Strategisk personaleledelse: Udnyt potentialet i dine medarbejdere
Desværre ser jeg stadig i dag mange organisationer, der ikke anlægger en strategisk tilgang til HR-ledelse.
Det betyder, at talentbeslutninger ofte træffes hovedløst og uden en ordentlig begrundelse, så organisationen ikke formår at udnytte sin største mulighedskilde korrekt.
De organisationer, der anlægger en strategisk tilgang til HR-ledelse, er bedre rustet til at forblive konkurrencedygtige og innovative i et forretningslandskab i konstant udvikling.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Brug denne guide til at forstå, hvad strategisk HR-ledelse er, samt taktikker, bedste praksisser og eksempler.
Hvad er strategisk HR-ledelse?
Strategisk HR-ledelse (SHRM) er en proaktiv tilgang til at tilpasse HR-praksisser til en organisations langsigtede mål.
I praksis betyder det, at de forskellige aspekter af medarbejderledelse—ansættelse, resultatstyring, udvikling—fungerer holistisk for at sikre, at de rette talenter er, hvor der er brug for dem, og at medarbejderne trives og er engagerede.
Som Wesley Vestal, CPO hos CAI, påpeger: “Det kan ske gennem en mere håndgribelig analyse såsom ROI- og cost-benefit-analyse eller gennem mindre håndgribelige forhold såsom indvirkningen på fastholdelse eller engagement.”
4 grunde til, at strategisk HR-ledelse er vigtig
Strategisk HR-ledelse har direkte indflydelse på en organisations evne til at nå sine langsigtede mål og bevare en konkurrencemæssig fordel på markedet.
Her er de vigtigste grunde til, at strategisk HR-ledelse anses for at være afgørende:
1. Afstemmer HR- og forretningsmål
Kernen i SHRM er at sikre, at HR-initiativer understøtter de overordnede forretningsmål. En teknologistartup, der eksempelvis planlægger global ekspansion, vil udvikle en talentpipeline med flersprogede kundeservicemedarbejdere og sælgere med erfaring fra internationale markeder.
2. Prioriterer ressourcer for at skabe den største effekt
Ifølge forskning fra Deloitte udgør arbejdskraft 50-60% af virksomhedens udgifter. SHRM hjælper virksomheder med at investere i områder, der giver det højeste afkast, såsom lederudvikling eller resultatbaseret aflønning.
En ordentlig strategi for løn- og personalegoder hjælper eksempelvis med at sikre, at organisationer ikke betaler for meget for talenter.
3. Understøtter forandringsledelse og organisatorisk vækst
I perioder med forandring—uanset om der er tale om en fusion, ekspansion eller digital transformation—sikrer SHRM, at medarbejderne er forberedte på og afstemte med den nye retning.
En finansiel virksomhed, der eksempelvis gennemgår en digital omstilling, tilbyder løbende
uddannelse til sine medarbejdere, hvilket letter overgangen til ny teknologi og forbedrer leveringen af service.
Ved at integrere HR-strategien i forretningsplanlægningen hjælper SHRM organisationer med at maksimere arbejdsstyrkens potentiale, forblive konkurrencedygtige og opnå langsigtet succes.
4. Styrker arbejdsgiverbrandet for at tiltrække de bedste talenter
En stærk SHRM-strategi sikrer, at virksomheder opbygger et ry som et attraktivt sted at arbejde for de talenter, de ønsker at tiltrække.
En sundhedsudbyder, der eksempelvis er kendt for sin lederuddannelse og sine trivselsprogrammer for medarbejdere, tiltrækker de bedste sundhedsfaglige medarbejdere, reducerer rekrutteringsomkostningerne og forbedrer patientbehandlingen.
5. Fremmer overholdelse af lovgivningen og etisk praksis
SHRM sikrer overholdelse af lovgivningen og etisk praksis på arbejdspladsen ved at tilpasse HR-politikker til arbejdsmarkedslovgivning, standarder mod diskrimination og regler om fair aflønning.
Det hjælper med at forebygge juridiske risici gennem strukturerede ansættelsesprocesser, initiativer for sikkerhed på arbejdspladsen og gennemsigtige disciplinære processer, samtidig med at det fremmer en inkluderende og etisk arbejdskultur.
En virksomhed, der eksempelvis ekspanderer til nye markeder, sikrer overholdelse af lokal arbejdsmarkedslovgivning ved at tilpasse HR-politikker for arbejdstid, overtidsbetaling og procedurer for opsigelse.
Sådan udarbejder du en HR-strategi
Udarbejdelse af en HR-strategi er en løbende proces, der afstemmer de forskellige HR-funktioner med hinanden og med organisationens overordnede strategiske mål.
Udarbejdelsen af strategien kræver en dyb forståelse af organisationens mål, udfordringer og det konkurrenceprægede landskab, som den opererer i.
For eksempel er mit HumansR HR-rammeværk et godt værktøj til at gennemtænke HR-strategien med udgangspunkt i organisationens nuværende situation og frem mod de ønskede mål, samtidig med at der fastholdes fokus på virksomhedens mål, mission og vision.
Nogle virksomheder effektiviserer HR-planlægningen gennem samarbejde med HR-outsourcingvirksomheder, mens andre holder det hele internt.
Her er en trinvis vejledning til at udarbejde en effektiv HR-strategi:
1. Forstå organisationens mål
Det grundlæggende i alt dette er, at HR-ledere grundigt forstår organisationens strategiske plan, herunder dens langsigtede mål, konkurrencemæssige positionering og vigtigste forretningsdrivere.
Med en dyb forståelse af organisationens strategiske prioriteter og behov kan HR-fagfolk udvikle og gennemføre initiativer, der tiltrækker, motiverer, udvikler og fastholder talenter samt sikrer, at organisationen og dens medlemmer fungerer effektivt og overlever.
I sin fremragende artikel om HR's udvikling til en strategisk partner anbefaler Alex Link, at HR-fagfolk opbygger forretningsviden gennem aktiviteter som udviklingsopgaver, deltagelse i regnskabstelefonmøder, opbygning af relationer til andre ledere, gennemførelse af undersøgelser og interviews samt deltagelse i strategimøder.
2. Analyse af arbejdsstyrken
Det næste skridt er at gennemføre en talentgennemgang for at vurdere den nuværende arbejdsstyrke med hensyn til størrelse, færdigheder, kompetencer, alder, personaleomsætningshastighed, præstationsgab og andre relevante faktorer.
Det er også god praksis at indhente feedback fra medarbejderne om de udfordringer, de står over for i organisationen, og hvordan de ville forbedre tingene.
Efter COVID-19-pandemien gennemførte Amex for eksempel en undersøgelse blandt deres medarbejdere og opdagede, at selvom de fleste satte pris på fleksibiliteten ved at arbejde hjemmefra, savnede mange det personlige samarbejde.
På baggrund af feedbacken lancerede Amex en hybridmodel, der opfordrede medarbejderne til at »komme ind på kontoret med et formål«, dvs. bruge tiden på kontoret til at samarbejde og netværke.
Under den nye model kan Amex-kolleger »arbejde hvor som helst fra« 30 dage om året, 80 % kan arbejde eksternt til daglig, og 99 % er berettigede til hybridarbejde.
Nyere feedback viste, at:
- 90 % af respondenterne var enten meget tilfredse eller tilfredse med Amex Flex
- 87 % følte sig støttet i deres karriereudvikling.
3. Forudsig efterspørgslen efter talenter
Brug din research til at forudsige fremtidige behov for arbejdsstyrken baseret på organisationens mål, forventet personaleomsætning, teknologiske fremskridt, medarbejdernes holdninger og markedstendenser.
Overvej både det antal medarbejdere og det kvalitetsniveau, der er nødvendigt for at nå organisationens mål.
Du bør også overveje, hvilken type marked de talenter, du har brug for, befinder sig på. Nogle brancher, såsom hotel- og restaurationsbranchen, har højere personaleomsætning end andre, så HR-strategien bør tage højde for det.
Da jeg rådgav en succesfuld fastfoodkæde, udviklede jeg en rekrutteringsproces, der skulle skabe en løbende pipeline af kandidater til stillinger med høj personaleomsætning.
Dette omfattede udarbejdelse af målrettede jobbeskrivelser og at holde jobopslagene åbne på relevante jobportaler, en adfærdsbaseret vurdering med fokus på at måle færdigheder og overensstemmelse med virksomhedens kultur og værdier samt oplæring af restaurantcheferne og det ledende personale i at gennemføre udvælgelsesprocessen lokalt, hvilket muliggjorde hurtig vækst og skalerbarhed.
4. Udvikl strategier og målsætninger
Afhjælp mangler i arbejdsstyrken ved at udarbejde målrettede HR-strategier med klare mål og KPI'er til at følge succesen.
En teknologivirksomhed, der har brug for AI-ingeniører til at gennemføre vigtige projekter, kan for eksempel sætte sig som mål at øge de interne AI-kompetencer med 40 % inden for to år gennem en kombination af ansættelser, oplæring og akademiske partnerskaber.
Planlæg, hvordan nye processer og initiativer skal implementeres, herunder tidsplaner, ansvarsområder og nødvendige ressourcer.
5. Vurder HR's kapacitet
Gennemgå HR-afdelingens kapacitet. Er alle HR-søjler udviklet, og har teamet tilstrækkelig kapacitet til at opfylde de nye målsætninger og gennemføre projekter?
Hvilke HR-softwareløsninger kan være en hjælp, og hvilke processer kan forbedres?
6. Implementering, monitorering, evaluering og feedback
Iværksæt initiativer, og følg regelmæssigt implementeringen af HR-planerne op imod de fastsatte målsætninger, så der kan foretages justeringer efter behov. Indhent feedback fra interessenter for at kvalificere fremtidige HR-planlægningsindsatser.
Indsamling af data om implementeringen af HR-strategien kan også give værdifuld feedback til resten af organisationen og blive et udgangspunkt for at træffe større forretningsbeslutninger.
En virksomhed, der for eksempel overvejer at gå ind på et nyt marked, kan drage fordel af data om, hvor vellykket dens rekrutteringsstrategi er.
7. Gennemgang og revision
Gennemgå regelmæssigt HR-planlægningsprocesser og resultater i lyset af ændrede organisatoriske behov og eksterne forhold.
Revider HR-planerne for at sikre, at de fortsat er i overensstemmelse med organisationens mål og reagerer på arbejdsmarkedets dynamiske karakter.
Bedste praksis for udvikling af en HR-strategi
Der er meget at tage højde for, når man udvikler en HR-strategi. Her er nogle bedste praksisser, der kan bidrage til at sikre, at indsatsen for strategisk HR-planlægning bliver en succes.
- Involver den øverste ledelse: Sørg for, at de øverste ledere inddrages i planlægningsprocessen. Opbakning fra ledelsen er afgørende for at sikre de nødvendige ressourcer og for at udbrede strategiens betydning i hele organisationen.
- Brug data. At kunne måle centrale HR-målepunkter såsom afgangs- og fastholdelsesprocenter præcist er afgørende for at implementere din strategi. Teknologi såsom software til HR-analyse kan hjælpe her.
- Fastlæg tydelige KPI'er. Dine strategier og initiativer inden for menneskelige ressourcer bør altid kobles tilbage til dine organisatoriske strategier. På samme måde bør dine HR-KPI'er kunne tydeliggøre, hvordan HR-fagfolk skaber reel værdi i forhold til de samme strategier.
- Indhent feedback fra medarbejderne. Gode idéer kan komme alle steder fra, og det at lytte til medarbejderne bør indgå i enhver strategisk HR-planlægningsproces.
- Opret et kompetencebibliotek. Mange organisationer bevæger sig nu fra en rollebaseret tilgang til talentstyring til en kompetencebaseret tilgang. En del af dette består i at opbygge kompetencebiblioteker, der definerer, hvad kompetencer betyder i en organisation, og gør det lettere at følge dem.
- Nedbryd komplekse processer. Som en del af din strategiske planlægning bør du opdele komplekse HR-udfordringer i enklere komponenter, der er lettere at implementere. Hver komponent bør hænge sammen med det overordnede billede og det endelige mål, du forsøger at nå.
- Forbered jer på skalerbarhed: Selv hvis du starter med en HR-løsning til små virksomheder, bør du planlægge den fremtidige udvidelse. Kan du nemt tilføje og introducere nye brugere? Har du adgang til en markedsplads for udvidelser og tilføjelser, så funktionaliteten kan udvides? Kan du nemt integrere nye softwaresystemer, efterhånden som du vokser?
- Opbyg det rigtige HR-team: Sørg for, at HR-teamet har de rette færdigheder og kompetencer til at implementere HR-strategien. Hvis ikke, skal du sørge for at afsætte tid til at opbygge HR-funktionen, uanset om det betyder, at du skal ansætte nye medarbejdere eller finde eksterne løsninger såsom konsulenter, HR-virksomheder fra tredjeparter eller implementere værktøjer, der understøtter indsatsen! Jaimie Greens fremragende artikel om opbygning af en HR-afdeling er en nyttig ressource her.
Tilmeld dig nyhedsbrevet fra People Managing People
Hvis du vil have mere vejledning om strategisk HR-ledelse, kan du tilmelde dig vores ugentlige nyhedsbrev til HR- og virksomhedsledere. Du modtager alt vores nyeste indhold, som hjælper dig med at udvikle din karriere og skabe større effekt i din organisation.
