5 Schritte zur Etablierung einer Coaching-Kultur in Ihrem Unternehmen
Eine Coaching-Kultur ist eine Unternehmenskultur, in der Coaching-Praktiken in tägliche Interaktionen und Managementstrategien integriert sind und kontinuierliches Lernen, Entwicklung und persönliches Wachstum gefördert werden.
Es gibt eine Fülle von Belegen dafür, dass eine Arbeitskultur, die eine Coaching-Mentalität lebt, besser in der Lage ist, die Unternehmensziele zu erreichen.
Allerdings ist dies für Führungskräfte im Personalbereich keine Initiative, die wir einfach "vorantreiben" können.
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Vielmehr ist es eine Aufgabe, die wir fördern und pflegen müssen, weil Erfolg Beteiligung und Eigenverantwortung aller bedeutet.
Hier erkläre ich, was eine Coaching-Kultur bedeutet und wie Sie sie in Ihrem Unternehmen etablieren und fördern können.
Was ist eine Coaching-Kultur?
In einer Organisation mit Coaching-Kultur sind Coaching-Verhaltensweisen Teil der DNA des Unternehmens.
Es ist ein Umfeld, in dem jeder – von der Geschäftsleitung bis zu den neuen Mitarbeiter:innen – Coaching-Techniken lernt, übernimmt und in den täglichen Interaktionen wirklich lebt.
Forbes beschreibt eine Coaching-Kultur als „eine Umgebung, in der jede:r Mitarbeitende unabhängig von der Hierarchiestufe die Möglichkeit hat, zu lernen, zu wachsen und sich optimal zu entwickeln und dabei von den Führungskräften unterstützt wird.“
Durch die Förderung eines Coaching-Umfelds können Unternehmen ihre Methoden zur Leistungssteigerung stärken und das Wachstum der Mitarbeitenden fördern.
Vorteile einer Coaching-Kultur
Die Gründe, Ihr Team mit Coaching-Kompetenzen auszustatten, sind eindeutig überzeugend.
Organisationen mit ausgeprägten Coaching-Kulturen berichten:
- Mitarbeitende fühlen sich für ihre individuellen Beiträge wertgeschätzt
- Kontinuierliches Feedback fließt regelmäßig ein
- Verbindlichkeiten werden eingegangen und eingehalten
- Schwierige Gespräche sind Routine
- Eine Wachstumsmentalität wird unternehmensweit gelebt.
Es gibt auch messbare Vorteile:
- Identifizierung und Entwicklung von Leistungsträgern
- Weiterentwicklung von Fähigkeiten und berufliches Wachstum
- Höheres Mitarbeiter-Engagement
- Verbesserte Mitarbeiterbindung
- Steigerung von Umsatz und Rentabilität.
Der Umgang mit schwierigen Mitarbeitenden wird in einer Coaching-Kultur, die Unterstützung und konstruktives Feedback in den Vordergrund stellt, leichter.
Fallbeispiele für Coaching-Kultur
Ein aktueller Fortune-Artikel beschreibt das Beispiel eines Unternehmens, das alle seine Führungskräfte durch Coaches ersetzte und welche Auswirkungen dies auf das Wohlbefinden und die Produktivität der Mitarbeitenden hatte.
Microsoft etablierte eine Coaching-Initiative für seine Führungskräfte, bei der diese aktiv eine Wachstumsmentalität praktizieren, indem sie als Vorbilder vorangehen, ihre Mitarbeitenden zum Vorbild-Sein coachen und zeigen, dass ihnen die persönliche Entwicklung ihrer Mitarbeitenden am Herzen liegt.
Auch die Fallstudie der TD Bank ist interessant, weil sie zeigt, wie Coaching maßgeblich zum Unternehmenserfolg beigetragen hat, unter anderem durch rekordverdächtige Kundenzufriedenheitswerte und eine gestiegene Mitarbeiterbindung sowie höhere Mitarbeiterzufriedenheit.
Ich habe diese Vorteile auch aus erster Hand erlebt.
In einer vorherigen Organisation stand unser Vertriebsteam vor der Herausforderung, komplexere neue Produkte zu erlernen.
Wir engagierten externe Coaches, die dem Team halfen, potenzielle Entwicklungsbarrieren zu erkennen, eigene Fähigkeits- und Wissenslücken zu identifizieren sowie Offenheit für neue Ansätze und eine Wachstumsmentalität zuzulassen.
Das Ergebnis war besser als erwartet: Das Team gewann nicht nur an Selbstvertrauen und baute seine Business-Kompetenz aus, sondern wurde auch von der Leitung ermächtigt, ihre Vertriebsgebiete und Geschäftsbücher eigenständiger zu managen.
Zudem entstanden unter den Teammitgliedern regelmäßige Möglichkeiten zur Wissensweitergabe. Am Ende jeder Teambesprechung wurden in einer Art Round-Table Coaching-Fragen gestellt, um die Beteiligung und offene Kommunikation als wichtige Grundpfeiler der neuen Arbeitsweise zu verankern.
5 Schritte zur Etablierung einer Coaching-Kultur
Nun bist du also interessiert (oder zumindest neugierig – was übrigens sehr coach-typisch ist!), aber weißt nicht genau, wie du jetzt weitermachen sollst.
Lass uns zunächst einige Schritte anschauen, die dir den Einstieg erleichtern.
1) Ziel festlegen
Beginne damit, das spezifische Ziel oder das gewünschte Ergebnis zu identifizieren, das deine Organisation durch die Einführung einer Coaching-Kultur erreichen möchte.
Möchtest du die Produktivität und Zusammenarbeit im Team verbessern? Die Verkaufsleistung steigern? Burnout reduzieren? Führungskräfte entwickeln?
Identifiziere aktuelle und spezifische Ziele und Herausforderungen deiner Organisation und bestimme, wie eine Coaching-Kultur Lösungen bieten kann.
Klarheit an dieser Stelle ebnet den Weg für die nächsten Schritte.
2) Unterstützung und Zustimmung der Führung einholen
Du wirst die Zustimmung und Unterstützung der Führung benötigen – wie bei jedem transformierenden Vorhaben.
Klare Vorteile präsentieren
Nutze relevante Daten und Studien, um die Vorteile einer coachingfokussierten Unternehmenskultur hervorzuheben.
Teile konkrete Fallstudien und Beispiele von ähnlichen Organisationen, die erfolgreich eine Coaching-Kultur eingeführt haben, und betone deren entscheidende Rolle zur Wahrung der Wettbewerbsfähigkeit auf dem Markt.
Dies ist auch eine großartige Gelegenheit, die Stimme der Mitarbeitenden einzubinden, indem du die Mitarbeiterbefragungsdaten deines Unternehmens nutzt, um den Wunsch nach Coaching zu belegen. Sammle auch Feedback von Mitarbeiter:innen, die bereits von Coaching profitiert haben.
ROI hervorheben
Zeige auf, wie Coaching zu den zuvor festgelegten Zielergebnissen führt und wie diese Erfolge zu besseren finanziellen Ergebnissen beitragen können.
Erstmal testen
Erwäge, ein Coaching-Programm zunächst in einem ausgewählten Team oder einer Abteilung als Pilotprojekt zu starten. Während du Einblicke aus dieser Testphase sammelst, kannst du die positiven Ergebnisse für deine Führungskräfte aufzeigen und die greifbaren Vorteile belegen.
Eigene Erfahrungen ermöglichen
Vielleicht ist eine der wirkungsvollsten Möglichkeiten, die Vorteile aufzuzeigen, die Führungskräften selbst die Möglichkeit zu geben, Coaching zu erleben.
Dabei kann beispielsweise ein Executive Coaching für deine Führungskräfte mit dem Fokus auf berufliche und persönliche Entwicklung sinnvoll sein.
3) Coaching-Modell und Ansatz auswählen
Nach Erhalt der Zustimmung der Führung gilt es nun zu entscheiden, welches Coaching-Modell am besten zu deiner Organisation passt.
Dies wird das strukturierte, konsistente Rahmenwerk sein, das Führungskräfte durch den Coaching-Prozess begleitet – und eine gemeinsame Sprache und Kontext sowohl für Coaches (Führungskräfte) als auch Coachees (Mitarbeitende) bietet.
Informiere dich über verschiedene Coaching-Modelle und prüfe, wie relevant und anwendbar diese für deine Organisation, deren Werte und gewünschte Ergebnisse sind. Bewerte außerdem, wie leicht sich das Modell in bestehende Abläufe integrieren lässt.
Das gewählte Modell sollte flexibel genug sein, um den vielfältigen Coaching-Bedürfnissen auf allen Mitarbeiterebenen gerecht zu werden, und zugleich skalierbar, um mit deiner Organisation zu wachsen.
Ein sehr einfaches und verbreitetes Modell ist das GROW-Modell. Es besteht aus vier Schritten, um Zielsetzung und Problemlösung anzugehen, und verwendet dazu folgende Leitfragen:
(G)oal—Was möchtest du erreichen?
(R)eality—Wie ist die aktuelle Situation?
(O)ptions—Wie würdest du das angehen, wenn Zeit keine Rolle spielen würde?
(W)ill—Was wirst du jetzt tun?
Abschließend solltest du festlegen, welche Trainingsmaßnahmen für das gewählte Modell erforderlich sind.
Möchtest du nur deine Führungskräfte darin schulen, Coaching-Gespräche zu führen? Oder soll auch die Ausbildung eigener interner Coaches Teil des Plans sein?
Vielleicht ist ein gemischter Ansatz sinnvoll, bei dem die Führungskräfte das Coaching im Arbeitsalltag übernehmen und professionelle Coaches je nach Situation hinzugezogen werden.
Welchen Ansatz du auch wählst: Es ist wichtig, dass alle geschult werden und das Modell einheitlich anwenden.
4) Coaching im Arbeitsalltag integrieren
Die Integration von Coaching in den Alltag dreht sich um kontinuierliches Lernen, offene Kommunikation und Empowerment.
Coaching in Gespräche einbinden
Regelmäßige One-on-One-Meetings sind ein hervorragender Rahmen für Coaching-Gespräche.
Anstatt Vorgaben zu machen, sollten Führungskräfte neugierig sein und in den Dialog gehen, indem sie ihren Teammitgliedern offene Fragen stellen, die zur Reflexion und zu neuen Einsichten anregen.
Eine hervorragende Ressource hierfür ist das Buch The Coaching Habit von Michael Bungay Stanier, insbesondere die 7 Fragen, um die sich das Buch dreht.
- Die Kickstart-Frage: „Was beschäftigt dich?“
- Die AWE-Frage: „Und was noch?“
- Die Fokus-Frage: „Was ist die eigentliche Herausforderung für dich?“
- Die Grundsatz-Frage: „Was möchtest du?“
- Die Bequemlichkeits-Frage: „Wie kann ich helfen?“
- Die Strategie-Frage: „Wenn du hierzu Ja sagst, wozu sagst du dann Nein?“
- Die Lern-Frage: „Was war für dich am nützlichsten?“
Verinnerliche eine Wachstumsmentalität
Die Idee dahinter ist, dass unsere Talente keine festen Eigenschaften sind, sondern sich durch kontinuierliches Lernen entwickeln und verfeinern lassen – und es immer Verbesserungspotenzial durch Leistungssteigerungsstrategien gibt.
Der Vorteil dieser Denkweise liegt darin, dass sie zu besserer Problemlösung, Innovation und kalkuliertem Risikomanagement führt – Herausforderungen und Misserfolge werden als Gelegenheiten für persönliches Wachstum betrachtet.
Fördern Sie eigenständige Entscheidungsfindung
Das beginnt mit psychologischer Sicherheit. Ein ideales Umfeld ermutigt Menschen, Ideen zu teilen, Fragen zu stellen, Bedenken zu äußern, Risiken einzugehen und Fehler offen zuzugeben – ohne Angst vor negativen Konsequenzen.
Darauf aufbauend hilft das Delegieren von Verantwortung, mehr Zugriff auf Tools und Daten zu gewähren, Anleitung und Unterstützung zu bieten sowie Mitarbeiteranerkennung, damit Menschen mit Selbstvertrauen Entscheidungen treffen können.
Etablieren Sie eine Feedback-Kultur
Dafür sind Vertrauen, erhebliche Anstrengungen und echtes Engagement erforderlich. Daher lohnt es sich, in Trainings zu investieren, die den Mitarbeitenden konstruktives Geben und Annehmen von Feedback vermitteln.
Dies wird helfen, klare Richtlinien und Erwartungen aufzustellen, wie Feedback in Ihrer Organisation gegeben und angenommen werden soll. So können Missverständnisse und Fehlinterpretationen vermieden werden.
Feedback sollte regelmäßig und möglichst in Echtzeit erfolgen, damit es frisch ist, sofort umgesetzt werden kann und noch präsent ist.
5) Messen und analysieren Sie die Wirkung
Um zu verstehen, wie wirksam Ihre Bemühungen beim Aufbau einer Coaching-Kultur sind, sollten Sie deren Wirkung messen.
Für quantitative Kennzahlen bieten sich Vorher-Nachher-Coaching-Umfragen an, um Veränderungen im Verhalten, in den Einstellungen und Fähigkeiten der Teilnehmenden zu messen.
Wenn eines der Ziele einer Coaching-Kultur die Leistungssteigerung war, wäre das Messen von KPIs vor und nach der Implementierung ein sinnvoller Ansatzpunkt. Vielleicht stand die Senkung der Fluktuation im Vordergrund – dann ist der Vergleich der Mitarbeiterbindungsraten vor und nach der Einführung von Coaching ein wichtiger Datenpunkt Ihrer Analyse.
Auch qualitative Kennzahlen und anekdotische Daten sind hilfreich! Sammeln Sie Feedback von Teammitgliedern, um ihre persönlichen Erfahrungen, Durchbrüche und Herausforderungen als Ergebnis des Coachings zu verstehen.
Feedback von Kolleg:innen und Vorgesetzten kann außerdem dabei helfen, zu erkennen, wie die Auswirkungen des Coachings sich im Arbeitsalltag der gecoachten Person zeigen, und kann Bereiche aufdecken, auf die Sie sich verstärkt konzentrieren sollten.
Herausforderungen bei der Einführung einer Coaching-Kultur
Es ist ratsam, sich möglicher Hürden bewusst zu sein, die die Einführung einer Coaching-Kultur verzögern oder verhindern könnten.
Kulturelle Fehlanpassung
Eine Coaching-Kultur muss zur gesamten Unternehmenskultur passen.
Wenn es beispielsweise eine hierarchische Kultur gibt, in der es eine strenge Struktur und Entscheidungswege von oben nach unten gibt, dauert es Zeit, einen Mentalitätswandel hin zu mehr Zusammenarbeit und Empowerment zu erzielen.
Unklare Zielsetzungen
Die Coaching-Ziele und die erwarteten Ergebnisse sollten mit den übergeordneten Unternehmenszielen verknüpft sein. Wenn diese Verbindung fehlt, fehlt den Coaching-Bemühungen die Richtung und es kann passieren, dass sie an dem vorbeigehen, was eigentlich erreicht werden soll.
Widerstand gegen Veränderungen
Wenn sich Ihr Unternehmen in der bestehenden Kultur und Struktur sehr wohlfühlt, könnten Führungskräfte (und Mitarbeitende) neue Herangehensweisen und Praktiken, die die gewohnten Arbeitsweisen in Frage stellen, ablehnen.
In so einem Fall ist es ratsam, Veränderungen langsam einzuführen und kleine Erfolge zu feiern, um nachhaltige Fortschritte zu erzielen.
Eine Coaching-Kultur bringt Ihre Organisation voran
Die Einführung einer Coaching-Kultur ist eine transformative Reise, die jeden Aspekt des Unternehmens von oben bis unten berührt.
Eine Coaching-Umgebung fördert engagiertere, widerstandsfähigere und zukunftsorientierte Talente, die besser auf das Wachstum und den Erfolg der Organisation abgestimmt sind.
Denken Sie daran: Im Kern bedeutet Coaching, Menschen auf ihrer persönlichen und beruflichen Reise zu begleiten und sicherzustellen, dass sie ihre angestrebten Ziele erreichen.
Mit einer Coaching-Kultur hält Ihre Organisation nicht nur Schritt mit der Konkurrenz (und überholt sie sogar!), sondern schafft auch die Grundlage für unbegrenztes Wachstum und stetige Weiterentwicklung.
Für weitere Anleitungen werfen Sie einen Blick auf PMPs Übersicht über einige der besten Coaching-Kurse.
