Gilt das WARN-Gesetz für Remote-Mitarbeiter? Ein Leitfaden für HR
Remote-Arbeit ist mittlerweile fest etabliert. Daher müssen Personalverantwortliche jetzt zusätzliche Herausforderungen meistern, wenn es um Entlassungen und Betriebsschließungen geht. Eine entscheidende Frage dabei ist, ob das WARN-Gesetz, ein Bundesgesetz zum Schutz von Beschäftigten bei Massenentlassungen, auch für remote tätige Mitarbeitende gilt.
In diesem Leitfaden erläutern wir die wichtigsten Aspekte des WARN-Gesetzes und beleuchten, wie relevant es für Remote-Mitarbeitende ist.
Was ist das WARN-Gesetz?
Das Worker Adjustment and Retraining Notification (WARN) Act ist ein US-amerikanisches Bundesgesetz, das Arbeitgeber verpflichtet, die Mitarbeitenden im Falle von Massenentlassungen oder Betriebsschließungen im Voraus zu informieren. Ziel ist es, den Beschäftigten ausreichend Zeit zu geben, um sich auf neue Arbeitsstellen vorzubereiten oder sich auf die Veränderungen einzustellen.
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Anwendungsbereich des WARN-Gesetzes
Das WARN-Gesetz gilt in der Regel für Unternehmen mit mindestens 100 Vollzeitbeschäftigten. Es schreibt eine Frist von 60 Tagen vor, bevor ein Werk geschlossen oder ein wesentlicher Teil der Belegschaft gekündigt wird.
Diese Vorschrift soll Beschäftigte, deren Familien und Gemeinschaften schützen, indem ihnen Zeit zur Vorbereitung auf den Arbeitsplatzverlust eingeräumt wird.
| Unternehmensgröße | Anwendbarkeit des WARN-Gesetzes |
| 100+ Beschäftigte | WARN-Gesetz findet Anwendung |
| Weniger als 100 Beschäftigte | WARN-Gesetz findet keine Anwendung (mit einigen Ausnahmen) |
WARN-Gesetze der Bundesstaaten
Neben dem bundesweiten WARN-Gesetz haben mehrere Bundesstaaten eigene Regelungen eingeführt, die häufig auch als Mini-WARN-Gesetze bezeichnet werden. Diese bundesstaatspezifischen Regelungen können strenger sein als die bundesrechtlichen Vorgaben und bieten den Beschäftigten somit oft einen noch größeren Schutz.
Bekannte WARN-Gesetze der Bundesstaaten
- California WARN Act: Gilt für Unternehmen mit 75 oder mehr Beschäftigten und stellt strengere Anforderungen, einschließlich Mitteilungspflicht bei kleineren Entlassungen.
- New York WARN Act: Verlangt eine Benachrichtigungsfrist von 90 Tagen, was über die bundesweit vorgeschriebenen 60 Tage hinausgeht, und gilt für Unternehmen mit mindestens 50 Vollzeitbeschäftigten.
Diese Gesetze der Bundesstaaten können sich mit den Anforderungen des Bundesgesetzes überschneiden. Arbeitgeber müssen daher beide Regelungsebenen beachten, um die Vorschriften einzuhalten.
Für weitere Unterstützung empfiehlt es sich, eine HR-Beratung in Kalifornien in Anspruch zu nehmen.
Wie WARN-Mitteilungen funktionieren
Welche Standards und Regeln gelten für die Übermittlung von WARN-Mitteilungen und die Einhaltung der Vorschriften? Wie zu erwarten, unterscheiden sich die Anforderungen je nach Bundesstaat, aber für die bundesweite Umsetzung gelten folgende Grundregeln.
Mitteilungspflichten
Wenn Entlassungen absehbar sind, müssen Arbeitgeber eine 60-tägige Vorankündigung an mehrere Instanzen richten:
- Betroffene Mitarbeitende oder ihre Vertretungen
- Gewerkschaften, sofern vorhanden
- Staatliche und lokale Behörden in dem Gebiet, in dem Entlassungen oder Betriebsschließungen stattfinden werden
Inhalt der Mitteilung
Die Mitteilung muss folgende Einzelheiten enthalten:
- Grund für die Entlassungen oder Betriebsschließungen
- Anzahl der betroffenen Mitarbeitenden
- Zeitplan für die Entlassungen
- Von der Entscheidung betroffene Stellenprofile
Diese Angaben sorgen für Transparenz und Fairness im Prozess von Entlassungen. Wird die erforderliche Vorankündigung nicht gegeben, können erhebliche Strafen für den Arbeitgeber folgen.
Auch wenn die korrekte Übermittlung der Mitteilung eine wichtige Vorschrift ist, betont Albert Kim, Vice President of Talent Acquisition bei Checkr, wie wichtig es ist, immer auch das Wohl der Menschen im Auge zu behalten, deren Lebensgrundlage betroffen ist.
Strafen bei Verstößen gegen den WARN Act
Dieses Gesetz wurde eingeführt, um Mitarbeiter vor unrechtmäßigen Kündigungspraktiken zu schützen und zu verhindern, dass Arbeitgeber Informationen über die Unternehmensleistung verbergen, die die Arbeitsplatzsicherheit der Beschäftigten beeinflussen. Die Nichteinhaltung zieht erhebliche Konsequenzen nach sich.
Bußgelder und rechtliche Schritte
Arbeitgeber, die gegen den WARN Act verstoßen und die erforderlichen Mitteilungen nicht bereitstellen, können mit schwerwiegenden Strafen rechnen. Dazu gehören unter anderem:
- Bußgelder: Arbeitgeber können mit bis zu $500 pro Tag des Verstoßes bestraft werden.
- Nachzahlung: Arbeitgeber haften häufig dafür, betroffenen Mitarbeitern für jeden Tag der Nichteinhaltung rückwirkend Lohn zu zahlen – so kann schnell eine erhebliche Summe zusammenkommen.
Arbeitgeberhaftung
Nichteinhaltung kann zu Klagen der betroffenen Beschäftigten führen, die Entschädigung für entgangenen Lohn, Leistungen und weitere Schäden fordern können. In Extremfällen gefährden diese Rechtsstreitigkeiten den Ruf und die finanzielle Stabilität eines Unternehmens.
Der WARN Act und Remote-Mitarbeiter
Da immer mehr Mitarbeitende remote arbeiten, müssen Unternehmen klären, ob der WARN Act auch für diese Personen gilt. Die Antwort hängt von mehreren Faktoren ab, unter anderem vom geografischen Standort der Remote-Beschäftigten und den zentralen Standorten des Unternehmens.
Hier wird es mit der Gesetzgebung etwas kompliziert aufgrund ihrer Formulierung. Bei der Festlegung der Frist zur Mitteilung über Massenentlassungen wird eine Massenentlassung als solche angesehen, die sich auf einen „einzelnen Beschäftigungsort“ bezieht.
Remote-Mitarbeitende passen scheinbar nicht in diese Definition, da sie nicht an einem einzigen Standort tätig sind – viele Fachleute argumentieren also, dass der WARN Act für sie gar nicht gilt. Doch so einfach ist es leider nicht.
Bei Remote-Arbeit ist es oft schwierig, einen solchen Standort eindeutig zu benennen. In vielen Fällen gilt der Wohnsitz eines Remote-Mitarbeitenden als deren Beschäftigungsort, insbesondere wenn sie nicht regelmäßig in ein Büro kommen.
„Das Entscheidende ist, dass der Hauptarbeitsplatz jeder Person klar definiert ist“, sagt Rechtsanwalt Andrew Pickett. "Dies beeinflusst die Anwendbarkeit des WARN Act, insbesondere wenn Teams weit verstreut arbeiten.”
Anwendung auf Remote-Mitarbeiter
Kurz gesagt: Ja, der WARN Act kann für Remote-Mitarbeitende gelten – aber es hängt von den jeweiligen Umständen ab. Falls ein Unternehmen mit 100 oder mehr Vollzeitkräften eine Massenentlassung plant, die ausschließlich Remote-Beschäftigte betrifft, haben diese unter Umständen Anspruch auf WARN-Mitteilungen.
Um rechtlichen Problemen vorzubeugen, ist es am besten, Remote-Mitarbeitende genauso zu betrachten wie Angestellte an einem festen Arbeitsplatz.
"Obwohl der WARN Act nicht ausdrücklich regelt, wie mit Remote-Arbeitskräften umzugehen ist, werden sie als 'auswärts tätige Mitarbeitende' angesehen", erklärt Thom Pryor, Experte für Arbeitsrecht und Gründer von Lawsuit Legal. „Das ist mehr als nur eine sinnvolle bundesweite Regel; es ist eine Wertschätzung, die gute Arbeitgeber ihren Leuten entgegenbringen sollten.“
Jurisdiktionsaspekte
Die Gerichtsbarkeit spielt eine entscheidende Rolle bei der Bestimmung der Anwendbarkeit des WARN Act auf Remote-Mitarbeitende. Arbeitgeber müssen sowohl den Sitz der Unternehmenszentrale als auch die Bundesstaaten berücksichtigen, in denen Remote-Kräfte ansässig sind.
Zum Beispiel: Wenn ein/e Remote-Beschäftigte/r in Kalifornien lebt, muss der Arbeitgeber den California WARN Act einhalten – auch wenn das Unternehmen woanders ansässig ist.
Mehrere Faktoren bestimmen, ob der WARN Act auf Remote-Mitarbeiter Anwendung findet:
- Anzahl der betroffenen Mitarbeiter: Wenn die Massenentlassung 100 oder mehr Vollzeitbeschäftigte (einschließlich Remote-Mitarbeiter) betrifft, gilt in der Regel das WARN-Gesetz.
- Firmensitz: Wenn das Unternehmen in einem Bundesstaat mit einem Mini-WARN-Gesetz tätig ist, können Remote-Arbeitnehmer in diesem Bundesstaat durch spezielle bundesstaatliche Regelungen geschützt sein.
- Gesetze des Bundesstaates des Remote-Mitarbeiters: Einige Bundesstaaten bieten Arbeitnehmern weitergehende Schutzrechte, daher ist es wichtig, sowohl die bundes- als auch die landesspezifischen Anforderungen zu kennen.
Ausländische Gesetzgebung ähnlich dem WARN-Gesetz
Während das WARN-Gesetz spezifisch für die USA ist, verfügen viele andere Länder über vergleichbare Gesetze, um Arbeitnehmer vor plötzlichen Entlassungen zu schützen.
Wenn Sie international tätig sind, kann dies noch komplexer werden. In diesem Fall ist es ratsam, die Nutzung eines Employer of Record in Betracht zu ziehen, da diese bei der Navigation durch geltende lokale Gesetze für die jeweiligen Mitarbeiter unterstützen.
Versionen anderer Länder
- Vereinigtes Königreich: Im Vereinigten Königreich müssen Arbeitgeber die Vorschriften zu betriebsbedingten Kündigungen einhalten, die eine Konsultation mit den betroffenen Mitarbeitern bei geplanten größeren Entlassungen verlangen.
- Kanada: Die kanadischen Bundes- und Provinzgesetze verlangen eine verbindliche Mindestkündigungsfrist, wobei die konkreten Vorschriften je nach Provinz variieren.
- Europäische Union: In der EU gibt es Regeln für Massenentlassungen, die Arbeitgeber verpflichten, sowohl die Mitarbeiter als auch die Behörden rechtzeitig über Massenentlassungen zu informieren.
Globale Überlegungen
Für Unternehmen mit einer globalen Belegschaft ist es entscheidend zu verstehen, wie nationale Gesetze auf Remote-Mitarbeiter angewendet werden. Das Ignorieren lokaler Arbeitsgesetze kann teure Strafen nach sich ziehen, selbst für ausländische Remote-Teams.
Für Unternehmen mit Remote-Mitarbeitenden, die in verschiedenen Bundesstaaten oder Ländern tätig sind, ist das Verständnis sowohl des bundesweiten WARN-Gesetzes als auch der regionalen oder internationalen Arbeitsgesetze unerlässlich. Aus diesem Grund sollten Sie einen Anwalt sowie Dienstleister hinzuziehen, die Sie im täglichen Geschäft unterstützen.
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