Tal HR med mig: Anerkendelse, grænser og udbrændthed
Velkommen til Tal HR med mig, en rådgivningsspalte om personaleledelse med Alana Fallis, VP, personalechef hos Quantum Metric.
Hver anden uge dykker Tal HR med mig ned i dine presserende HR-spørgsmål og giver råd, der hjælper dig med at navigere i de mest vanskelige situationer.
I denne uge tager hun fat på at opretholde sunde grænser, når man hjælper en medarbejder gennem personlige problemer, tilpasninger ved handicap, forebyggelse af udbrændthed i højtydende teams samt hvordan man giver anerkendelse, når virksomheden ikke har en formel mekanisme til det.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Hvis du har spørgsmål, som du gerne vil indsende anonymt, kan du indsende dem via vores anonyme spørgeskema.
Så uden videre...
Spørgsmål 1
En medarbejder har anmodet om tilpasninger på grund af et handicap, der virker vagt beskrevet. Hvad er mit ansvar i denne situation, og hvordan sikrer jeg, at jeg overholder de juridiske krav?
En medarbejder behøver ikke at fremlægge en lægeerklæring for at anmode om en tilpasning, men virksomheden kan og bør bede om en.
Jeg foreslår, at du beder medarbejderen om at fremlægge en lægelig dokumentation – (SHRM har en formular, du kan give dem) som får behandleren til at udfylde specifikke oplysninger om medarbejderens begrænsninger og om, hvilke tilpasninger der er nødvendige, for at medarbejderen kan udføre jobbet.
Husk dette vigtige punkt: Målet er, at medarbejderen skal kunne udføre jobbet. Det kan nogle gange føles akavet at bede om sådan dokumentation – men husk, at det både er i medarbejderens (de kan få den støtte, de har brug for) og arbejdsgiverens (de får konkrete anbefalinger fra en læge eller anden sundhedsfaglig behandler) interesse at have oplysningerne om anmodningen på skrift.
Virksomhedens ansvar i dette tilfælde er at indgå i en dialog med medarbejderen om dennes behov og imødekomme alle rimelige tilpasninger, så længe de ikke medfører en uforholdsmæssig stor byrde for virksomheden. Vær så fleksibel og støttende som muligt, men følg reglerne, når det gælder ADA.
Spørgsmål 2
En af mine medarbejdere er kommet til mig med et personligt problem, der påvirker deres arbejde. Hvordan kan jeg støtte dem og samtidig opretholde professionelle grænser?
Til at begynde med vil jeg opfordre dig til at føle dig beæret over, at din medarbejder ser dig som et trygt sted at dele sine sårbare øjeblikke. Det er psykologisk tryghed, som er grundlaget for en fantastisk kultur.
Når det er sagt... kan for mange personlige oplysninger mildest talt være uhensigtsmæssige, især hvis det begynder at falde sammen med manglende arbejdsindsats. Spørg, hvordan du kan støtte dem i denne periode: Ville lidt fleksibilitet hjælpe? Er der et teammedlem, der kan overtage en del af denne persons arbejde for at hjælpe teamet med at overholde tidsfrister?
Vær proaktiv, og foregrib eventuelle mangler, så der ikke opstår overraskelser. Hvis personen søger et niveau af personlig støtte, som du ikke kan tilbyde, ville mit første skridt være forsigtigt at styre samtalen over på arbejdsrelaterede emner.
Lad dem for eksempel sige, hvad de har brug for, og gå derefter hurtigt videre med en overgang: "Det er jeg virkelig ked af at høre. Jeg håber virkelig, at tingene snart begynder at se lysere ud. Er det okay, at vi går over til et arbejdsrelateret emne? Jeg ville gerne følge op med dig om projektet, der skal være færdigt sidst på ugen..."
Spørgsmål 3
Min virksomhed har ikke et formelt anerkendelsesprogram, men jeg vil gerne anerkende en kollegas gode arbejde. Hvilke passende måder er der at gøre det på?
Det er godt at høre! Hvis du er deres leder, skal du sørge for at fremhæve dit teammedlems arbejde, hvor du kan, hvad enten det er over for din egen leder, på tværs af funktioner sammen med andre teams eller ved at nævne personens navn i forskellige sammenhænge. Vær kreativ, når du anerkender andres arbejde.
Hvis du er deres kollega, findes der så et passende sted i et af jeres systemer, hvor du kan give en offentlig anerkendelse af arbejdet? Mange virksomheder har Slack-kanaler dedikeret til den slags, eller det er en funktion i et eksisterende teknologisystem (hvis ikke, er det et godt tidspunkt at foreslå en formel kanal til anerkendelse!).
Skriv et par sætninger om, hvordan denne person gjorde din dag bedre, og del dem i et passende forum, så vil du med sikkerhed også gøre deres dag bedre. Hvis offentlige anerkendelser ikke er normen i din virksomhed, kan du også sende en besked direkte til personens leder og fortælle dem om deres teammedlems fremragende arbejde.
Som leder er det meget betydningsfuldt, når nogen tager sig tid i løbet af deres dag til at fortælle mig, at et medlem af mit team har gjort et godt stykke arbejde. Vigtigst af alt skal du sørge for at takke dem direkte for deres arbejde.
Spørgsmål 4
Hvilke tegn er der på, at jeg måske præsterer under forventning, og hvilke skridt bør jeg tage, hvis jeg genkender disse tegn?
Ven, jeg spekulerer på, om du ikke ville have skrevet dette spørgsmål, hvis du ikke i det mindste havde en mistanke om, at du præsterer under niveau. Tegnene kan vise sig på mange forskellige måder:
- Bliver dit arbejde sendt tilbage til dig med et stort antal fejl og rettelser?
- Oplever du, at dine teammedlemmer ikke inddrager dig direkte i projekter, der ligger inden for dit ansvarsområde?
- Virker din leder lidt fjern?
Det bedste, du kan gøre i denne situation, er at være proaktiv. Bed din leder om direkte feedback ved jeres næste 1:1-møde.
Sørg for at stille specifikke spørgsmål – i stedet for "gør jeg det godt?" kan du spørge: "Nu hvor vi har afsluttet arbejdet på projektet for kunde X, vil jeg gerne bruge det som en læringsmulighed. Har du noget feedback, du vil dele om, hvad du synes gik godt, og hvilke områder der er mulighed for at forbedre?"
Og hvis du oplever, at du er på vej ind i utilstrækkelig præstation, så bed om ressourcer og søg støtte internt og eksternt til de områder, hvor du har mangler. Det er aldrig for sent at vende udviklingen!
Spørgsmål 5
Jeg er interesseret i at udvikle mine lederevner, men min nuværende rolle giver ikke mange muligheder. Hvad kan jeg gøre for at få erfaring og demonstrere mit potentiale?
Det er en almindelig udfordring, jeg møder: at have en person, der er sulten efter vækst og udvikling, men som ikke har nogen muligheder for ledelse og personaleledelse i sin nuværende rolle. Den gode nyhed er, at du kan bruge denne tid på at forberede dig på din næste store mulighed.
Find muligheder for mentorordninger på dit team – både som mentor for mere junior teammedlemmer (kan du påtage dig en udvidet rolle i introduktionen og oplæringen af nye medarbejdere?) og som den, der får en mentor (er der nogen i din nuværende organisation, hvis arbejde du virkelig beundrer)?
Glem heller ikke at se uden for din organisation efter mentorordninger – bliv medlem af et Slack-fællesskab eller en netværksgruppe for folk i din branche, og mød nye mennesker. Tag et kursus på LinkedIn eller Coursera for at opkvalificere dig og føje noget nyt til din værktøjskasse.
Der er også måder, hvorpå du kan demonstrere lederskab på arbejdet uden at have en lederstilling. Det kan for eksempel være at tage ejerskab over og lede et stort tværfunktionelt projekt eller fremlægge en idé til et nyt initiativ baseret på dine erfaringer og observationer.
Tænk over de egenskaber, som den type leder, du ønsker at være, skal have. Det kan være:
- En eftertænksom kommunikator
- En datadrevet beslutningstager
- Tilpasningsdygtig over for nye udfordringer
- Kreativ problemløser
Fokuser på at udvikle disse egenskaber.
Spørgsmål 6
Jeg har et team, der præsterer rigtig godt, men jeg er bekymret for udbrændthed. Hvordan kan jeg sikre, at de forbliver motiverede og engagerede uden at overbebyrde dem?
Mit første råd er at skabe en fælles forståelse i teamet af, hvad prioriteterne faktisk er. Hvad er det vigtigste, der skal gøres, og hvad kan vi holde op med at gøre? Hjælp dem med at forstå, hvad der er vigtigst for virksomheden, så du kan støtte dem i at finde en balance i arbejdsbyrden, så den bliver bæredygtig.
Det kan kræve, at opgaver delegeres og fordeles, og i nogle tilfælde at opgaver, der ikke er vigtige, helt droppes. Arbejd på at fremme en kultur med åben kommunikation, og sørg for, at de ved, at de kan række hånden op efter hjælp, og at du interesserer dig for deres trivsel.
Derudover bør du bevidst afsætte tid til at tale med dem om deres egne karriere- og udviklingsmål, så du kan knytte deres arbejde sammen med deres karriereforløb, og det ikke bare føles som en endeløs arbejdsbyrde. Sidst, men ikke mindst, skal du sørge for, at alle har lidt PTO i kalenderen!
Indsend dine spørgsmål til næste udgave af Talk HR to Me ved hjælp af vores anonyme spørgeformular.
