Erfolgreich im Personalwesen

Im heutigen Beitrag möchte ich über das Thema Gewinnen sprechen, wie es aussieht und welche Gefahr das Ego im Personalwesen (HR) birgt. In meiner Position bekomme ich einiges von Mitarbeiter-gegen-Personalabteilung-Konflikten mit; tatsächlich wimmelt es in der Welt der HR-Blogs von Berichten darüber, wie die Personalabteilung es den Mitarbeitern „gezeigt“ hat. Gewinnen ist grundsätzlich gut, das Problem ist jedoch, dass diese sogenannten Siege für die HR oft komplette Niederlagen für die Organisation – und natürlich für den Mitarbeiter – sind. Ich spreche hier von Fällen, in denen Einzelne sich beispielsweise über das Verhalten ihres Vorgesetzten beschweren, über ein Verfahrensproblem oder einen anderen Fall wahrgenommener Ungerechtigkeit innerhalb des Unternehmens. Meist wird die Personalabteilung hinzugezogen, um zu assistieren oder sogar die Beschwerdebearbeitung zu leiten – was im Wesentlichen bedeutet, nichts zuzugeben, nichts zu finden und den Rücken der Organisation zu decken (es gibt Ausnahmen hiervon, es gibt tolle Personalabteilungen, und auch in schwachen Personalabteilungen können mit externer Unterstützung, z. B. durch die Polizei, positive Ergebnisse erzielt werden). In solchen Fällen geht die Personalabteilung oft mit dem Gefühl heraus, gewonnen zu haben, der Mitarbeiter bleibt isoliert und allein zurück – und die Organisation verliert. Wahrscheinlich kennen Sie jemanden oder kennen jemanden, der jemanden kennt, dem so etwas widerfahren ist. Schauen wir uns, entweder als derzeitiger oder zukünftiger HR-Praktiker, die Folgen an und überlegen, ob dieser „Sieg“ es wirklich wert war.

Mit hoher Wahrscheinlichkeit wird der Mitarbeiter weiterhin im Unternehmen arbeiten – zumindest so lange, bis er einen anderen Job gefunden hat. Doch verständlicherweise wird sein Engagement extrem nachlassen. Er wird zum schlimmsten Typ von Mitarbeiter: Jemand, der nur noch wegen seines Gehalts erscheint und gerade so viel leistet, dass ein Gespräch zur Leistungsverbesserung vermieden wird. Er wird außerdem gegenüber Außenstehenden sehr deutlich schildern, wie es ist, dort zu arbeiten, und wird Freunde und Familie gerne davor warnen, sich dort zu bewerben. Als Randbemerkung: Ich war selbst einmal in der Situation, dass einige vertrauenswürdige Kollegen von einem früheren Arbeitgeber in einer Stadt, in der ich arbeitete, sehr schlecht behandelt wurden. Obwohl vakante Stellen ausgeschrieben wurden, die meinem Profil entsprachen, habe ich mich nie dort beworben. Wahrscheinlich ist meine Bewerbung dem Arbeitgeber nie aufgefallen und er hat trotzdem passende Bewerber gefunden – aber wie vielen Leuten wie mir, die den Ruf des Unternehmens kannten, ist es ebenso ergangen? Gerade bei spezialisierten Stellen ist ein guter Ruf extrem wichtig – hat ein Unternehmen einen schlechten Ruf, dann viel Glück bei der Suche nach passenden Talenten. Während all dies passiert, sonnt sich die Personalabteilung noch immer in ihrem „Sieg“, ohne zu begreifen, was sie tatsächlich angerichtet haben.

Das oben Beschriebene passiert tagtäglich in der Personalabteilung: Die Personalabteilung schafft tatsächlich schlechte Leistungsträger, indem sie nicht mit gutem Willen auf den Beschwerdeführer zugeht. Stattdessen ist die Organisation ihnen wichtiger – während gleichzeitig erheblicher Schaden entsteht, sowohl was die Leistung als auch was den Ruf betrifft. Niemand lässt gerne seine Abläufe oder Arbeitsweisen in Frage stellen. Wird also zum Beispiel ein Manager aufgrund seines Fehlverhaltens beschuldigt, dann steht letztlich auch die HR-Praxis auf dem Prüfstand. Schließlich wurde dieser Manager entsprechend den HR-Richtlinien ausgewählt oder befördert – häufig hat sogar der/die Personalmanager/in den Vertrag unterzeichnet – und die HR-Standards existieren ja gerade, um schlechtes Verhalten (auch von Führungskräften) einzudämmen. In einer solchen Situation: Legen Sie Ihr eigenes Ego oder das der Personalabteilung beiseite und denken Sie daran, warum Sie angestellt wurden – Sie sollen die Produktivität steigern, indem Sie die Mitarbeiterbindung fördern, HR-bezogene Abläufe und Richtlinien verbessern und qualifizierte Talente gewinnen und halten. Merken Sie sich Ihre Rolle als HR-Praktiker/in und was Ihre Rolle nicht ist: Sie sind nicht dazu da, Ihr Ego auf Kosten des Unternehmens aufzubauen.