Guide til medarbejderhåndbogen [Eksempler + skabelon]

Så lad os uden videre dykke ned i, hvad en moderne medarbejderhåndbog kan opnå, hvad den bør indeholde, og hvordan du kan sikre, at den opfylder sine mål.

Hvad er en medarbejderhåndbog?

En medarbejderhåndbog fungerer som en vejledning for hele organisationen, der beskriver virksomhedens politikker, procedurer og forventninger og sikrer en klar forståelse af normer på arbejdspladsen og juridiske forpligtelser.

Håndbogen indeholder typisk afsnit om virksomhedskultur, kerneværdier og mission samt praktiske oplysninger som arbejdstider, påklædningsregler og orlovspolitikker.

Nedenfor har jeg opdelt håndbogen i følgende afsnit med vejledning om, hvad hvert afsnit bør indeholde:

• Medarbejderes opsigelse og afskedigelse.
• Velkomst og introduktion
• Grundlæggende oplysninger om ansættelsen
• Politikker på arbejdspladsen
• Oplysninger om introduktion af nyansatte
• Personlig og karrieremæssig udvikling
• Medarbejderbelønninger, personalegoder og ekstra fordele
• Generelle oplysninger om arbejdspladsen.

Hvad skal en medarbejderhåndbog indeholde?

Tidligere blev en medarbejderhåndbog primært brugt som en manual til politikker og procedurer inden for menneskelige ressourcer (HR).

I dag indeholder medarbejderhåndbøger typisk en blanding af forskellige elementer, der er vigtige for nuværende medarbejdere og for nye medarbejdere under introduktionen.

Velkomst og introduktion

De fleste organisationer begynder medarbejderhåndbogen med et velkomstbrev – eller endnu bedre, en velkomstvideo som den nedenfor fra Uber – fra grundlæggeren, den administrerende direktør eller ledelsesteamet.

Welcome To Uber | Uber

Dette giver nye eller potentielle teammedlemmer værdifuld indsigt i virksomheden, hvorfor den driver virksomhed, hvilken rolle medarbejderne spiller i organisationens succes, og hvad formålet med selve medarbejderhåndbogen er. 

Du kan finde et eksempel på et velkomstbrev til en ny medarbejder i vores gratis skabelon til en medarbejderhåndbog i slutningen af artiklen.

Oversigt over virksomheden og kulturen

Dette afsnit i din håndbog er vigtigt for at hjælpe nye eller potentielle medarbejdere med at forstå mere om virksomhedens mission, kultur og historie. 

Din håndbog bør indeholde følgende elementer, og rækkefølgen bestemmer du selv:

• Visionserklæring: Hvad er formålet med din virksomhed; hvorfor eksisterer I?
• Historie og tidslinje: Hvor kommer din virksomhed fra, og hvordan har den udviklet sig?
• Missionserklæring: Hvordan vil din organisation opnå sin vision og sine mål?
• Kerneværdier: Hvilke organisatoriske overbevisninger styrer menneskers adfærd og beslutninger?
• Organisationsstruktur: Hvordan er teams og medarbejdere organiseret?

Zappos’ kulturbog er et godt eksempel på, hvordan en medarbejderhåndbog kan bruges til at formidle den virkelige essens af, hvem de er, til potentielle medarbejdere.

Bemærk: Dette er den del af medarbejderhåndbogen, som organisationer typisk vil gøre offentligt tilgængelig.

Grundlæggende om ansættelse

Afsnittet om det grundlæggende ved ansættelse giver medarbejderne en klar forståelse af deres arbejdsforhold til virksomheden. 

Det beskriver de vigtigste ansættelsesklassifikationer og forventninger for at sikre ensartethed og gennemsigtighed.

• Ansættelsesklassifikationer: Klassifikation af fuldtids-, deltids-, midlertidige og kontraktansættelser, adgang til personalegoder baseret på klassifikation, prøvetider, hvis det er relevant, osv.
• Lige muligheder og ikke-diskrimination: En erklæring om, at organisationen er forpligtet til at skabe en mangfoldig og inkluderende arbejdsplads, herunder lovgivning om lige muligheder for ansættelse (EEO), politikker mod diskrimination og chikane samt rimelige tilpasninger for medarbejdere med handicap.
• Fremmøde og arbejdsplaner: Standardarbejdsplaner (f.eks. kontortider, vagter eller muligheder for fjernarbejde), forventninger til fremmøde, herunder politikker for forsinkelser og fravær, samt procedurer for anmodning om ændringer i arbejdsplanen eller orlov.

Politikker på arbejdspladsen

Mange virksomheder har deres detaljerede politikker for arbejdspladsen og procedurer i en separat håndbog og omtaler kun nogle af de vigtigste i deres medarbejderhåndbog. 

Det giver især mening, hvis formålet med din medarbejderhåndbog er at fremme virksomhedskulturen frem for at opremse en masse regler.

Hvis du er usikker på, hvilke HR-politikker du skal inkludere i din håndbog, er her nogle, du kan komme i gang med:

• Mangfoldighed, lighed og inklusion
• Sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen
• Chikane og seksuel chikane
• Fjernarbejde og telearbejde
• Sociale medier
• Betalt frihed (PTO), ferie
• Ret til orlov, f.eks. sygeorlov og orlov til jurytjeneste.

Information om introduktion af nyansatte

Denne del af din medarbejderhåndbog vil beskrive, hvad et nyt teammedlem kan forvente på sin første dag og i sin første arbejdsuge eller sine første arbejdsuger, f.eks.:

• Rundvisning på kontoret eller arbejdsstedet
• Præsentation af teamet
• Påklædningskodeks (hvis relevant)
• Uddannelsesplaner
• Værktøjer og ressourcer
• Vigtige kontaktpersoner.

HR-softwarevirksomheden People inkluderer f.eks. i deres fremragende medarbejderhåndbog en oversigt over, hvad nye teammedlemmer kan forvente på deres første dag og i deres første måned.

Personlig udvikling og karriereudvikling

Ifølge LinkedIns rapport om læring på arbejdspladsen fra 2018 ville hele 93 % af medarbejderne blive længere i en virksomhed, hvis den investerede i deres karriere. 

Kort sagt er L&D vigtigt for fastholdelsen og naturligvis for at sikre, at din arbejdsstyrke har de færdigheder, der er nødvendige for at skabe langsigtet organisatorisk succes.

Dette afsnit af din medarbejderhåndbog bør dække ting som:

• Din proces for resultatstyring
• Ansøgning til interne stillingsopslag
• Interne træningsprogrammer
• Uddannelse og støtte til studieafgifter.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Medarbejderbelønninger, goder og frynsegoder

Dette er din mulighed for at fremhæve den aflønning og de belønninger, som din organisation tilbyder de medarbejdere, du gerne vil ansætte, samt for at informere og begejstre nye medarbejdere. 

Dette afsnit kan indeholde oplysninger såsom:

• Belønningsfilosofi: Betaler I for eksempel i den øverste del af markedet?
• Aflønningselementer: Løn, bonusser, aktieoptioner, overtidsbetaling pr. time osv.
• Aflønningsgennemgange: Hvor ofte de finder sted, hvad processen er, og hvilken indvirkning de har på aflønningen.
• Medarbejdergoder: Sundhedsforsikring, trivselsprogrammer, RRSP / 401(k) osv.
• Frynsegoder: Biltilskud, udgiftskonto, teknologigoder, fitnesstilskud osv.

Som eksempel gør Netflix i deres guide til medarbejderkultur et fremragende stykke arbejde med at forklare deres belønningsfilosofi, og hvordan de årlige aflønningsgennemgange håndteres.

Generelle oplysninger om arbejdspladsen

Dette kan være en samlebetegnelse for alle de øvrige oplysninger, som du mener er vigtige at dele med nye, nuværende og potentielle medarbejdere, så de får viden om arbejdspladskulturen og bliver begejstrede for at arbejde hos jer, såsom:

• Oplysninger om kontoret og faciliteterne
• Arbejdsmiljø, f.eks. afskærmede arbejdspladser, kontorer, spiseområder og fællesarealer
• Fritidsfaciliteter, f.eks. bordtennisborde
• Teamarrangementer, f.eks. julefrokoster og sommergrillfester
• At tage kæledyr med på arbejde.

Valves medarbejderhåndbog er et godt eksempel på, hvordan man kan give folk en stærk forståelse af, hvordan det er at arbejde der.

Medarbejderes opsigelse og afskedigelse

Dette afsnit beskriver de procedurer, som medarbejdere og arbejdsgivere skal følge, når et ansættelsesforhold ophører. Det sikrer en smidig overgang, samtidig med at professionalisme og overholdelse af lovkrav opretholdes.

• Opsigelsesprocedurer og opsigelsesvarsler: Processen, når en medarbejder beslutter at forlade virksomheden, f.eks. at indsende en formel opsigelse til sin leder eller HR, overholde et opsigelsesvarsel osv.
• Håndtering af den sidste løn og medarbejdergoder: Processen for udbetaling af den sidste løn, fortsættelse af medarbejdergoder, aflevering af udstyr osv.
• Politikker og procedurer for ufrivillig afskedigelse: Hvorfor en organisation kan beslutte at afskedige nogen, herunder problemer med arbejdsindsatsen, overtrædelse af virksomhedens politikker, grov misligholdelse eller omstruktureringer eller afskedigelser i virksomheden.

4 grunde til, at en medarbejderhåndbog er vigtig

Medarbejderhåndbogen er et informationsarkiv om organisationen, som nuværende og nye medarbejdere kan bruge som reference og lære af. 

Ifølge en afstemning foretaget af People Managing People på LinkedIn angav 71 % af respondenterne, at deres organisation allerede har en medarbejderhåndbog, mens 19 % svarede, at de havde planer om at udarbejde en eller var i gang med at udarbejde en.

En medarbejderhåndbog kan være yderst gavnlig for teammedlemmer og hele organisationen på flere områder.

Skab en vellykket introduktion af nye medarbejdere

En medarbejderhåndbog er et vigtigt værktøj til introduktion af nyansatte og introduktion af nye medarbejdere. Undersøgelser fra Glassdoor viste, at organisationer med en stærk introduktionsproces forbedrer fastholdelsen af nyansatte med 82 procent og produktiviteten med over 70 procent.

En medarbejderhåndbog bruges til at informere nye medarbejdere om de regler og processer, der regulerer ansættelsesforholdet, samt om arbejdsgiverens og medarbejderens rettigheder, ansvar og forventede adfærd.

Den er også et vigtigt værktøj, der hjælper nye teammedlemmer med at forstå alt fra, hvordan deres første uger og måneder på arbejdet vil være, til hvad de bør have på på arbejde (bemærk: vær forsigtig med dresscodes!).

Af denne grund er det ikke nogen dårlig idé at distribuere en medarbejderhåndbog under preboardingprocessen. Det er en god taktik at vedhæfte den til velkomstbrevet.

Skab en stærk virksomhedskultur

En medarbejderhåndbog er meget mere end blot en manual om HR-politikker. En medarbejderhåndbog giver dig mulighed for at definere din virksomhedskultur med ord og billeder og kommunikere den til nye og eksisterende medarbejdere.

En vigtig del af at opbygge en god kultur er at formulere virksomhedens vision, definere organisationens kerneværdier og overbevisninger samt beskrive de former for adfærd og handlinger, du forventer af teammedlemmerne for at understøtte disse værdier. 

Patagonia gør dette fremragende i deres medarbejderhåndbog, hvor de beskriver deres formål som: “Vi driver virksomhed for at redde planeten”, og deres virksomhedsmission som: “At fremstille det bedste produkt, ikke forårsage unødig skade, bruge virksomheden til at inspirere til og implementere løsninger på miljøkrisen.”

Tiltræk og ansæt dygtige medarbejdere

En god medarbejderhåndbog kan skabe en konkurrencefordel for organisationer, der konkurrerer om at ansætte de bedste talenter. Mange virksomheder har gjort deres medarbejderhåndbøger offentligt tilgængelige og formateret dem på innovative måder for at gøre potentielle medarbejdere ivrige efter og begejstrede for at blive en del af virksomheden.

Valve offentliggjorde for eksempel deres medarbejderhåndbog i 2012 og skabte betydelig positiv omtale med dens unikke stil og farverige beskrivelser af virksomhedens arbejdsmiljø.

Du kan bruge din medarbejderhåndbog til at formulere og fremhæve, hvad der gør din organisation særlig, unikke medarbejderfordele samt din holdning til aktuelle emner som lige muligheder for ansættelse, ikke-diskrimination og sikkerhed i forbindelse med COVID-19.

Opfyld juridiske krav og arbejdsretlige krav

En medarbejderhåndbog hjælper dig med at dokumentere og organisere oplysninger, der er direkte relateret til den ansættelseskontrakt, som ansættelsesforholdet er baseret på, f.eks. ansættelse efter princippet om frit valg af ansættelse og afskedigelse, samt gældende arbejdsret (provins-/statslovgivning og føderal lovgivning).

Arbejdsretlig lovgivning som f.eks. loven om familie- og sygeorlov (FMLA) i USA og loven om ansættelsesstandarder i British Columbia i Canada fastsætter for eksempel arbejdsgivernes minimumskrav i forbindelse med mange af disse politikker.

Hvem er ansvarlig for at udarbejde en medarbejderhåndbog?

HR-afdelingen koordinerer typisk udarbejdelsen af en medarbejderhåndbog. I organisationer, der ikke har et HR-team eller en HR-medarbejder, kan ansvaret dog ligge hos en:

• Grundlægger eller virksomhedsejer;
• Administrativ assistent eller direktionsassistent;
• Ekstern HR-konsulent; eller
• Håndbogsudvalg

Denne person vil være ansvarlig for at indsamle de nødvendige oplysninger gennem interviews med nøglemedarbejdere, undersøgelser af eksisterende politikker og procedurer samt undersøgelser af bedste praksis i branchen.

Author's Tip

Den person, der er ansvarlig for at udarbejde håndbogen, er ikke nødvendigvis den samme person, som rent faktisk skriver, formaterer og udgiver den, da dette ofte kræver stærke færdigheder inden for tekstforfatning, indholdsproduktion og grafisk design. Et godt marketingbureau eller PR-firma kan hjælpe med at løfte din håndbog til næste niveau!

Hvad er et håndbogsudvalg?

Et håndbogsudvalg findes ofte i større organisationer og omfatter typisk ledere, chefer og personer fra forskellige dele af organisationen. Håndbogsudvalget er typisk ansvarligt for:

• Fastlæggelse af håndbogens strategiske formål;
• Levering af overordnede retningslinjer for indhold og tone;
• Beslutning om, hvordan håndbogen skal bruges af organisationen;
• Overvågning af udarbejdelsen af håndbogen; og
• Indsamling af alt indhold til håndbogen.

Hvad skal jeg kalde min medarbejderhåndbog?

”Medarbejderhåndbog” bruges oftest, fordi det er bredere forstået, mens betegnelser som ”medarbejdermanual” og ”HR-politikmanual” bruges sjældnere, fordi de lyder for bureaukratiske, rigide og formelle.

Hvad du kalder din medarbejderhåndbog, vil være en af de beslutninger, du skal træffe undervejs. Denne beslutning vil blive styret af, hvad du mener er håndbogens primære formål, din virksomhedskultur og dine egne personlige præferencer. 

For eksempel omtaler mange organisationer, såsom Netflix og HubSpot, deres håndbøger som ”kulturkoder” eller ”kulturvejledninger” for at indikere håndbogens formål som et værktøj til opbygning af kulturen snarere end som en manual med virksomhedens politikker og procedurer.

3 bedste fremgangsmåder til at skabe en succesfuld medarbejderhåndbog

En effektiv medarbejderhåndbog er en, der engagerer og uddanner nye og eksisterende medarbejdere, motiverer potentielle medarbejdere til at blive en del af organisationen og udvikler både medarbejdere og virksomheden.

Følgende er nogle af de vigtigste succesfaktorer, der kan være afgørende for, om en god medarbejderhåndbog bliver en succes eller en fiasko:

1. Engagerende og velorganiseret indhold

Ligesom med en god roman skal du sørge for, at indholdet i din medarbejderhåndbog er velskrevet, interessant og forhåbentlig endda underholdende indimellem. 

Strukturen og rækkefølgen, som oplysningerne præsenteres i, bør være logisk og intuitiv.

Medtag hyperlinks (i digitale versioner), en indholdsfortegnelse og et indeks for at gøre det lettere for medarbejderne at finde de oplysninger, de leder efter, samt en ordliste, der hjælper læseren med hurtigt at slå virksomhedsspecifikke akronymer og fagudtryk op. Et godt eksempel på dette kommer fra GitLab.

Brug endelig indhold fra de mange eksempler på medarbejderhåndbøger, der henvises til gennem denne artikel, som udgangspunkt for at udvikle dit eget indhold i stedet for at begynde helt fra bunden. 

Vær dog opmærksom på reglerne om ophavsret, især hvis du vil offentliggøre din håndbog.

Overbevisende udtryk og stil

En håndbogs ”udtryk og stil” eller tone bør stemme overens med virksomhedens kultur og værdier. Den rette tone kan sammen med engagerende indhold skabe en informativ og underholdende ressource, som folk faktisk har lyst til at læse.

Valve-håndbogen er et godt eksempel på en medarbejderhåndbog, der bruger elementer som:

• Samtalepræget tone: Brug sammentrækninger som ”det’” i stedet for ”det er” for at gøre materialet mere tilgængeligt og lettere at læse.
• Fotos og billeder: Medtag billeder af ting som faktiske medarbejdere og virksomhedens arbejdsområder for at hjælpe nye medarbejdere med bedre at forstå organisationen.
• Kreative visuelle elementer: Brug infografikker, sjove tegninger og punktopstillinger, hvor det er muligt, for at udnytte hjernens glæde ved billeder og visuelle elementer. 

Humor: En smule munter humor kan gøre meget for at hjælpe folk med at komme ind i emner, der ikke er så interessante, men som det er nødvendigt at medtage.

Overvej for eksempel at indlede en politik om forældreorlov med noget let og sjovt, såsom: ”Venter I jer en lille? Det er en stolt tid for forældre at få et barn, så det er kun rimeligt, at I begge får lidt fri til at nyde oplevelsen og komme jer.”

Let tilgængelig 

Du kunne skabe verdens bedste medarbejderhåndbog, men det ville ikke betyde meget, hvis ingen ved, hvor den er placeret, eller hvis formatet gør den vanskelig at distribuere.

Selvom du gerne vil give folk mulighed for at udskrive en håndbog, bør den ideelt set primært være tilgængelig i digitalt format og let tilgængelig på virksomhedens intranet eller et delt netværksdrev.

Prøv at benytte software til medarbejderhåndbøger fra virksomheder som AirMason og Blissbook for at hjælpe dig med at skabe og nemt vedligeholde en visuelt indbydende håndbog.

Eller vær kreativ ligesom softwarevirksomheden Trello, der bruger sin egen softwareplatform til sin medarbejderhåndbog.

Relateret læsning: Overvejer du et medarbejderintranet? Læs dette først

Løbende opdateret

Din organisation ændrer sig hele tiden, og det bør din medarbejderhåndbog derfor også gøre.

Betragt din håndbog som et levende dokument, der kræver regelmæssig vedligeholdelse.

Bed nye medarbejdere om feedback, mens de gennemgår introduktionen, om hvad der kan tilføjes eller forbedres, og hold øje med de seneste HR-tendenser og bedste praksisser for introduktion af medarbejdere. Hold dig også ajour med den seneste udvikling inden for ansættelsesret, så du ved, hvilke virksomhedspolitikker og procedurer der muligvis skal opdateres. 

9 trin til at skabe en medarbejderhåndbog

Rom blev ikke bygget på én dag, og det bliver din medarbejderhåndbog heller ikke. Det tager tid, tålmodighed og støtte fra medarbejdere på tværs af organisationen at skabe en god medarbejderhåndbog. 

Følgende trin skal du eller din håndbogskomité gennemføre for at lancere din nye håndbog:

1. Få opbakning fra den øverste ledelse

Hvis du ikke er den øverste leder i din organisation, kommer din håndbog ingen vegne uden den øverste ledelses godkendelse og støtte. 

Konkrete råd:

• Fremlæg forretningsargumentet—Fremhæv, hvordan håndbogen vil forbedre introduktionen, overholdelsen af regler og medarbejderengagementet.
• Vis eksempler—Brug bedste praksisser fra brancheførende virksomheder til at illustrere dens værdi.
• Find en ambassadør—En ledelsessponsor (f.eks. HR-chefen eller COO'en) kan fremme implementeringen.

2. Fastlæg formålet

Fastlæg din vision for håndbogen og de mål, du gerne vil opnå med den, da dette vil være styrende for mange af dine beslutninger om indhold og levering.

Konkrete råd:

• Fastlæg, om den primært er til overholdelse af regler, opbygning af virksomhedskultur eller som opslagsværk for medarbejdere.
• Tag hensyn til målgruppens behov—nyansatte har måske brug for et mere engagerende format, mens erfarne medarbejdere har brug for nem adgang til politikker.
• Afstem formålet med virksomhedens værdier og arbejdsgiverbranding.

3. Undersøg de juridiske krav

Undgå juridiske faldgruber, og samarbejd med din ansættelsesretlige advokat, hvis du er usikker på, hvad du må og ikke må medtage i din håndbog. 

Konkrete råd:

• Rådfør dig med en ansættelsesretlig advokat eller en ekspert i HR-overholdelse for at sikre nøjagtigheden.
• Hold dig opdateret om arbejdsmarkedslovgivning (f.eks. FMLA, ADA, EEO og regler om overarbejde), der påvirker arbejdspladspolitikker.
• Hvis din virksomhed opererer i flere lande, bør du overveje lokaliserede versioner af håndbogen.

4. Gennemgå bedste praksisser og eksempler

Du har allerede gjort noget af dette ved at læse denne artikel! Se også de gode eksempler på medarbejderhåndbøger, der er nævnt rundt omkring.

Konkrete råd:

• Analysér branchens førende virksomheder (f.eks. Netflix, Buffer, GitLab), og læg mærke til deres tilgang til kultur, tone og tilgængelighed.
• Brug feedback fra medarbejdere i virkeligheden for at forstå, hvilke oplysninger medarbejderne faktisk har brug for.

5. Opret indholdet og strukturen

Saml alle de oplysninger, du vil inkludere, find ud af, hvordan du vil organisere dem, og gå i gang med at skrive!

Praktiske tips:

• Brug et enkelt og præcist sprog – undgå juridisk jargon, når det er muligt.
• Opdel indholdet i sektioner (f.eks. Grundlæggende oplysninger om ansættelse, Politikker på arbejdspladsen, Personalegoder, Adfærdskodeks).
• Medtag eksempler, ofte stillede spørgsmål og scenarier fra virkeligheden for at gøre politikkerne relevante.
• Tilføj et indeks eller en søgefunktion, hvis det er et digitalt dokument.

6. Beslut format og adgang

Beslut, om jeres håndbog skal udgives som et diasoplæg, en webside osv.; om den skal kunne downloades/udskrives; og hvor folk kan få adgang til den.

Praktiske tips:

• Vælg et format: PDF, intranetside, interaktivt websted eller diasoplæg.
• Beslut, hvordan medarbejderne får adgang til den – via virksomhedens e-mail, HR-portal eller trykte eksemplarer.
• Gør den mobilvenlig, hvis jeres medarbejdergruppe omfatter fjernarbejdere eller medarbejdere i marken.

7. Gennemgå den med ledelsen og juridiske rådgivere

Få den endelige godkendelse og underskrift fra dem, der bestemmer.

Praktiske tips:

• Gennemfør en tværfaglig gennemgang med HR, juridiske rådgivere og afdelingschefer.
• Få den endelige godkendelse fra ledelsen for at give håndbogen autoritet.
• Udarbejd en kommunikationsplan for introduktionen af håndbogen til medarbejderne.

8. Udgiv den, og fejr det

Få håndbogen ud til medarbejderne, hold en lille fest, promover den på jeres næste fællesmøde, og få folk til at bruge den!

Praktiske tips:

• Præsentér den på et fællesmøde eller i virksomhedens nyhedsbrev.
• Opfordr lederne til at gennemgå de vigtigste sektioner med deres teams.

9. Gennemgå og vedligehold den regelmæssigt

Nå, troede du, at du var færdig, da du havde udgivet den? Tro om igen … :-)

Praktiske tips:

• Fastlæg en plan for gennemgang (f.eks. kvartalsvis eller årligt).
• Udpeg et medlem af HR-teamet til at følge op på opdateringer af politikker og revidere dem i overensstemmelse hermed.
• Indsaml feedback fra medarbejderne for løbende at forbedre tydelighed og relevans.

Gratis skabelon til medarbejderhåndbog

Lige her! Vi har oprettet et Word-dokument, som du kan bruge som vejledning til at udarbejde din egen håndbog. Det er et skelet til en medarbejderhåndbog for en fiktiv virksomhed, FACT Technology, og indeholder en masse eksempelindhold, som kan hjælpe dig med at komme i gang og sætte gang i kreativiteten!

Men før du går i gang, så husk følgende: 

• Tonen og indholdet i din medarbejderhåndbog bør passe til din organisation.
• Skabelonen indeholder kun tekst. Det bør din færdige håndbog ikke gøre.
• Skabelonen er et Word-dokument. Din færdige håndbog kan også være det, men overvej også webbaserede alternativer som AirMason, som du kan uploade dit Word-dokument til.

Download skabelonen nedenfor!

Få vores skabelon til medarbejderhåndbogen!

Email*

By submitting this form you agree to receive the requested content, our newsletter, and occasional emails related to People Managing People. You can unsubscribe at any time. For further details, review our Privacy Policy.

Hvad synes du?

Hvad er et af de bedste eksempler på en medarbejderhåndbog, du nogensinde har set? Hvad gjorde den så god? Hvad var den værste, og hvorfor? Hvilket indhold mener du er vigtigst at inkludere i den første version af en håndbog, og hvorfor?

Du kan også tilmelde dig People Managing People-nyhedsbrevet for at holde dig opdateret med de seneste tanker om HR fra ledelses- og managementeksperter fra hele verden.