Die alternde Belegschaft: Wie Sie ältere Arbeitnehmer gewinnen und halten können
Wenn Sie in einem bestimmten Restaurant in Tokio eine Mahlzeit bestellen, ist es nicht garantiert, dass das Essen oder Getränk, das Ihnen letztlich serviert wird, auch tatsächlich das ist, was Sie bestellt haben.
Das liegt daran, dass dieses Restaurant, Das Restaurant der Verwechselten Bestellungen, ausschließlich Menschen mit Demenz beschäftigt.
Das Projekt wurde ins Leben gerufen, um Vorurteile gegenüber Menschen mit Demenz und ihrer Arbeitsfähigkeit zu verändern.
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Trotz der einen oder anderen Verwechslung berichteten 99 % der Gäste, insgesamt zufrieden mit dem Erlebnis zu sein. Tatsächlich ist die menschliche Begegnung das, was die Menschen anzieht.
Japan hat eine der ältesten Bevölkerungen weltweit. Es wird geschätzt, dass Mitte der 2030er Jahre 3,8 % der Bevölkerung mit Demenz leben werden – daher überrascht es nicht, dass ein solches Projekt gerade dort entstanden ist.
Aber die Welt insgesamt altert – und mit ihr die Erwerbsbevölkerung.
Laut Untersuchungen der US-Regierung hat sich der Anteil der Beschäftigten über 60 Jahren in den USA in den zwanzig Jahren zwischen 2000 und 2020 verdoppelt.
Zahlreiche Faktoren haben zu diesem Anstieg beigetragen, unter anderem, dass Menschen heute länger und gesünder leben.
Ein Blick in die Zukunft zeigt: Eine längere Lebenserwartung in Kombination mit sinkenden Geburtenraten in den USA und weltweit wird das Durchschnittsalter in vielen Ländern im 21. Jahrhundert weiter ansteigen lassen – und es werden weniger junge Menschen in den Arbeitsmarkt eintreten.
Schließlich wird es insgesamt weniger Arbeitskräfte geben, sodass die Bindung von Top-Talenten (junge und alte) noch entscheidender wird.
Eine „ergrauende Belegschaft“, wie manche sie nennen, bringt unterschiedliche Herausforderungen für politische Entscheidungsträger und Organisationen mit sich.
Eine alternde Belegschaft: Die Herausforderungen
Altersdiskriminierung
In etwa 5 Jahren wird die Generation Alpha (nach 2010 Geborene) beginnen, ins Berufsleben einzutreten.
Das bedeutet, dass in einigen Organisationen Kolleginnen und Kollegen arbeiten werden, die den Beginn des Informationszeitalters miterlebt haben – und andere, die sich eine Welt ohne Smartphones gar nicht mehr vorstellen können.
Die Gefahr, die hier besteht, ist, vorschnelle, große Verallgemeinerungen über die innovativen, „techaffinen“ Gen-Z/Alphas im Vergleich zu Boomern und Gen-Xern zu treffen, die angeblich an alten Gewohnheiten festhalten.
Auch wenn es Vorlieben und Lebenserfahrungen gibt, die viele in einer bestimmten Altersgruppe ausmachen, ist jede Generation vielfältig.
Nicht alle Vertreter der Generation Z sind sinngetrieben/arbeitsscheu [hier ein Adjektiv aus dem neuesten Expertenbeitrag einfügen]. Für jede ältere Arbeitskraft, die möglicherweise nicht mehr so karriereorientiert ist wie früher, gibt es eine andere, die sehr auf persönliche Entwicklung und beruflichen Aufstieg bedacht ist.
„Ich denke, eine der größten Herausforderungen daran, dass heute fünf Generationen zusammenarbeiten, ist die sehr menschliche Tendenz, Stereotype und Verallgemeinerungen über Eigenschaften und Bedürfnisse ganzer Generationen zu treffen“, sagt Phil Burgess, Mitgründer und Managing Partner bei Within. „Diese Gruppen sind nicht homogen und es ist wichtig, keine Strategien zu entwickeln, die Menschen nur aufgrund ihres Alters definieren.“
Eine aktuelle McKinsey-Studie hat gezeigt, dass es kaum Unterschiede darin gibt, was die Menschen der verschiedenen Generationen sich von ihrer Arbeit wünschen und warum sie sich für oder gegen einen Arbeitgeber entscheiden.
Obwohl wissenschaftliche Belege dafür sprechen, dass jüngere Arbeitskräfte bei der „reinen Gehirnleistung“ einen Vorteil gegenüber älteren haben, haben Beschäftigte aller Altersgruppen viel zu bieten. Ältere Arbeitskräfte bringen mit ihrer Erfahrung qualitativ hochwertige Arbeit hervor und können Jüngeren als Mentorinnen und Mentoren sowie Coaches zur Seite stehen.
„Grundsätzlich gewinnt beim reinen Leistungsvergleich zwischen einer zwanzigjährigen und einer sechzigjährigen Einzelperson in der Regel die jüngere“, sagt Mark Varnas, Gründer der Technologieberatung Red9. „Doch so funktioniert Produktivität am Arbeitsplatz selten wirklich. Wissen und Erfahrung sind wichtiger, als einfach nur möglichst viele Informationen zu produzieren.“
Das alte Sprichwort „Arbeite klug, nicht hart“ kommt einem in den Sinn.
Fehlzeiten
Wo sich ältere Generationen tatsächlich unterscheiden, ist beim Thema Gesundheit und Verantwortlichkeiten außerhalb der Arbeit.
Laut einer Studie, Lost Work Time and Older Workers, des Integrated Benefits Institute, sind ältere Beschäftigte (55 Jahre und älter) häufiger von gesundheitlichen Problemen betroffen, die sie länger vom Arbeitsplatz fernhalten, und haben oft größere Verpflichtungen als Pflegepersonen. Sie neigen auch eher dazu, in die Langzeiterwerbsunfähigkeit überzugehen.
Solche Faktoren führen dazu, dass ältere Beschäftigte tendenziell längere Auszeiten nehmen müssen, um sich selbst oder Angehörige zu versorgen. Unternehmen, die ältere Mitarbeitende gewinnen und halten möchten, sollten das berücksichtigen und entsprechende Lösungen bieten.
So gewinnen und binden Sie ältere Arbeitskräfte
Vor dem Hintergrund der genannten Herausforderungen stellt sich die Frage: Wie können Organisationen einer alternden Belegschaft entgegenkommen und die begehrten Talente gewinnen und halten?
Flexibilität bieten
Beschäftigte jeden Alters schätzen Flexibilität hinsichtlich der Arbeitszeiten und des Arbeitsortes.
Dies ist besonders vorteilhaft für ältere Mitarbeiter, die Arzttermine wahrnehmen oder Pflegeaufgaben erfüllen müssen.
Aber wie HR-Expertin Felicia Shakiba erklärt: „Flexibilität am Arbeitsplatz bezieht sich nicht nur auf Arbeitszeiten, sondern auf eine bewegliche Talentnutzung. Wenn wir zum Beispiel älteren Mitarbeitenden Teilzeitoptionen bieten, können sie ihr langjähriges Wissen weitergeben, mentorieren, anleiten und die nächste Generation inspirieren. Das zeigt, dass wir uns dafür einsetzen, eine Belegschaft zu fördern, in der die Weisheit der Vergangenheit und die Energie der Zukunft miteinander harmonieren – für ein ausgewogenes, florierendes und generationenübergreifendes Arbeitsumfeld.“
Christina Moran, Ph.D., Leiterin der Betriebsführung bei ThenDesign Architecture, stimmt dem zu: „Organisationen und Mitarbeitende können davon profitieren, alternative Rollen wie Trainerrollen und andere Aufgaben zu erkunden, die sich von den bisherigen Tätigkeiten der erfahrenen Mitarbeitenden unterscheiden.“
Starten Sie also Ihre Programme zur internen Mobilität und überlegen Sie, wie Sie die Kompetenzen älterer Mitarbeitender am besten nutzen können!
Für diejenigen, die aus welchem Grund auch immer eine Auszeit vom Berufsleben genommen haben, ist ein Returnship-Programm eine ausgezeichnete Möglichkeit, erfahrene Fachkräfte wieder behutsam in den Arbeitsalltag zurückzuführen.
Inklusivität fördern
DEI-Initiativen erstrecken sich auch auf ältere Beschäftigte. Das bedeutet selbstverständlich auch, dass Büroräume und Arbeitsmittel auf die Bedürfnisse älterer Kolleginnen und Kollegen angepasst sein sollten.
Darüber hinaus ist – wie DEI-Expertin Katie Zink erklärt – eine gute Moderation entscheidend:
„Moderation wird die wichtigste Fähigkeit für Führungskräfte aller Generationen und insbesondere der älteren. Gute Moderationsfähigkeiten fördern zwischenmenschliche Beziehungen und vereinfachen wichtige Informationen, gerade auch im Homeoffice. Wenn Führungskräfte gute Moderatoren sind, profitieren Teams umfassend von Ressourcen, Wissen und Unterstützung im gesamten Unternehmen – ohne starre Hierarchien.“
Weitere wichtige Aspekte sind, die Gründung von Mitarbeitergruppen zu unterstützen, um die Bedürfnisse älterer Mitarbeitenden besser zu verstehen, sowie Schulungen gegen Vorurteile – besonders für Führungskräfte und Personen in Bewerbungsgesprächen – durchzuführen.
Weiterbildung und Entwicklung fördern
Es gilt allgemein als verbreitet, dass jüngere Mitarbeitende besonders hungrig auf Weiterentwicklung und Lernen im Job sind.
Auch wenn das stimmt, wie Shakiba betont: „Bildung kennt kein Alterslimit. Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten halten die Belegschaft stets aktuell und stellen sicher, dass die Weisheit der Vergangenheit mit der Innovation der Zukunft zusammenpasst.“
Tatsächlich könnte die Weiterbildung älterer Arbeitnehmer insgesamt eine bessere Investition sein. „Ältere Beschäftigte wechseln in der Regel seltener den Arbeitsplatz, während Berufseinsteiger L&D-Teams und -Programme oftmals als Vorbereitung auf den nächsten Karriereschritt sehen. Ältere Arbeitnehmer hingegen betrachten sie als Möglichkeit, in ihrem aktuellen Job besser zu werden“, sagt L&D-Experte Eric Grant. „In vielen Fällen entspricht dies sogar mehr dem eigentlichen Zweck der L&D-Funktion.“
Grundsätzlich bedeutet die Weiterbildung älterer Beschäftigter jedoch immer, dass Ihre Lern- und Entwicklungsstrategie richtig darauf ausgerichtet ist, die aktuellen Fähigkeiten der Beschäftigten zu erfassen, Fähigkeitslücken zu identifizieren und sowohl die Bedürfnisse des Unternehmens als auch die Präferenzen der Beschäftigten zu unterstützen.
Ein formelles Mentorenprogramm kann helfen, ältere und jüngere Mitarbeitende miteinander zu vernetzen und Wissen sowie Erfahrung auszutauschen. Das funktioniert auch in beide Richtungen.
„Ein weniger oft erwähnter Vorteil liegt im Bereich des sogenannten Reverse Mentorings. Dabei geht es darum, die Fähigkeit jüngerer Mitarbeitender zu stärken, älteren Beschäftigten, die Veränderungen gegenüber vielleicht weniger aufgeschlossen sind, Einfluss zu verschaffen. Anders gesagt: Sie bekommen Gelegenheit, ihre Fähigkeiten darin zu verfeinern, das Vertrauen und den Respekt zu gewinnen, der nötig ist, älteren Kolleginnen und Kollegen neue Methoden und Herangehensweisen zu vermitteln – eine Fähigkeit, die für sich genommen schon sehr wertvoll ist“, sagt Shakiba.
Vorteile und Zusatzleistungen
Wenig überraschend zeigt eine Studie der University of Iowa, dass Länder mit höheren Gesundheitsausgaben generell eine fittere Belegschaft in allen Altersgruppen haben.
Fehlen staatliche Angebote, können Unternehmen selbst Leistungen anbieten, die gerade für ältere Arbeitnehmer attraktiv sind und ihnen ermöglichen, länger im Berufsleben zu bleiben.
Neben den klassischen Leistungen wie Kranken-, Zahn- und Sehhilfe empfiehlt Benefits-Expertin Camila Menendez folgende Zusatzleistungen, um insbesondere ältere Beschäftigte in den USA zu gewinnen und an das Unternehmen zu binden:
- Zusatzkrankenversicherung
- Unfallversicherung
- Versicherung für kritische Krankheiten
- Krankenhausversicherung
- Möglichkeit, Eltern im Medicare-Alter in den eigenen ergänzenden medizinischen Versicherungsschutz mit aufzunehmen
- Gesundheits-Sparkonto
- Lebensversicherung
- Kurz- und Langzeit-Invaliditätsversicherung
- 401k
- Optionen für aufgeschobene Altersvorsorge (DROPS)
- Inklusive bezahlte Freizeit/bezahlter Urlaub.
Diskutieren Sie mit
Wie passt sich Ihr Unternehmen an, um ältere Talente zu gewinnen und zu halten? Diskutieren Sie mit in der People Managing People Community, einer unterstützenden Community für HR- und Business-Leader, die leidenschaftlich ihr Wissen und ihre Erfahrung teilen, um Sie in Ihrer Karriere voranzubringen und für mehr Wirkung im Unternehmen zu sorgen.
