Fremhæv din kultur for at engagere de rigtige kandidater og foretage bedre ansættelser

Mange af mine livserfaringer stammer fra mit arbejde med menneskelige ressourcer, hvor jeg har engageret og ledet mennesker samt forretningsaktiviteter. Hos Canon er vores filosofi, at vores fremragende og talentfulde medarbejdere er vores mest værdifulde aktiver. 

Vores mission er at pleje, dyrke, udvikle og fastholde dette talent og gøre vores bedste for at sikre, at vores medarbejdere får en tilfredsstillende og meningsfuld karriere i vores organisation. 

Vi ønsker at tilbyde fremragende og værdifulde programmer, der tiltrækker, udvikler, motiverer, engagerer og fastholder vores talent. Min rolle inden for HR har altid været at hjælpe med at maksimere menneskers bidrag og lede menneskelig kapital frem mod fremragende resultater.

Det siges, at vores fejl kan være vores største læremestre. Kan du fortælle om en fejl, du begik, da du lige var begyndt, og hvilken læring du tog med dig?

Jeg ser mange studerende bekymre sig konstant om straks at finde det “perfekte” job eller praktikophold. 

En vigtig lektie, jeg lærte tidligt i min karriere, og gennem min kontakt med mennesker, der nu selv er ved at begynde deres karrierer, er denne: Du skal ikke bekymre dig om at finde det perfekte match med det samme. 

Med tiden og perspektiv vil du få en lang karriere og masser af tid til at gøre det rigtigt. Der er virkelig ingen skade sket ved tidligt i karrieren at finde ud af, hvad du ikke ønsker at lave resten af livet. 

Lad være med at miste søvn over at have et dårligt praktikophold eller dit første job, for hvis du arbejder med det og finder ud af, at det ikke er noget, du vil beskæftige dig med, er det bedre at opdage det tidligt end 15 år senere, når du har investeret meget mere tid og energi. 

I dine første roller bør du i stedet for at fokusere på det “perfekte” søge muligheder, hvor du kan føje noget til din karriereværktøjskasse. 

Alle har færdigheder, evner og viden, som ophobes over tid gennem erfaringsbaseret læring. Tidligt i karrieren bør du tilegne dig viden og yderligere færdigheder, som bidrager til din samlede karriereudvikling og fremgang. 

Hvis du får den mulighed tidligt i karrieren, vil du være foran mange af dine jævnaldrende, og derefter kan du fortsætte med at bygge videre på dette fundament. Det er det bedste råd, jeg ville ønske, jeg havde fået tidligt i min karriere.

Hvad er dit yndlingscitat om en livslektie, og hvordan er det relevant for dig? 

Dette er mine to yndlingscitater – på mange måder ligner de hinanden og opmuntrer os til at forlade vores komfortzone, tage chancer og gå ud over grænserne:  

“Hvis en kaptajns højeste mål var at bevare sit skib, ville han holde det i havn for evigt” — Sankt Thomas Aquinas

“Om tyve år vil du være mere skuffet over de ting, du ikke gjorde, end over de ting, du gjorde. Så kast fortøjningerne. Sejl væk fra den sikre havn. Fang passatvindene i dine sejl. Udforsk, drøm, opdag.”  — Mark Twain

Arbejder I på nogle spændende nye projekter i din virksomhed, og hvordan hjælper de mennesker?

Medarbejderoplevelsen og kulturen er områder, som vi fokuserer på. Hos Canon har vi gjort en stor indsats for at forbedre den samlede medarbejderoplevelse og arbejdsmiljøet. 

Det er vigtigt at være opmærksom på medarbejdernes behov og på, hvordan man bedst balancerer forretningsstrategier og driftsmål med at sikre, at den samlede oplevelse er positiv, givende og giver en god balance mellem arbejdsliv og privatliv. 

Fokus på virksomhedens kommunikationsstrategier over for medarbejderne og det at være transparent kan fremme en produktiv arbejdskultur og er en vigtig faktor i tiltrækningen og fastholdelsen af nøglemedarbejdere.

De nuværende Canon-medarbejdere kender vores virksomhed, kultur og de kvaliteter, der gør folk succesfulde her, så dette er en god måde at begynde at identificere talenter til nøglepositioner på.

Ansættelse kan være meget tidskrævende og udfordrende. Kan du fortælle vores læsere lidt om din erfaring med at identificere og ansætte talenter? Hvad har været dit mest succesfulde rekrutteringsrelaterede initiativ indtil videre?

Medarbejderhenvisninger har været et succesfuldt rekrutteringsbaseret initiativ.

De nuværende Canon-medarbejdere kender vores virksomhed, kultur og de kvaliteter, der gør folk succesfulde her, så dette er en god måde at begynde at identificere talenter til nøglepositioner på.

Set fra virksomhedens perspektiv handler det store spørgsmål om, hvorvidt der er et godt match. Kandidater forsøger altid at finde ud af, om I som virksomhed passer godt til dem. Canon kan tilbyde solide lønpakker, personalegoder og for mange roller et hybridt arbejdsmiljø, der giver en mere fleksibel arbejdsform. Vi tilbyder også muligheder for faglig og karrieremæssig udvikling, herunder læringscentre dedikeret til kompetencetræning.

Vi har også tænkt ud af boksen for at skabe programmer, der når ud til forskellige demografiske grupper. SPARC (Fagligt dygtige medarbejdere hos Rising Canon) er et eksempel på dette.

SPARC er etableret for at informere afgangselever fra gymnasiet om de forskellige karrieremuligheder inden for teknisk installation, vedligeholdelse og reparation og giver eleverne mulighed for at opdage muligheder, som de måske ikke havde kendt til. 

Det er også vigtigt at opbygge en talentpipeline. Denne pipeline kan være intern, f.eks. praktikprogrammer, eller ekstern, f.eks. gennem erhvervsskoler. Ideen er at skabe et talentflow, der løbende kan tilføre organisationen nye talenter. Vores praktikprogram er et godt eksempel på en succesfuld pipeline.

Hvis der er konkurrerende tilbud, kan virksomheden ofte opnå den fordel, der er nødvendig for at sikre sig de mest talentfulde kandidater, ved konsekvent at kommunikere gennem hele processen.

Når talenterne først er engagerede, hvad er så dit råd til at skabe en god kandidatoplevelse og sikre, at de rigtige personer gennemgår processen?

Når et talent er blevet identificeret, er det afgørende at etablere stærke forbindelser til kandidaterne og vise, at de bliver betragtet som individer – ikke blot som navne på et CV. 

Denne proces lyder måske enkel, men ved at tage sig tid til at få interviewprocessen til at føles som en naturlig samtale kan en virksomhed styrke sit omdømme.

Screeningsspørgsmål, der vedrører stillingen (f.eks. evnen til at rejse med overnatning), kan hjælpe folk videre gennem interviewprocessen. 

At tiltrække kvalificerede kandidater fra starten – og sikre, at deres interesse ikke svækkes under interviewprocessen – kræver en målrettet indsats fra virksomhedens side for at skabe en positiv oplevelse gennem hele forløbet. 

Rekrutteringsansvarlige og ansættende ledere spiller en afgørende rolle i at fastholde dette engagement og skabe tillid til, at virksomheden tager muligheden alvorligt. 

Hvis der er konkurrerende tilbud, kan virksomheden ofte opnå den fordel, der er nødvendig for at sikre sig de mest talentfulde kandidater, ved konsekvent at kommunikere gennem hele processen.

At opretholde et højt tempo og træffe beslutninger hurtigt kan også være en fordel for både virksomheden og kandidaten, og derfor måler vi tiden til besættelse som en vigtig måleparameter for både vores rekrutteringsansvarlige og ansættende ledere.  

Hvordan kan HR- og kulturprofessionelle på baggrund af din erfaring samarbejde med den bredere organisation om at identificere talentbehov?

Proaktiv og løbende intern kommunikation hjælper med at forudse, hvilke roller der skal besættes, og identificere den type kompetencer, der kræves til disse stillinger.

HR kan indtage en forretningspartnerrolle, hvor behovsprognoser kan hjælpe med at undgå et kapløb om at besætte stillinger. Samarbejde på tværs af afdelinger for at identificere potentielle kilder til talenter kan også bidrage til at fjerne hastværket fra ansættelsesprocessen.

Canon har længe understreget mulighederne for, at vores medarbejdere kan udvikle deres karrierer internt.  Vi har taget proaktive skridt til at udvide mulighederne for både at udvikle kompetencer og få større adgang til faglige netværk.

SOAR (Styrkelse af vores alliance som nye fagfolk) er f.eks. en medarbejderressourcegruppe (BRG) inden for Canon U.S.A.’s overordnede strategi og mission for mangfoldighed & inklusion, som er designet til at styrke og muliggøre udviklingen af nye Canon-talenter.  

SOAR samarbejder med andre medarbejderressourcegrupper hos Canon for at fremme interne karrieremuligheder. SOAR’s styrekomité omfatter ledende repræsentanter fra Canons forretningsdivisioner og datterselskaber, hvis interesser stemmer overens med at engagere, støtte og styrke fagfolks udvikling samt deres personlige udvikling.

Derudover etablerede Canon sin WiLL BRG – Kvinder på ledelsesniveauer – som tilbyder vejledning og støtte til kvinder i teknologibranchen. Disse programmer ledes af kvinder, der har arbejdet sig op gennem organisationen, og er blevet indført med støtte fra den bredere organisation, eftersom de hjælper med at identificere og tiltrække de bedste kandidater fra en mangfoldig gruppe.

I vores gruppe for kommunikation af forretningsinformation og også hos Canon Virginia anvender vi jobrotationsprogrammer, der er udviklet til at udvikle nye talenter, og dette initiativ forventes at blive udvidet til andre forretningsenheder.  

Derudover har vi udviklingsuddannelse for nye ledere og medarbejdere med højt potentiale, hvilket understreger, at udvikling af ledere er et centralt fokusområde for vores organisation og et løbende fokusområde.

Er der noget, du ser rekrutteringsmedarbejdere, interne eller andre, gøre regelmæssigt, som får dig til at tænke: "Nej, stop med det!"?

Det bør være en selvfølge at udvise en professionel fremtoning gennem hele rekrutteringsprocessen, men nogle HR-medarbejdere glemmer at gøre det.

Som intern praksis forsøger vores team at undgå, at rekrutteringsmedarbejdere læser jobbeskrivelser ordret op, da vi ønsker, at de giver yderligere indsigt og information om jobmuligheden og vores virksomhedskultur.  

Generelt er det ikke godt for kandidaten eller den virksomhed, de repræsenterer, når rekrutteringsmedarbejdere ikke ved, hvad jobbet reelt indebærer.

At behandle mennesker med respekt bør være et ledende princip. En virksomhed bør gøre sit bedste for at undgå at “ghoste” kandidater og give alle, der har været til jobsamtale, en rimelig opdatering og besvare deres henvendelser. Det betaler sig altid at etablere en god relation til en kandidat.

At tale om virksomhedskultur, værdier, mission og innovationer i stedet for kun at fokusere på detaljerne i en specifik rolle giver en mere meningsfuld og tiltalende tilgang, da det skaber begejstring og interesse og gør det lettere at fastholde kandidatens engagement.

Med så meget støj og konkurrence derude, hvad er så dine tre bedste måder at tiltrække og engagere de bedste talenter i en branche på, når de ikke allerede har kontaktet dig?

For etablerede kontakter og potentielt stærke kandidater gør regelmæssige opdateringer om virksomhedens teknologiske fremskridt og innovationer det lettere at skabe kontakt med henblik på fremtidig rekruttering. 

At tale om virksomhedskultur, værdier, mission og innovationer i stedet for kun at fokusere på detaljerne i en specifik rolle giver også en mere meningsfuld og tiltalende tilgang, da det skaber begejstring og interesse og gør det lettere at fastholde kandidatens engagement.

Endelig kan direkte beskeder og engagement på sociale medier være fremragende værktøjer til at etablere og vedligeholde denne kontakt.

Hvad er de tre mest effektive strategier, du bruger til at fastholde medarbejdere?

At lægge vægt på balance mellem arbejdsliv og privatliv kan være en effektiv strategi til at holde medarbejderne glade og produktive. Det er blevet vigtigere siden pandemien at vise, at vores virksomhed fuldt ud har taget en familieorienteret kultur til sig.

Et mere fleksibelt miljø, der omfatter hybridarbejde for mange stillinger, har bestemt medvirket til at holde medarbejderne engagerede og tilfredse. Canon lancerede for nylig en ny BRG – PACT.  Forældre og omsorgsgivere sammen tilbyder ressourcer til medarbejdere med behov for hjælp til pasning af børn og ældre og fremmer en positiv balance mellem arbejdsliv og privatliv i vores nye arbejdsmiljøer.    

Medarbejdere, der føler, at de og deres arbejdsgiver bidrager positivt til deres lokalsamfund, er også med til at styrke moralen. En af Canon U.S.A., Inc.’s stærkeste overbevisninger handler om, at vi bør bidrage til de lokalsamfund, vi betjener. 

Vi bruger betegnelsen Kyosei, som oversat betyder, at alle mennesker uanset race, religion eller kultur lever og arbejder harmonisk sammen ind i fremtiden, for at afspejle vores virksomhedsfilosofi. Denne mission driver alt, hvad vi gør, fra produktudvikling til miljøbevarelse, genanvendelse og bæredygtighedsinitiativer.

At give medarbejderne mulighed for at komme med forslag til, hvordan vores arbejdsmiljø kan forbedres, kan også give et betydeligt løft til moralen. 

Et eksempel på, at medarbejderfeedback førte til en ændring af virksomhedens politik, var støtten til hybride arbejdsmiljøer.  

I dag arbejder de fleste Canon-medarbejdere hjemmefra flere dage om ugen. Vi lancerede også for nylig Canons intraprenørprogram – som opmuntrer “interne iværksættere” i vores organisation til at udnytte nye idéer og innovationer fra vores interne talenter.  

Målet med dette initiativ er at udvikle en iværksætterorienteret tankegang internt hos Canon. Det er en vigtig forretningskompetence at lære at tænke agilt. Det gør os mere tilpasningsdygtige over for konstant skiftende markedsforhold. Det hjælper os også med at afdække vores medarbejderes potentiale og muligvis finde den næste store idé til et produkt eller en tjeneste for Canon.

Kan du dele fem teknikker, som du bruger til at identificere de talenter, der vil være bedst egnede til det job, du ønsker at besætte? 

1 . Søgning på nøgleord efter kandidater kan hjælpe med at identificere talenter. Processen begynder med at søge i CV’er efter de nødvendige færdigheder og erfaringer og derefter gøre søgningen mere specifik.

2 . Når potentielle match er blevet identificeret, er det afgørende at tage kontakt hurtigt, især på et konkurrencepræget marked. Samtaler, hvor man indhenter flere oplysninger, vurderer interessen og undersøger, om der er et match, kan hjælpe med at tiltrække de rigtige mennesker. Erfaring og uddannelse er to væsentlige indikatorer, der kan hjælpe med at identificere talenter.

3.  Vi har forsøgt at identificere nøgleord baseret på de færdigheder, der kræves til stillingen, og på det, der vækker genklang hos dem, der arbejder her i øjeblikket. Disse termer hjælper med at tiltrække nye kandidater og skaber en ramme for de typer mennesker, der har fundet tilfredshed her. Det er også nyttigt for kandidater, når de skal afgøre, om det ville være et godt match at arbejde hos os. 

4. At fokusere på kulturen har også vist sig at være en succesfuld teknik. Hvis folk begynder i et job, men ikke føler sig godt tilpas med kulturen, bliver de ikke længe. Ved at tydeliggøre forventningerne til kulturen fra begyndelsen kan man fjerne uklarhed for personer, der overvejer at skifte til en ny stilling.

5. Annoncering og kontakt til forskellige grupper, såsom skolernes jobmesser eller vores veteranmiljø, er gode værktøjer. Faktisk er vi stolte af at kunne sige, at Forbes anerkendte Canon U.S.A. som en af USA's bedste arbejdsgivere for veteraner i 2022.

Er der en person i verden, som du ville elske at spise en privat frokost med, og hvorfor?

Jimmy Buffett, Condoleezza Rice og Bill Murray – det ville være en drømmeagtig og underholdende golf-firerbold!

Tak for dine indsigter, Scott! Hvor kan vi følge dit arbejde?

Det var så lidt. Enten på Canon USA eller på min LinkedIn.

Flere ressourcer fra serien:

• Hold op med at lede efter de bedste talenter – hjælp dem med at identificere sig selv
• Hvorfor det er afgørende for rekrutteringen at give kandidaterne en autentisk smagsprøve på jeres kultur
• Opgrader jeres teknologistak for at tiltrække og rekruttere de bedste talenter