ADA & Fernarbeit: Ihre Rechte gegenüber Rückkehr-ins-Büro-Anordnungen
Die ADA-Magie entschlüsseln: Mitarbeiter können das ADA nutzen, um Homeoffice-Anpassungen speziell im Zusammenhang mit psychischen Erkrankungen zu beantragen – ein Recht, das vielen derzeit noch unbekannt ist.
Die Kraft des Bewusstseins: Ein größeres Bewusstsein für ADA-Rechte kann Mitarbeiter dazu befähigen, sich für ihre Bedürfnisse einzusetzen und stellt Unternehmen mit Rückkehr-ins-Büro-Anordnungen vor Compliance-Herausforderungen.
Heimarbeits-Wunder: Die Möglichkeit, von zu Hause zu arbeiten, kann entscheidende Unterstützung für Mitarbeiter mit psychischen Gesundheitsbedürfnissen bieten und ermöglicht ihnen, ihre Leistung zu verbessern und gleichzeitig ihr Wohlbefinden zu erhalten.
Viele Mitarbeitende wissen nicht, dass sie sich auf den Americans with Disabilities Act (ADA) berufen können, um aufgrund psychischer Gesundheitsprobleme Arbeitsregelungen für das Arbeiten von zu Hause (Homeoffice) zu beantragen.
Diese Wissenslücke hat das Potenzial, die „Zurück ins Büro“- (RTO-) Landschaft grundlegend zu verändern und schafft sowohl Chancen als auch Herausforderungen für Mitarbeitende und Arbeitgeber.
In diesem Artikel schaue ich mir an, was der ADA vorschreibt und wie Organisationen ihre RTO-Vorgaben möglicherweise anpassen müssen, um diesen Anforderungen gerecht zu werden.
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Was ist der ADA?
Der Americans with Disabilities Act (ADA) ist ein grundlegendes Bürgerrechtsgesetz, das 1990 verabschiedet wurde und darauf abzielt, Diskriminierung von Personen mit Behinderungen in verschiedenen Bereichen des öffentlichen Lebens zu verhindern. Diese Bereiche umfassen Beschäftigung, Transport, öffentliche Einrichtungen, Kommunikation sowie den Zugang zu Programmen und Dienstleistungen staatlicher und lokaler Behörden.
Der ADA soll sicherstellen, dass Menschen mit Behinderungen die gleichen Rechte und Möglichkeiten wie alle anderen haben, und fördert somit die gleichberechtigte Teilhabe und Inklusion in allen Aspekten der Gesellschaft.
Durch die Verpflichtung zu angemessenen Vorkehrungen und Anpassungen hilft der ADA, Barrieren zu beseitigen und den Zugang zu Arbeitsumgebungen, öffentlichen Räumen und Dienstleistungen für Menschen mit Behinderungen zu erleichtern.
Was gilt als angemessene Vorkehrung?
Eine angemessene Vorkehrung ist jede Änderung oder Anpassung eines Arbeitsplatzes oder der Arbeitsumgebung, die es einer qualifizierten Person mit Behinderung ermöglicht, wesentliche Arbeitsaufgaben zu erfüllen oder gleichberechtigten Zugang zu Beschäftigungsmöglichkeiten zu erhalten.
Nach dem ADA sind Arbeitgeber verpflichtet, angemessene Vorkehrungen zu treffen, es sei denn, dies würde für das Unternehmen eine unzumutbare Härte bedeuten, definiert als erhebliche Schwierigkeiten oder Kosten.
Beispiele für angemessene Vorkehrungen sind der barrierefreie Zugang zu bestehenden Einrichtungen, Umstrukturierung von Arbeitsaufgaben, Einführung von Teilzeit- oder flexiblen Arbeitszeiten, Anschaffung oder Anpassung von Arbeitsmitteln, Bereitstellung unterstützender Technologien sowie die Ermöglichung von Telearbeit.
Ziel der angemessenen Vorkehrungen ist es, ein unterstützendes und inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem Menschen mit Behinderungen effektiv und effizient beitragen können.
RTO-Vorgaben und der ADA
Der ADA verlangt von Arbeitgebern, angemessene Vorkehrungen für Mitarbeitende mit Behinderungen zu treffen, einschließlich psychischer Erkrankungen.
Keith Sonderling, Kommissar der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) der Vereinigten Staaten, sprach kürzlich mit mir über die Bedeutung des Verständnisses dieser rechtlichen Schutzmaßnahmen.
Arbeitgeber müssen einen interaktiven Prozess mit Mitarbeitenden führen, die aufgrund psychischer Erkrankungen eine Anpassung beantragen. Wenn bei einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter eine psychische Erkrankung diagnostiziert wird, ist der Arbeitgeber verpflichtet, Anpassungen zu prüfen, zu denen auch die Arbeit im Homeoffice gehören kann.
Während der Pandemie konnten viele Mitarbeitende ihre Produktivität im Homeoffice steigern und eine bessere Work-Life-Balance erzielen. Wie Sonderling hervorhebt, gibt es kein grundsätzliches gesetzliches Recht auf Arbeit im Homeoffice. Allerdings hat die EEOC kürzlich eine Leitlinie veröffentlicht, dass das Recht auf Remote-Arbeit unter dem ADA dann geschützt ist, wenn es sich um eine angemessene Vorkehrung für eine Behinderung handelt.
Brandalyn Bickner, Sprecherin der EEOC, betonte im Herbst 2023, dass unter dem ADA die Pflicht zur „angemessenen Vorkehrung“ auch das „Anpassen von Unternehmensrichtlinien“ umfasst.
Dies könnte bedeuten, dass Arbeitgeber bestimmte Zugangsvoraussetzungen aussetzen oder Telearbeitsprogramme anpassen müssen, um Mitarbeitenden mit Behinderungen die Arbeit im Homeoffice zu ermöglichen.
Rechtliche Konsequenzen
Und die EEOC zeigt ihre Zähne. In einem wegweisenden Vergleich einigte sich ISS Facility Services, Inc. auf eine Zahlung von $47.500, um eine EEOC-Beschwerde wegen angeblicher ADA-Verstöße beizulegen. In dem Fall ging es darum, dass das Unternehmen einer behinderten Mitarbeiterin die Fortsetzung der teilweisen Arbeit im Homeoffice verweigerte.
In einem weiteren Fall reichte die EEOC Klage gegen ein Unternehmen in Georgia ein, weil es eine Marketingmanagerin entlassen hatte, die beantragt hatte, drei Tage pro Woche im Homeoffice zu arbeiten, um ihre Angststörung zu bewältigen.
Das Bewusstsein für den ADA kann die Dynamik der RTO-Vorgaben verändern
Trotz des klaren rechtlichen Rahmens wissen nur wenige Beschäftigte über ihre Rechte nach dem ADA Bescheid.
Angesichts der Tatsache, dass die Weltgesundheitsorganisation schätzt, dass weltweit jeder Achte an einer psychischen Erkrankung wie Angst, Depression oder PTSD leidet, ist klar: Wenn mehr Mitarbeitende informiert wären, könnten sich die aktuellen RTO-Dynamiken grundlegend verändern.
Um eine Homeoffice-Regelung erfolgreich zu beantragen, benötigen Mitarbeitende eine formelle Diagnose eines zugelassenen Facharztes für psychische Gesundheit. Diese Diagnose muss bestätigen, dass das Arbeiten im Homeoffice notwendig ist, um die jeweilige Erkrankung zu bewältigen.
Wie Sonderling erklärt: „Das ADA schützt Arbeitnehmer mit psychischen Erkrankungen, aber es erfordert eine legitime Diagnose und einen dokumentierten Bedarf an der Maßnahme.“
Sobald ein Mitarbeiter eine entsprechende Dokumentation vorlegt, müssen Arbeitgeber einen interaktiven Prozess einleiten, um eine angemessene Maßnahme zu bestimmen – dazu kann auch vollständige oder teilweise Arbeit im Homeoffice gehören.
Als Berater, der sich auf die Rückkehr ins Büro und hybride Arbeitsmodelle spezialisiert hat, habe ich die Bedenken von Unternehmensführern hinsichtlich dieses Themas aus erster Hand erlebt. Viele Arbeitgeber sind bestrebt, die Mitarbeiter wieder zurück ins Büro zu holen, und ich habe meine Kunden dazu beraten, wie sie dies im Sinne der Förderung von Zusammenarbeit und gegenseitigem Vertrauen umsetzen können.
Sie müssen jedoch die gesetzlichen Anforderungen und die potenzielle Flut von Anträgen auf Maßnahmen berücksichtigen – insbesondere, da die Themen psychische Gesundheit und ADA immer bekannter werden.
Sonderling betont, wie wichtig es ist, Führungskräfte und HR-Fachleute darin zu schulen, mit diesen Anfragen angemessen umzugehen.
„Es ist entscheidend, dass Arbeitgeber verstehen, dass sie Anträge auf psychische Unterstützung nicht einfach ablehnen können“, sagt er. „Das Unterlassen eines interaktiven Prozesses kann erhebliche rechtliche Folgen haben.“
Auswirkungen des ADA auf RTO-Vorgaben
Die Auswirkungen eines gestiegenen Bewusstseins für diese Rechte sind erheblich. Wenn Mitarbeitende psychische Gesundheitsbeschwerden nutzen, um Homeoffice zu erhalten, könnte dies zu einer erheblichen Zunahme von Anträgen auf Maßnahmen führen. Dieses Szenario stellt Arbeitgeber vor die Herausforderung, ihre RTO-Richtlinien und Abläufe gegebenenfalls anzupassen.
„Das ADA verlangt individuelle Bewertungen, und was für einen Mitarbeiter funktioniert, muss nicht für den anderen passen“, sagt Sonderling. „Arbeitgeber müssen diese Anträge mit Bedacht prüfen, um Diskriminierung zu vermeiden und rechtliche Vorgaben einzuhalten.“
Die Notwendigkeit einer Balance
Für Arbeitgeber liegt der Schlüssel zur Bewältigung dieses komplexen Themas in einem ausgewogenen Umgang. Während die persönliche Zusammenarbeit unbestreitbare Vorteile wie bessere Kommunikation und Teamzusammenhalt bietet, ist die Berücksichtigung der psychischen Gesundheit der Mitarbeitenden entscheidend, um rechtliche Risiken zu vermeiden.
Arbeitgeber sollten klare und konsistente Richtlinien für den Umgang mit Anträgen auf Maßnahmen entwickeln und sicherstellen, dass sie die notwendige Technologie zur Unterstützung von Homeoffice bereitstellen. Dazu gehört auch die Schulung von Führungskräften, damit sie echte psychische Probleme erkennen und die gesetzlichen Anforderungen verstehen.
Außerdem können Arbeitgeber kreative Lösungen suchen, um Homeoffice mit den Erwartungen an die Büropräsenz in Einklang zu bringen. Dazu könnten hybride Arbeitszeitmodelle, flexible Arbeitszeiten oder spezielle Ruheräume im Büro für Mitarbeitende mit Angststörungen gehören.
Mit der fortschreitenden Entwicklung der Arbeitswelt bleibt das Zusammenspiel zwischen psychischen Gesundheitsmaßnahmen und Homeoffice ein zentrales Thema. Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, ihre Mitarbeitenden über ihre Rechte gemäß dem ADA zu informieren und müssen bereit sein, berechtigte psychische Bedürfnisse zu unterstützen, während die betriebliche Effizienz gewahrt bleibt.
Für Führungskräfte besteht die Herausforderung darin, ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen, das die psychische Gesundheit unterstützt, ohne die Vorteile der persönlichen Zusammenarbeit zu opfern.
