HR-forudsigelser: Tendenserne på arbejdspladsen i 2024, som HR-ledere overalt har fokus på

Vi gennemførte en spørgeundersøgelse blandt og interviewede over 200 HR-fagfolk fra forskellige brancher og geografiske områder. Blandt de repræsenterede brancher var de tre mest almindelige:

• Software og IT
• Offentlig sektor og nonprofitorganisationer
• Sundhedssektoren, medicinalindustrien og medicin.

Det overvældende flertal (93 %) af respondenterne kommer fra virksomheder med færre end 5.000 medarbejdere, og mere end halvdelen af dem kan prale af over ti års erfaring med personaleadministration og HR.

De spørgsmål, de blev bedt om at besvare om arbejdslivet, var forholdsvis enkle. Vi ville vide:

• Hvad bekymrer dig mest i det kommende år?
• Hvilke tendenser på arbejdspladsen er du mest positiv over for?
• Hvad tror du bliver de førende tendenser inden for HR i år?
• Hvad tror du vil skabe den største forstyrrelse af arbejdsstyrken i løbet af de næste ti år?

For at få svar på disse spørgsmål identificerede vi en blanding af ledere fra store virksomheder, startupvirksomheder, konsulentfirmaer og endda den akademiske verden, som kunne dele deres indsigter og hjælpe os med at forstå, hvad de mener vil forme teknologiske tendenser og arbejdspladsens fremtid.

• Bill Huffaker, vicepræsident for talentudvikling hos Workday
• Tina Wang, divisionsvicepræsident for HR hos ADP
• Mary Alice Vuicic, øverste ansvarlige for medarbejderområdet hos Thomson Reuters
• Alex Link, ledende direktør for læring og udvikling hos CVS Health
• Benedikt Dischinger, vicepræsident for økonomi, medarbejdere og kultur hos DocuWare
• Amanda Halle, grundlægger og administrerende direktør for Mindful Growth Partners
• Weronika Niemcyzk-Savage, øverste ansvarlige for medarbejdere og kultur hos Cyncly
• Victoria Myers, global chef for talentudvikling hos Amdocs
• Annette Vandamas, direktør og medarbejderpartner hos ABBYY
• Felicia Shakiba, deltidsansvarlig for medarbejderområdet, CPO Playbook
• Robert Bird, professor i erhvervsjura ved University of Connecticut

"Selvom jeg ikke mener, at vi nogensinde bør fjerne menneskelig dømmekraft fra den proces, ville jeg elske, at vi lænede os mere op ad HR-teknologi og brugte den intelligent til at opfange nogle af disse signaler, som vi historisk set alene har været afhængige af, at ledere vurderede."

Bill Huffaker

Vicepræsident for talentledelse hos Workday

"AI bliver den hurtigste teknologiske transformation, vi har set i vores levetid. Derfor er forandringsledelse vigtig for at hjælpe mennesker med at forstå, hvordan de skal tilpasse sig, hvordan de udvikler kompetencerne, og hvordan virksomheder organiseres, så organisationsstrukturen bliver mere dynamisk."

Mary Alice Vuicic

Personaledirektør hos Thomson Reuters

1. Det skiftende talentmarked

Der er sket nogle betydelige ændringer i talentlandskabet i løbet af det seneste år.

Selvom fastholdelse stadig er (og måske altid vil være) den største bekymring for mange HR-ledere, har nogle kaldt dette skift for “den store fastholdelse” – en reference til en periode med det, der synes at være talentstabilitet efter årene med “den store opsigelsesbølge”.

Men selvfølgelig er der en hage!

Nu hvor du fastholder dette talent, bliver det næste spørgsmål “Hvad gør du med det?” og “Hvordan holder vi folk engagerede?”.

At finde et svar på dette spørgsmål kunne ikke ske på et mere forvirrende tidspunkt, hvor AI bliver ikke bare et værktøj, men et medlem af din arbejdsstyrke.

Det store løfte ved AI er, at den vil frigøre dine medarbejdere fra tidskrævende administrative opgaver og kreative projekter på lavt niveau, så de kan fokusere på mere strategiske mål.

Dette skift kommer dog ikke naturligt for arbejdsstyrken, og det vil heller ikke give resultater med det samme, da medarbejderne skal oplæres i, hvordan teknologien implementeres.

I stedet vil det kræve ledere, der er villige til tålmodigt at guide medarbejderne gennem en proces, hvor arbejdets natur gentænkes, og give dem de kompetencer, der skal til for at forblive relevante i den nye æra.

“Vi befinder os i lidt af et paradoks, hvor man taler med talenter, der leder efter et job, og de siger nærmest, at der ikke er særlig mange job. Men så taler man med en virksomhed, som har svært ved at finde og fastholde de talenter, den har brug for i forretningen. Jeg bekymrer mig om udbuddet af talent. Jeg bekymrer mig også om, hvorvidt vi har det tilstrækkelige udbud af ledere, enten eksternt eller internt, som vi har brug for til at skabe vækst i vores virksomhed?”

 

BILL HUFFAKER

Vicepræsident for talentledelse hos Workday

2. AI's uundgåelighed

At tale om arbejdsstyrkens tendenser uden at nævne AI ville være som at tale om fremtiden for en sportsgren uden at nævne spillerne.

Den er centrum for enhver samtale om det næste, der kommer, uanset om det handler om, hvordan vi oplærer og vurderer mennesker, eller hvordan arbejdsstyrkeplanlægning gennemføres.

“Når vi ser på hele virksomheden, hjælper det mennesker med at forstå betydningen af dette, fordi det vil påvirke hver eneste rolle. Det er ikke kun afgørende for virksomhedens succes, at mennesker forstår teknologien og begynder at bruge, tage den til sig og eksperimentere med den, men også for deres karrieremæssige modstandsdygtighed,” siger Vuicic.

AI's potentielle værdi for virksomheder er umålelig. Vi ved ikke i flere år, hvor dens loft ligger, eller om den overhovedet har et. I dag er mennesker stadig den primære drivkraft bag virksomheders succes, og det primære mål med at implementere AI bør være at gøre dem mere produktive og succesfulde.

“AI er ikke en løsning på en udfordring, men et værktøj. Når man ser på roller og ansvarsområder, er man nødt til at placere dem på en akse fra det højeste til det laveste automatiseringspotentiale og fra det, der kræver mest, til det, der kræver mindst menneskelig indblanding. Det er en kompleks række øvelser, men det er virkelig vigtigt at gøre, hvis man ønsker, at AI skal være en hjælp til produktiviteten.”

 

Amanda Halle,

Grundlægger og CEO for Mindful Growth Partners

3. DEI består, mens løngennemsigtighed vinder frem

2023 har måske været et hårdt år for mangfoldighed, lighed og inklusion, men at føre det tilbage under HR's ansvarsområde, efter at det var blevet sit eget område, betyder ikke, at fokus på inklusion forsvinder.

Omkring 5 % af respondenterne i undersøgelsen angav DEI og løngennemsigtighed som en vigtig tendens, man bør være opmærksom på i 2024, efterhånden som flere delstater indfører lovgivning om løngennemsigtighed, og kønsdiversitet fortsat er en prioritet.

“Man ser flere og flere delstater indføre regler om løngennemsigtighed. Fokus fortsætter med hensyn til, hvordan arbejdsgivere kan være mere gennemsigtige og bedre tilpasset den menneske-til-menneske-forbindelse, når det gælder samtaler om løn.”

 

Tina Wang,

Divisionsvicepræsident for HR hos ADP

Efterhånden som standardpraksis omkring løngennemsigtighed ændrer sig, og DEI-strukturer skifter, vil begge dele blive vigtige emner for HR-fagfolk og fagfolk inden for personaleoperationer.

Men i et år, hvor politik allerede kommer til at fylde i alles bevidsthed, er det sandsynligt, at DEI og løngennemsigtighed også får opmærksomhed fra andre dele af organisationen.

"Alle i hele jeres medarbejderstab har brug for at blive opkvalificeret inden for AI. Det gælder ikke kun jeres teknologer, alle skal have et grundlæggende niveau af forståelse for, hvad AI er, hvilke politikker I har forbundet med det, og hvordan jeres organisation strategisk udnytter det."

Alex Link

Ledende direktør, talentstrategi, CVS Health

Som vi tidligere har nævnt, er det ikke blevet lettere at navigere i talentlandskabet, blot fordi folk begynder at forlade organisationer mindre hyppigt. I stedet ligner det, de ønsker fra arbejdsgiverne, præcis det, arbejdsgiverne selv ønsker… omskoling og opkvalificering.

Næsten uden undtagelse forudser eksperter, at læring og udvikling kommer til at spille en stor rolle i det, der kommer, og at det er kernen i ethvert godt program til fastholdelse af talenter.

“Afgørende for at kunne navigere i de forestående teknologiske forandringer er udviklingen af en virksomhedskultur, der prioriterer kontinuerlig læring og tilpasningsevne højt. For mig handler det om mere end blot overlevelse.”

 

BENEDIKT DISCHINGER

Vicepræsident for økonomi, medarbejdere og kultur hos DocuWare

Blandt de vigtigste tendenser var også noget, som mange angav som en topprioritet i 2024: at etablere en politik for tilbagevenden til kontoret, der gav mening for medarbejderne og fortsat levede op til deres forventninger.

Faktum er, at pandemien ændrede folks opfattelse af ikke bare, hvor de kunne arbejde, men også hvor de burde arbejde. Det betyder ikke, at disse holdninger alle bevæger sig i samme retning. Der er stor kompleksitet forbundet med folks erfaringer, behov, kravene i deres rolle og den type miljø, der bedst understøtter deres faglige udvikling og mål.

“Det bliver afgørende fortsat at tilbyde denne fleksibilitet i den hybride verden. Det opbygger tillid mellem arbejdsgiveren og medarbejderen og i organisationen,” sagde Wang.

Hvad gør vi herfra?

Overgangen til at blive en kompetencebaseret organisation er noget, HR-teams fortsat kommer til at tale om de næste fem år.

I en arbejdsstyrke, hvor fem generationer snart vil udfylde roller på tværs af virksomheden, vil bløde kompetencer og et ønske om kontinuerlig læring fortsat være tidløse. For organisationen vil det at få de rigtige mennesker involveret på det rigtige tidspunkt åbne for nye måder at arbejde på og nå større mål.

“Forandringsledelse (er nødvendig) for at hjælpe folk med at forstå, hvordan de skal tilpasse sig, hvordan de udvikler kompetencer, og hvordan virksomhederne skal organiseres, så organisationsstrukturen bliver mere dynamisk. Et system, hvor folk organiseres omkring de kompetencer, de har, og samles om problemer, der skal løses. HR-professionelle går forrest i dette som drivkraften bag organisatorisk tilpasningsevne.”

 

MARY ALICE VUICIC

Øverste chef for medarbejderområdet hos Thomson Reuters

Det lyder godt, ikke? Ikke så hurtigt. I betragtning af de dataproblemer, mange virksomheder har, og deres generelle parathed til at ændre den måde, de arbejder med talenter på, er rigtig mange organisationer, der er interesserede i en kompetencebaseret tilgang, simpelthen ikke klar til den.

"Den overordnede kompetencetaksonomi og kategorisering af organisationens kompetencer, som vi kender den, kommer til at forsvinde i løbet af det næste års tid eller deromkring," siger Dan George, administrerende direktør og grundlægger af Piper Key Analytics. "Det er et uendeligt arbejde, og forsøget på at opbygge en ny model af den med AI viser sig at kræve for meget arbejde i forhold til den for lille gevinst."

George anbefaler, at organisationer, der klarer sig godt med at gennemføre en kompetencebaseret tilgang, fokuserer på, hvilke kompetencer der er kritiske, og hvad der driver den største vækst i virksomheden.

Der er behov for en mindre rigid kompetencetaksonomi, og svarene på disse spørgsmål kan ikke blot være "hele organisationen". I stedet skal der være større fokus på, hvem der har de rigtige kompetencer og ønsker at udføre bestemte typer arbejde.

Arbejdstyperne er måske ikke det, du oprindeligt ansætter en medarbejder til at udføre. Jobtitler vil sandsynligvis miste noget af deres betydning.

“Vi vil gerne kunne identificere, hvad vores medarbejdere har lært over tid, hvad de er interesserede i at arbejde med, om vi har de rigtige ressourcer til et bestemt projekt osv.,” sagde Victoria Myers, Global chef for talenttiltrækning hos Amdocs. “Det betyder, at vi bevæger os fra at være job- og rollebaserede til at se på, hvilke kompetencer vi har brug for til et projekt eller initiativ, og hvilke kompetencer der aktuelt er tilgængelige i arbejdsstyrken.”