29 HR-KPI’er, der hjælper dig med at nå strategiske mål

Der findes ikke en universel model for KPI'er. En organisations forretningsmål vil variere markant afhængigt af virksomhedens størrelse, modenhed og branche. 

Derfor vil dine KPI'er være meget individualiserede, så de giver dig de rigtige oplysninger til at træffe vigtige beslutninger, følge løbende forbedringer over tid og dokumentere den værdi, du skaber for din organisation.

25 eksempler på HR-KPI'er

De KPI'er, du vil benytte, vil være specifikke for din virksomhed og dine talentstrategier.  

Men for at hjælpe dig i gang har jeg oplistet nogle vigtige KPI'er, som du kan overveje at benytte baseret på de strategier, du forsøger at realisere i din organisation.

KPI'er for medarbejdertilfredshed 

1. Nettopromotorscore. Medarbejdernes nettopromotorscore (NPS) er en god indikator for deres loyalitet og tilfredshed med at arbejde i din organisation. Beregningen af eNPS vurderes ved at bede dine medarbejdere om at angive, hvor sandsynligt det er, at de vil anbefale andre at arbejde i din virksomhed, via en medarbejdertilfredshedsundersøgelse.

2. Medarbejderengagement. Medarbejderengagement er en anden god indikator for medarbejdertilfredshed. Engagement måles normalt gennem en engagementundersøgelse og angiver graden af følelsesmæssig tilfredshed og det engagement, dine medarbejdere har i forhold til din organisation.

3. Medarbejderudskiftning og afgangsprocenter. Medarbejderudskiftning, eller den hastighed hvormed dine medarbejdere forlader virksomheden, er en af de bedste indikatorer for medarbejdernes tilfredshed med deres arbejdserfaring.

Afhængigt af din organisations behov kan du overveje mål relateret til medarbejderudskiftning og -afgang generelt, andelen af beklagelige fratrædelser (tab af medarbejdere med høj præstation) og/eller frivillig fratrædelse (medarbejdere, der forlader virksomheden af egen fri vilje).

KPI'er for rekruttering og talentanskaffelse 

4. Gennemsnitlig tid til besættelse. Hvis du nogensinde har arbejdet som en del af et rekrutterings- eller talentanskaffelsesteam, ved du, at tiden til ansættelse er en af de mest populære og væsentlige indikatorer for succes på dette område. 

Dit rekrutteringsteams evne til at finde kvalificerede kandidater og besætte ledige stillinger inden for rimelig tid er en af de vigtigste indikatorer for, hvor succesfuld din ansættelsesproces er. 

5. Forholdet mellem interne og eksterne ansættelser. Måling af din organisations forhold mellem interne og eksterne besættelser er en væsentlig KPI til at måle din evne til at udvikle talenter internt og fremme intern mobilitet. Dette er afgørende for at fastholde de bedste talenter over tid.  

6. Mangfoldighed i ansættelser. Som en forlængelse af din indsats for mangfoldighed, lighed og inklusion (DEI) giver målinger af mangfoldighed i ansættelser dig værdifuld indsigt i din evne til at ansætte forskellige talenter, der afspejler demografien i de lokalsamfund, hvor du arbejder og leverer service.

KPI'er for læring, udvikling og vækst (L&D)

7. Effektiviteten af oplæring og introduktion. KPI'er for effektiviteten af oplæring og introduktion kan omfatte måling af medarbejdertilfredshed med oplæringen (CSAT), tilegnelse af viden, forbedring af præstationer og investeringsafkast. Sammenhold dette med omkostningerne til dine oplæringsprogrammer, så er det afgørende for at fastslå den værdi, du skaber gennem din strategi for læring og udvikling.

8. Intern mobilitet og forfremmelsesprocenter. En af de primære drivkræfter bag din organisations indsats ud fra et L&D-perspektiv er at give dine kolleger mulighed for at udvikle deres karriere i organisationen. KPI'er for intern mobilitet og forfremmelser er afgørende for at følge din evne til at opbygge karriereveje internt i organisationen og udvikle den næste generation af talenter, så de kan bevæge sig ind i stadig mere komplekse roller.

9. Udvikling af medarbejdernes kompetencer. En anden vigtig måling af, hvor succesfulde dine lærings- og udviklingsstrategier er, er den faktiske udvikling af dine medarbejderes kompetenceniveau. Dette kan sammenlignes gennem årlige kompetencevurderinger, der er designet til at følge udviklingen i dine medarbejderes kompetencer over tid.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

KPI'er for innovation

10. Indeks for medarbejderinnovation. Indeks for medarbejderinnovation er en mekanisme, hvorigennem du kan måle din organisations evne til at drive innovation via dine medarbejdere. Dette kan følges via resultaterne fra trivselsundersøgelser, innovationsprogrammer, antallet af indleverede patentansøgninger og/eller andre nøgletal, der er designet til bedst muligt at indfange væksten i innovation i din organisation.

11. Genererede medarbejderidéer. En enklere tilgang til måling af innovation er ganske enkelt at følge og måle din organisation i forhold til antallet af innovative medarbejderidéer, der genereres. Crowdsourcing af idéer fra dine medarbejdere er en god måde at demokratisere innovation på og give dine medarbejdere mulighed for at drive innovative forandringer.

12. Tid til markedet. I en stadig mere agil verden er tiden til markedet et stadig mere nyttigt nøgletal til måling af innovation. I et agilt miljø, uanset om det er i teknologiteams eller i din HR-afdeling, er din evne til at introducere nye produkter til dine kunder/medarbejdere rettidigt en af de førende indikatorer for din organisations innovative karakter.

Nøgletal for robusthed

13. Medarbejdernes trivsel. Robusthed er et område, der blev stadig vigtigere under COVID-19-pandemien, og som fortsat har været et fokusområde for organisationer siden. Medarbejdernes trivsel er en af de vigtigste indikatorer for din organisations robusthed.  

14. Medarbejdernes tillid til ledelsen. Dine medarbejderes tillid til ledelsen er en anden indikator for robusthed, især i turbulente perioder, da dine medarbejdere bedre kan håndtere stress og forandringer, hvis de har tillid til ledelsesteamet. 

Heldigvis er dette også et let nøgletal at følge via din proces for trivselsundersøgelser, da almindelige spørgsmål i trivselsundersøgelser omfatter: "Jeg stoler på, at ledelsesteamet træffer de rigtige beslutninger for virksomheden?" eller “Jeg stoler på, at ledelsesteamet handler med integritet.”

15. Medarbejderproduktivitet gennem forandringer. Medarbejderproduktivitet er et grundlæggende nøgletal i mange brancher. Men når du tilføjer medarbejdernes produktivitetsrate gennem forandringer har du pludselig et godt nøgletal for robusthed. Forandring er den eneste konstant i livet og arbejdslivet, og dine medarbejderes evne til at være produktive gennem forandringer er afgørende.

Nøgletal for mangfoldighed, lighed og inklusion (DEI)

16. Repræsentation af mangfoldighed. Mål for repræsentation af mangfoldighed hjælper dig med at følge din inklusion af medarbejdere med forskellige erfaringer, demografiske forhold, baggrunde, kulturer, etniciteter, køn og seksuelle orienteringer.  

Selvom nøgletal for repræsentation af mangfoldighed almindeligvis følges på et mere overordnet niveau i organisationer, er en almindelig tilgang også at opstille specifikke mål for den repræsentation af mangfoldighed, som organisationer gerne vil se blandt medlemmerne af deres ledelses-/direktionsteam.

17. Forfremmelses- og talentfastholdelsesrater for underrepræsenterede grupper. At opstille mål for både forfremmelser og medarbejderfastholdelse blandt underrepræsenterede grupper er en god måde at fremme inklusion i din organisation på.

Uens forfremmelses- og/eller medarbejderfastholdelsesrater for underrepræsenterede grupper sammenlignet med din organisation som helhed kan indikere et behov for at anvende en anden tilgang til at skabe en virksomhedskultur, hvor alle medarbejdere kan trives uanset deres baggrund.  

18. Resultater fra trivselsundersøgelser blandt medarbejdere. Du kan også overveje at opbygge nøgletal omkring trivselsresultater for underrepræsenterede grupper i din organisation. Ligesom ved opfølgning på forfremmelses-/medarbejderfastholdelsesrater er dette en god måde at forstå, hvor engagerede dine mangfoldige kolleger er i din organisation, og drive strategier, der er designet til at forbedre deres oplevelse af at arbejde for din organisation.

19. Deltagelsesrater i ERG'er. Medarbejderressourcegrupper (ERG'er) er “grupper af mennesker, der arbejder i den samme organisation (ikke nødvendigvis regelmæssigt sammen med hinanden), og som forenes på baggrund af en fælles identitet, levede erfaringer, fælles mål eller overlappende baggrunde og ambitioner.” Nøgletal, der er udarbejdet for at fremme deltagelsesraterne, kan have en direkte indvirkning på din samlede DEI-indsats og forbedre medarbejderengagement og talentfastholdelse

Nøgletal for medarbejdernes sundhed og trivsel

20. Tilfredshed med personalegoder. Investering i sundhed og trivsel er et afgørende middel, hvorigennem organisationer tager sig af deres medarbejdere, forbedrer moral og produktivitet og reducerer fravær og nærvær på trods af sygdom. Nøgletal for tilfredshed med personalegoder hjælper dig med at måle, om din indsats for sundhed og trivsel har den ønskede effekt, som den er tiltænkt at skabe.

21. Deltagelse i sundheds- og trivselsprogrammer. Deltagelsesrater er et godt grundlæggende mål for, om dine sundheds- og trivselsprogrammer rammer rigtigt for dine medarbejdere. Det hjælper dig med at forstå, hvilke typer programmer der appellerer til dine medarbejdere, og sikrer, at du tilpasser dine tilbud, så de opfylder deres unikke behov.

Nøgletal for regeloverholdelse 

22. Gennemførelsesprocenter for kurser i regeloverholdelse. Et af de enkleste, men også et af de vigtigste, nøgletal for regeloverholdelse at følge er medarbejdernes gennemførelsesprocenter for kurser i regeloverholdelse. Dette er afgørende for risikoreduktion og for at sikre, at dine medarbejdere får den nødvendige viden til at overholde virksomhedens og branchens krav til regeloverholdelse.  

23. Etikindberetning. Etikindberetning er et vigtigt mål for dine medarbejderes tillid til dine complianceprocesser og deres villighed til at indberette uetisk adfærd. Dette kan måles enten via mængden af etikindberetninger, der kommer ind, eller via engagementsspørgeskemaspørgsmål, der er udformet til at afdække dine medarbejderes tryghed ved at indberette tilfælde af uetisk adfærd i din organisation.   

24. Overholdelse af arbejdsret og politikker. KPI'er for overholdelse af arbejdsret og politikker hjælper dig med at måle og forbedre niveauet af overholdelse af både eksterne og interne compliancekrav. Dette kan følges gennem interne revisioner og compliance-software og hjælper med at sikre, at din organisations drift er juridisk forsvarlig og udformet med henblik på at undgå juridisk ansvar og sanktioner.

KPI'er for aflønning 

25. Konkurrencedygtighed på markedsløn. At måle din markedsløns konkurrencedygtighed er et vigtigt pejlemærke for, om din aflønningsstrategi fungerer som tilsigtet. Det er vigtigt at bemærke, at ikke alle organisationer stræber efter at betale den nøjagtige markedspris for det udførte arbejde – afhængigt af din strategi og dine behov betaler du mere eller mindre end markedsprisen.

26. Personaleafgang på grund af aflønning. En forståelse af, hvordan du klarer dig sammenlignet med det eksterne marked, kombineret med andre KPI'er såsom personaleafgang på grund af aflønning, kan hjælpe dig med at måle og justere din aflønningspraksis over tid. Denne KPI vil typisk blive fulgt via fratrædelsessamtaler eller spørgeskemaundersøgelser.

KPI'er for miljømæssige, sociale og ledelsesmæssige forhold (ESG) 

27. CO2-aftryk. ESG bliver stadig vigtigere for organisationer, efterhånden som investorer, forbrugere og medarbejdere kræver mere af de virksomheder, de støtter, og i stigende grad tilpasser investeringer i organisationer, der deler deres værdier. At opstille mål for reduktion af CO2-aftrykket er en af de primære måder, organisationer kan følge og forbedre deres bæredygtighed og indvirkning på miljøet på.

28. Medarbejdernes sundhed og sikkerhed. KPI'er for medarbejdernes sundhed og sikkerhed fokuserer på at overvåge organisationens succes med at tilbyde en sikker arbejdsplads for medarbejderne. Dette kan omfatte mål for hyppigheden af skader, nærvedulykker og sygdom. Målene i denne kategori vil variere betydeligt afhængigt af branchen og arbejdsmiljøet (dvs. fabriksarbejde sammenlignet med et kontormiljø).

29. Medarbejdernes engagement i lokalsamfundet/frivilligt arbejde. KPI'er for medarbejdernes engagement i lokalsamfundet er en god måde at måle din organisations succes med at give medarbejderne mulighed for at engagere sig i de lokale samfund, hvor I arbejder og yder service. Almindelige mål kan omfatte deltagelsesprocenter, registrerede frivillige timer, antallet af partnerskaber med lokale samfund og andre mål for den indvirkning, der skabes gennem medarbejdernes frivillige aktiviteter.

Hvorfor fastsætte HR-KPI'er?

KPI'er er et vigtigt værktøj i alle dele af erhvervslivet, og HR er ingen undtagelse.

Jeg vil hævde, at HR-KPI'er uden tvivl er nogle af de vigtigste indikatorer for din organisations succes.

Det er næsten blevet en kliché at høre, at »vores medarbejdere er vores vigtigste aktiv«, men virkeligheden er, at din organisations succes afhænger af dine medarbejdere.

HR-KPI'er giver dig fordelene ved:

• At måle fremskridt i forhold til mål. KPI'er gør det muligt for dig at følge dine fremskridt i forhold til bestemte centrale mål (f.eks. målinger af diversitet, lighed og inklusion) og vise løbende forbedringer over tid.
• At træffe datadrevne beslutninger. Tiden er forbi, hvor HR kunne træffe beslutninger baseret på mavefornemmelser eller gætterier. KPI'er omdanner din beslutningstagning til en evidensbaseret tilgang, så du kan træffe de bedst mulige, velunderbyggede beslutninger for din organisation og forstå, hvilken indvirkning dine forretningsbeslutninger har på dine medarbejdere.
• At tilpasse din HR-afdeling til organisationens bredere forretningsmål. Klarhed om roller har en direkte indvirkning på dine medarbejderes præstationer. HR-KPI'er, der logisk kan knyttes til din organisations strategi, giver dit HR-team et direkte indblik i, hvordan det arbejde, de udfører, påvirker din organisations samlede succes.
• At øge ansvarligheden. Større klarhed medfører også større ansvarlighed. Dit HR-team vil ikke blot opnå en dybere forståelse af, hvordan det påvirker organisationens succes, men kan også tage direkte ejerskab og ansvar for, hvordan det bidrager til denne succes, ved at gennemføre målbare, løbende forbedringer i forhold til jeres mål.
• At dokumentere din værdi. Det er ofte svært at synliggøre den indvirkning, du har på HR-området. KPI'er gør dette enkelt ved at vise, hvordan dit team direkte bidrager til organisationens strategier. Det vender op og ned på budgetdiskussionerne! Det er trods alt ekstremt svært at bede om yderligere ressourcer (eller beskytte dine nuværende ressourcer mod stillingsnedlæggelser), hvis du ikke kan forklare, hvordan dine medarbejdere bidrager til din overordnede forretnings- og HR-strategi.

Sådan fastsætter du meningsfulde KPI'er

Udarbejdelse af effektive KPI'er er lidt af en kunst og lidt af en videnskab.  

Der er et vist element af subjektivitet i det, fordi KPI'er kræver, at du har en dyb forståelse af virksomheden og bruger din fagekspertise til at afgøre, hvad der vil have størst betydning for dig at følge.

På den anden side skaber KPI'er kun værdi, hvis de er specifikke, målbare og giver objektiv indsigt i din organisations effektivitet. 

Her er nogle vejledende principper, du bør have for øje, når du opretter meningsfulde KPI'er:

Mindre er mere

KPI'er bør reelt være de vigtigste resultatindikatorer, der stemmer overens med din organisationsstrategis succes. 

KPI'er bør ikke være udtømmende. De skal være enkle, intuitive og tydeligt vise dine fremskridt over tid.

Spørg dig selv: Hjælper dette mål os med at forstå vores fremskridt i forhold til organisationens HR-strategi? Hvis svaret er uklart, bør du måske genoverveje, om dette mål er passende som KPI, eller justere det for at skabe en tydeligere sammenhæng.  

Handlings- og resultatorienteret

Som nævnt tidligere giver KPI'er dig kritisk indsigt i de data, der kan hjælpe med at træffe beslutninger i din virksomhed. Dine mål skal give den rette indsigt, så du både kan følge og justere på passende vis for at forbedre resultaterne.

Spørg dig selv: Hvordan vil disse data informere om vigtige beslutninger, vi skal træffe i fremtiden? 

Hvis du ikke kan formulere, hvilke handlinger du kan foretage på baggrund af målingen, er det højst sandsynligt ikke den rigtige KPI at inkludere.

Vær specifik og målbar

Alle mål, du fastsætter, skal have det rette niveau af specificitet for at være målbare.

Spørg dig selv: Kan dette kvantificeres? Kan dette observeres? Kan dette følges over tid? 

Hvis du har svært ved at svare ja på nogle af disse spørgsmål, er du sandsynligvis nødt til at foretage nogle justeringer for at sikre, at dine KPI'er kan følges korrekt.

Brug rammer for målsætning: SMART-mål og OKR'er 

At benytte eksisterende rammer er en god måde at fremskynde din indtræden på ethvert nyt område. Heldigvis findes der i forbindelse med KPI'er nogle almindeligt anvendte rammer for målsætning, såsom SMART-mål og OKR'er, som du nemt kan tage i brug og drage fordel af.

SMART-mål

SMART-målrammen er en af de mest universelle og populære rammer for målsætning. Den bruges ofte til resultatstyring, individuelle udviklingsplaner, strategisk planlægning og ja, også til KPI'er.

SMART-målrammen beskriver 5 centrale komponenter i et velformuleret mål:

Hvis du leder efter mere information om SMART-mål, kan du læse denne fremragende artikel fra People Managing People om hvordan man skriver SMART-mål.

Målsætninger og nøgleresultater (OKR'er) 

OKR'er er en anden almindeligt anvendt ramme for målsætning, der er udviklet til at gøre det muligt for virksomheder at fastsætte mål og følge deres fremskridt over tid. 

Målsætninger bliver det overordnede mål, der er afstemt med din organisations strategi og mission, mens nøgleresultaterne er målbare og handlingsorienterede HR-målepunkter, der muliggør realiseringen af målsætningerne.

Fordelen ved OKR'er er, at de er udviklet til at tilpasse individuelle mål og teammål til organisationens eller funktionens overordnede forretningsmål. 

Det giver alle kolleger et klart overblik og en dybere forståelse af, hvordan det arbejde, de udfører, bidrager til organisationens succes.

Derudover giver de mere detaljerede nøgleresultater dig mulighed for at arbejde mere agilt ved at tilpasse din tilgang og muliggøre løbende, gradvise forbedringer over tid.  

Du kan finde flere oplysninger om OKR'er i vores artikel Hvad er OKR'er, og hvordan kan du bruge dem?.

Brug teknologi

Teknologi såsom software til målsætning eller KPI-software hjælper dig med at fastsætte, administrere og nå specifikke mål. 

De kombinerer opgavestyring med målsætning og visualiseringsværktøjer, der hjælper enkeltpersoner og teams med at følge deres fremskridt. En af fordelene ved KPI-software er, at det hjælper med at holde fokus på de vigtigste opgaver og øger ansvarlighed og gennemsigtighed.

Casestudie: KPI'er for lederudvikling 

Lad os se på et eksempel fra det virkelige liv på, hvordan jeg i øjeblikket bruger KPI'er til at drive vores teknologiorganisations strategi for læring, udvikling og vækst. 

Som i mange organisationer er investering i vores medarbejderes vækst og udvikling en topprioritet for at muliggøre fortsat forretningssucces.

Det gælder især inden for teknologi, hvor kritiske faglige kompetencer udvikler sig hurtigt, og det er afgørende, at medarbejdergrupper holder sig ajour med de nyeste tekniske færdigheder.

Jeg samarbejdede med vores ledende teknologiteam, vores ansvarlige for læring og udvikling samt HR-chefer og HR-forretningspartnere om at udvikle en talentstrategi med fokus på at imødekomme disse kritiske behov. 

Den samme gruppe brugte også adskillige iterationer på at definere og finjustere de KPI'er, som vi ville bruge til at måle og følge vores succes. Nogle eksempler på det, vi nåede frem til, omfatter:

1. Eksempel på udvikling af medarbejdernes færdigheder: “20 % forbedring i indekset for udvikling af medarbejdernes færdigheder i 2023”

Denne KPI har til formål at følge en gradvis forbedring af medarbejdernes færdigheder inden for et kalenderår.  

Medarbejderne bliver bedt om at gennemføre en færdighedsvurdering for at fastlægge deres nuværende kompetenceniveauer i forhold til kritiske organisatoriske færdigheder.   

Efter at have gennemført adskillige lærings- og udviklingsaktiviteter i løbet af kalenderåret bliver medarbejderne bedt om at vurdere deres kompetencer igen, så vi kan måle den gradvise forbedring af kompetenceniveauet baseret på vores lærings- og udviklingsindsats og fastlægge vores medarbejderes færdighedsniveau på ny.

2. Træningseffektivitet: "25 % stigning i CSAT-scorer for læring og udvikling i 2023” 

Denne KPI følger forbedringen i kundetilfredshedsscorer (CSAT) for vores tilbud inden for læring og udvikling. En gradvis forbedring i løbet af 2023 viser vores evne til at lære af vores evalueringsstrategi og tilbyde træningsoplevelser i bedste klasse til vores medarbejdere.

3. Intern mobilitetsrate: 10 % stigning. 

Dette mål er designet til at følge vores evne til at skabe muligheder for intern mobilitet for vores kolleger. Vi vælger ikke kun at fokusere på forfremmelser, men på enhver intern bevægelse på tværs af vores karrierenetværk. Denne KPI giver os en bedre forståelse af, hvordan udvikling af færdigheder hænger sammen med karrierevækst inden for vores teknologiområde. 

4. Deltagelsesrate i mentorprogrammet: “20 % deltagelse i mentorprogrammet inden 2025” 

Social læring er en vigtig del af kollegernes læring, vækst og udvikling, og noget vi mente var afgørende at følge.

I modsætning til de andre mål, vi satte ovenfor, har denne KPI et mål for 2025 i stedet for inden for kalenderåret 2023.

Det gjorde det muligt for os at sætte realistiske, målbare mål for 2023 og 2024 for at hjælpe med at opskalere vores mentorprogram og sikre, at vi har tilstrækkeligt mange kvalificerede og uddannede mentorer til at støtte vores mentees.  

Brug KPI'er til at fortælle din historie

I sidste ende er måling af de rigtige nøgletal for menneskelige ressourcer en vigtig del af, hvordan din HR-afdeling løbende kan foretage gradvise forbedringer og skabe værdi over tid.

Det giver dig også mulighed for at fortælle historien om den værdi, du skaber for din organisation.

Som Chip og Dan Heath skrev, “Data er blot opsummeringer af tusindvis af historier – fortæl nogle af disse historier for at gøre dataene meningsfulde.” 

Jeg vil opfordre dig til at begynde at udnytte de HR-KPI'er, der hjælper dig med at fortælle historien om din succes og hjælper dig med at opbygge en målbar strategi for at skabe den bedst mulige HR-funktion.

Bliv en del af People Managing People-fællesskabet

Hvis du vil have yderligere hjælp til at fastsætte og nå KPI'er, kan du blive medlem af People Managing People-fællesskabet, et støttende fællesskab af HR- og virksomhedsledere, der deler viden for at hjælpe dig med at udvikle din karriere og skabe større indflydelse i din organisation.