5 trin til at få gavn af dit eget tilbagevendingsprogram
Programmer for tilbagevenden til arbejdsmarkedet bliver stadig mere populære, og det er der god grund til. Det er svært at finde de bedste talenter, og mange arbejdstagere genovervejer, hvad de ønsker af deres karriere.
I denne artikel undersøger vi, hvad et program for tilbagevenden til arbejdsmarkedet er, og hvilke fordele det har. Derefter ser vi nærmere på, hvordan du lancerer et i din organisation, med min tidligere arbejdsgivers program som case.
Hvad er et program for tilbagevenden til arbejdsmarkedet helt præcist?
Et program for tilbagevenden til arbejdsmarkedet er en type betalt praktikophold, der er specifikt designet til personer, som har haft en længere karrierepause og nu ønsker at vende tilbage til arbejdsmarkedet i en professionel rolle.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Det kan også benyttes af arbejdstagere, der er underbeskæftigede, ikke bruger deres kompetencer eller uddannelse, eller som ønsker at skifte til en ny rolle eller branche.
En person, der vender tilbage, kan være en forælder eller omsorgsperson, som har været væk fra arbejdsmarkedet i en længere periode midt i karrieren, eller en person, der tog et job, hvor vedkommende ikke brugte sine kompetencer, og som nu har svært ved at komme tilbage på sin karrierevej.
Programmer for tilbagevenden til arbejdsmarkedet bør være i overensstemmelse med praksis for overholdelse af rekrutteringsregler for at sikre fair behandling og muligheder for alle kandidater.
Hvad er fordelene ved programmer for tilbagevenden til arbejdsmarkedet?
Fra en arbejdsgivers perspektiv hjælper programmer for tilbagevenden til arbejdsmarkedet med at udvide talentmassen og fremme mangfoldighed og inklusion ved at tilbyde muligheder til personer fra forskellige baggrunde, som ofte overses.
Under programmet hjælper organisationen deltagerne med at udvikle nye kompetencer og tilbyder dem potentielt en fast stilling, når programmet er afsluttet. Det er næsten som en jobsamtale i praksis!
Fra en medarbejders perspektiv giver et program for tilbagevenden til arbejdsmarkedet personer mulighed for at genopfriske deres kompetencer og tilegne sig viden inden for det felt, de ønsker at arbejde i. Det kan hjælpe dem med at blive mere konkurrencedygtige på arbejdsmarkedet efter en pause fra beskæftigelse eller en periode med underbeskæftigelse.
Endelig sender lanceringen af et program for tilbagevenden til arbejdsmarkedet et signal om, at virksomheden værdsætter medarbejdernes privatliv og tilbyder en vej tilbage, hvis de har brug for at tage en karrierepause.
Sådan lancerer du et program for tilbagevenden til arbejdsmarkedet i din organisation
Som nævnt havde en tidligere arbejdsgiver, jeg arbejdede for, et program for tilbagevenden til arbejdsmarkedet, som jeg administrerede. Programmet hed Program for faglig udvikling af nyuddannede, og selvom det officielt ikke blev kaldt et program for tilbagevenden til arbejdsmarkedet, var det det, programmet var.
Programmet var designet til personer, der ønskede at vende tilbage til arbejdsmarkedet i en professionel rolle efter en længere periode uden beskæftigelse, personer, der var underbeskæftigede, samt personer, der for nylig havde afsluttet en videregående uddannelse.
På baggrund af min erfaring får du her min trin-for-trin-guide og bedste praksis til at lancere et vellykket program for tilbagevenden til arbejdsmarkedet.
1. Beslut, hvordan succes ser ud
Det første skridt er at skabe klarhed over formålet med dit program for tilbagevenden til arbejdsmarkedet, og hvordan succes skal se ud.
Det program, jeg for eksempel administrerede, var designet til at opkvalificere tilbagevendende fagfolk og nyuddannede, så de kunne få succes i en rolle i virksomheden, efter programmet var afsluttet.
Virksomheden var i forsikringsbranchen, og programmet for tilbagevenden til arbejdsmarkedet fokuserede primært på forsikringsroller, der var vanskelige at besætte, selvom vi også tilbød nogle få roller inden for IT og marketing.
Du bør først fastlægge målet for dit program for tilbagevenden til arbejdsmarkedet og opbygge programmet, så det når dette mål. Beslut, hvordan du vil måle succes, og hvilke målepunkter du vil bruge til at følge den. Nogle vigtige resultatindikatorer kan være gennemførelsesprocenten for programmet og fastholdelsen efter gennemførelsen.
Du bør også fastlægge programmets varighed, om deltagerne skal have én rolle eller rotere mellem afdelinger, samt budgettet.
Overvej, om du ønsker, at alle deltagere skal have den samme løn, eller om lønnen skal fastsættes ud fra den enkelte persons arbejdserfaring og kompetencer.
Det program, jeg administrerede, var udviklet til en lille gruppe på omkring 12 personer, der vendte tilbage til arbejdsmarkedet. De fik alle den samme løn under hele programmet. Da de overgik til deres faste rolle, blev deres løn fastsat efter rollens ansvar samt deres kompetencer og erfaring.
Amazons program for tilbagevenden til arbejdsmarkedet varer 12 uger, mens Goldman Sachs har et program på 6 måneder, og min virksomheds program varede et helt år. Der findes ingen standard for varigheden, og forskelle i længde kan tilskrives branchen og programmets struktur.
2. Få intern opbakning
Som med ethvert stort projekt ønsker du at engagere vigtige interessenter så tidligt som muligt.
Afstem programmets mål med virksomhedens mål, og sælg programmet som den investering i virksomheden, det er. Et returposeprogram kan for eksempel nemt kobles til din organisations DEI-mål.
For at få et succesfuldt program har du brug for ansættende ledere, der er villige til at deltage, så få flere vigtige ansættende ledere med tidligt, så de kan støtte din sag. Tal med ansættende ledere tidligt og ofte for at måle interessen for at deltage i programmet, og overvej eventuelt at få hjælp fra ledende medarbejdere i virksomheden til at skabe kontakt til disse ledere.
Ud over entusiastiske ansættende ledere har du også brug for erfarne teammedlemmer, der kan fungere som mentorer. Ansættende ledere kan hjælpe med at identificere dygtige medarbejdere, som vil passe godt ind, og du har måske allerede et formelt mentorprogram, som du også kan benytte.
3. Opbyg infrastrukturen
Returposeprogrammer kan variere meget med hensyn til længde og holdstørrelse, men succesfulde programmer har nogle få grundelementer til fælles.
Struktureret introduktion og oplæring
Returposeprogrammer skal give deltagerne en struktureret introduktionsproces, der omfatter oplæring og udviklingsmuligheder, som er tilpasset deres behov.
Det kan hjælpe dem med at blive opdateret på branchetendenser og bedste praksis samt virksomhedens kultur og arbejdsmetoder.
Oplæringen kan tilpasses, så den imødekommer både deltagernes behov for faglige og personlige kompetencer, og den bør ikke følge en tilgang, der passer til alle.
Den enkelte deltagers oplæringsbehov for at vende succesfuldt tilbage kan vurderes tidligt i programmet, og oplæringen kan tildeles på baggrund af deres individuelle behov.
I min virksomhed begyndte alle deltagere på samme dag, og den første uge foregik på kontoret. Accenture tilbyder et 16-ugers returposeprogram, hvor alle tilbagevendende medarbejdere begynder i februar.
Denne fælles introduktion giver mulighed for at dykke ned i virksomheden, dens historie og dens kultur. Den giver også deltagerne mulighed for at lære hinanden at kende og danne et hold.
Meningsfuldt arbejde
Deltagere i returposeprogrammer bør få meningsfuldt arbejde, der stemmer overens med deres kompetencer og interesser og giver dem mulighed for at bidrage til organisationens mål. Det hjælper dem med at opbygge selvtillid og får dem til at føle sig værdsat.
Det er her, programmerne vil variere mest med hensyn til det konkrete arbejde, der udføres under programmet. Arbejdet bør dog være med til at opbygge den viden og de kompetencer, som deltagerne skal bruge i deres karriere og den valgte branche.
Min tidligere virksomheds program var målrettet forsikringsstillinger, der var vanskelige at besætte, og hver deltager brugte størstedelen af sin tid på oplæring på jobbet til den faste stilling, som vedkommende håbede at få ved programmets afslutning.
Deltagere, der for eksempel blev oplært til at være forsikringsvurderingsmænd, fulgte andre forsikringsvurderingsmænd på deltid, mens de opbyggede de kompetencer, der krævedes for selv at kunne håndtere deres arbejdsbyrde ved programmets afslutning.
Mentorordning og vejledning
De bedste returposeprogrammer omfatter muligheder for individuel mentorstøtte og vejledning, som hjælper deltagerne med at navigere på arbejdspladsen, opbygge relationer og udvikle deres kompetencer. Det hjælper dem også med at sætte mål og følge deres fremskridt gennem hele programmet.
Denne vejledning kan komme fra ledere og mentorer, og feedback kan indsamles fra kolleger. Det er vigtigt for deltagerne at få relevant og rettidig feedback, da det giver dem viden om, hvordan de kan forbedre sig.
Amazons returposeprogram giver hver deltager en mentor, der hjælper med at guide dem gennem oplevelsen og støtte deres udvikling. Min virksomhed parrede deltagerne med både en leder og en mentor. Deltagere, der for eksempel blev oplært til at være forsikringsvurderingsmænd, fik en af de bedst præsterende forsikringsvurderingsmænd som mentor.
Netværksmuligheder
Et succesfuldt returposeprogram giver deltagerne mulighed for at netværke med andre fagfolk i organisationen og branchen. Det kan hjælpe dem med at opbygge relationer og potentielt føre til fremtidige jobmuligheder.
Det program, jeg administrerede, gav deltagerne forskellige muligheder for at netværke med fagfolk fra branchen gennem virksomhedsorganiserede arrangementer. Deltagerne fik også mulighed for at deltage i branchearrangementer, både fysisk og virtuelt.
Derudover er medarbejdernetværk også en god måde at opbygge et netværk og skabe forbindelse til organisationen på, så opfordr medarbejdere, der vender tilbage, til at melde sig ind og engagere sig.
Fleksibilitet
Selvom tilbagevendingsprogrammer typisk ikke kan tilbyde deltidsarbejde, kan de tilbyde fleksibilitet med hensyn til planlægning og arbejdsformer for at imødekomme behovene hos deltagere, der måske er på vej tilbage på arbejdsmarkedet, samtidig med at de varetager andre ansvarsområder.
Fleksibilitet kan indbygges i programmet ved at tilbyde dele af uddannelsen som selvstyret læring i eget tempo.
Det er afgørende at give deltagerne mulighed for fleksibilitet fra starten, så de kan træffe velinformerede beslutninger om deres deltagelse i programmet.
En tydelig vej til fuldtidsansættelse
Tilbagevendingsprogrammer bør tilbyde en tydelig vej til fuldtidsansættelse for deltagere, der lever op til forventningerne til deres præstationer. Det tilskynder deltagerne til at yde deres bedste og gør programmet mere attraktivt for potentielle kandidater.
Min tidligere arbejdsgivers program tilbød en på forhånd udvalgt fuldtidsstilling til deltagere, der gennemførte programmet med succes. Deltagerne skal have en klar forståelse af forventningerne til programmet og vide, hvordan succes ser ud.
4. Markedsføring og lancering
Nu hvor du har styr på programmets praktiske detaljer, skal du markedsføre og lancere programmet.
Jeg vil anbefale, at du opretter en landingsside på din virksomheds karriereside, som er dedikeret til tilbagevendingsprogrammet og forklarer alt om programmet, fordelene og hvordan man ansøger (det er Amazons).
Når du har etableret et program, kan du fremhæve udtalelser fra deltagere, der har gennemført programmet med succes, sådan som Hubspot gør:
Slå også jeres ledige stillinger i tilbagevendingsprogrammet op på jobportaler og LinkedIn, og opfordr medarbejderne til at dele programmet med deres netværk. Få disse tidlige ambassadører til at promovere programmet på deres professionelle profiler.
5. Evaluer og juster
Sidst, men bestemt ikke mindst, handler det om at måle resultaterne af dit tilbagevendingsprogram.
Dette fører os tilbage til det første trin, hvor du besluttede, hvordan succes skulle se ud for virksomheden og deltagerne, og fastlagde vigtige målepunkter, der kunne præsenteres for interessenterne. Nogle vigtige målepunkter er ansættelsesgrad og anciennitet efter programmets afslutning.
Min virksomhed fandt for eksempel ud af, at et flertal af de mandlige deltagere forlod virksomheden inden for to år efter programmets afslutning. Man valgte derfor at markedsføre programmet mere målrettet til kvinder, der ønskede at vende tilbage til arbejdsmarkedet efter en længere karrierepause.
Klar til at lancere et tilbagevendingsprogram i din organisation?
Overordnet set kan tilbagevendingsprogrammer være en fordel for både personer, der ønsker at vende tilbage til arbejdet, og virksomheder, der ønsker at diversificere deres arbejdsstyrke og få adgang til en ny talentpulje.
Jeg husker en deltager, der vendte tilbage til arbejdsmarkedet efter at have holdt flere års karrierepause for at tage sig af sine små børn.
Hun gennemførte virksomhedens tilbagevendingsprogram med succes, skiftede til en rolle som forsikringsassurandør og arbejdede sig derefter op på direktørniveau, hvor hun blev en engageret fortaler for programmet!
Ved at inkludere de vigtigste elementer, der er beskrevet ovenfor, kan et tilbagevendingsprogram skabe et støttende og effektivt miljø for personer, der ønsker at vende tilbage til arbejdsmarkedet, og hjælpe dig med at finde nye medarbejdere ved at skabe en pipeline af toptalenter.
Ikke helt klar til at lancere programmet og vil gerne læse mere:
Women Back to Work tilbyder tjenester til både personer, der vender tilbage, og arbejdsgivere og har en omfattende viden på sin hjemmeside.
