at identificere sig som mennesker, der ville få succes i organisationen.
2. Tænk over forskellen mellem marketing og HR, og definér, hvad du gerne vil opnå. Er det flere kandidater eller kandidater af bedre kvalitet? Hvis det eneste, du har brug for, er flere, kan enhver gammel jobportal bruges. Hvis du har brug for de rigtige kandidater, som deler jeres værdier, bør fokus være på budskabet.
3. Fokusér på den følelsesmæssige påvirkning af kandidaten. Der findes så mange jobs, der tilbyder lignende fordele, arbejdstider og strukturer. Hvis du vil forbedre andelen af kandidater, der deler jeres værdier, og som søger, skal du justere budskaberne, så de fremhæver, hvordan de følelsesmæssigt vil få glæde af at arbejde der. Hos Nothing Bundt Cakes fejrer medarbejderne eksempelvis den GLÆDE, de føler, og som de hver dag arbejder for at give videre til andre.
4. Træk på marketingbudskabet, og lad det give næring til din kommunikation. Der er ingen grund til, at et rekrutteringsbudskab ikke kan vises på tv eller sociale medier. Faktisk er vores kunder ofte vores bedste kilde til medarbejdere. De er allerede klar til at købe. Hvorfor ikke bede dem om at bakke op?
5. Fokusér jobannoncens budskab på svarene på tre spørgsmål, som uden tvivl fylder hos din målgruppe af kandidater:
   
   - Hvordan er _____ en arbejdsgiver, som jeg kan tro på og have tillid til? 
   - Hvad gør _____ for at skabe en kultur, hvor mennesker føler, at de hører til?
   - Hvordan hjælper _____ sine medarbejdere med at udvikle sig og vokse?

Tak, Eric, det var nogle gode indsigter! Hvordan kan vores læsere fortsat følge dit arbejde online? 

Følg MindHandle på sociale medieplatforme @mindhandle, og følg med på vores blog, The Charge.

Flere indsigter fra serien:

• Hvorfor det er afgørende for rekrutteringen at give kandidaterne en autentisk fornemmelse af din kultur
• Opgradér din teknologiske platform for at tiltrække og rekruttere de bedste talenter
• Udnyt styrken ved psykometriske tests til at ansætte og fastholde de rette talenter
• Promovér din kultur for at engagere de rette kandidater og foretage bedre ansættelser

For at hjælpe med opbygningen af dit arbejdsgiverbrand:

Opbygning af et arbejdsgiverbrand: Hvor skal du begynde, og hvordan holder du det autentisk?