Culture Add vs. Culture Fit: Ihr Leitfaden für erfolgreiches Einstellen
Passende Fähigkeiten, passende Stimmung: Bei der Einstellung geht es nicht nur um Fähigkeiten, sondern auch darum, ob Kandidaten in der Unternehmenskultur aufblühen können.
Culture Fit Begeisterung: Die Debatte um die Einstellung nach ‚Culture Fit‘ dreht sich darum, ob Kandidaten gut ins bestehende Team passen.
Würze für das Team: Einstellung nach ‚Culture Add‘ bedeutet, neue und frische Perspektiven einzubringen, um die Unternehmenskultur zu bereichern.
Beim Einstellen von neuen Mitarbeitenden geht es nicht nur darum, jemanden mit den richtigen Fähigkeiten zu finden – es geht auch darum, jemanden zu finden, der in der Unternehmenskultur gedeiht.
Die Debatte darüber, ob man eher auf „Cultural Fit“ (kulturelle Passung) oder „Cultural Add“ (kulturelle Bereicherung) achten sollte, hat an Dynamik gewonnen, während Unternehmen Teams aufbauen wollen, die nicht nur gut zusammenarbeiten, sondern auch neue Perspektiven einbringen.
In diesem Leitfaden gehen wir auf die Feinheiten von Cultural Fit und Cultural Add ein und zeigen, wie das richtige Gleichgewicht zu einem dynamischeren, innovativeren Arbeitsplatz führen kann.
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Was meinen wir mit „Einstellen nach Cultural Fit“?
Wie definiert man also Cultural Fit? Es geht darum, die Unternehmenswerte zu spiegeln, die Diskussion zu bereichern und eine Perspektive einzubringen, die zur besten Lösung führt – nicht nur Kandidat:innen von der Stange.
Wenn Sie denken „die Person erinnert mich an mich selbst“ oder „mit der würde ich gern ein Bier trinken gehen“, sehen Sie diese Person vermutlich aus den falschen Gründen für die Rolle vor.
Ein ausgewogenes Team wird nicht nur zu den besten Entscheidungen kommen, sondern auch neue Wege finden, Probleme anzugehen und Chancen zu erkennen. Wie wir als Menschen denken, ist weitgehend durch unsere Lebenserfahrungen geprägt. Verschiedene Hintergründe und Erfahrungen bringen daher nicht nur neue Perspektiven, sondern auch neue Ansätze für Problemlösungen und für den Aufbau von Lösungen mit.
Was Sie suchen, ist ein Gleichgewicht im Team. Sie brauchen unterschiedliche Persönlichkeiten: Einige, die vorantreiben, und andere, die sich Zeit nehmen, die Auswirkungen einer Entscheidung zu überdenken. Jede dieser Personen hat zu unterschiedlichen Zeiten ihren Wert.
Um dies gut zu machen, ist es wichtig, „Cultural Fit“ für Ihr Team klar zu definieren und Voreingenommenheiten im Einstellungsprozess zu vermeiden. Das schaffen wir, indem wir uns auf den Aspekt des Cultural Adds konzentrieren. Wenn Sie das gut umsetzen, können Sie Ihre Unternehmenskultur so fördern, dass Sie fantastische Talente aus unterschiedlichsten Hintergründen anziehen.
Das Einstellen nach Cultural Fit ist effektiver, wenn Recruiter zertifizierte Recruiter-Programme absolviert haben, die sich auf moderne Arbeitsdynamiken konzentrieren.
Warum stellen Unternehmen nach Cultural Fit ein?
Sie wollen Menschen, die gut mit anderen im Team zusammenarbeiten. Ist Ihr Unternehmen schnelllebig, brauchen Sie jemanden, der in Ihrem Tempo arbeiten kann, ohne an Qualität zu verlieren. Wenn Sie eine kollaborative Umgebung geschaffen haben, möchten Sie sicherstellen, dass Sie niemanden einstellen, der nur für sich arbeitet.
Das ist es, was Einstellen nach Cultural Fit wirklich bedeutet.
Leider passiert es manchmal, dass daraus zu viel Gleichheit resultiert – die Person sieht aus wie ich, denkt wie ich, handelt wie ich, kommt aus einem ähnlichen Umfeld, scheint sympathisch zu sein – alles oberflächliche Dinge, die das Geschäft nicht voranbringen und das Team daran hindern, zu wachsen.
Mittlerweile gibt es Anbieter, die Recruiting-Software entwickelt haben wollen, die Cultural Fit bewerten kann. Aber das alles der Technologie zu überlassen, bringt Risiken mit sich. Manche Recruiting-Software bietet Vorteile bei der Erkennung von Verzerrungen, aber das reicht möglicherweise nicht aus, um zu beurteilen, ob jemand eine kulturelle Bereicherung oder passend ist.
Bedeutung von Cultural Fit am Arbeitsplatz
Es ist eine schwierige Balance. Immer mehr Unternehmen konzentrieren sich auf Cultural Add statt auf Cultural Fit. Sie möchten jemanden, der Ihrer Organisation etwas Neues bringt und zum Botschafter oder Vorreiter Ihrer Kultur wird. Jemand, der die Kultur weiter vorantreibt, sie lebt, als Vorbild fungiert und sie weiterentwickelt ... und sie sogar mit der Unternehmensentwicklung wachsen lässt.
Kultur existiert, um das Unternehmen zu stärken. Ein gesundes Team, das weiß, wie man zusammenarbeitet und ähnliche Werte vertritt, treibt das Unternehmen voran, bringt neue Ideen ein und schlägt neue Prozesse vor, die den Weg widerspiegeln, wie das Team zusammenarbeitet.
Zu den wahrgenommenen Vorteilen des Einstellens nach Cultural Fit gehören erhöhte Mitarbeitereinbindung, Teamzusammenhalt und eine geringere Fluktuation.
Historischer Kontext
Cultural Fit ist kein neues Konzept, sondern existiert bereits seit den 1980er Jahren. Damals gingen Unternehmen davon aus, dass Menschen, deren Persönlichkeit oder Werte mit der Strategie und Mission des Unternehmens übereinstimmen, stärker mit ihrer Arbeit verbunden sind, dem Unternehmen treu bleiben und engagierter arbeiten.
Seither fokussieren sich Unternehmen stärker darauf, eine starke Unternehmenskultur aufzubauen und Menschen einzustellen, die diese widerspiegeln.
Das Problem ist, dass dies in manchen Branchen zu einer Kultur der Gleichheit geführt hat – mit Fokus auf Persönlichkeit, Sympathie und Bequemlichkeit anstatt auf Fähigkeiten. Dies hat schwerwiegende Folgen, darunter:
- Fehlende Strategie für Vielfalt im Recruiting, die Erfahrung und Denkweise sowie demografische Eigenschaften berücksichtigt
- Gleichförmigkeit im Denken und in den Erfahrungen
- Die Ausgrenzung von Menschen, die andere zum Um- oder Weiterdenken auffordern (wenn wir alle dieselben Erfahrungen haben, wie können wir dann kreativ und innovativ sein?).
Was ist ein Culture Add?
Das Konzept des Culture Fit hat sich weitgehend zu dem entwickelt, was wir heute als Culture Add bezeichnen. Der Fokus liegt darauf, Menschen zu finden, die uns dabei helfen, uns als Organisation weiterzuentwickeln und neue Ideen einzubringen, die unsere Werte widerspiegeln.
Das muss nicht zwangsläufig jemand sein, der aus einem ähnlichen Unternehmen wie Ihrem kommt. Auch Firmen in derselben Branche oder mit einer ähnlichen Entstehungsgeschichte (die aber inzwischen gewachsen sind, zum Beispiel) spiegeln vielleicht nicht mehr Ihre Unternehmenskultur wider.
Es ist leicht, sich von einem Unternehmen oder einer Hochschule im Lebenslauf begeistern zu lassen, doch das bedeutet nicht automatisch, dass diese Person aktuell die richtige Einstellung für Ihr Unternehmen darstellt.
Wechsel in Begrifflichkeit und Denkweise
Ziel des Culture Add ist es, von Gleichförmigkeit und der Vorstellung Abstand zu nehmen, dass man sich uns anpassen muss.
Natürlich bedeutet das weiterhin, dass Sie unsere Werte leben müssen, aber es wird zu mehr Vielfalt im Denken ermutigt. Sie müssen nicht „hineinpassen“, sondern unsere Kultur widerspiegeln können und uns voranbringen, indem Sie etwas zu unserer Kultur hinzufügen.
Vorteile des Culture Add
- Gesteigerte Kreativität und Innovation
- Höhere Mitarbeiterbindung durch dynamische Gespräche und neue lösungsorientierte Ideen
- Verbesserte Widerstandsfähigkeit des Unternehmens
Tipp: Die Wahl des richtigen Interview-Management-Tools kann den Einstellungsprozess für passende Bewerber:innen deutlich vereinfachen.
Wie baut man einen Culture Add-Ansatz in den Einstellungsprozess ein?
Wenn Sie Menschen einstellen möchten, die Ihre Unternehmenskultur bereichern, sollten Sie zunächst verstehen, was genau bereichert werden soll. Unternehmenswerte zeigen sich in verschiedensten Handlungen oder äußern sich auf unterschiedliche Art und Weise, aber meist laufen sie auf einige Grundprinzipien hinaus, die sich nicht ändern.
Schauen wir uns an, wie Sie Ihre Unternehmenskultur definieren können.
Definition Ihrer Unternehmenskultur
Kultur beruht auf Ihren Werten und darauf, wie Sie als Team zusammenarbeiten. Aber sie ist vor allem Realität und kein Idealbild.
Vor diesem Hintergrund sollte Ihre Kultur auf der Realität basieren. Sie können nicht behaupten, ein transparentes Unternehmen zu sein und dann unangenehme Nachrichten oder wichtige Zahlen nie mit dem Team teilen. Ebenso wenig können Sie von einer kollaborativen Kultur sprechen, ohne Systeme zu haben, die die Zusammenarbeit fördern.
Was Sie sagen, muss mit dem übereinstimmen, was Sie tun. Ehrlichkeit darüber, wie die Kultur tatsächlich ist, bildet die Grundlage, um ihre Stärken, Veränderungsbedarf und Einzigartigkeit zu erkennen.
Die Rolle von Mission, Vision und Werten bei der Definition von Kultur
All das beeinflusst, wie Sie als Team zusammenarbeiten, wie Sie Entscheidungen treffen, kommunizieren, was Sie voneinander erwarten und wie Sie mit Konflikten umgehen.
Mission und Vision sind der Nordstern – die Werte bestimmen dann, wie Sie sich verhalten müssen, um diese Ziele zu erreichen.
Entwicklung von Culture Add-Interviewfragen
Jedes Culture Fit-Interview muss auf Kompetenzen beruhen, die Ihre Werte widerspiegeln. So vermeiden Sie eine Entscheidung auf Basis von bloßer Sympathie („ich mag sie“).
Nehmen wir als Beispiel den Wert Authentizität. Wenn Sie mit der Person über Integrität sprechen, wird das diesen Wert widerspiegeln. Haben Sie einen Wert wie Schnelligkeit oder Pragmatismus, sollten Sie Interviewfragen entwickeln, die mit der Fähigkeit zur Bewältigung von Ungewissheit zu tun haben.
Kompetenzbasierte Fragen sorgen dafür, dass das Gespräch sich auf die Rolle und die Arbeitsumgebung bezieht und objektiver bleibt.
Hier einige weitere gängige Fragen:
Unternehmenswert: Innovation
- Frage: „Unser Unternehmen legt Wert auf innovative Denkweise. Können Sie von einer Situation berichten, in der Sie eine kreative Lösung für ein schwieriges Problem entwickelt haben? Wie haben Sie diese umgesetzt und welches Ergebnis haben Sie erzielt?“
- Zweck: Diese Frage lädt die Kandidat:in ein, ihre Fähigkeit zu beschreiben, außerhalb vorgegebener Denkmuster zu agieren und Veränderungen voranzutreiben, was das Engagement des Unternehmens für Innovation widerspiegelt.
Unternehmenswert: Zusammenarbeit
- Frage: „Zusammenarbeit ist die Grundlage unseres Erfolgs. Können Sie eine Situation beschreiben, in der Sie eng mit einem vielfältigen Team zusammengearbeitet haben, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen? Wie haben Sie dafür gesorgt, dass die Beiträge aller Teammitglieder wertgeschätzt wurden?“
- Zweck: Diese Frage bewertet die Erfahrung des/der Kandidaten/in mit der Einbindung verschiedener Perspektiven in die Arbeit und die Fähigkeit, ein kooperatives Umfeld zu schaffen.
Unternehmenswert: Integrität
- Frage: "Können Sie mir von einer Situation erzählen, in der Sie am Arbeitsplatz vor einem ethischen Dilemma standen? Wie sind Sie damit umgegangen und was war das Ergebnis?"
- Zweck: Diese Frage fordert die Kandidatin oder den Kandidaten dazu auf, ihr oder sein Engagement für ethisches Verhalten und Ehrlichkeit zu beweisen.
Unternehmenswert: Kontinuierliches Lernen
- Frage: "Können Sie ein Beispiel für eine Fähigkeit oder ein Wissensgebiet nennen, das Sie kürzlich weiterentwickelt haben? Wie hat sich dieses neue Wissen auf Ihre Arbeit ausgewirkt?"
- Zweck: Diese Frage hebt das Engagement der Kandidatin oder des Kandidaten für Selbstverbesserung und das Informiertbleiben über Branchentrends hervor, um einzuschätzen, wie gut sie oder er in eine Lernkultur passen wird.
Unternehmenswert: Kundenorientierung
- Frage: "Können Sie von einer Erfahrung berichten, bei der Sie alles getan haben, um die Bedürfnisse eines Kunden zu erfüllen? Welche Schritte haben Sie unternommen, um dessen Zufriedenheit sicherzustellen?"
- Zweck: Diese Frage regt die Kandidatin oder den Kandidaten dazu an, ihre oder seine Herangehensweise an Kundenservice zu schildern und aufzuzeigen, wie sie oder er mit dem unternehmenseigenen Fokus auf außergewöhnliche Kundenerlebnisse übereinstimmt.
Best Practices für das Durchführen von Kultur-Fit-Interviews
Wie bei jedem Interview sollten Sie Fragen stellen, in denen es darum geht, wann die Person diese Kompetenz bereits gezeigt hat, was sie daraus gelernt hat und was sie rückblickend anders gemacht hätte – speziell im Umgang mit Unsicherheit. Zum Beispiel zurück zu dem Beispiel einer dynamischen Unternehmenskultur:
- Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie ein Projekt starten mussten, ohne alle notwendigen Informationen zu haben.
- Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie während eines Projekts die Richtung mittendrin ändern mussten.
Sie suchen nach jemandem, der die Unsicherheit meistern konnte, mit dem gearbeitet hat, was zur Verfügung stand, der keine Perfektion brauchte, um voranzuschreiten, und genug Flexibilität bewiesen hat, um sich anzupassen.
Das ist jemand, der Ihre Kultur der Anpassungsfähigkeit oder Schnelligkeit widerspiegelt.
Einsatz von Bewertungsinstrumenten
Während einige Persönlichkeitsanalysen dabei helfen können, Bereiche zu identifizieren, die während eines Interviews gezielt hinterfragt werden sollten, sind die meisten nicht zertifiziert, um als Entscheidungsgrundlage bei Einstellungsgesprächen zu dienen. Seien Sie daher vorsichtig im Umgang mit solchen Tools.
Sie können auch dazu führen, dass immer ähnliche Persönlichkeitstypen eingestellt werden.
„Wir bewegen uns schnell“ bedeutet nicht zwangsläufig, dass Sie noch jemanden mit einem hohen D bei DiSC im Team brauchen. Vielleicht benötigen Sie sogar jemanden mit einem hohen S, um Ruhe ins Chaos zu bringen. Wichtig ist nur, dass diese Person trotzdem bereit ist, sich schnell zu bewegen.
Wenn Sie Einstellungstests durchführen, können Sie auf den individuellen Arbeitsstil achten oder schauen, wie sich die Erfahrung der Person in ihrer Arbeit zeigt und welchen kulturellen Mehrwert sie mitbringen könnte. Seien Sie jedoch vorsichtig, wie stark Sie dies in Ihren Entscheidungsprozess einfließen lassen – diese Eigenschaften können mit der Zeit in Ihrer Unternehmenskultur an Bedeutung verlieren.
Tipp: Tools für Einstellungstests können mit anpassbaren Tests und automatisierter Bewertung und Berichterstattung unterstützen.
Das Team einbeziehen
Ein kollaborativer Einstellungsprozess hilft Ihnen, Ihr Team in die Personalauswahl einzubeziehen und sicherzustellen, dass alle Teammitglieder geschult und vorbereitet sind, bevor sie Kandidat:innen treffen.
Sie sollten wissen, wie sie ein verhaltensorientiertes Interview führen, wie rechtliche Fallstricke vermieden werden, die Erwartungen an die Rolle kennen und worauf sie im Interview besonders achten sollen.
Zusätzliche Trainings zu Vorurteilen und Offenheit für andere Perspektiven sind allgemein hilfreich und helfen dabei, nicht aus den falschen Gründen auf Kultur-Fit zu achten.
Mitarbeitende, die für ihre Rolle als Kultur-Botschafter:innen ausgezeichnet wurden, eignen sich besonders als Interviewer:innen im Kultur-Fit-Interview. So kann auch jemand außerhalb des eigentlichen Rekrutierungsteams aus kultureller Perspektive mit eingebunden werden, wodurch die Gefahr reduziert wird, dass nur nach Ähnlichkeit ausgewählt wird, da auch ein anderes Team vertreten ist.
Das sorgt außerdem bei den Kandidat:innen für Begeisterung, da sie verschiedene Personen aus dem Unternehmen kennenlernen.
Herausforderungen und Lösungen beim Einstellen für Kultur-Ergänzung
Wenn Sie Kandidat:innen gewinnen und letztendlich Menschen einstellen wollen, die einen einzigartigen Beitrag zu Ihrer Unternehmenskultur leisten können, sind hier einige Dinge, die Sie dafür können müssen.
Verschiedene Perspektiven erkennen
Betonen Sie die Bedeutung, Kandidat:innen anhand der einzigartigen Fähigkeiten und Sichtweisen zu bewerten, die sie in das Unternehmen einbringen.
Entwickeln Sie Kriterien und strukturierte Feedback-Mechanismen, die Ihrem Team helfen, den Fokus darauf zu legen, wie die Erfahrungen und der Hintergrund eines Bewerbenden die Unternehmenskultur bereichern können.
Setzen Sie strukturierte Interviewtechniken ein, die Kandidat:innen dazu ermutigen, ihre individuellen Stärken und potenziellen Beiträge darzulegen. Ziehen Sie außerdem ein kollaboratives Einstellungsverfahren in Betracht, um durch verschiedene Personen in Ihrem Team ein umfassenderes Bild der Bewerbenden zu erhalten.
Kulturelle Bereicherung objektiv messen
Nutzen Sie Bewertungsinstrumente, die aufzeigen, wie die besonderen Fähigkeiten und Perspektiven von Bewerbenden zu den zentralen Werten Ihres Unternehmens passen und diese bereichern. Die heutigen Recruiting-Software-Lösungen bieten eine Fülle von Funktionen, um Vorurteile zu verringern – doch letztlich ist Ihre Unternehmenskultur die stärkste Waffe im Kampf gegen Voreingenommenheit.
Offene Gespräche über die potenzielle kulturelle Bereicherung und Passung eines Kandidaten helfen Ihnen oder Ihrem Team, Ihre Prozesse zu verfeinern, Stellen zu identifizieren, an denen sich Voreingenommenheit einschleicht, und Verhaltens- sowie situative Interviewfragen zu implementieren, die offenlegen, wie Bewerbende zur Unternehmenskultur beitragen können.
Kultur gegenüber Bewerbenden kommunizieren
Beginnen Sie damit, transparent über die Werte Ihres Unternehmens zu sprechen – insbesondere Ihr Bekenntnis zu Idealen wie Inklusion und Zugehörigkeit.
Zeigen Sie, wie Ihr Unternehmen aktiv ein inklusives Arbeitsumfeld gestaltet, in dem Vielfalt geschätzt und gefeiert wird – und zwar nicht durch ein kitschiges Video, sondern anhand echter Beispiele, wie Ihr Team ein Produkt oder eine Lösung entwickelt hat.
Die Rolle des Employer Brandings bei der Gewinnung von kulturell bereichernden Kandidat:innen
Ihre Arbeitgebermarke spielt eine entscheidende Rolle, Kandidat:innen anzuziehen, die Ihre Unternehmenskultur bereichern und weiterentwickeln. Erstellen Sie eine Marke, die den Wert widerspiegelt, den Ihre Organisation auf vielfältige Beiträge und einzigartige Perspektiven legt.
Dazu gehört es, eine konsistente Erzählweise zu gestalten, die hervorhebt, wie Ihr Unternehmen ein kooperatives Arbeitsumfeld fördert, und Recruitment-Marketing-Strategien sowie Social Media-Plattformen zu nutzen, um zu zeigen, wie Ihre Firma einen kulturorientierten Ansatz lebt.
Veröffentlichen Sie Inhalte, die Ihre Teams und deren Arbeit zeigen, teilen Sie Erfahrungsberichte von Mitarbeitenden und stellen Sie bestimmte Programme oder Initiativen in den Mittelpunkt, die sich auf Inklusion und Innovation fokussieren.
Häufig gestellte Fragen (FAQs)
Was bedeutet es, nach Culture Fit einzustellen?
Nach Culture Fit einzustellen bedeutet, Bewerber:innen auszuwählen, die mit den Werten, Überzeugungen und der Arbeitsumgebung Ihres Unternehmens übereinstimmen. Es geht darum, Personen zu finden, die nicht nur in die bestehende Kultur hineinpassen, sondern diese auch positiv bereichern. Ziel ist es, ein Team aufzubauen, das gut zusammenarbeitet und eine gemeinsame Vision teilt, sodass neue Mitarbeitende sich von Anfang an wohlfühlen und produktiv sein können.
Wie kann ich Vielfalt sicherstellen, wenn ich auf Culture Fit achte?
Vielfalt bei gleichzeitiger Berücksichtigung von Culture Fit zu gewährleisten, erfordert einen Fokus auf Inklusion und Offenheit. Suchen Sie nicht nur nach Bewerber:innen, die Ihren aktuellen Mitarbeitenden ähneln, sondern insbesondere nach solchen, die neue Perspektiven und Erfahrungen mitbringen, die mit den Unternehmenswerten vereinbar sind. Betonen Sie den “Culture Add”-Ansatz, um mit vielfältigen Sichtweisen die Unternehmenskultur zu bereichern. Legen Sie zudem klare, objektive Kriterien für die Kandidat:innenbewertung fest und schulen Sie Ihre Entscheidungstragenden darin, unbewusste Vorurteile zu erkennen und zu vermeiden.
Wie kommuniziere ich meine Unternehmenskultur an Bewerber:innen?
Die Vermittlung Ihrer Unternehmenskultur an Bewerber:innen beginnt mit klarer und konsistenter Kommunikation über alle Kontaktpunkte hinweg. Dazu zählen Ihre Website, Stellenanzeigen und soziale Medien. Im Bewerbungsprozess sollten Sie konkrete Beispiele geben, wie Ihre Kultur im Alltag gelebt wird – etwa durch Teamaktivitäten, Kommunikationsstile oder Unternehmensrichtlinien. Ermutigen Sie Bewerber:innen, Fragen zu stellen, und bieten Sie die Möglichkeit, potenzielle Kolleg:innen kennenzulernen, damit sie ein Gefühl für das Umfeld bekommen. Erfahrungsberichte aktueller Mitarbeitender sind ebenfalls eine überzeugende Möglichkeit, Ihre Unternehmenskultur greifbar zu machen.
Lässt sich Culture Fit objektiv messen?
Culture Fit objektiv zu messen ist schwierig, da meist subjektive Einschätzungen darüber getroffen werden, wie gut die Persönlichkeit, Werte und Verhaltensweisen einer Person zum Unternehmen passen. Etwas Objektivität können Sie jedoch schaffen, indem Sie anhand Ihrer Unternehmenswerte und gewünschter Kompetenzen Kriterien erarbeiten. Strukturierte Interviews, Verhaltensanalysen und Kulturpassungs-Befragungen helfen ebenfalls, Kandidat:innen konsistenter einzuschätzen. Dabei ist es wichtig, auch den „Culture Add“-Ansatz zu verfolgen, damit Sie nicht nur Menschen einstellen, die den aktuellen Mitarbeitenden ähnlich sind, sondern solche, die Ihre Kultur bereichern und vielfältiger machen.
