Hvorfor de bedste rekrutteringsansvarlige stadig sværger til personlighedstests

"Jeg synes, de er interessante til at finde ud af, hvilken type personlighed man ansætter, og hvordan man bør tænke over at lede denne person," forklarer Jessica Smith, grundlægger af Savant Recruiting og erfaren rekrutteringsspecialist.

Det er dog ikke alle, der deler denne begejstring i alle sammenhænge. 

"Det afhænger af, hvilke roller folk ansættes til," bemærker Elena Agaragimova, karrierecoach, talentleder og grundlægger af Shiftwell.AI. "Jeg synes, de er mere nyttige i lederroller, f.eks. når man opbygger et team, hvor man har brug for et bestemt match. Det er dér, de er værdifulde, fordi de hjælper med at skabe den selvbevidsthed, som mange mennesker mangler."

Mange på den anden side af sagen mener ganske enkelt, at de er en metode til at udelukke neurodivergens fra ansættelsesprocesser eller til at skille sig af med personer, som ansættelsesteamet har en forudindtaget holdning til.

Fra "kulturmatch" til "kulturbidrag"

En af de mest betydningsfulde ændringer i moderne ansættelsesfilosofi har været skiftet fra at søge et "kulturmatch" til at værdsætte et "kulturbidrag."

"Vi siger altid kulturmatch, men det handler mere om kulturbidrag," bemærker Smith. "Jeg ville virkelig ønske, at ansættende ledere droppede hele fortællingen om kulturmatch."

Dette paradigmeskifte anerkender, at opbygning af mangfoldige teams betyder, at man skal se ud over kandidater, der ligner de eksisterende teammedlemmer personlighedsmæssigt. I stedet kan vurderinger hjælpe med at identificere personer, som tilfører en organisation komplementære – snarere end identiske – egenskaber.

Meqa Smith, grundlægger og strateg for talentengagement hos The Unforgettable Agency, understreger dette: "Kompatibilitet med andre i små teams, især når man ansætter til lederroller, er afgørende. Det går begge veje, så jeg profilerer også mine kunder først."

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Strategiske anvendelser ud over udvælgelse

Selvom personlighedsvurderinger kan informere ansættelsesbeslutninger, rækker deres værdi ud over udvælgelsesprocessen:

1. Tilpassede ledelsestilgange: En forståelse af en nyansats personlighedstræk gør det muligt for ledere at tilpasse deres ledelsesstil tilsvarende.
2. Analyse af teamsammensætning: Nogle organisationer bruger vurderinger til at analysere succesfulde teams og identificere personlighedsmønstre, der bidrager til høj ydeevne.
3. Optimering af introduktion: Viden om en nyansats arbejdsstil kan forme mere effektive introduktionsoplevelser.
4. Udviklingsplanlægning: Vurderinger giver indsigt, der hjælper med at tilpasse faglig udvikling til individuelle styrker og udviklingsområder.

"Afhængigt af rollen kan vurderinger hjælpe med at vælge mellem to kandidater eller med at etablere et stærkt arbejdsforhold til deres leder," forklarer Smith. "Det afgørende er at forstå, hvad hver enkelt type vurdering kan fortælle dig, og hvad den ikke kan."

Vurderingsspektret

Ikke alle personlighedsvurderinger er skabt ens – og de bør heller ikke bruges i flæng. Forskellige værktøjer giver forskellige indsigter. På et grundlæggende niveau kan nogle af de største og mest populære opdeles nogenlunde sådan her:

• DISC-profiler fokuserer på adfærdsstile og kommunikationspræferencer
• Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) undersøger psykologiske præferencer og tilgange til beslutningstagning
• Enneagram udforsker motivationsmønstre og grundlæggende frygt
• StrengthsFinder identificerer naturlige talenter og evner
• Predictive Index vurderer adfærd på arbejdspladsen og kognitive evner
• Kolbe fokuserer på instinktive handlingsmåder i arbejdssituationer
• Prism undersøger adfærdsmæssige præferencer i arbejdssammenhænge.

Agaragimova har klare præferencer blandt disse muligheder: "Kolbe er en ret god en. Den giver dig mere et færdighedssæt til, hvordan du vil fungere i en arbejdsrolle, frem for bare personlighed." 

Nogle organisationer bruger disse værktøjer til at sammenligne resultater med medarbejdere, der præsterer bedst. 

"Historisk set havde de ikke stor succes med de sælgere, de ansatte," fortæller Jessica Smith om en virksomhed.

Hendes anbefaling: "Indfør psykometriske test, og rangér alle de personer, der havde succes ... så de personer, der normalt har succes i denne rolle, har denne type personlighed."

Anvendelse specifikt på roller

Selvom vurderinger kan give værdifuld indsigt, varierer deres anvendelighed betydeligt på tværs af forskellige roller og organisatoriske niveauer.

Agaragimova skelner tydeligt mellem, hvilke roller det har værdi for, og det har en tendens til at være knyttet til anciennitet og tekniske behov.

"For virksomhedsroller, for lederstillinger, synes jeg, det er nyttigt. Jeg synes ikke, det er nyttigt for juniorroller eller selv roller på mellemniveau, fordi de endnu ikke kender sig selv. Deres færdigheder er endnu ikke udviklet," sagde hun.

Hun er endnu mere selektiv, når det gælder tekniske stillinger.

"Vi har prøvet forskellige ting med teknisk personale ... Det fungerer bare ikke," sagde hun. "I teknologibranchen betyder personlighed noget, ja, men jeg har brug for, at deres færdigheder betyder mere, fordi de skal være virkelig dygtige til den tekniske færdighed."

Dette perspektiv fremhæver en afgørende pointe: Vurderinger kan være mest fordelagtige, når de målrettes specifikke organisatoriske behov i stedet for at blive anvendt universelt.

Udførelsen er altafgørende

Implementeringen af personlighedsvurderinger afgør i sidste ende deres effektivitet. Bedste praksis i branchen omfatter:

• At bruge vurderinger som udgangspunkt for samtaler frem for endelige bedømmelser
• At kombinere flere vurderingstyper for at skabe et mere omfattende billede
• At se resultaterne i en bredere sammenhæng med færdigheder, erfaring og organisatoriske behov
• At undgå at være for afhængig af vurderinger på bekostning af andre evalueringsmetoder
• At anvende dem selektivt baseret på rolle og anciennitetsniveau

Hvad sker der nu?

Hvis du vil blive ved med at lære om de nyeste metoder, tendenser og fejl inden for talentrekruttering, kan du tilmelde dig People Managing People-nyhedsbrevet. Du får indsigt og tips fra eksperter direkte i din indbakke.