Hvorfor rekrutteringsansvarlige ikke bør “sælge” stillinger

Derefter skiftede jeg til en helpdeskrolle, som til sidst førte til, at jeg opbyggede og ledede teams inden for skrivebords-support, først i en nystartet e-handelsvirksomhed og derefter i en lokal kommune.

Spol frem til begyndelsen af 2000'erne, hvor jeg kombinerede min kærlighed til teknologi og teambuilding ved at gå ind i teknisk rekruttering, hvor jeg har været lige siden. 

Jeg endte altid med at lede initiativer og programmer med fokus på processer, hvilket helt naturligt førte mig ind i lederroller. Hvem skulle have vidst, at mit irriterende behov for at “fikse ting” skulle vise sig at være en af mine superkræfter?

I 2016 påtog jeg mig rollen som rekrutteringsdirektør hos Novetta, som senere blev opkøbt af Accenture Federal Services, hvor jeg nu leder rekrutteringsteamet for National Security Portfolio og hjælper det overordnede rekrutteringsprogram hos Accenture Federal Services med generelle procesforbedringer og -omlægninger.

Det siges, at vores fejl kan være vores største læremestre. Kan du fortælle om den sjoveste fejl, du begik, da du lige var begyndt, og hvad du lærte af den?

Forestil dig mig til min allerførste sikkerhedskonference i 2010. Det var min chance for at lære det fællesskab, jeg rekrutterede fra, at kende og engagere mig i det.

Jeg mødte og kom i kontakt med nogle mennesker og endte med at følge efter dem resten af weekenden, fra session til session. 

Vi endte i en penthousesuite, hvor pressen interviewede folk, der gennemførte en teknisk demonstration, og hvor folk talte sammen i små grupper. Jeg gik hen til to personer, der talte sammen, og sagde afslappet til den ene af dem: “Hej, jeg hedder Kirsten. Du ser bekendt ud.” Han nikkede høfligt og fortsatte med at tale, så jeg forstod, at min indledningsreplik ikke havde været en succes, og gik væk. 

Det viste sig, at han var grundlæggeren af ikke bare den konference, jeg deltog i, men også en anden stor konference, og at han var en berømt person inden for informationssikkerhed. Derfor så han vel bekendt ud! 

Læren er: Lav din research, og sørg for at vide, hvad du går ind til! Heldigvis blev jeg ikke gjort opmærksom på min pinlige sociale bommert, hvilket siger noget om den pågældendes karakter.

Vil du fortælle os dit yndlingscitat om "livslærdom" og forklare, hvordan det har været relevant for dig i dit liv? 

Jeg var forholdsvis ny i en organisation og var netop blevet tildelt en ny chef. Jeg ledede et lille team af rekrutteringskonsulenter, og et nyt krav havde bragt dem i vildrede. Jeg endte med selv at opfylde kravet og fortalte det til min chef ved vores næste ugentlige opfølgning. I stedet for at lykønske mig, som jeg havde forventet, sagde han: “Det er ikke din opgave at være en helt.” 

Min første reaktion var at føle mig værdsat for lidt, men da jeg spurgte ham nærmere ind til det, forklarede han tålmodigt, at hvis jeg havde evnen til at gøre noget, som mit team ikke kunne, var det min opgave at lære dem, hvordan de skulle gøre det. 

Hele mit syn på mit formål som leder ændrede sig den dag. Jeg indså, at det mest meningsfulde, jeg nogensinde ville gøre i min karriere, var at udvikle de mennesker, jeg leder, og hjælpe dem med at få succes. 

Jeg vil aldrig glemme den lektion, og den gjorde mig meget stærkere og bedre til at være leder inden for rekruttering. Nu udnytter jeg styrkerne hos de enkelte medlemmer af mit team ved at opmuntre dem til at støtte sig til og undervise hinanden. Ingen helte eller konkurrencer, bare én velsmurt maskine bygget af mange forskellige talenter og styrker.

Et ekstra citat fra mig: Det er ikke bæredygtigt at være en helt – men du kan være leder hele livet.

Fantastisk citat! Lad os nu gå videre til seriens primære fokus. Ansættelse kan være meget tidskrævende og udfordrende. Kan du fortælle vores læsere lidt om din erfaring med at identificere og ansætte talenter? Hvad har været dit mest succesfulde rekrutteringsrelaterede initiativ indtil videre?

Den hemmelige ingrediens er at få ledere og rekrutteringskonsulenter til at gentænke deres tankegang og fokusere mindre på individuelle krav og mere på kandidaterne selv.

Rekruttering er ikke et puslespil, hvor én person passer perfekt ind på én bestemt plads. Det er større end det.

Rekrutteringskonsulenter skal ikke sælge stillinger til folk; de skal hjælpe folk med at finde den rette løsning for sig selv blandt mulighederne i organisationen.

Disse matchninger er baseret på et væld af faktorer, der handler om mere end en hurtig sammenligning af CV og krav. Folk har brug for at føle sig værdsat, og rekrutteringsmedarbejdere, der tror på de formål, de understøtter, er drevet af at få disse matchninger til at lykkes.

Når først talenterne er engagerede, hvilke råd har du så til at skabe en god kandidatoplevelse og sikre, at de rigtige personer går gennem processen?

Når rekrutteringsmedarbejdere og ansættende ledere virkelig fokuserer på mennesker, opstår der tværfagligt samarbejde. Ledere og kandidater bør ikke være begrænset til kun én chance for at få det til at fungere.

Jeg sammenligner det med venskaber og dating. Hvad nu, hvis vi kun gav alle vores relationer én chance for interaktion – hvor ensom og trist ville verden så ikke være!?

Giv muligheder og chancer. Restauranter tilbyder mere end én ret på menukortet af en grund, ikke? Se på den enkeltes villighed og evne til at vokse og lære som det første kriterium for at tilegne sig de færdigheder, der er nødvendige for at udføre arbejdet!

Hvis Janet har færdighederne til at udføre ABC på dit team, men har udtrykt interesse for at lære XYZ på Sallys team, bør du give Janet den mulighed. Både Janet og Sally vil huske det. Janet vinder, Sally vinder, organisationen vinder, og gæt, hvem der kommer til at sende henvisninger til ABC på dit team … Det hele kommer tilbage til udgangspunktet.

Hvordan kan HR- og kulturprofessionelle ud fra din erfaring samarbejde med den bredere organisation om at identificere talentbehov?

Det er en formel i to dele, der skaber balance mellem et ægte partnerskab mellem rekrutterings- og ansættelsesteams og en realtidsanalyse af udbud og efterspørgsel.

‘Udbuddet’ i denne ligning er de personer, der er engageret i rekrutteringen, og hvor der er etableret en gensidig interesse. Efterspørgslen er de ledige (og forventede) behov. 

Hyppig og regelmæssig kommunikation, omsat til rapporter, der kan analyseres, vil sikre det rette fokus i rekrutteringen, hvilket resulterer i, at den rigtige pulje af personer bliver identificeret til overvejelse. Det hele er baseret på relationer.

Er der noget, du ser rekrutteringsmedarbejdere, interne såvel som eksterne, gøre regelmæssigt, som får dig til at tænke: "Nej, stop med det!"?

Jeg har tre. 

• Hvis du er rekrutteringsmedarbejder, så STOP med at tænke på profit. Det kommer ikke dig ved. Lad virksomheden tage sig af det. Du er forbindelsesleddet mellem de ledere, som du leverer tilgængelige talenter til, og de mennesker, der gerne vil matches med deres næste bedste mulighed. Du skal blot finde ud af, hvad talentpuljen har brug for for at udføre arbejdet, og derefter levere det.
• STOP med at sende folk standardskabeloner som massebeskeder. Fællesskaber er små. Hvis du ikke kan tage dig tid til at skrive en personlig besked til mig, har du startet relationen på en dårlig måde.
• STOP med at sende folk videre fra den ene til den anden. Hvis du sender mig videre, når jeg ikke passer til “dine” behov, i stedet for at følge mig hele vejen i mål, føler jeg mig ikke særlig værdsat. Der er masser af andre virksomheder, der ansætter lige nu, og som vil gøre det bedre.

Med så meget støj og konkurrence derude, hvad er så dine tre bedste måder at tiltrække og engagere de bedste talenter i en branche når de ikke allerede har henvendt sig til dig?

Det er meget enkelt: Vær ærlig, engageret og tilgængelig. Hvis du tror på det arbejde, du understøtter, sælger det sig selv. Du kan ikke lade som om.

Ærlighed betyder, at man er åben fra starten – det husker og værdsætter folk. Engagement taler for sig selv, og tilgængelighed bliver ofte omsat til den tid, du bruger på virkelig at engagere dig. En rekrutteringsmedarbejder, der lytter og gør sin indledende samtale med en kandidat til et spørgsmål om personen – ikke en afkrydsningsøvelse op imod en stillingsbeskrivelse – skaber en mere meningsfuld kandidatoplevelse.

For mange år siden fortalte jeg en kandidat, at selvom jeg meget gerne ville besætte min ledige stilling, mente jeg, at en anden havde noget, der passede bedre til det, kandidaten sagde, at vedkommende virkelig ønskede, og kandidaten blev ansat i den anden stilling. Og gæt hvad – personen værdsatte tilbagemeldingen og glemte aldrig, hvad jeg gjorde.

Ikke alene endte personen med at sende mig et væld af henvisninger på baggrund af oplevelsen; flere år senere endte jeg også med at ansætte personen.

Jeg ville ønske, at vi ikke blev kaldt “rekrutteringsmedarbejdere” eller for den sags skyld “talentanskaffelse”. Det lyder så upersonligt og får det til at virke varebaseret. De bedste af os er “partnere” og “agenter”. Vi er “fortalere”. Vi skaber meningsfulde forbindelser, der fører til teams, som udfører kritisk arbejde.

Hvad er de tre mest effektive strategier, du bruger til at fastholde medarbejdere?

Tag alt det, jeg har sagt om rekruttering her, og anvend det på fastholdelse. Hvis du tænker på, hvad du som virksomhed eller ansættende leder er villig til at gøre for at tiltrække kandidater, så brug den samme metode, når du tager dig af dine eksisterende medarbejdere.

Det omfatter at lytte og sikre, at de har udviklingsmuligheder foran sig, og at de fortsat bliver udfordret og føler sig opfyldt. Lytter du til dine medarbejdere? Skaber du en udviklingsvej for dem? Sikrer du, at deres behov bliver opfyldt? Hvis du ville gøre det for at overbevise en kandidat om at slutte sig til dig, bør du gøre det samme for at få dine eksisterende talenter til at blive!

Kan du dele fem metoder, du bruger til at identificere det talent, der egner sig bedst til den stilling, du ønsker at besætte?

1.  Kend arbejdet. Kend det virkelig, lær det, læs artikler, og tag kurser. Jeg siger ikke, at du skal være cloudingeniør for at rekruttere en, men det skader ikke at forstå teknologierne. Nogle af mine rekrutteringsmedarbejdere er gået så langt som til at tage tekniske certificeringer. En af dem, Jamal Drake, tog deltagelse i tekniske konkurrencer til det næste niveau og deltog – og vandt! Det er exceptionel rekruttering gennem ægte, meningsfuldt engagement. Og den kommer med i min bog!

2. Skab forbindelse til målgruppen. Hvad forsøger du at udfylde? Alle forretningsområder har interessegrupper, brancheforeninger og konferencer. Engagér dig. Hvor tager de hen? Tag derhen. Hvem lytter de til, og hvad siger de? Lyt. Hvem er disse mennesker forbundet med? Skab forbindelse. Vær et engageret medlem af deres fællesskab ved at tilbyde nyttigt indhold – begynd med at lære. Folk elsker at tale om de ting, de elsker, og mennesker, der elsker noget, nyder at lære det fra sig. Spørg. Det har især været tilfældet for mig inden for teknologi. Jeg har aldrig mødt en ingeniør, der ikke ønskede at besvare et spørgsmål om det arbejde, de udfører. Aldrig. Det er noget magisk.

3. Opbyg ægte relationer. Kan du huske historien, jeg fortalte om at hjælpe nogen med at finde et job hos en anden? Jeg har gjort ting som det utallige gange. Det bliver dit omdømme, din arv. Det er meningsfuldt og gør al den tid, det tager at udføre arbejdet, så umagen værd.

4.  Samarbejd i stedet for at konkurrere. Rekrutteringsansvarlige og ledere, der deler alt, mangedobler chancerne for succes for andre ledere, rekrutteringsansvarlige, kandidater, organisationen og dem selv. Det er en uovervindelig sandhed. Det strider mod intuitionen i begyndelsen, men hvis du stoler på det, virker det.

5. Arbejd frivilligt. For mange år siden lærte jeg den uvurderlige værdi af frivilligt arbejde af Kathleen Smith, en leder hos ClearedJobs.net og en drivkraft bag utallige initiativer og programmer i lokalsamfundet. Jeg husker, at jeg så hende arbejde som en energikanin. Give og give. Så bad hun mig om at hjælpe. Jeg er så taknemmelig for hver eneste mulighed for at give noget tilbage. Det er vildt, hvordan det føles som en gave direkte tilbage til en selv, når ens indsats hjælper andre. Tak til Kathleen for at skubbe mig fremad og lære fra sig.

Er der en person i verden, som du ville elske at spise en privat frokost med, og hvorfor? Personen ser måske dette. 

Barbara Corcoran. Jeg elsker hendes personlighed, humor, styrke og hjerte af guld. Jeg beundrer også, at hun var servitrice og derefter receptionist (begge dele har jeg også været), og at hun forvandlede et lån på tusind dollars til en virksomhed til flere milliarder dollars (ikke på grund af beløbet, men på grund af hendes gåpåmod og drivkraft til at være sin egen chef – og hun fik det til at ske!).

Tusind tak for dine indsigter, Kirsten! Hvordan kan vores læsere fortsat følge dit arbejde online? 

LinkedIn er et godt sted at begynde, men du kan altid se, hvilke foredrag jeg holder, hvilket frivilligt arbejde jeg udfører (eller hvilket løb jeg deltager i), samt hvilke andre påfund jeg har gang i, på Twitter @krenner.

Mere fra serien

• Fokusér på eksekvering for at finde det rette talent til dig
• Sådan identificerer og engagerer du de bedste talenter til din organisation
• Udvid din talentpulje med mangfoldige talenter