For at ansætte de bedste talenter til din organisation må du ikke forveksle kulturelt match med attitude

Jeg vidste, at jeg ikke ville arbejde med samme type jura som ham (personskade), men jeg var fanget. Jeg begyndte min karriere som advokat inden for ansættelsesret på et advokatkontor og skiftede til en intern stilling, fordi jeg indså, at jeg var lige så interesseret i forretning som i jura. 

Omkring halvvejs gennem min første interne juridiske stilling begyndte jeg at lede medarbejderrelationsfunktionen i HR. I en efterfølgende intern juridisk stilling begyndte jeg at rådgive større HR-teams om en bredere vifte af emner, indtil det gik op for mig, at jeg var lige så interesseret i en karriere inden for HR, som jeg var i at fortsætte med at arbejde som jurist. 

Jeg har altid holdt af den menneskelige og strategiske side af juraen, og jeg fik mulighed for at udvikle den hos The Planet Group, da jeg fik chancen for at lede et HR-team, som begyndte med fem personer og på bare fire år er vokset til 35. 

Det siges, at vores fejl kan være vores største læremestre. Kan du fortælle om den sjoveste fejl, du begik, da du lige var begyndt?

Desværre har mine fejl været mere ubehagelige end sjove, men jeg har lært af dem alle. En stor fejl, jeg begik, var at forsøge at være sjov, hvilket faldt til jorden, og det lærte jeg af.

Jeg talte på en konference sammen med en kollega, som jeg havde et meget godt forhold til, og vi kunne godt lide at lave sjov. Under mine bemærkninger lavede jeg en vittighed på hans bekostning, som han og størstedelen af publikum syntes var sjov, men et par personer kommenterede, at det var upassende at bruge ham for at få et grin.

Jeg mener, at en vigtig færdighed som leder, chef eller kollega er at kunne tilpasse sin stil til det publikum, man arbejder med eller taler til. I et lokale med mere end 100 mennesker ville der tydeligvis ikke være en fælles forståelse eller ensartede erfaringer, og det var jeg ikke opmærksom på. Det har gjort mig langt mere bevidst fremover. 

Vil du fortælle os om dit yndlingscitat om "livslektioner" og om, hvilken betydning det har haft for dig i dit liv?  

“Det, du gør, gør en forskel, og du skal beslutte, hvilken slags forskel du vil gøre.” 

Ord og handlinger betyder noget. Man kan ikke gøre eller sige noget og senere sige “det mente jeg ikke”, som om det aldrig var sket. Det, du gør, påvirker andre. Når noget først er gjort eller sagt, betyder det noget. Det gælder for ledelse og organisationer. Vi får kun én chance for at gøre det rigtigt. Jeg vil gøre en positiv forskel – både for menneskene i vores virksomhed og for selve virksomheden. Jeg ønsker ikke at se tilbage med fortrydelse eller ønske, at jeg havde gjort tingene anderledes.  

Ved dagens slutning er jeg en medarbejder, som ligesom alle andre har gode dage og frustrerende dage på arbejdet. Vi har hver især forskellige grunde til at være på vores arbejdsplads, og vi valgte hver især vores virksomhed af forskellige årsager.

Min grund til at komme til The Planet Group var arbejdsområdet og spændingen ved en virksomhed i hastig vækst. Men jeg bliver på grund af menneskene. Jeg holder oprigtigt af de mennesker, jeg arbejder sammen med, og jeg deler deres personlige udfordringer og triumfer lige så meget som deres professionelle. 

En uge græd jeg i kontorkøkkenet sammen med en kollega, som havde mistet en ven til kræft, og samme dag blev min eftermiddag lysnet af at blive præsenteret for en teamkollegas nyfødte datter.    

I sidste ende er det vigtigt at huske, at det er menneskene, der gør en virksomhed særlig, og at hver eneste af os kan gøre alle andre medarbejderes oplevelse bedre.  

Arbejder du på nogle spændende nye projekter i din virksomhed? Hvordan hjælper det mennesker? 

Som hovedsponsor for The Planet Groups udvalg for Diversity, Equity, and Inclusion (DEI) er jeg særligt begejstret for de initiativer, der kommer fra denne gruppe, især fordi den blev grundlagt for forholdsvis nylig – vi har gjort store fremskridt. 

I år starter vi to nye medarbejderressourcegrupper (ERGs). Den ene fokuserer på at støtte LGBTQIA+-samfundet, og den anden gruppe vil beskæftige sig med mental sundhed. Disse kommer ud over vores eksisterende ERG, der hedder Women's Initiative Network.  

Fremragende. Lad os nu gå videre til hovedfokus for vores serie. Ansættelser kan være meget tidskrævende og udfordrende. Kan du fortælle vores læsere lidt om din erfaring med at identificere og ansætte talenter? Hvad har været dit mest succesfulde rekrutteringsrelaterede initiativ indtil videre? 

Siden COVID-19-pandemien begyndte, og på grund af hvor decentraliserede vores aktiviteter generelt er, har vi ændret den måde, hvorpå vi identificerer og ansætter talenter.

Det udspringer af erkendelsen af, at der ikke findes en universel tilgang til ansættelser, og at man skal tænke holistisk for at finde de rigtige mennesker til de rigtige stillinger – ellers risikerer man at ramme ved siden af. 

Der er for eksempel nogle stillinger, som uden problemer kan udføres 100 % på afstand. Omvendt kræver andre stillingers karakter, at medarbejderne er tæt på et kontor og arbejder fysisk på arbejdspladsen flere dage om ugen. 

Med dette in mente er det vigtigt under ansættelsesprocessen at huske, at en person, der opfylder alle kravene i stillingsbeskrivelsen, kun udgør én del af en omfattende ansættelsesstrategi. 

Det er også vigtigt at overveje, om personen vil få succes og trives i den type miljø, som jobbet kræver. En ærlig samtale og de rigtige spørgsmål under samtaleprocessen bør være med til at kaste lys over dette.

Vi har set dette i praksis, idet vores HR-team er vokset fra fem medlemmer ved udgangen af 2018 til 35 medlemmer ved udgangen af 2022. Jeg er meget stolt af, hvor succesfuldt The Planet Group har håndteret dette komplekse spørgsmål. 

Når først et talent er interesseret, hvad er så dit råd til at skabe en god kandidatoplevelse og sikre, at de rigtige personer går videre i processen? 

Et element i en vellykket kandidatoplevelse afhænger af, at begge parter er lige begejstrede for muligheden. Alt for ofte flygter folk fra et job, og kandidater kan være for hurtige til at acceptere den første stilling, de får tilbudt.

På samme måde kan arbejdsgivere, især på grund af fortsat mangel på talenter inden for visse områder, være for hurtige til at acceptere den første person, der virker villig til at tage jobbet. Rekruttering minder om at finde en partner i den forstand, at man kan have to virkelig gode parter (i dette tilfælde kandidaten og virksomheden), men det betyder ikke altid, at de vil fungere godt sammen. 

Begge sider skal vurdere, om der er et godt match med hensyn til jobansvaret, kulturen og dynamikken i teamet. 

Når det gælder om at sikre, at de rigtige personer går videre i processen, foreslår jeg at standardisere nogle elementer af samtaleprocessen.

For hver rolle skal I på forhånd identificere, hvem der bør være med i samtaleteamet. Hold et møde med disse personer, og sørg for, at I er enige om rollen og de egenskaber, I leder efter. 

Lav et regneark med spørgsmål, der skal stilles under samtalen, og som afdækker disse egenskaber. Umiddelbart efter samtalen bør de tage noter og notere, hvordan de vurderede, at kandidaten klarede sig i forhold til de egenskaber, I tidligere har identificeret.

Når alle samtaler er afsluttet, sammenlignes noterne. Det skaber lige vilkår, så kandidaterne kan sammenlignes retfærdigt på tværs af hele feltet. Det betyder også, at I lettere vil kunne identificere og fjerne personer fra processen, som ikke passer til rollen.  

Hvordan kan HR- og kulturprofessionelle ud fra din erfaring samarbejde med den bredere organisation om at identificere behovet for talenter? 

HR- og kulturprofessionelle kan give ansættende ledere kritisk vejledning, hvilket har en afsmittende effekt på hele virksomheden. Antag aldrig, at andre mennesker tænker på samme måde som dig – sæt dig ned med hver ansættende leder, og afstem forventningerne omkring bedste praksis for ansættelser og om, hvordan man gennemfører samtaler for at finde det rigtige match.

Det betyder at hjælpe dem med at se, at det nogle gange er afgørende at se ud over CV'et. En person har måske de rette kompetencer, men er måske ikke det bedste samlede match til rollen. Omvendt har en person måske ikke udført netop dette job før, men er ivrig efter stillingen, passioneret og villig til at lære.

I kan ende med at ansætte en ny medarbejder for livet. Det er lige så vigtigt, at HR holder kontakten til ledelsen under hele processen, også efter kandidaten er blevet ansat. Det er et ægte partnerskab.

Er der noget, du oplever, at rekrutteringsfolk, interne eller eksterne, regelmæssigt gør, som får dig til at tænke: "Nej, hold op med det!"? 

Rekrutteringsfolk er ofte dygtige til det, de gør, på grund af gentagelsen og erfaringen, men det kan føre til forkerte antagelser og en misforståelse af en persons prioriteter, når vedkommende vælger nyt arbejde. 

Så lektien om, hvad man skal holde op med, er at holde op med at antage, at man ved, hvad der vil tiltrække kandidaten, og faktisk spørge dem. Og derefter spørge på en anden måde, så du ved, at de ikke bare siger det, de tror, du gerne vil høre.  

Med så meget støj og konkurrence derude, hvad er dine 3 bedste måder at tiltrække og engagere de bedste talenter i en branche på, når de ikke allerede har kontaktet dig? 

1. Gør brug af det markedsføringsmateriale, som du typisk bruger til kunder. For eksempel er to af vores divisioner i gang med at rebrande for at blive til én, og der blev lavet en energisk video for at fremvise sammenlægningen. Når man viser videoen til en kandidat, skaber det en “wow”-faktor og begejstring for at arbejde i virksomheden.  

2. Planlæg samtaler med kandidaten og deres kolleger eller endda underordnede i afdelingen. Det behøver ikke at være en almindelig “samtale”, men snarere en mulighed for kandidaten til at møde flere af de mennesker, de skal arbejde sammen med, og få en fornemmelse af virksomheden.  

3. Læg en køreplan for de næste flere års ansættelse frem, og ikke kun for, hvordan jobbet ser ud på ansættelsestidspunktet. Forklar, hvor virksomheden er på vej hen, hvor afdelingen er på vej hen, og hvordan du forestiller dig, at jobbet vil udvikle sig. 

Selvom dette kan være virkelig interessant for kandidater, skal du ikke gå ud fra, at alle ønsker vækst og forandring. Der er mennesker, som ønsker et job, der er forudsigeligt og stabilt, så sørg for, at du forstår kandidatens mål og prioriteter  

Hvilke tre mest effektive strategier bruger du til at fastholde medarbejdere? 

1. Vær en menneskecentreret leder.  

2. Vær ærlig. 

3. Lad det ikke hele tiden handle om arbejde. Giv dig selv og teamet mulighed for at have det sjovt sammen.  

Her er hovedspørgsmålet i vores interview. Kan du dele fem teknikker, som du bruger til at identificere det talent, der egner sig bedst til det job, du ønsker at besætte? Del gerne et eksempel på hver idé.  

1. Vær meget ærlig om stillingens, virksomhedens osv. fordele og ulemper. Overvej for eksempel, om virksomheden er i gang med at implementere ny teknologi eller gennemgår andre større forandringer. 

Ved at give dette indblik åbner du døren for en række spørgsmål, som giver dig mulighed for at vurdere, om personen er en god kandidat til rollen. Hvis de kan lide forandringer og ønsker at vokse sammen med virksomheden, kan det være et godt match. Hvis de hellere vil slå sig ned i en virksomhed med en mere forudsigelig fremtid, vil de måske være gladere et andet sted.  

2. Lad kandidaten tale med andre i afdelingen eller med dem, som de skal understøtte uden for afdelingen. Hvorfor? Siden Covid har arbejdet virket mere transaktionelt, end det gjorde tidligere, men for mange (selvom det ganske vist ikke gælder alle) afhænger en vellykket joboplevelse af relationerne til kollegerne. 

Dette gælder især for dem, der arbejder på afstand. Det er vigtigt, at de kan komme godt ud af det med og kommunikere godt med deres kolleger på afstand. Det kan være uvurderligt at føle sig forbundet med sine kolleger, uanset afstanden.  

3. Skab en fair ansættelsesproces. Som jeg for eksempel nævnte tidligere, skal du identificere et team af personer, som skal interviewe hver kandidat. Tag derefter tid inden interviewet til at udarbejde spørgsmål, som hver person skal stille, og som er relevante for det pågældende job. Disse bør variere afhængigt af stillingen og bør også tage højde for, hvad der foregår i hele organisationen. 

Jeg nævnte tidligere, at nogen måske ikke er begejstrede for at blive en del af en virksomhed, der gennemgår mange forandringer. Tænk på relevante aspekter som dette, der kan påvirke, hvordan en kandidat ser på rollen, og om de faktisk ønsker at gå videre eller ej. Denne forudgående organisering gør det lettere at sammenligne overvejelser om, hvem der passer bedst, og den hjælper med at fjerne ubevidste fordomme.  

4. Når du rekrutterer til en stilling, der vil referere direkte til en person, skal du spørge personen, hvordan de bedst kan lide at blive ledet. Effektiv ledelse skal kunne variere afhængigt af, hvad der motiverer hvert teammedlem, hvor meget retning de ønsker, hvordan de kan lide at kommunikere osv.

Hvis du ansætter en person, der enten er langt mere selvstændig, end du er komfortabel med, eller som ønsker mere ledelse, end du har kapacitet til at give, er det måske ikke det bedste match. Jeg forsøger at leve efter dette: den gyldne regel er at behandle andre, som du gerne vil have, at de behandler dig; platinreglen er at behandle andre, som de selv ønsker at blive behandlet. 

5. Forveksl ikke kulturmatch med attitude. Det er ikke det samme. De fleste mennesker ønsker at engagere sig i kulturen og har brug for denne tilknytning til kulturen for at være glade, men det gælder ikke for alle.

Der er masser af mennesker, som gerne vil arbejde fra 9-17, have forudsigelighed i deres job og blive respekteret, men som ikke rigtig går op i kulturen som helhed. Disse mennesker kan ende med at blive nogle af dine bedste ansættelser.

Gå ikke ud fra, at personen ikke har den rette attitude, bare fordi de ikke kan arbejde døgnet rundt eller ikke ønsker at tage til fyraftensarrangementer.  

Er der en person i verden, som du ville elske at spise en privat frokost med, og hvorfor?

Jeg er en stor sportsfan og beundrer især kvinder, som har skabt succesfulde karrierer for sig selv inden for et så konkurrencepræget område. Hvis jeg skulle spise frokost med nogen, ville jeg vælge Jeanie Buss, den bestemmende ejer og præsident for Los Angeles Lakers. 

I 2020 blev hun den første kvindelige bestemmende ejer, der førte sit hold til et NBA-mesterskab. Jeanie, kan du få dine folk til at ringe til mine folk? 

Mange tak for dine indsigter, Marni! Hvordan kan vores læsere fortsat følge dit arbejde?

Forbind dig med mig på LinkedIn! 

Flere indsigter fra serien

• Sådan finder du de bedste talenter: Hav en klar forståelse af dine værdier
• Udvid din talentpulje med forskellige talenter
• Hvorfor rekrutteringsansvarlige ikke bør »sælge« stillinger
• Sådan finder du nye talenter: Få mest muligt ud af dine eksisterende talenter