Interview mit Mitglied des Redaktionsbeirats Dr. Gleb Tsipursky

In welchen Branchen, Bereichen oder Sektoren haben Sie Ihre Karriere bisher hauptsächlich verbracht? 

Während meiner gesamten Laufbahn habe ich mich überwiegend auf Sektoren konzentriert, in denen das Zusammenspiel von menschlichem Verhalten und Geschäftsstrategie besonders entscheidend ist. Dies umfasst eine Vielzahl von Branchen, mit einem besonderen Schwerpunkt auf Fortune-500-Unternehmen und großen Organisationen, in denen sich die Besonderheiten von Führung, Entscheidungsfindung und Teamdynamik durch die Größe und Komplexität besonders deutlich zeigen.

Warum fällt es so vielen Unternehmen schwer, HR zur Priorität zu machen? Viele behaupten, Menschen stünden an erster Stelle, doch bei Budget oder Umsetzung sieht die Realität anders aus. Welche typischen Fehler machen Unternehmen?

Viele Unternehmen tun sich schwer damit, HR zu priorisieren, da oft eine Kluft zwischen den proklamierten Werten und den tatsächlichen Praktiken besteht. Während viele Unternehmen beteuern, Menschen an erste Stelle zu setzen, stehen in der Realität meist kurzfristige Gewinnziele im Vordergrund, wenn es um Budget- und operative Entscheidungen geht, anstatt langfristige Entwicklung und Zufriedenheit der Mitarbeitenden. 

Ein häufiger Fehler besteht darin, HR als Kostenfaktor statt als Investition in die Zukunft des Unternehmens zu betrachten. Diese kurzfristig gedachte Sichtweise untergräbt den potenziellen strategischen Wert von HR für den Aufbau einer widerstandsfähigen und anpassungsfähigen Unternehmenskultur.

Sie sind eingeladen, eine Keynote auf einer großen HR- und Führungskonferenz zu halten. Welches Thema würden Sie wählen und auf welche Kernaussagen würden Sie eingehen?

Wenn ich die Möglichkeit hätte, eine Keynote auf einer großen HR- und Leadership-Konferenz zu halten, würde ich mich auf das Thema „Die Zukunft der Arbeit gestalten: Strategien für effektive hybride und virtuelle Teams“ konzentrieren. Wichtige Schwerpunkte wären die Bedeutung kognitiver Vielfalt bei Entscheidungsfindungen, der Einsatz von Verhaltenswissenschaften im Teammanagement sowie praktische Methoden zur Verbesserung von Kommunikation und Zusammenarbeit in verteilten Teams.

Haben Sie persönlich schon Auswirkungen von KI auf die Personalarbeit oder People Operations erlebt? Welche Auswirkungen erwarten Sie in den kommenden Jahren?

Ich habe den wachsenden Einfluss von KI im Personalwesen und in den People Operations beobachtet, insbesondere in Bereichen wie Talentgewinnung, Mitarbeiterengagement und prädiktiver Analyse. In den nächsten Jahren erwarte ich, dass KI eine zentrale Rolle bei der Personalisierung von Mitarbeitererfahrungen, der Verbesserung von Entscheidungsprozessen und der Vorhersage organisatorischer Bedarfe spielen wird und somit traditionelle HR-Praktiken grundlegend verändern wird.

Welche Fähigkeiten haben Sie in Ihrer Karriere am meisten vorangebracht?

Kritisches Denken, Empathie und Entscheidungsfähigkeit waren die wertvollsten Fähigkeiten in meiner Karriere. Sie haben es mir ermöglicht, komplexe menschliche Verhaltensweisen zu verstehen, Strategien an unterschiedliche Unternehmenskulturen anzupassen und zukünftige Trends am Arbeitsplatz frühzeitig zu erkennen.

Welchen Ratschlag würden Sie jemandem geben, der gerade in den Bereich People Operations einsteigt oder aus einer verwandten Disziplin wie HR oder Organisationsentwicklung wechselt?

Für Berufseinsteiger in den People Operations oder Umsteiger aus verwandten Disziplinen rate ich, ein tiefes Verständnis für menschliche Psychologie und Verhalten zu entwickeln. Zudem sollte eine strategische Denkweise aufgebaut werden, bei der HR als Treiber des Unternehmenserfolgs gesehen wird – und nicht nur als unterstützende Funktion.

Wann wurde das Thema HR oder People Operations für Sie relevant? Wie haben Sie die Entwicklung dieses Bereichs über die Zeit erlebt?

HR und People Operations wurden schon früh in meiner akademischen Laufbahn für mich relevant, als mir die Auswirkungen von organisationalem Verhalten auf Unternehmensergebnisse bewusst wurden. Im Laufe der Zeit habe ich beobachtet, wie sich dieser Bereich von einer überwiegend administrativen Tätigkeit zu einem strategischen Partner in Unternehmen entwickelt hat – insbesondere durch den digitalen Wandel und das Aufkommen von Remote-Arbeit.

Welcher Trend wird Ihrer Meinung nach in (Ihrem Spezialgebiet der) People Operations in den nächsten drei Jahren am einflussreichsten sein?

In den kommenden drei Jahren wird der wichtigste Trend im Bereich People Operations voraussichtlich die Integration von KI und Datenanalysen in Entscheidungsprozesse sein. Dieser Trend ermöglicht fundiertere, objektivere und strategischere HR-Entscheidungen und wird das Talentmanagement sowie die Organisationsentwicklung maßgeblich beeinflussen.

Was ist Ihr größtes „Hot Take“ oder Ihre „unpopulärste Meinung“ zu einem Thema in der Branche? 

Mein „Hot Take“ in der Branche ist, dass traditionelle Führungsmodelle in der heutigen, digital ausgerichteten Arbeitswelt zunehmend überholt sind. Die Zukunft gehört Führungspersonen, die verteilte und vielfältige Teams effektiv steuern können und die kognitive Vielfalt sowie psychologische Sicherheit gegenüber hierarchischen Befehlsketten priorisieren.