Begynderniveau, 3 års erfaring påkrævet: Forhindrer I nye talenter i at blive en del af jeres virksomhed?

2) Ansøgerne strømmer stadig til, og de få, der opfylder kvalifikationerne, kræver en løn, der ligger langt over, hvad en stilling på begynderniveau normalt vil tilbyde. I sidste ende bliver jobbeskrivelsen tilpasset en person med erfaring på begynderniveau og det budget, der er afsat til rollen. 

Her er et eksempel. Nedenfor kan du se et skærmbillede af en ledig IT-stilling på "begynderniveau", som for nylig blev analyseret i en Reddit-tråd.

For ikke at offentliggøre hele annoncen indeholder skærmbilledet ikke engang listen over de "ønskede kvalifikationer", der fulgte efter den.

Hvis du for nylig er trådt ind på arbejdsmarkedet, er der en god chance for, at du personligt har oplevet at søge disse stillinger og er blevet efterladt med et almindeligt spørgsmål. Hvordan skulle jeg få al den erfaring, hvis jeg lige er begyndt? Denne holdning afspejles i data.

• 42 % af medarbejderne føler sig udelukket fra jobmuligheder på grund af manglende formelle kvalifikationer eller erfaring. (TestGorilla)
• Den næstmest almindelige hindring for beskæftigelse var mangel på erfaring, relevante færdigheder, kvalifikationer eller uddannelse. (McKinsey)

Sandheden om jobbeskrivelser

Selvom jobbeskrivelser er interessant læsning og giver den jobsøgende et godt indblik i virksomhedens behov, bør de ikke være en omfattende ønskeliste over alt det, en virksomhed ønsker sig til en bestemt afdeling. Desværre er det alt for ofte præcis, hvad de er. 

“Stillinger på begynderniveau bør handle om læring og udvikling, ikke om at bevise, at du allerede har erobret arbejdsmarkedet,” siger Kraig Kleeman, grundlægger og administrerende direktør for The New Workforce. “Hvis virksomheder ønsker loyale og motiverede talenter, skal de holde op med at lede efter enhjørninger og begynde at uddanne heste.”

Denne omtale af enhjørninger og heste er almindelig blandt fagfolk inden for talentrekruttering. Alt for ofte er resultatet af disse overdrevent krævende jobannoncer, at man bruger tid på at bevise, at noget ikke findes.

“Jeg rekrutterer til meget specifikke teknologibehov,” sagde Elena Agaragimova, chef for talentrekruttering og -udvikling hos Horizon Industries. “En ansættende leder sender det, de har brug for, og det, de leder efter, er en enhjørning. Derefter skal vi bevise over for dem, at denne kandidat ikke findes, ved at levere kandidater i fire uger, som ikke passer til profilen. Når vi er færdige, ansætter de bare en hest, hvilket er det, vi burde have ledt efter fra begyndelsen.”

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Hvorfor sætter virksomheder kravene til stillinger på begynderniveau for højt?

På overfladen virker det selvmodsigende ligefrem at skræmme folk væk fra sin ledige stilling. Så spørgsmålet er: Hvorfor gør man det? 

Der er flere grunde til, at virksomheder falder i denne fælde. Den første er et ønske om at finde en person, der kan komme hurtigt i gang. Problemet er, at de tilsyneladende har glemt, hvad en stilling på begynderniveau egentlig går ud på 

“Stillinger på begynderniveau skal være springbrætter, ikke færdige produkter,” siger Peter Lewis, chef for vækst hos Webstreet. “Når virksomheder kræver for meget af disse stillinger, tyder det på, at de mangler viljen (eller systemerne) til at oplære nye talenter. Det siger også meget om deres prioriteter—virksomheder, der prioriterer kortsigtet effektivitet over langsigtet vækst, vil få svært ved at opbygge en stærk teamkultur.”

Kortsigtet tænkning

En anden årsag hænger sammen med en organisations overordnede talentstrategi. Mange organisationer har en risikoforsigtig tilgang til talent og leder i stedet efter en person med det ideelle kompetencesæt, fordi det føles mere sikkert end en kandidat, der har brug for udvikling. 

»Når virksomheder overdriver kravene til stillinger på begynderniveau, signalerer det, at deres talentstrategi ikke er skabt med et langsigtet perspektiv,« siger Justina Raskauskiene, HR-teamleder hos Omnisend. »I stedet for at investere i og udvikle nye talenter prioriterer de kortsigtet bekvemmelighed, men det fører næsten altid til større medarbejderudskiftning.«

Konsekvenserne

Som du kan forestille dig, har denne praksis med at stille for høje krav i jobbeskrivelser en negativ indvirkning på rekrutteringen af talenter. Den skræmmer ikke bare jobsøgere væk, men underminerer også andre indsatser såsom dine DEI-mål og forsøg på at skabe kontakt til yngre medarbejdere. 

»Denne tendens ødelægger mulighederne for unge fagfolk og personer, der skifter karriere,« siger Lewis. »Den får arbejdsmarkedet til at føles utilgængeligt, hvilket afholder folk fra overhovedet at søge. Disse barrierer påvirker også marginaliserede grupper uforholdsmæssigt meget, herunder personer, der er de første i deres familie til at tage en universitetsuddannelse, eller personer uden traditionelle grader. Virksomheder skal huske, at potentielle talenter findes i mange former – nogle har blot brug for chancen for at udvikle sig.«

Det påvirker også mennesker. Det er veldokumenteret gennem de seneste to år, at Generation Z allerede føler sig uforberedt på arbejdspladsen, når de bliver færdige på universitetet, og det samme siger mange arbejdsgivere. 

At sætte barren for højt tjener kun til yderligere at svække selvtilliden og underminere den væksttankegang, som mange ledere siger, at de forsøger at dyrke. 

»Følgevirkningen er brutal,« siger Kleeman. »Unge fagfolk, der netop er færdige med deres uddannelse, har svært ved at få økonomien til at hænge sammen. Mange tvinges ud i ulønnede praktikophold, freelancejob eller deltidsjob, der ikke stemmer overens med deres karrieremål. Og glem ikke den følelsesmæssige belastning – afslag efter afslag kan føre til tab af motivation og selvtillid. Det øger forskellen i arbejdsløshed, eftersom ikke alle har råd til at bruge måneder eller år på at opnå ulønnet erfaring for at få en stilling på begynderniveau.«

Løsningen

Så vi bør ændre kravene til job, ikke? Bruge den nyeste rekrutteringssoftware til at strømline jobbeskrivelser og fjerne kravet om en universitetsuddannelse, så alle med en gåpåmodig indstilling og gode evner til jobsamtaler kan finde en mulighed i jeres organisation?

Ikke helt. Men vi er nødt til at ændre den måde, virksomheder ser deres investering i talent på, og hvordan HR kan bidrage til at øge afkastet af denne investering.

»HR kan indføre mentorprogrammer, interne udviklingsmuligheder og begynde at gentænke, hvilke kompetencer der er nødvendige, og hvilke der blot er en fordel,« siger Lewis. »Fokus bør være på at finde kandidater, der er omstillingsparate, ivrige efter at lære og passer kulturelt ind i virksomheden. Kompetencer kan læres, men indstilling og arbejdsmoral er ofte medfødte.«

For at gøre det skal jeres talentstrategi og tankegangen bag den ændres. For det første skal virksomheder se værdien i langsigtede investeringer, hvilket ifølge Lewis kræver et skift i tankegang fra »køb« til »opbyg«. 

»Det kan betyde, at man opretter lærlingeuddannelser eller ligefrem giver kandidater til stillinger på begynderniveau mulighed for at lære undervejs, mens de er i jobbet,« siger han. »Ved at sænke barren for stillinger på begynderniveau og fokusere på at udvikle talenter internt kan virksomheder over tid opbygge loyale medarbejdere med stærke kompetencer.« 

More Articles

• For at ansætte de bedste talenter til din organisation må du ikke forveksle kulturelt match med attitude
• Sådan identificerer og engagerer du de bedste talenter til din organisation
• Hvorfor rekrutteringsansvarlige ikke bør “sælge” stillinger
• Udnyt kraften i psykometriske tests til at ansætte og fastholde de rette talenter
• LinkedIns vicepræsident for talent, Jennifer Shappley, om at skabe en arbejdsplads i verdensklasse

Tilbage til jobopslaget

Det er også tid til at gentænke disse jobannoncer. For rekrutteringsteams betyder det, at man skal afstemme forventningerne med de ansættende ledere og fra starten være realistisk omkring, hvad rollen kræver. 

»HR-teams skal gennemgå kravene til rollen sammen med de ansættende ledere og gennemføre interne jobaudits for at sikre, at annoncerne afspejler stillingens reelle indhold,« siger Raskauskiene. 

Hun understregede også behovet for at genbesøge rekrutteringsstrategien som helhed for at sikre, at virksomheden fastholder talenter og er rustet til succes på lang sigt. Selvom det er godt at fastholde dem, stopper det ikke der. I skal understøtte det med en læringsplan for at holde dem engagerede. 

»Hos Omnisend tilbyder vi alle medarbejdere et ubegrænset læringsbudget til konferencer, kurser og alt andet, der kan hjælpe dem med at skærpe deres kompetencer, siger Raskauskiene. »Det giver vores medarbejdere mulighed for at skabe et personligt træningsprogram, der hjælper dem med at fokusere på specifikke forbedringsområder. Til gengæld får virksomheden en markant mere engageret og kompetent arbejdsstyrke, mens selve læringsbudgettet fungerer som et værktøj til arbejdsgiverbranding.« 

Hvad sker der nu?

Vil du holde dig ajour med de nyeste tendenser inden for rekruttering og ansættelse og samtidig modtage flere ekspertindsigter som disse? Tilmeld dig People Managing Peoples nyhedsbrev, så får du alle de nyeste tips og teknikker fra brancheledere og eksperter direkte i din indbakke.