Kontorsnacks: Karen Weeks

Karen Weeks

Ja, det er et godt spørgsmål, for i startupverdenen, på stadiet med høj vækst eller i en skalerende virksomhed efter seed-runden er det virkelig lidt af hvert.

Det spænder over alt fra rekruttering og opbygning af vores team til at sikre, at de får en god onboardingoplevelse. De skal føle, at deres karriereudvikling er i centrum, at de får anerkendelse, og at kulturen og vores værdier bliver demonstreret og efterlevet hver dag. 

Og helt ærligt, så udvikler det sig. Jeg mener, at alt dette er blevet sat på prøve det seneste halvandet år, og vi har været nødt til at gentænke tingene. Jeg arbejder med ledende medarbejdere om deres organisationsdesign, de personer, der indgår i organisationen, og alt derimellem. Det plejede også at omfatte kontoradministration, da det var en ting. Så det er virkelig alt derimellem.

Og jeg elsker denne fase i en virksomhed, hvor man virkelig opbygger og udvikler noget fra bunden og ser det udvikle sig hurtigt over en kort periode. 

Becca Banyard

Det er virkelig spændende. Og du sagde, at du begyndte din karriere i teatret og bevægede dig over i HR. Jeg vil meget gerne høre mere om, hvordan du kom frem til det, du laver i dag.

Karen Weeks

Ja, jeg var faktisk sceneinstruktør i flere år. At være sceneinstruktør minder meget om at være skuespiller. Man ved ikke, hvor det næste job kommer fra, og selv hvis man er heldig og får en kontrakt med et teater, varer den måske ni måneder. Det gjorde jeg i et stykke tid, men jeg prøvede at starte mit liv. Jeg havde allerede mødt min mand, og vi tænkte lidt: “Hvordan bygger vi et liv, når jeg ikke engang ved, om jeg har et job, hvor jeg kommer til at arbejde, eller hvor længe jobbet varer?”

Så vi sagde: “Tja, måske skulle vi prøve den forretningsmæssige side af kunsten. Måske er det den stabile måde at være en del af kunstverdenen på”, og vi flyttede til Hollywood. Men det var bare ikke noget for os. Jeg er så glad for, at vi gjorde det, og jeg fortryder det ikke, men det var den mere usmagelige side af kunstverdenen, som vi ikke kunne lide. 

Hele vores familie er tilbage på østkysten, og jeg tror, at det især fordi vi var så unge, bare ikke var det rigtige tidspunkt for os. Så jeg var virkelig nødt til at finde ud af, hvad pokker jeg skulle lave. Jeg var det teaterbarn. Jeg lyttede til soundtracks i bilen, havde plakater på døren til mit kollegieværelse og teaterplakater på kollegievæggene. Så det var virkelig alt det, jeg identificerede mig med. 

Jeg talte med nogle kloge mennesker, blandt andre min far, og det gik op for mig, at jeg virkelig nød at skabe en fælles oplevelse. Som sceneinstruktør samlede jeg forestillingen hver aften, så publikum kunne nyde den. Og som talentagent kunne jeg virkelig godt lide at hjælpe skuespillere med at finde ud af, hvad de ville med deres karriere, og hjælpe dem med at nå dertil. 

Så alle sagde lidt i kor: Tja, jeg tror, det kunne være HR. Og det var længe før, man kaldte det medarbejderoplevelse eller noget i den stil. Men du ved, at opbygge et sted, hvor mennesker kan få succes og mødes om at nyde noget.

Så jeg fik mit første job som midlertidig kontorchef, hvor jeg også håndterede nogle HR-opgaver, og jeg sagde grundlæggende: “Jeg ved ikke, hvad jeg laver, men det gør du tydeligvis heller ikke, så lad os lære det sammen”, og det udviklede sig til mit første HR-job.

Derefter tænkte jeg over virksomhedens størrelse og forskellige brancher. Jeg fandt helt klart min passion inden for techstartupområdet. Jeg kunne være specialist inden for uddannelse, drift og kompensation og samtidig også lave mere generalistarbejde. Efterhånden som jeg foretog disse skift, fik jeg flere og flere erfaringer, så jeg nåede frem til et punkt, hvor jeg kan lede en HR-organisation uanset størrelse, fordi jeg har haft alle de forskellige roller inden for HR. 

Becca Banyard

Jeg beundrer virkelig den rejse, du har været på, og at du tog det spring i troen og fandt ud af, hvad du bedst kunne lide ved teaterverdenen, og hvordan du kunne bruge det i en ny karriere. Jeg synes, det er så inspirerende. Lad os nu skifte spor lidt og tale om fjernarbejde. Tror du, at et arbejdsmiljø med fjernarbejde er noget, der vil bestå fremover?

Det kan ikke bare være mig eller de få personer på mit team. Ledelsesteamet og lederne skal være involveret i at opbygge vores kultur og holde den stærk under fjernarbejde.

Karen Weeks

Det er et godt spørgsmål, især fordi finansielle institutioner lige nu får problemer, fordi de ændrer holdning til fjernarbejde, og folk er ikke bange for at give deres mening til kende om det.

Så jeg tror, at det, vi har lært, er, at fuldtidsfjernarbejde måske ikke er det rigtige for alle virksomheder. Jeg kender mange virksomheder, der er gået over til det, og ros til dem. Men jeg tror, at det, virksomhederne måske er bekymrede for, er: Hvordan opbygger vi en følelse af fællesskab? Hvordan sikrer vi, at vi arbejder sammen på den bedst mulige måde?

Og det hører jeg også hos Ordergroove. Jeg mener, vi vil fortsat være fleksible. Hvis du ikke ønsker at vende tilbage til kontoret, er det helt i orden. Hvis du ikke bor i New York City, er det helt i orden. Folk er flyttet uden for byen. Vi har ansat folk uden for byen, og vi mener, at det hele kommer til at fungere til vores fordel, fordi det har fungeret gennem de værste tider.

Så hvorfor skulle det ikke fungere nu? Medmindre du får teammedlemmer til at vende tilbage af en legitim grund, hvorfor skal medarbejderne så hele tiden være tilbage på kontoret? Lad os gøre det mere meningsfuldt og sige en gang i kvartalet, en gang om måneden eller hvad det nu måtte være, at vi samler folk. 

Der er naturligvis omkostninger forbundet med det, men hvis du er i stand til at ændre dine ejendomsforhold, kan du bruge besparelserne til at få folk til den pågældende by, eller måske findes der samlingssteder. Måske samles alle i den sydvestlige del i Phoenix eller noget i den stil. 

Men jeg tror, der er en måde at få det til at fungere på, fordi man er nødt til det af hensyn til sin konkurrencemæssige fordel og sit talentperspektiv, samtidig med at man imødekommer virksomhedens behov og forsøger at nå virksomhedens resultater.

Jeg ønsker, at medarbejdere og teammedlemmer siger: “Jeg stoler nok på min leder til at tage denne samtale. Jeg ønsker, at de skal vide, at jeg er bekymret for min karriereudvikling i denne organisation.” Jeg tror, det er det vigtigste, jeg ønsker, at lederne og teammedlemmerne skal vide.

Becca Banyard

Hvordan vurderer du som leder for medarbejdere og kultur i denne fjernarbejdsplads, hvordan kulturen fungerer i dit arbejde? 

Karen Weeks

Ja, det er et godt spørgsmål. Vi gennemfører kulturundersøgelser. Hyppigheden har ændret sig i løbet af det seneste halvandet år. I en periode gennemførte vi dem meget oftere, fordi alt fyldte så meget og var så presserende, at vi gerne ville være på forkant med det. 

Derefter skruede vi faktisk lidt ned, fordi jeg tror, folk var trætte af vores undersøgelser, hvilket er forståeligt. Og jeg tror, vi nu er tilbage til at gennemføre dem hvert kvartal. Vi har ikke ekstremt høje svarprocenter, det er bestemt kun en brøkdel af organisationen, og man må spørge sig selv: Svarer folk ikke, fordi de er utilfredse og ikke tror, det vil gøre en forskel?

Så de er så uengagerede, at de ikke svarer, eller også har de bare travlt. Eller de tænker: “Nej, tingene går godt. Jeg har ikke rigtig noget at sige.” Så det er så svært at vide, hvorfor nogen ikke svarede. Men det andet, jeg gør, er at have individuelle samtaler med folk, hvor jeg udvælger personer tilfældigt.

Det er ikke perfekt, fordi de ved, at jeg kommer, eftersom jeg er nødt til at planlægge Zoom-linket.

Så de deler måske alt med mig, eller måske gør de ikke, men jeg har en ret god mavefornemmelse. Jeg kan for eksempel mærke, når nogen enten undlader at fortælle noget, er distraherede eller forsøger at tale uden om noget. Så forhåbentlig får jeg et ret godt indtryk på den måde. Og så beder jeg også vores ledelsesteam om at gennemføre samtaler på tværs af ledelsesniveauer.

Det kan ikke bare være mig eller de få personer på mit team. Ledelsesteamet og lederne skal være involveret i at opbygge vores kultur og holde den stærk under fjernarbejde. Sørg for, at I har virkelig værdifulde individuelle samtaler, sørg for, at lederne regelmæssigt har samtaler med medarbejdere uden for deres eget ledelsesniveau, og skab plads til disse samtaler om: “Jeg er udbrændt. Jeg er stresset. Jeg er frustreret. Jeg er virkelig begejstret for denne ting. Jeg vil virkelig gerne tale med dig om min udvikling.” Hvad end der fylder mest hos dem.

Relateret læsning: 5 subtile tegn på, at din arbejdskultur er ved at blive giftig (og sådan løser du det)

Becca Banyard

Det er fremragende. Og hvordan synes du så, at forholdet mellem arbejdsgiver og medarbejder har ændret sig i løbet af det seneste år? 

Karen Weeks

Ja, jeg tror, at en del af det er, at selvom jeg håber, at folk altid satte mennesket først, så var vi nødt til det sidste år. Virksomheder eller ledere, der ikke gjorde det, fik at vide, at de ikke klarede sig godt, fordi folk forlod dem. Selv på et vanskeligt marked  under COVID ændrede folk stadig job, og det var, fordi de ikke følte, at deres virksomhed eller leder håndterede situationen godt.

For mindre end 10 år siden oplærte jeg stadig ledere i at sige: “Du skal være venlig, og du skal have et godt forhold til dit team, men gå ikke ind på det område eller det område, og ring til mig, hvis samtalen bevæger sig derhen, for så er det kode rød; tal ikke om den slags som leder.”

Nu synes jeg, at det meste af det stort set er lagt bag os. Jeg vil gerne høre, hvis du kæmper med dit mentale helbred, og jeg vil gerne høre, hvis du er udbrændt. Jeg vil gerne høre, hvis du ikke føler, at du hører til i denne organisation på grund af din race eller etnicitet eller dit køn eller af en hvilken som helst anden grund. Jeg vil gerne have, at du fortæller mig, hvis du ikke synes, at vi går op i den slags, eller at vi kunne gøre det bedre.

Jeg vil gerne høre, at dine børn lige nu løber rundt og skriger bag kameraet, og at det virkelig stresser dig. Så jeg synes virkelig bare, at den totale sammenblanding af arbejde og privatliv har opmuntret os, tvunget os, givet os mulighed for og gjort det trygt at – jeg ved ikke, hvad det bedste ord er – have mere menneskelige samtaler. Og jeg tror, at det er en af de største ting, der har ændret sig. 

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Becca Banyard

Jeg elsker det – at have mere menneskelige samtaler. 

Karen Weeks

Det er det grundlæggende. 

Becca Banyard

Hvordan ser du ledernes rolle i en organisation nu? 

Karen Weeks

Ja, jeg håber virkelig, at de er bindeleddet for samtaler om, hvordan organisationen kan gøre tingene bedre, og om de ting, vi gør godt.

De er lidt ligesom min nye kulturundersøgelse. 

Jeg vil gerne have, at medarbejdere og teammedlemmer siger: “Jeg har tillid nok til min leder til at tage denne samtale. Jeg vil gerne have, at vedkommende ved, at jeg er bekymret for min karriereudvikling i denne organisation.” Jeg tror, at det er det vigtigste, jeg gerne vil have, at ledere ved, og som teammedlemmer også skal vide.

Feedback går begge veje, og jeg vil gerne have, at folk har åbne samtaler med deres ledere.

Om karriereudvikling, stress og udbrændthed og en følelse af at høre til. Du ved, hvad der er vigtigt for dem, hvordan de gerne vil anerkendes, hvad der motiverer dem, og hvordan det har ændret sig i løbet af det seneste halvandet eller to år. Og igen, måske er svaret: “Jeg er virkelig ked af det, jeg ville elske at give dig denne nye stilling, men jeg har den bare ikke endnu. Men lad os tale om, hvordan vi stadig kan udvikle dig, så du er klar til den.”

Relateret læsning: Den uudnyttede styrke ved fastholdelsessamtalen

Becca Banyard

Fantastisk. Og med udgangspunkt i det, du sagde om feedback, hvad vil så være dit vigtigste råd til ledere, når de giver feedback til deres teammedlemmer? Altså lidt omvendt. 

Karen Weeks

Ja, jeg tror, der er et par forskellige ting. For det første, især i en verden, hvor du måske ikke længere er i samme rum som dem, skal du tjekke ind og sige: “Jeg har noget feedback, jeg gerne vil dele. Er det stadig et godt tidspunkt?” 

Hvis de siger nej, så tag dem på ordet, for der foregår måske noget uden for kameraet, eller de har lige haft et skænderi med deres bofælle eller hvad som helst. Det fritager dem ikke for det – du er stadig nødt til at give feedbacken – men fortsæt ikke bare samtalen uden at spørge: “Er det stadig et godt tidspunkt?” Hvis du ikke gør det, vil de aldrig være helt åbne over for at høre den.

Og sig ikke bare: “Du gjorde det her forkert. Lad være med at gøre det igen.” Hav også vejledningen klar, så du kan sige: “Hvordan kan jeg hjælpe dig med at blive bedre til det her? Eller hvad har du brug for fra mig for at gøre det bedre næste gang?” Lav en handlingsplan, som I begge er enige om, og hold derefter fast i den handlingsplan og følg op på den. 

Og mit sidste råd er, at ligesom du i begyndelsen spørger dem, om det var okay at give feedbacken, skal du også gøre det, hvis samtalen går dårligt, uanset årsagen. Det er ingens skyld; nogle gange bliver folk følelsesladede eller frustrerede af en eller anden grund. Så hold en pause og sig: “Jeg føler, at det måske rammer dig hårdere, end jeg havde forventet, eller at der er noget, der går dig på. Måske bør vi holde en pause og tage det op igen om en time eller i morgen tidlig.” 

Igen fritager det ingen for deres ansvar, men hvis de har lukket af, eller hvis de er for følelsesladede til at fortsætte samtalen, bliver det aldrig bedre, hvis du bare presser videre.

Så brug jeg-udsagn som: “Det virker, som om det her er svært for dig. Det virker, som om det måske rammer dig lidt hårdere, end jeg havde forventet.” Antag ikke, hvordan de har det, men det er helt i orden at holde en pause og tage samtalen op igen på et andet tidspunkt. 

Hvis du er meget sårbar, åben og ærlig omkring din egen feedbackrejse, skaber det grundlaget for, at andre deler feedback med dig.

Becca Banyard

Det er virkelig godt. Og tror du, at tilgangen til disse vanskelige samtaler har ændret sig i det fjernarbejdsmiljø? 

Karen Weeks

Det gør jeg, fordi man ikke altid kan se alle de sociale signaler. Og for øvrigt gælder dette råd også for positiv feedback. Hvis nogen er meget distraherede, og du prøver at give dem en forfremmelse eller noget lignende, og de ikke rigtig lytter, går du glip af den store effekt, du forsøger at skabe med en positiv samtale.

Så det er faktisk det samme, uanset hvad feedbacken er. Men ja, jeg synes, at den fjernbaserede del er sværere, fordi jeg nemt kan skjule, at jeg stamper i gulvet, fordi jeg bliver virkelig frustreret, men jeg smiler stadig, mens jeg sidder her og stamper i gulvet. Du kan ikke se alt det, du kan ikke se nogle af de sociale signaler.

Og jeg synes også, at selvom jeg lige nu ser dig direkte i ansigtet, og jeg kan se dine øjne og alt det, så er du stadig ikke her. Det er stadig ikke den intime samtale, som nogle feedbacksamtaler kræver, og jeg kender mange mennesker, der har været nødt til at afskedige medarbejdere og have nogle virkelig svære samtaler på afstand, og de mærkede den afstand til mennesket foran dem, selvom jeg kan se dig på skærmen.

Så jeg synes virkelig, at det er endnu vigtigere at lave de forskellige opfølgninger på forskellige tidspunkter under samtalen, når man mødes virtuelt.

Becca Banyard

Ja, det giver virkelig god mening. Når vi vender tilbage til det, du sagde om ledernes rolle og om at få feedback fra deres medarbejdere – og hvornår man ikke skal gøre det – hvordan kan disse ledere opbygge tillid til deres teammedlemmer, så de føler sig mere trygge ved at give den ærlige feedback i stedet for bare at sige det, de tror, deres ledere gerne vil høre?

Karen Weeks

Jeg tror, at noget af det afhænger af, hvor I er i jeres relation til teamet, men det bør være noget, du skaber fra dag ét. Helt bogstaveligt, når du ansætter nogen, som en del af deres onboardingplan, skal du sætte tonen for feedback og skabe en feedbackkultur i dit team og sige: “Du ved, sådan synes jeg, din første uge gik,” og tage den derfra.

Bed om feedback fra et tidligt tidspunkt, og hvis du ikke har gjort det, så begynd helt ærligt forfra og sig: “Hej team, jeg er blevet klar over, at jeg ikke har gjort det tidligere, men feedback er meget vigtigt for mig, og jeg ønsker, at det også skal være vigtigt for jer. Jeg vil begynde at bede om mere feedback, og jeg vil gerne have, at I er ærlige, og jeg er klar over, at vi måske skal opbygge det. Når I giver mig feedback, vil jeg forsøge at justere eller reagere på baggrund af den feedback, I har givet mig, og forhåbentlig vil I kunne se nogle ændringer som følge af feedbacken.”

En anden ting, du også kan gøre, er at prøve en 360 og få din HR-partner til at lave en 360 for dig, fordi det straks giver feedback. Så: “Hej team, jeg laver en 360 og vil meget gerne have jeres feedback. Min HR-partner her til venstre for mig vil hjælpe mig med det, så vedkommende vil kontakte jer. Del venligst jeres ærlige feedback.” 

Når du har fået 360-feedbacken, siger du så: “Hej team. Tusind tak for feedbacken. Nogle af de temaer, jeg så, var A, B og C. Jeg vil virkelig arbejde med dem, og jeg vil meget gerne høre, hvordan det går. Bliv ved med at fortælle mig det. Har jeg foretaget en ændring? Har jeg ikke?”

Så det handler bare om at være meget sårbar, åben og ærlig omkring din feedbackrejse. Det vil skabe grundlaget for, at andre deler feedback med dig.

Relateret læsning: Vores artikel om Hvad er HR-software? fortæller dig, hvordan noget HR-software gør det nemt at indsamle feedback.

Becca Banyard

Det elsker jeg. Og jeg elsker det, du sagde om, at man bør gentage det, man har hørt, for det viser bare, at man faktisk lytter til det, der bliver sagt, og analyserer det. Så jeg synes, det er virkelig godt. Når vi går videre fra feedback, hvad har så været det mest effektive initiativ eller den mest effektive ændring, du har indført som HR-praksis?

Karen Weeks

Det er et godt spørgsmål. Jeg tror, at det hos Ordergroove virkelig har handlet om fortsat at udbygge fleksibiliteten. 

En af vores værdier er det, du ser, er det, du får, hvilket handler om individet, autenticitet og at være den person, man er, og tage den person med ind i vores fællesskab. I løbet af det seneste år har vi virkelig forsøgt at gøre forskellige ting mere fleksible, og nogle af dem er ting, som andre virksomheder gør, såsom fleksibel PTO og fleksible arbejdstider. 

Men jeg tror, at det, vi virkelig har fokuseret på i løbet af det seneste års tid, er, at vi virkelig mener det. Hvis du fortæller os, at du har fjernundervisning om eftermiddagen og ikke kan være online fra klokken to til seks, så fortæl det til din leder, blokér tiden i din kalender, og slå Slack fra. Du skal selvfølgelig sørge for en plan for dækning af de timer, hvis det er den type rolle, du har.

Og ja, den aften eller næste morgen kan du logge på igen og indhente det forsømte, men vi har virkelig forsøgt at opmuntre folk til det, og jeg har set ledergruppen gøre det. Så der har været rollemodeller, som har udvist den adfærd.

Vi har endda ændret nogle af vores personalegoder. Vi gik fra et rabatteret medlemskab af et fitnesscenter til et sundhedstilskud, og i år har vi faktisk ændret det til et tilskud til personlig udvikling.

Så det kan være sundhed, eller det kan være kurser og udvikling. Det kan være teknisk udstyr til hjemmet. Jeg mener, vi dækker det grundlæggende, men hvis du vil have skærme i NASA-stil eller en virkelig smart stol eller noget i den stil, så bliver vi ved med at udvide tilskuddet, så det bliver mere fleksibelt i forhold til det, folk har brug for.

Så jeg tror, at det er nogle af de områder, hvor vi indså, at den præcise ordning, vi havde, enten var for begrænsende, eller at ikke nok mennesker fik glæde af den. Eller hvis vi siger, at vi er fleksible omkring ting, bør vi faktisk indarbejde det i flere områder af vores såkaldte personalegoder. 

Relateret læsning: De 10 bedste platforme til medarbejdertrivsel for medarbejdernes sundhed og velbefindende

Becca Banyard

Det er virkelig godt. Hvad har resultatet af det været, hvad har du set i forhold til, hvordan medarbejderne har det, eller hvordan deres engagement har ændret sig? 

Karen Weeks

Ja, jeg synes, at den fleksible arbejdsplan og arbejdsplads virkelig har hjulpet mange.

Mange forældre, men også så vidt jeg ved personer uden børn, benytter sig af det. Jeg har ikke menneskebørn, jeg har pelsbørn, men jeg holder altid en times frokostpause, fordi jeg har brug for den pause fra min skærm, jeg er nødt til at holde en pause.

Og jeg ved, at jeg har mulighed for at gøre det, så længe jeg kan, ved at slå alle mine notifikationer eller hvad som helst fra. Så jeg tror, det har hjulpet med udbrændthed hos nogle af dem – eller faktisk ikke engang udbrændthed, bare udmattelse og den der følelse af, at jeg er nødt til at holde en pause. 

Og med et fleksibelt budget til personlig udvikling har vi allerede set meget større anvendelse, hvilket økonomiafdelingen måske eller måske ikke er begejstret for, men vi har helt sikkert set flere bruge det, end da det bare var et trivselsbidrag, hvilket betyder, at der var personer derude, som havde brug for og ønskede støtte på andre områder, som vi ikke dækkede. Så det ser ud til at være mere værdifuldt.

Becca Banyard

Det er fantastisk. Apropos udbrændthed, hvad skal ledere være opmærksomme på, hvis teammedlemmer måske har det svært eller er begyndt at blive udbrændte?

Karen Weeks

Ja, jeg synes faktisk, det går i to retninger. Det er noget af den typiske manglende involvering, hvor kameraet ikke er tændt så meget. Man skriver mere på Slack end man ringer. Nogle af de måder, hvor de teknisk set stadig taler med dig på, men måske ikke er så engagerede, som de var før. 

Eller omvendt lægger de faktisk endnu mere energi i det, fordi det er det punkt, hvor udbrændtheden tipper over. Så jeg synes faktisk, at vi gerne vil hjælpe med at forebygge udbrændthed. Når først man er blevet udbrændt, har man en kritisk situation, man har akut stress. Nu er det krisetilstand, og vi er nødt til at løse og håndtere krisen. Det, vi virkelig burde gøre, er at undgå det stadie.

Og derfor skal man se efter tegn på manglende involvering, men også efter andre tegn. De er hektiske, du ved, og prøver bare at arbejde hele tiden. De tager ikke vare på sig selv. Måske er det, fordi de undgår andre belastninger, som for eksempel at stressen derhjemme nu er konstant, og arbejdet plejede at være et frirum. 

Man behøver ikke gå i dybden. Man behøver ikke forsøge at analysere, hvad der foregår, men enhver ændring i adfærd er et tegn på, at der måske er noget galt, og at der enten snart vil opstå udbrændthed, utilfredshed eller manglende involvering. Og jo mere vi kan holde øje med det på forhånd i stedet for at reagere på det.

Relateret læsning: Den bedste software til videoansættelsessamtaler ved virtuelle samtaler

Becca Banyard

Og som leder, når du ser den slags hektiske adfærd eller måske overarbejde, hvordan håndterer du det så for at forsøge at forhindre, at det går over gevind?

Karen Weeks

Jeg så faktisk dette hos en person på mit eget team, og jeg sagde til hende, at hun skulle tage et par fridage. Jeg sagde: “Du har brug for en pause. Vi tager os af det. Jeg dækker for dig. Send mig bare nogle noter. Du skal bare gå offline i et par dage, for jeg kunne se det på hendes ansigt.”

Hendes stemme knækkede et par gange. Jeg sagde: “Nej, jeg kan ikke lade dig bryde sammen. Jeg vil ikke have, at du bryder sammen, og jeg kan ikke lade dig bryde sammen”.

Jeg gav hende et par fridage, og jeg har opfordret andre ledere til at gøre det samme. Sidste forår udarbejdede vi faktisk et enkelt ark til ledere, som på en måde identificerede “hvor er din medarbejder?”

Arbejdede de bare et par ekstra timer, fordi de prøvede at få afsluttet dette store projekt? Fantastisk, er der nogle ting, du kunne gøre for dem? 

Arbejder de døgnet rundt, fordi de dækker for andre, som er blevet syge, eller fordi de har syge familiemedlemmer eller børn? Så bør du måske genkende disse signaler, og så bør du gøre dette. 

Hvis du har en person i krisetilstand, så gør dette, og vi har et par muligheder inden for mental sundhed, som folk kan vælge imellem. Så

Ud over at tage et par fridage eller benytte den typiske EAP, sygeorlov eller noget andet så ekstremt har vi faktisk et par platforme, som folk kan bruge til at komme i kontakt med en coach eller tage et stresskursus, der giver dem nogle redskaber til også at håndtere deres egen stress. 

Becca Banyard

Det er godt. Jeg elsker idéen om at have redskaber til at overvinde stress i stedet for enten bare at arbejde sig igennem den eller slappe af uden nødvendigvis at løse problemet.

Karen Weeks

Ja, helt sikkert. Jeg synes også, det er svært, fordi – og jeg ved, at vi selv er skyldige i det – man bare siger: “Tusind tak, fordi du arbejdede i weekenden på den virkelig store opgave. Her er et gavekort.” Det er sådan lidt: Tak, fordi du anerkender det, men hvordan sikrer vi faktisk, at det ikke sker igen? Lad os løse det i stedet for blot at anerkende, at jeg lige knoklede hele weekenden.

Becca Banyard

Helt sikkert. Så lad os tale lidt om lederevner. Det er noget, vi kom ind på ved Topmødet om succes på den eksterne arbejdsplads, og jeg vil meget gerne høre din mening om det. Hvilke evner vil være mest fremtrædende hos ledere i 2021 og fremover?

Karen Weeks

Ja, jeg tror, at én af dem er alt det, vi har talt om i forbindelse med empati og en mennesket-først-tilgang samt det at anerkende, hvordan det faktisk påvirker virksomheden.

Jeg er meget heldig, for jeg arbejder for en virksomhed, og jeg har arbejdet for virksomheder, hvor lederne forstår det, ikke? Jeg behøver ikke overbevise dem om, at de skal behandle deres medarbejdere som mennesker, men der er mange mennesker, som ikke føler sådan eller endnu ikke har oplevet det. Så jeg tror virkelig, du ved, jeg hader at formulere det sådan her, fordi det lyder som en straf. Hvis du ikke gør det her rigtigt, vil dit team fortælle dig det, og de vil sige op og gå til en virksomhed, der vil behandle dem ordentligt. 

En af de største erkendelser fra det seneste halvandet år er, at folk nu forstår, hvad kultur er. Det er ikke bordtennisborde. Det er ikke gratis øl. Det er: “Tog du dig af mig under en pandemi? Følte jeg, at du bekymrede dig om den racemæssige uretfærdighed, der fandt sted rundt om i verden og på tværs af USA? Følte jeg, at du støttede os, når vi gav vores mening til kende, uanset hvilken holdning man havde, men når vi gav vores mening til kende under et meget vanskeligt valg her i USA?”

Du ved, det er øjeblikke, hvor virksomheder og ledere var nødt til at være der for deres teams. Vi kan sende budskabet som HR, men hvis lederne ikke selv udviste den adfærd, vil jeg påpege det over for dem.

Jeg mener ikke, at det skal lyde truende. Det er sandt. Det er deres øjeblik til at træde frem som ledere med empati, anerkende, hvad mennesker går igennem, og knytte alt det sammen med konkrete forretningsresultater, der vil hjælpe vores virksomheder med at få succes fremover, fordi vi vil have de rigtige teams og de rigtige engagerede teams med ombord. 

Relateret læsning: Tilbagevenden til arbejdet – hvad bør din organisation gøre?

Becca Banyard

Det er virkelig godt. Jeg lavede tidligere et interview med vores anden ekspert, Anthony Clay, og han nævnte også empati som noget, der er så vigtigt for ledere nu og fremover. 

Karen Weeks

Ja. Vi har talt om det i et stykke tid, og jeg tror måske, at det endelig er blevet en realitet, og at folk lytter. Det håber jeg. 

Becca Banyard

Jeg har bare et par spørgsmål mere til dig, og så runder vi af. Vil du mene, at efter vi er gået over til ikke at arbejde fuldt ud på afstand, men til en slags hybridmodel, er uddannelse, coaching og selvudvikling vigtigere nu end nogensinde før? 

Karen Weeks

Helt bestemt. Og jeg tror også, at der er så mange nye måder, man kan gøre det på.

Så du behøver ikke flyve til San Diego eller et andet sted for at deltage i en konference, fordi konferencen måske foregår virtuelt. Så jeg tror, at der også er meget bedre adgang til undervisere og udviklingscoaches. Alle coaches holder Zoom-møder.

Jeg tror, at jeg har set så mange flere muligheder, for eksempel at gruppecoaching bliver mere og mere populært, fordi der er en følelse af fællesskab i det. Så jeg tror, at folk genovervejer deres karrierer, hvad der er vigtigt for dem, og hvor de vil føre deres karrierer hen. Og i den forbindelse: Hvilke evner har jeg brug for at udvikle for at tage de skridt? 

Så uanset om min virksomhed vil betale for det eller ej, vil jeg investere i min egen udvikling. Og jeg tror, at flere og flere mennesker ser sådan på det. Især nu.

More Articles

• 10 bedste værktøjer til fjernarbejde for distribuerede teams i 2026
• 10 bedste platforme til mental sundhed på arbejdspladsen i 2026
• 10 bedste værktøjer til medarbejderpulsmålinger gennemgået i 2026
• 10 bedste softwareløsninger til belægningsregistrering i 2026
• 10 bedste softwareløsninger og værktøjer til præstationsledelse & i 2026

Becca Banyard

Det er godt! Så til det sidste spørgsmål, som er meget vigtigt. Hvad er din yndlingssnack på kontoret? 

Karen Weeks

Åh, det var barkThins med saltkringler i. Jeg spiste dem bogstaveligt talt hver dag. Og jeg har ikke fået dem siden slutningen af februar 2020, og jeg købte dem ikke til hjemmet, fordi jeg vidste, at det ville gå helt galt. Posens indhold ville ikke holde dagen ud. Så jeg har med vilje ikke købt dem, men det betyder, at jeg ikke har fået dem siden februar 2020. Jeg savner dem så meget! 

Becca Banyard

Hold da op. Måske er der nogle, når du vender tilbage til kontoret, så har du dem. 

Karen Weeks

Jeg er sikker på, at de meget hurtigt vil blive føjet til kontorets indkøbsliste. Mit team står jo for den liste.

Becca Banyard

Nemlig. Du får snart masser af dem! Karen, det har virkelig været en fornøjelse at tale med dig i dag. Tusind tak, fordi du var med og delte så værdifulde indsigter og så meget viden med mig og vores fællesskab. Jeg ser virkelig frem til at have dig med på vores ekspertteam og høre mere fra dig.

Karen Weeks

Tusind tak.

Hvis du nød at lytte til denne podcast, vil du elske at lære fra denne: Sådan håndterer du usikkerhed på arbejdspladsen.