Sådan finder du de bedste nye talenter ved at udnytte dine eksisterende talenter

Nogle år senere blev denne interesse hurtigt omsat til en karriere inden for HR, hvor jeg får mulighed for at rekruttere og udvikle dygtige mennesker, som gør hele Grainger-teamet stærkere og driver vækst i den 96 år gamle virksomhed. 

Fra at tiltrække det bedste talent til at hjælpe ledere med personaleansvar med at opbygge de nødvendige kompetencer til at give deres teams den rette coaching, udvikling og oplevelse – det handler alt sammen om at skabe stærke teams.

Vil du fortælle os dit yndlingscitat om "livets lektion" og hvordan det har været relevant for dig i dit liv? 

Jeg blev opdraget af to hårdtarbejdende forældre, som var meget engagerede. De bestræbte sig altid på at behandle alle, de mødte, med respekt, og jeg kunne se den positive indvirkning, det havde i enhver situation. Disse værdier blev indprentet i mine søskende og mig. Så selv om det måske lyder enkelt, er “respektér alle” mit mantra. 

Arbejder I på nogle spændende nye projekter i virksomheden? Hvordan hjælper det mennesker? 

Vi fokuserer på fortsat at gøre fremskridt med at opfylde vores virksomhedsformål – Vi holder verden i gang®. Hos Grainger hjælper vi kunder med at holde deres drift kørende og deres medarbejdere sikre gennem vores produktsortiment med fokus på vedligeholdelse, reparation og drift.

For nogle år siden definerede vi vores formål, og siden har vi arbejdet på at sikre, at alle teammedlemmer hver eneste dag forstår vores strategi, ambition og principper, som er knyttet til opfyldelsen af dette formål. 

Fremragende. Lad os nu gå videre til hovedfokus for vores serie. Det kan være meget tidskrævende og udfordrende at rekruttere. Kan du fortælle vores læsere lidt om din erfaring med at identificere og rekruttere talent? Hvilket rekrutteringsrelateret initiativ har været mest succesfuldt indtil videre?  

Vores teammedlemmer bliver ved med at sige, at vi er “den bedst bevarede hemmelighed”. Derfor har vi i løbet af de seneste par år fokuseret på at fortælle potentielle talenter, hvad der gør Grainger til et så fantastisk sted at arbejde. 

Ved at dele vores betydningsfulde arbejde gennem vores nye indsats inden for rekrutteringsmarketing og arbejdsgiverbranding har vi tiltrukket flere kandidater og fået dygtige mennesker ind i organisationen, hvilket har været en hjælp på dette pressede arbejdsmarked. 

For eksempel kommer over 50 % af ansøgerne og 40 % af de nyansatte i vores distributionscentre og kundeservicecentre fra vores nye kampagner på sociale medier og i annoncer.

Når talentet først er engageret, hvad er så dit råd til at skabe en god kandidatoplevelse og sikre, at de rette mennesker kommer gennem processen?

For det første bestræber vi os på at sikre, at vores rekrutterende ledere og teamet for talentanskaffelse er enige om de kompetencer og erfaringer, der er nødvendige for rollen. Det indebærer, at konsulenten inden for talentanskaffelse holder en indledende samtale med den rekrutterende leder om hver ledig stilling, før den slås op, for at forstå, hvad der er ønskværdigt, og hvad der er nødvendigt.

Vores rekrutteringskonsulenter bruger eksterne markedsdata til at bekræfte, at alle har samme forståelse af det aktuelle talentmarked. Denne proaktive afstemning fra starten skaber en mere kvalificeret pulje af ansøgere og gør i sidste ende, at resten af rekrutteringsprocessen kan forløbe smidigt og uden hindringer.  

Det andet trin er at sende en kandidatsurvey til både kandidaten og den rekrutterende leder. Dette trin er afgørende, da det giver os mulighed for bedre at forstå, hvordan kandidatoplevelsen var fra start til slut, så vi kan fortsætte med at forbedre vores proces, identificere eventuelle succeser eller mangler og tilbyde coaching efter behov. 

Hvordan kan HR- og kulturprofessionelle ud fra din erfaring samarbejde med den bredere organisation om at identificere talentbehov?

Samarbejd med virksomhedens ledere for at forstå deres talentbehov og udarbejde en plan. Vores HR- og talentpartnere arbejder sammen med virksomhedens ledere for at forstå deres vigtigste prioriteter, hvorefter vi udarbejder kort- og langsigtede strategier til at imødekomme talentbehovene. 

Gennem disse planlægningsdrøftelser arbejder vi os gennem behovene hos forskellige talentsegmenter, samtidig med at vi afdækker krav på tværs af virksomheden, som bedst løses på det bredest mulige niveau. 

Gennem de seneste par år har vi arbejdet sammen med ledelsesteamet om at definere en ramme for, hvilken adfærd, hvilke erfaringer og hvilke færdigheder der er nødvendige for ledere, som har ambitionen og potentialet til at blive fremtidige virksomhedsledere. 

Vi har lanceret to tværfunktionelle udvalg, som arbejder sammen med andre ledere om at udvikle talenter i vækst mod denne ramme. Det vil bidrage til at sikre, at vi fremover har en mere robust talentpipeline til ledelse.  

Er der noget, du ser, at rekrutteringsmedarbejdere, interne eller eksterne, regelmæssigt gør, som får dig til at tænke: "Nej, stop med det!"?

Rekruttering foregår i et meget højt tempo. Det er afgørende, at teamet for rekruttering sætter tempoet ned, er nysgerrigt og på forhånd stiller de ansættende ledere spørgsmål om, hvad der er behov for hos potentielle kandidater, og derefter deler indsigt om talentmarkedet. Det gør det muligt for teamet at finde det rigtige talent til rollen mere effektivt.

Vi har erfaret, at kandidater, som bliver anbefalet af nuværende Grainger-teammedlemmer, ofte klarer sig godt, når de starter i virksomheden. De nuværende teammedlemmer forstår, hvad der er behov for, og er ofte dygtige til at få øje på talent.  

Med så meget støj og konkurrence derude, hvad er så dine tre bedste måder at tiltrække og engagere det bedste talent i en branche  på, når de ikke allerede har kontaktet dig?

Hos Grainger er et af vores bedste værktøjer til talentanskaffelse anbefalinger fra nuværende teammedlemmer. Grainger er et sted, hvor teammedlemmer kan udføre arbejde med stor betydning, og ud fra det, vi hører, er følelsen af at høre til uden sidestykke.

Denne kultur er imødekommende, og teammedlemmer, herunder vores rekrutteringsmedarbejdere, kan fortælle om, hvordan der er noget anderledes og unikt her.  

Vi fortæller også historien om Grainger gennem arbejdsgiverbranding og rekrutteringsmarkedsføring—med fokus på at møde de bedste talenter, hvor de befinder sig, og gennem de medier, der betyder noget for dem.  

Endelig anerkender ledere hos Grainger, at ansvaret for at finde talent ikke udelukkende ligger hos teamet for talentanskaffelse. Vi har udviklet værktøjer og træning, som hjælper ledere med at opbygge deres talentpuljer, før de får en ledig stilling. 

Vi opfordrer også ledere til altid at holde øje med det næste store Grainger-talent og indlede de undersøgende samtaler, før de overhovedet har en ledig stilling. 

I det nuværende talentlandskab gælder det, at jo mere proaktive vi kan være i vores rekrutteringsindsats, desto bedre.

Hvilke tre strategier bruger du, som er mest effektive til at fastholde medarbejdere?

For det første udviklingsplanlægning—uanset om det handler om at udvikle teammedlemmernes færdigheder og kompetencer i deres nuværende rolle eller hjælpe dem med at forberede sig på deres næste rolle.

For det andet at lytte. Vi indsamler feedback fra teammedlemmer gennem undersøgelser og rundbordssamtaler for at forstå, hvad de har brug for, og handler derefter på baggrund af denne feedback.

Vi gennemfører for eksempel en årlig undersøgelse blandt teammedlemmerne samt en opfølgende undersøgelse, og vi ser regelmæssigt et højt engagement på næsten 85 % med stor deltagelse på tværs af virksomheden.

For det tredje hyppig kommunikation. Det er vigtigt, at teamet forstår, hvordan deres arbejde understøtter vores kunder, hvad de kan gøre for at støtte virksomhedens fortsatte vækst, og den kultur, vi stræber efter at skabe.

Her er hovedspørgsmålet i vores interview. Kan du dele fem teknikker, du bruger til at identificere det talent, der egner sig bedst til det job, du ønsker at besætte?

1. Brug interviewvejledninger baseret på principper: Vores strategi er samlet i det, vi kalder Grainger Edge, som omfatter vores syv principper, der styrer, hvordan vi arbejder med hinanden, vores kunder og vores lokalsamfund. Vi har opbygget interviewvejledninger, der er knyttet til disse principper, for at sikre, at vi under interview af kandidater bedre kan vurdere, hvordan de har udvist den adfærd, der i sidste ende vil være vigtig for, at de kan få succes.

2. Hav diversitet i fokus: Det er afgørende at forstå den nuværende sammensætning af det team, som de potentielle kandidater skal indgå i, og forsøge at forstå, hvor vi fortsat kan byde nye stemmer velkommen. Rekrutteringsmedarbejderne deler et værktøjssæt med lederne, som dækker alt fra, hvordan man identificerer nye områder at finde talent i, betydningen af at have et mangfoldigt interviewteam og de procestrin, vi kan tage for at mindske bias i alt fra vores jobopslag til interviewprocessen.   

3. Strategiske afklaringsmøder med ansættende ledere: En forståelse af de ansættende lederes behov gør det muligt for vores talentrekrutteringsteam at være mere effektivt i arbejdet med at finde de rette kandidater. Lederne kan dele indsigt i de vigtigste kompetencer og erfaringer, og sammen kan lederen og rekrutteringsmedarbejderen lægge en plan for at finde talenter, hvilket til tider omfatter deltagelse i rekrutteringsarrangementer, brug af partnerskaber med lokale organisationer og opslag på sociale medier for at nå ud til et bredere publikum. 

4. Medarbejderhenvisninger: Vi har erfaret, at kandidater, der bliver henvist af nuværende Grainger-teammedlemmer, ofte klarer sig godt, når de begynder i virksomheden. De nuværende teammedlemmer forstår, hvad der er behov for, og er ofte gode til at få øje på talenter.  

5. Arbejdsgiverbranding: Vi bruger markedsføring gennem sociale medier, billboards, karrieremesser og andre kanaler for at give kandidaterne større indsigt i, hvem Grainger er, og hvilken oplevelse de vil få, hvis de beslutter sig for at blive en del af os. Alle, der vises i vores annoncer, er rigtige teammedlemmer, så kandidaterne får et ægte indtryk af, hvem vi er, og hvad vi laver

Tak for dine indsigter, Randy! Hvordan kan vores læsere fortsat følge dit arbejde online?  

Du kan følge Grainger og Grainger Careers på sociale medier og søge efter #TeamGrainger for at få de seneste nyheder om livet hos Grainger. Besøg også Glassdoor og jobs.grainger.com for at lære mere om vores kultur og holde forbindelsen til vores karrieremuligheder.

Flere indsigter fra serien

• For at ansætte de bedste talenter til din organisation må du ikke forveksle kulturelt match med attitude
• For at finde de bedste talenter skal du have en klar forståelse af dine værdier
• Udnyt styrken ved psykometriske test til at ansætte og fastholde de rette talenter
• For at tiltrække og rekruttere de bedste talenter skal du opgradere din teknologiske platform